Prospera coaching-Marit Logan-Halvorsrud

06/06/2026

Hei kjære venn! 😊
På min vei som Bedriftscoach så har jeg nå åpnet et nytt og spennende kapittel. Følg meg gjerne på TRØNDERCOACHENE. 🌱

24/05/2026

Psykologisk trygghet kan høres ut som noe man får utdelt på et kurs eller et møte, men i arbeidslivet handler det om noe langt enklere: at folk tør å si det de mener uten å riske sosial fallskjermhopp uten fallskjerm.

Likevel forventes det ofte at lederen skal “skape trygghet”, som om de har en magisk bryter på kontoret merket Trygghet: AV/PÅ. Det har de ikke.

Sannheten er at trygghet er et spleiselag. Lederen kan sette retning, rydde opp når noe skurrer og modellere god atferd.

Den gode kulturen, den skapes i hverdagen – av alle som er i rommet.Ingen leder kan endre en ansatt som ikke vil. Og ingen ansatt kan skape et godt miljø alene. Det er litt som å ro en båt: én kan styre, men hvis resten padler etter egen dagsform, blir det mer sirkler enn fremdrift.

Psykologisk trygghet handler om små, konkrete ting: stille spørsmål, tåle uenighet, dele ideer og innrømme feil uten dramatikk. Det handler om å sette av tid til REFLEKSJON som kan gi et felles og positivt fokus framover. Det er ikke terapi. Det er profesjonell folkeskikk.

Så kanskje er det på tide å avlaste lederen for å ha ansvaret alene, med en mulig opplevelse av å ikke strekke til. Det er nyttig å minne hverandre på at trygghet ikke er et serviceprodukt. Det er en felles innsats.

Hva er ditt bidrag til tryggheten i teamet ditt ?

21/05/2026

Amy Edmondsons forskning på psykologisk trygghet viser at trygghet ikke oppstår av seg selv, og heller ikke av antall år i rollen.

Erfaring gjør oss ikke til ledere som skaper psykologisk trygghet. Det er REFLEKSJON etter erfaringen som gjør det.

Forskning viser at uten refleksjon gjentar vi gamle mønstre – også i måten vi leder på. Derfor kan erfarne ledere fortsatt oppleve at teamet holder tilbake, unngår å si fra eller ikke deler feil. Det handler ikke om manglende kompetanse, men om at læring stopper når vi ikke stopper opp.

Psykologisk trygghet bygges når ledere reflekterer over egen atferd, ser mønstre og justerer praksis. Det krever ikke mer erfaring, men mer bevissthet.

Jeg har selv erfart hvor stor forskjell refleksjon gjør. Ingen lærer alene – heller ikke ledere.

28/04/2026

FJELLKLATRETRERNE SOM MISTET RYTMEN

Et klatrelag skulle opp en fjellvegg. De var erfarne, men kom ikke opp i tide.
Instruktøren så på dem og sa: “Dere klatrer som fem enkeltpersoner. Ikke som et lag.”

De trente på én ting: å si høyt hva de gjorde før de gjorde det.
Plutselig ble bevegelsene synkronisert. Tempoet økte. Risikoen sank.

Poenget: I komplekse situasjoner er synkronisering viktigere enn individuell styrke.
Team som deler informasjon i sanntid, beveger seg tryggere og raskere.

24/04/2026

BONDEN OG GJERDET

En bonde klaget over at kyrne stadig rømte.
Han brukte tid på å jage dem tilbake, rope, forklare, irritere seg.
En nabo sa: “Du kan fortsette å jage kyr – eller du kan reparere gjerdet.”

Bonden fikset gjerdet. Problem løst.

Ledere bruker ofte energi på symptomer.
Utviklingsarbeid handler om å finne strukturen som skaper atferden.

23/04/2026

GARTNEREN OG JORDA

En gartner ble spurt hvordan han fikk plantene til å vokse så godt.
Han svarte: “Jeg jobber ikke med plantene. Jeg jobber med jorda.”

Ledere utvikler ikke mennesker direkte.
De utvikler forholdene som gjør at mennesker kan vokse.

22/04/2026

I leder-, teamutvikling og 1:1 coaching kan eventyr, fortellinger og metaforer gi oss et klarere bilde av mekanismer som ellers kan være abstrakte. Det gjør det lettere å snakke om holdninger, mønstre og tankesett uten å peke på enkeltpersoner. Når vi bruker en fortelling, skaper vi et felles språk – og et trygt rom for refleksjon.

