15/06/2015
MOBBING W PRACY - przestroga dla kiwerowników, pracodacy. Prawa pracownika.
Posiadamy 3 definicje mobbingu zgodnych z:
1. Kodeksem Pracy art. 94 § 2 to;
a) działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu,
b) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu,
c) wywołujące u niego zaniżoną ocenę poczucia przydatności zawodowej,
d) powodujące / mające na celu poniżenie / ośmieszenie pracownika,
e) izolowanie go / wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
2. Międzynarodowa Organizacja Pracy - mobbingu, a mianowicie: to obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników (...), którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia”.
3. Według H. Leymann’a (prekursora badań) - „mobbing to proces:
a) nękania pracownika trwający w określonym czasie (nie mniej niż 6 miesięcy),
b) stosowany systematycznie (przynajmniej raz w tygodniu),
c) godzący w godność, osobowość lub integralność psychiczną czy fizyczną człowieka,
d) stanowiący zagrożenie dla jego zatrudnienia oraz wpływający na pogorszenie atmosfery i wydajności pracy”.
NĘKANIE W PRAKTYCE
W dzisiejszych czasach mobbing jest słowem niemal tak samo modnym jak dyskryminacja. Rozpoznanie mobbingu – może być trudne, gdy sami jemu doświadczamy.
Etapy mobbingu według ekspertów posiadają pewny rodzaj charakterystyki, a mianowicie:
1. Mobbing czasem zaczyna się od konfliktu - rozwiązanego źle, lub nierozwiązanego. Czasem „bez powodu” pojawiają się ze strony kogoś z otoczenia sporadyczne, nieprzyjemne, zachowania. Osoba która mobbinguje dezorientuje ofiarę, poprzez przykre sytuacje czy incydenty przejawia wobec ofiary postawę grzeczności i uprzejmości.
2. Zachowania agresywne nasilają się. Przykładem tego mogą być wydawane bezsensowne polecenia, które dodatkowo izolują ofiarę np. przez plotki, czy podważanie kompetencji. Gdy ofiara próbuje wyjaśnić sytuację, mobber zapewnia, że wszystko jest w porządku. Ofiara w dalszym ciągu nie umie rozpoznać sytuacji, w jakiej się znajduje, a organizm daje znaki ostrzegawcze poprzez – strach przed pójściem do pracy, przed spotkaniem z mobberem, bóle głowy, brzucha, bezsenność, trudności z koncentracją itp.
3. Szykany i izolacja stają się codziennością. Ofiara mobbingu zaczyna zauważać fakt, że sytuacja w miejscu pracy zmieniła się, jednak nie zdaje sobie sprawy, że otoczenie pod wpływem mobbera przypięło jej już jakąś łatkę.
4.Osoba poddana mobbingowi nie jest w stanie wykonywać swoich obowiązków. Osoba mobbingowana po pewnym czasie zaczyna się chodzić do pracy, z jednoznacznym lekiem zwolnienia, zaczyna popełniać coraz więcej błędów. Nie tylko praca zaczyna przewyższać mobbingowanego ale również problemy zdrowotne nasilają się (depresja).
PRZYKŁADY MOBBINGU
Droga wolna! - mikroprzedsiębiorstwo wypowiedzi przełożonego: „Nie podoba ci się? Nikt cię tu nie trzyma, wielu czeka na twoje miejsce!”. To reakcja szefa mikroprzedsiębiorstwa na okazane przez pracownika niezadowolenie z powodu odmowy rozliczenia nadgodzin i przyznania mu urlopu wypoczynkowego.
Wolny wybór?
pracownik może zmienić miejsce pracy, gdy „mu się nie podoba”. Jeśli pracownik zwraca uwagę na nieprzestrzeganie przepisów przez pracodawcę, to mówimy o łamaniu prawa.
szef, mówiąc do pracownika: „Nie podoba ci się? Nikt cię tu nie trzyma, wielu czeka na twoje miejsce!”, kieruje do podwładnego wrogi i nieetyczny komunikat, że nikomu w pracy nie zależy na jego obecności, że jest do zastąpienia, a jego oczekiwania wypoczynku, rozliczenia nadgodzin są nieuzasadnione.
Podwyżka? Nie dla pani! - Przykład z instytucji państwowej.
Pracownicy, po pozytywnym odbyciu okresu próbnego, przy podpisywaniu umowy o pracę, bądź przy podpisywaniu kolejnej umowy okresowej dostają kilkusetzłotową podwyżkę.
Reguła ta jednak nie dotyczy jednej z pań. Dlaczego? Spytała o to wprost dyrektora. odpowiedź była tak niejasna, że trudno podjąć jakąkolwiek dyskusję, tym bardziej, że przełożony spieszył się na spotkanie i nalegał na szybkie zakończenie rozmowy
Tymczasem pracowniczka, bez powodu, od roku pozbawiona jest podwyżki, podczas gdy pensje współpracowników są zwiększane. Podobnie z drogą awansu, która jest przed nią zamknięta. Z jakich powodów – nie wiadomo.
Współpracownicy twierdzą, iż dyrektor jest wyraźnie uprzedzony do ich koleżanki.
Komunikacja coś z nią nie tak. Bez niej mobbing nie byłby możliwy. Osoba mobbingująca unika bezpośredniej rozmowy z ofiarą o problemie, a już na pewno nie podejmuje takiej rozmowy przy świadkach. To prawidłowość w zachowaniu mobbera – rozmowy z ofiarą, których treść można ukryć lub przebieg zrelacjonować w dowolny sposób. Mobber nie stroni natomiast od plotek na temat „wybranego” pracownika, jego sposobu pracy, zachowania, osobowości, życia prywatnego itp.
