Artur Gryzik Szkolenia, Coaching, Doradztwo

30/05/2026

Z moich obserwacji wynika, że większość zjawisk można szybko pogrupować na dwa wielkie zbiory, zgodnie z zasadą 0-1, np. dobry- zły, jasny – ciemny, ładny- brzydki :-). Podobnie jest ze stylem prowadzenia szkoleń, z uwzględnieniem wsparcia wizualnego. Na mój prywatny użytek trenerów dzielę na „flipchartowych” i „prezentacyjnych”.
Obie te grupy mają jeden cel- uatrakcyjnić przekaz treści i zwiększyć efektywność przyswajania wiedzy, angażując więcej kanałów percepcji. Każda z tych form ma ewidentne plusy:
- Flipchart pozwala ilustrować „tu i teraz”. Daje poczucie, że szkolenie powstaje w czasie rzeczywistym, nie jest „gotowcem”. Zapisane arkusze można rozwiesić na sali i odnosić się do nich przez cały czas szkolenia. Żeby ta forma działała- musi być tablica z arkuszami i pisaki, oraz trener, który wyraźnie pisze i umie coś narysować ;-).
- Prezentacja daje więcej środków- oferuje atrakcyjny obraz, nieraz animacje, wszystko jest czytelne i wyraźne (a przynajmniej powinno być). Aby korzystać z tej formy- musi być prąd, sprawny komputer oraz rzutnik, który pracuje z komputerem. Trener powinien cechować się przynajmniej podstawowym poziomem korzystanie z programów komputerowych oraz mieć wyobraźnię ;-).
Nie ukrywam, że należę do trenerów „flipchartowych”. Daje mi to poczucie niezależności od technologii i mocniej angażuje mnie w sam proces szkoleniowy.
A jak to jest u Was. Drodzy trenerzy- którą formę preferujecie i dlaczego? Drodzy Uczestnicy- wolicie, gdy trener korzysta z flipcharta, czy z prezentacji? Będę wdzięczny za komentarze.

20/05/2026

Największą satysfakcję z pracy czuje wtedy, gdy widzę, że moje szkolenia wpływają na pozytywne zmiany w pracy Uczestników.
Pamiętam szkolenia dla bardzo dużej i szacownej polskiej firmy, produkującej żywność. Był to cykl szkoleń dla brygadzistów, obszar produkcji. Pierwsze szkolenie z cyklu poświęcone było komunikacji w zespole, oparte na modelach asertywnej komunikacji. W grupie była osoba, którą na własny użytek określam jako „cichy Bob”. Skąd taki kryptonim? Ano, „cichy Bob” z reguły prawie się nie odzywa na forum, słucha uważnie i nie przeszkadza. Warto jednak zwracać na niego uwagę, bo z reguły, gdy się już odezwie, to mówi rzeczy mądre i ważne. Po szkoleniu, Uczestnicy mieli sobie wyznaczyć zadanie wdrożeniowe, mógł w tym pomagać trener. „Cichy Bob” nie miał jeszcze zadania, ale zapewnił mnie, że coś wymyśli. I wymyślił :-).
Kolejne szkolenie w Cyklu rozpoczęliśmy od omawiania realizacji zadań wdrożeniowych. Tym razem „cichy Bob” pierwszy zgłosił się do omawiania i przedstawił swoje zadanie. W skrócie- pracował w jednym z obszarów produkcji w zespole składającym się z samych pań. Bardzo mu w pracy przeszkadzało, że te panie strasznie przeklinają w pracy i wprowadził zasadę – „2 złote za bluzga”- pobierane do specjalnie oznaczonego, sporego słoika. Jak sam opowiadał- łatwo na początku nie było, był opór, nawet skargi. Jednak ze stanowczością i konsekwencją egzekwował swoją zasadę. Po ok. 2 miesiącach osiągnął założony efekt- przekleństwa ustały, pracownicy zaczęli ze sobą spokojniej rozmawiać, zmniejszyła się liczba konfliktów, poprawiła się efektywność i atmosfera w pracy. A za pieniądze ze słoika zabierał załogę na pizzę. Po dwóch miesiącach słoik był pusty, ale tradycja- „Pizza z szefem” została. Cóż więcej dodać- po to właśnie są szkolenia :-).
Ciekaw jestem Waszych inspirujących przykładów. Będę wdzięczny za komentarze.