Med dette som bakteppe går jeg til et av våre mest kjente norske eventyr.

ÅPENT OG LUKKET TANKESETT I PRAKSIS.

I eventyret «Prinsessen som ingen kunne målbinde» møter vi tre brødre som alle har samme mål:
Å vinne prinsessen og halve kongeriket.

De to eldste brødrene går først. De er flinke, selvsikre – og helt sikre på at de allerede vet hvordan ting skal gjøres. Derfor går de også forbi alt de ikke forstår. De avviser det som virker ubetydelig, holder seg til det kjente og gjør det de alltid har gjort.

Så kommer Askeladden. Han stopper. Undersøker. Plukker opp det andre avviser. Ikke fordi han vet mer, men fordi han er nysgjerrig nok til å lære. Det er nettopp disse små, rare tingene han plukker opp – det ingen andre så verdien i – som gjør at han til slutt klarte å målbinde prinsessen og vant både henne og halve kongeriket.

Forskjellen mellom dem handler ikke om talent.
Den handler om tankesett.

Brødrene representerer et lukket tankesett.
Askeladden representerer et åpent tankesett.

Og det er akkurat dette vi jobber med:
Å hjelpe ledere og team å gå fra “jeg vet” til “jeg undersøker”.
Fra å avvise det ukjente til å utforske det.
Fra fastlåst til utviklingsorientert.

17/04/2026

KORT OM - Utviklingsorientert tankesett vs. fastlåst tankesett

Jeg har som leder selv opplevd at vår holdning til utfordringer påvirker både retning og resultat.
Forskning fra psykolog Carol Dweck viser at måten vi forstår evner og utvikling på, påvirker hvordan vi møter utfordringer, lærer og håndterer motgang. Et fastlåst tankesett bygger på troen om at evner er stabile og medfødte, noe som gjør at man lettere unngår utfordringer og gir opp når noe blir vanskelig. (Store norske leksikon)

Et utviklingsorientert tankesett handler derimot om troen på at evner kan utvikles gjennom innsats, læring og gode strategier. Dette tankesettet disponerer for endring, utholdenhet og læring – og gjør at feil ses som en del av prosessen. (Store norske leksikon)

Nyere forskning viser at selv korte intervensjoner kan påvirke tankesett og gi målbare effekter på prestasjon, men også at effekten varierer og ofte er mindre enn tidligere antatt. (Utdanningsforskning.no)

Hvorfor er dette relevant i arbeidslivet?

Tankesett påvirker hvordan både ledere og ansatte møter press, endring og usikkerhet. Et utviklingsorientert tankesett skaper større rom for læring, trygghet og samarbeid – mens et fastlåst tankesett kan føre til stagnasjon og lavere psykologisk trygghet.

Det mest oppmuntrende er at både fastlåst og utviklingsorientert tankesett ikke er faste egenskaper. Forskning på hjernens plastisitet viser at vi kan endre måten vi tenker på gjennom erfaring, refleksjon og små justeringer i praksis. Når vi blir bevisste på våre egne mønstre, åpner det seg et handlingsrom. Da kan vi møte utfordringer på nye måter, skape bevegelse der vi tidligere sto fast, og gradvis utvikle et mer utviklingsorientert tankesett – både som ledere og som team. Endring starter ikke med store grep, men med klarhet og viljen til å prøve noe nytt, ett steg av gangen.

Med dette ønsker jeg dere alle en god helg!

16/04/2026

Når lederen står fast – og teamet følger etter

I en samtale med en leder nylig beskrev hun hvordan hun sto i en situasjon som føltes som å dytte på en tung stein. Hun sto på, hun tok ansvar, hun holdt trykket oppe – men steinen beveget seg knapt. Samtidig merket hun at teamet hennes også ble mer forsiktige. Ikke av motstand, men av usikkerhet og uforutsigbarhet.

Et fastlåst tankesett oppstår sjelden hos én part alene. Det er et samspill. Når presset øker og rammene er uklare, reagerer både leder og ansatte med å holde fast i det kjente. Det er en normal respons på en krevende situasjon.

I slike øyeblikk handler lederstøtte om å lette trykket, skape tydeligere rammer og åpne små utviklingsrom – ikke om store endringer.

Når lederen får hjelp til å sortere ansvar og finne realistiske steg videre, blir det også lettere for teamet å slippe litt av usikkerheten.

Da kan både leder og ansatte bevege seg fra fastlåsthet til en mer utviklingsorientert praksis, ett lite skritt av gangen.

15/04/2026