21/01/2016
Lønn og betingelsessett synes å være viktigere for mennesker enn det man gjerne snakker høyt om. Det er ikke "politisk korrekt” å si at lønn er av stor betydning for enkeltindivider, men stemmer dette i forhold til hvordan mennesker handler i praksis f.eks ved valg- eller bytte av jobb? Er det en sammenheng mellom hva vi sier og hva vi gjør i relasjon til spørsmål om viktigheten av betingelser? Mye tyder på at det er en diskrepanse mellom hva man sier og hva man foretar seg på dette området (CIPD har flere undersøkelser som viser sammenhengen mellom bytte av jobb og bedre tilbud mht. betingelser). Det er derfor farlig å undervurdere betydningen av lønn. Som bedrift bør man søke etter å finne den gode balansegangen mellom å være konkurransedyktig og attraktiv innenfor det markedet man opererer på samtidig som man ikke betaler for mye. Det handler ikke om ideologi men pragmatiske markedsvurderinger i kombinasjon med egen lønnspolicy.
Det finnes i dag et større utvalg av relevant markedsstatistikk som gjør det lettere for bedriftene å vite hvordan de lønner sine ansatte. Det er ikke her den største utfordringen befinner seg mht. spørsmål rundt lønn. Utfordringene synes å komme i situasjoner hvor man differensierer med lønn som et av flere virkemiddel ut fra prestasjoner. Det er ingen enkel oppgave å gjøre dette på en rettferdig måte spesielt når det gjelder typiske kompetansebedrifter eller innenfor områder og funksjoner hvor det er vanskelig å måle prestasjoner. Til tross for at det er vanskelig å måle prestasjoner bør man likevel gjøre vurderinger av prestasjoner og differensiere på bakgrunn av dette, hvis ikke kan man komme i en situasjon hvor man over tid står i fare for å vinne de “ dårligste" og “tape" de beste over tid. Klarer man ikke vare på de beste, så er det helt sikkert andre som gjør det. Det finnes de som latterliggjør prestasjonsstyringssystemer med f.eks "hopp så får du en kjeks osv"., men de samme kritikere av dette har svært lite å bidra med hva gjelder alternativer, og de fleste av dem synes å ha glemt at alternativer til prestasjonsstyringssystemer også har bivirkninger. Bivirkninger som er langt større (f.eks å miste de beste). Bedriften må derfor finne en måte å evaluere prestasjoner på som sikrer de beste menneskene inn i de mest forretningskritiske stillingene og at man beholder de beste.
Sett fra en bedrifts perspektiv kan det være fornuftig å ikke låse seg for mye opp i fast lønn da dette gir bedriften lite handlingsrom i gode og mindre gode tider. En bedrift vil stå sterkere i tøffere perioder med et større innslag av fleksibel kost dersom man har større innslag av variable ytelser. Det er også et godt prinsipp at de ansatte får et overskudd i perioder hvor selskapet presterer godt. Det er jo ikke urimelig at de som har bidratt til å skape et overskudd også får en andel av det. Et mål med dette kan være å få de ansatte å tenke som eiere. Det er omdiskutert hvorvidt prestasjonslønn er å kaste penger ut av vinduet eller bidrar til en vinn/vinn situasjon mellom eiere og ansatte. Her synes forskere og bedriftsledere være på kollisjonskurs. Hvorvidt et prestasjonssystem virker prestasjonsfremmende har med flere forhold å gjøre.
1) Kvaliteten på systemet. 2) Den opplevde sammenheng mellom prestasjoner og lønn. 3) Størrelsen i bonuspotensialet 4) Balansen mellom langsiktighet og kortsiktighet 5) Balansen mellom individuelle mål og teambaserte mål mm. 6) Linjæritet i oppsparing av bonuspott slik at systemet virker prestasjonsfremmende uansett hvordan man ligger ann gjennom året, og mye mer.
Er det interessant å lære mer om hvordan man kan optimalisere lønn og ulike former for belønning i din bedrift. Meld deg på kurs hos HR Norge den 2-3 mars.
Lønn og betingelsessett synes å være viktigere for mennesker enn det man gjerne snakker høyt om. Det er viktig å være konkurransedyktig på dette område samtidig som man ikke betaler for mye. Hvordan sikrer du i praksis at lønn og betingelsessett er mest mulig optimalt utformet i din virksomhet?