Przez plotkowanie współtworzymy nieprzyjazne środowisko pracy, przyzwalamy na izolowanie osoby, która jest obmawiana.
Mobber podtrzymuje, że problem leży po stronie jego ofiary, jej niekompetencji, nieporadności w pracy, osobowości. W jego opinii nic złego się nie dzieje, a ofierze tylko zdaje się, że przełożony okazuje jej wrogość.
Należy zapamiętać, że wszelkie niejasne komunikaty, aluzje, zarzuty bez odwołania do konkretnych przykładów i dania szansy wypowiedzenia się drugiej stronie to zachowania wymierzone przeciwko niej.
Powtarzające się, mogą wiązać się z poważnymi skutkami dla osoby im poddawanej i mogą zostać uznane za mobbing.
Czy każda krytyka jest mobbingiem? Nie. Mobber jednak krytykuje wykonywane przez pracownika działania, nie podając wcześniej żadnych wskazówek, jak pracę należy wykonać.
Reagowanie na mobbing
Jak reagować na mobbing? Natychmiast. Jeśli tylko zauważymy coś niepokojącego.
Kilka praktycznych wskazówek, jak odpowiadać na mobbing:
• swoje obowiązki wykonuj profesjonalnie jak dotychczas,
• jeśli zauważysz, że dostajesz coraz więcej bezsensownych poleceń do wykonania - dopytuj o szczegóły, oczekiwania z nimi związane, sposób realizacji,
• sprawy z przełożonym-mobberem załatwiaj na piśmie, wymagaj, aby polecenia i ewentualne uwagi dotyczące Twojej pracy były spisane (np. przesłane mailem),
• zachowaj spokój, nie daj się sprowokować, wciągać w emocjonalne dyskusje,
• ucz się asertywności
• staraj się, aby rozmowa z mobberem była zawsze prowadzona przy świadkach,
• rozmawiaj o niepokojących zdarzeniach z innymi osobami
• szukaj profesjonalnej pomocy,
• równolegle rozglądaj się za nową pracą, podnoś swoje kompetencje,
• zbieraj dowody (maile, pisma, notatki służbowe) poświadczające stosowanie mobbingu, zapisuj każdą z sytuacji krzywdzących, notując datę, opis wydarzenia, obecność świadków (to będzie ważne, jeśli zdecydujesz się zgłosić sprawę do sądu, bo to ofiara musi udowodnić mobbing).
NIELEGALNOŚĆ MOBBINGU
Pracodawca ma obowiązek zapobiegać mobbingowi (art. 94 § 1 KP). Jeśli tego nie robi, albo sam dopuszcza się nękania, narusza przepisy.
Pracownik mobbingowany może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, za przyczynę podając mobbing.
Na drodze sądowej może domagać się odszkodowania - nie będzie ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, zaś górna granica nie jest określona (w tym przypadku podstawą wniesienia skargi jest łamanie przepisów kodeksu pracy). Jeśli zaś nękanie przyczyniło się do rozstroju zdrowia, pracownik może domagać się zadośćuczynienia pieniężnego (w tym przypadku podstawą wniesienia skargi jest łamanie przepisów kodeksu cywilnego). Pogorszenie stanu zdrowia musi być poświadczone przez lekarza.
Dochodzić swoich praw na drodze sądowej można w dwóch przypadkach:
• gdy w wyniku mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia
• gdy w wyniku mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę.
Przed złożeniem pozwu do sądu, warto poszukać wsparcia instytucji prowadzących doradztwo dla ofiar mobbingu. Np. PIP, Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe (we Wrocławiu, Łodzi. Gdańsku)
CZY ZJAWISKO MOBBINGU NARASTA?
W Polsce wiedza na temat mobbingu jest jeszcze mała.
Z jednej strony od kilku lat liczba kierowanych do sądów (okręgowych i rejonowych) spraw o mobbing wzrasta.
Z drugiej strony stosunek spraw załatwionych do tych, które wpłynęły – maleje.
Przykładowe wyroki sądów w sprawach mobbingu
1.Sąd Najwyższy:
a)„(...)Pracownik jest obowiązany również do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar udowodnienia (...)”
b) „Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94[3] § 2 muszą być spełnione łącznie i powinny być wskazane przez pracownika (art. 6 k.c.) Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia”
c) „Nie jest możliwe sztywne określenie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z treści art. 94[3] § 2 i 3 KP wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotna jest chwila wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika - w postaci zaniżonej samooceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników, rozstroju zdrowia - oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań”
d)„Pracodawcy który z powodu pogarszającej się kondycji firmy oferuje wypłatę odpraw dla pracowników mogących przejść na emeryturę lub świadczenie przedemerytalne, nie można postawić zarzutu mobbingu”
2. Sąd Apelacyjny w Krakowie:
a)„Wyjaśnia pojęcie "rozstrój zdrowia". Należy je oceniać w kategoriach medycznych, nie wystarczające jest wskazanie wyłącznie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji”
3. Sąd Apelacyjny w Katowicach:
a) „(...)Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika w rozumieniu art. 93[3] § 2 k.p. ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku (...)”
4. Sąd Apelacyjny w Poznaniu:
a) „(...)Dla uznania określonego zachowania za mobbing, wymagane jest stwierdzenie, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94[3] § 2 k.p. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika (...)”