15/05/2026

Uczestnicy po szkoleniu udzielają mi feed-backu, dzięki czemu mogę się dowiedzieć, jak mi poszło. A w związku z tym wiem- co się podobało, co nie, jakie narzędzia odebrane były pozytywnie a z jakich może lepiej nie korzystać, oraz czy samo szkolenie było pomocne.
Jako trener też tworzę sobie własny ranking szkolenia, określając, czy poprowadziłem „dobre” szkolenie, czy tym razem jednak nie.
Główną składową tego kryterium jest dla mnie jakość interakcji z Uczestnikami. Czy byli otwarci, czy współpracowali, czy zaufali mi na tyle, by mnie słuchać i do mnie mówić- o konkretach, o swoich wyzwaniach, o sytuacjach, w których mogą zastosować omawiane modele. Tak normalnie, szczerze, po ludzku. Czasami te sytuacje omawiamy na forum, korzystając z pomysłów i doświadczeń grupy- tworzymy scenariusze pod rozwiązanie danej sytuacji. Bywa, że ktoś prosi o rozmowę w cztery oczy- na przerwie, po szkoleniu, co też jest dla mnie wyrazem zaufania. Czasem udaje się poprosić o zgodę na wykorzystanie tego przypadku na szkoleniu. Zdarza się, że poszukiwanie rozwiązania odbywa się wyłącznie między mną a Uczestnikiem. Z reguły nie mogę być z Uczestnikami w ich pracy po szkoleniu, doceniam, gdy mogę im pomóc przygotować się do planowanych działań w ich pracy.
Drodzy Trenerzy i Uczestnicy- a Wy jakie macie kryteria „dobrego” szkolenia? Co na szkoleniu powoduje wzrost Waszej satysfakcji? Będę wdzięczny za komentarze.

Call now to connect with business.

13/05/2026

Trener w trakcie procesu szkolenia musi rozwiązać wiele dylematów. Jednym z nich jest decyzja, jak połączyć wymiar „fajne” i wymiar „dobre”.
FAJNE- czyli atrakcyjne dla Uczestnika. Interaktywne, gdzie ciągle coś się dzieje. Z ciekawymi grami, ćwiczeniami, prowadzone w formie dialogu, z żartem, anegdotą itp. Uczestnicy się nie nudzą, energia jest wysoka, bez napinki.
DOBRE- czyli takie, które uczy. Pozwala coś zrozumieć, daje możliwość przećwiczenie nowych rzeczy w bezpiecznych warunkach sali szkoleniowej. Daje odpowiedzi na trudne pytania, daje przestrzeń na otwartą komunikację o rzeczach, których raczej nie poruszamy na spotkaniach w firmie. No i czasami nie jest fajnie.
Powtórzę - zdecydowanie najkorzystniej jest zbilansować oba wymiary. Gdybym jednak musiał wybrać tylko jeden z nich – postawiłbym na „dobre”.
A jak jest u Was? Pytam zarówno Prowadzących, jak i Uczestników szkoleń- czy też macie do czynienia z takim dylematem? Będę wdzięczny za komentarze.

11/05/2026

Nazywam się Artur Gryzik i od 25 lat prowadzę szkolenia, po to, by pomagać w codziennych zmaganiach rynkowych moim Klientom. Pracuję warsztatowo, w interakcji z Uczestnikami, bazując na swoich doświadczeniach biznesowych, z obszaru sprzedaży i kierowania ludźmi.

Szkoliłem firmy bardzo duże, o znanych markach i miliardowych obrotach. Szkoliłem też mniejsze organizacje, często firmy rodzinne, praktycznie ze wszystkich branż. Dane mi było także pracować z instytucjami z sektora administracji państwowej i samorządowej.

Najlepiej wspominam te szkolenia, w których Uczestnicy pilnowali mnie, żebym zadbał o praktyczną użyteczność prezentowanych treści. Żeby im coś dało, żeby było konkretne. Dla mnie było to wyzwanie, ale też nauka i spora satysfakcja, gdy jako ktoś, która nigdy nie zawarł umowy na dostawę energii, albo nigdy nie rozpatrywał wniosku o zgodę na budowę- potrafiłem pomóc w znalezieniu sposobu na skuteczne realizowanie takich spraw. Moim trenerskim „Czynnikiem X” jest otwartość i praca nad uważnym słuchaniem Uczestników.

A wy jakie macie doświadczenia z KONKRETNYMI szkoleniach? Będę bardzo wdzięczny za komentarze.

20/05/2025

Jak blask i cień cz. 2

Skoro radzenie sobie z konfliktem jest droga do udanej współpracy, to jak sobie z tym zjawiskiem radzić?

Są oczywiście narzędzia, temu dedykowane. Pewnie każdy czytający ten post trener, na poczekaniu jest wstanie podać co najmniej pięć. Moim zdaniem jednak, same narzędzia to za mało. Większość osób zna i stosuje różne narzędzia komunikacyjne, perswazyjne- czy to świadomie, po szkoleniach, czy to nawykowo- w oparciu własne doświadczenia i przekonania. Działanie wyłącznie w oparciu o narzędzia tworzy ring, toczy się walka i zwiększają się szanse na negatywne wymiary konfliktu. I na skuteczne zastopowanie efektywnej współpracy.

Moim zdaniem, skuteczniejsze jest SŁUCHANIE. Bo ono łączy. Bo dzięki temu czegoś się możemy dowiedzieć. Bo słuchając- otwieramy swój umysł na nowe pomysły, opcje i na samego drugiego człowieka. Dzięki temu pojawia się ciekawość, pomysł przestaje irytować i zagrażać. Możemy potem dopytać, uściślić, dopowiedzieć coś od siebie. Ale najpierw trzeba słuchać, wysłuchać, wsłuchać się- w zależności od sytuacji i osoby.

Teoretycznie- to proste. Jednak praktyka pokazuje coś innego. To chyba Einstein powiedział, że ludzie nie słuchają, tylko czekają aż będą mogli sami coś powiedzieć. Gdy się przegadujemy, licytujemy, przekrzykujemy- to w końcu pojawią się te nielubiane emocje i ciężko będzie współpracować. Gdy zaczniemy słuchać, wtedy pojawia się nowy pakiet szans. Chcesz spróbować takiej opcji? Chętnie pomogę!

16/05/2025

Jak blask i cień

Jedno bez drugiego nie może istnieć. Każde z nich sprawia, że to drugie istnieje. Razem tworzą całość. Współpraca i konflikt.

Współpraca jest fajna. Ma dobry PR. Ludzie jej oczekują, wierzą, że jest potrzebna i pomocna.

Konflikt nie jest fajny. Źle się kojarzy, nikt go nie chce.

Są jak blask i cień. Bez konfliktu nie ma współpracy. Współpracy towarzyszy konfliktowi. Inaczej się nie da, tak jak się nie da uzyskać cienia bez światła.
Współpraca jest wtedy, gdy ludzie razem pracują, by osiągnąć lepszy efekt. W tym celu powinni się uzupełniać, dzielić pomysłami, zwracać uwagę na swoje błędy, wrzucać swoje spostrzeżenia i obserwację, by inni się do nich odnieśli. Bo dzięki temu powstanie coś lepszego. Bo bez tego zostanie powtórzony w najlepszym wypadku- poprzedni efekt.
Wymiana uwag i pomysłów może się nie spodobać. Bo ktoś myśli inaczej. Bo brakuje czasu. Bo ich do końca nie zrozumiano. Bo ktoś chce rządzić. Bo nikt tak nie robił. I pojawia się opór, czasem agresja, czasem złośliwość. Często się może nie pojawić. Albo pojawi się inny argument, pytanie, docenienie. To także objaw konfliktu- czyli różnicy zdań i poglądów. To cena współpracy.
Jeżeli chcesz budować współpracę- bądź gotowy na konflikt. Odważ się dzielić swoimi pomysłami i uwagami, naucz się przyjmować uwagi i pomysły innych. To Twój fundament PRAWDZIWEJ współpracy. Nie będziesz w tym sam. Chętnie pomogę!

03/04/2025

Słowa mają moc!

Takie np. powszechnie stosowane w obiegowej komunikacji- jak HR, czyli po polsku – „zasoby ludzkie”. Zasoby… Takie jak- maszyny, zapasy, papier do ksero, towar gotowy, półprodukt...? Tak się kojarzy, zasób to zasób- czyli COŚ. W tzw. minionym systemie mieliśmy inne słowo- „KADRY”. Brzmi może trochę anachronicznie, jednak samo słowo oznacza ludzi i to ważnych, bo kojarzy się np. z kadrą Polski- czyli najlepszymi z najlepszych, którzy nas reprezentują (nie dotyczy PZPN).
• Więc zadaj sobie sam pytanie- chcesz być w kadrze czy w zasobach?
Może więc warto wrócić do starach i niezłych pomysłów? A może warto wykonać krok do przodu z tymi nazwami i poszukać innych, nowych nazw, np. „kapitał ludzki”, tym bardziej, że używa się tego pojęcia, jednak nie w wymiarze oficjalnym. KAPITAŁ jest cenny, kluczowy, stanowi podstawę każdego biznesu. Może więc warto zmienić tabliczki i na drzwiach biura „Działu HR” powiesić tabliczkę z nazwą „Dział Rozwoju Kapitału Ludzkiego”? Wtedy rekrutacja stanie się obszarem inwestycji w kapitał ludzki, a szkolenie- działem rozwoju kapitału ludzkiego.
• Jak wam to brzmi?
Słowa mają moc. Dzisiaj, niestety, obserwujemy w mediach, jak źli i głupi ludzie na wysokich i ważnych stanowiskach, używają groźnych i strasznych słów, fundując nam mrok skojarzeń. Może, tak dla zdrowia i zachowania spokoju, używajmy tych dobrych, wspierających i budujących? Jeżeli coś nazwiesz, to takim się stanie.