Jaka jest strona internetowa?

http://bazan.pro/, https://skillio.com.pl/

Małgorzata Bazan, Katowice (2026)

09/10/2026

A gdyby tak współpracować tylko z tymi, którym naprawdę zależy?

Podczas spotkań biznesowych często rozmawiam z przedsiębiorcami o potencjalnej współpracy z biurami rachunkowymi. Jedni są bardzo zainteresowani, a inni wprost przyznają: „Próbowałem, ale biura rachunkowe rzadko generują polecenia”.

Doskonale to rozumiem. Przez 20 lat prowadziłam biuro rachunkowe, w którym zarządzałam ponad 60-osobowym zespołem. Wiem, jak trudno sprawić, żeby pracownicy zaczęli polecać sprawdzonych partnerów biznesowych. Ludzie polecają tylko tych, których znają i którym ufają. Samo uściśnięcie dłoni przez dwóch właścicieli firm na networkingu nie sprawi, że kilkudziesięciu pracowników nagle zacznie rekomendować Wasze usługi klientom.

Zaczęłam się zastanawiać, dlaczego jedne współprace działają u nas świetnie, a inne istnieją wyłącznie na papierze.
Chyba znalazłam klucz. Brzmi on: ZALEŻY, KOMU ZALEŻY.

Dokładnie tak samo jest w sprzedaży.
Właścicielowi biura zależy na pozyskiwaniu klientów. Ale czy pracownikowi, który odbiera zapytanie ofertowe na drobną usługę, zależy równie mocno?
Firmie zależy na rozwoju. Ale czy zależy jej na małym kliencie, od którego ten rozwój często się zaczyna?

Trafiłam dzisiaj na wpis Szymona Negacza, który opisał, jak zwrócił się do dwóch dużych firm z zapytaniem ofertowym o okna i przez 48 godzin nie otrzymał żadnej odpowiedzi. Pomyślałam: ciekawe, komu w tamtych firmach zależało?

A przecież małe zlecenie lub zapytanie bywa testem przed dużym kontraktem. Klient sprawdza, czy odbieramy telefon, dotrzymujemy słowa i jak reagujemy na problemy. Mały klient, który poczuje się zaopiekowany, może nas polecić dalej! Sama jestem gotowa zapłacić więcej firmie, przy której czuję, że w razie problemu ktoś się mną realnie zajmie. W biurach rachunkowych sprzedajemy nie tylko rozliczenia – sprzedajemy zaufanie, odpowiedzialność i poczucie bezpieczeństwa.

Dlatego mam dzisiaj kilka pytań do właścicieli biur:
👉 Na jakich klientach naprawdę Wam zależy?
👉 Czy Wasi pracownicy wiedzą, jakich klientów chcecie pozyskiwać i dlaczego?
👉 Czy partnerzy biznesowi, których polecacie, traktują Waszych klientów z taką samą troską jak Wy?

Według mnie najlepsze partnerstwa biznesowe powstają wtedy, kiedy OBU stronom zależy na współpracy. Właśnie takich relacji szukam.

Na co dzień pracuję z właścicielami biur rachunkowych, którzy często pytają mnie o sprawdzonych specjalistów. Jeżeli prowadzisz firmę, która współpracuje (lub chce współpracować) z biurami rachunkowymi, rozumie ich specyfikę i potrafi zadbać o wspólnego klienta — napisz do mnie wiadomość.

Chętnie Cię poznam. Dobrego partnera poznaje się po tym, jak traktuje współpracę, zanim jeszcze stanie się ona dużym biznesem.

07/10/2026

Kto jest największym ryzykiem dla ciągłości Twojego biura rachunkowego?

Przeczytałam dziś artykuł Smulewicz o ogromnych zmianach zachodzących na rynku pracy w Chinach i Korei. Podczas czytania cały czas myślałam o… naszych polskich biurach rachunkowych.

Monika pisze o rosnącej wartości osób, których kompetencje zapewniają firmom ciągłość procesową. Pracownicy, którzy mają wiedzę, znają zależności i wiedzą, jak reagować w sytuacji kryzysowej, stają się na rynku coraz cenniejsi. I z pewnością będą coraz drożsi.

Tymczasem w bardzo wielu biurach rachunkowych funkcjonuje ryzykowny model:
👉 jeden klient = jedna księgowa = cała wiedza o kliencie w jednej głowie.

W małym biurze taki schemat powstaje naturalnie. Problem pojawia się wraz ze wzrostem firmy. Nagle okazuje się, że tylko jedna osoba wie: dlaczego pewne rzeczy są robione tak, a nie inaczej, jakie były historyczne ustalenia z klientem, gdzie są wyjątki i na co trzeba uważać.

Możesz takiej osobie świetnie płacić, dbać o atmosferę i robić wszystko, żeby z Tobą została. A mimo to jutro może jej nie być. Może zachorować, mieć trudną sytuację rodzinną, zmienić plany życiowe albo po prostu... złożyć wypowiedzenie.

Wtedy jako właścicielka musisz zadać sobie najważniejsze pytanie:
Co stanie się z moją firmą następnego dnia?
✅ Czy ktoś przejmie tego klienta bez kilkutygodniowego odtwarzania wiedzy?
✅ Czy wiemy, na jakim etapie są procesy?
✅ Czy ustalenia są gdziekolwiek zapisane?

To właśnie nazywam bezpieczeństwem procesowym.

I uwaga – to dotyczy również samej właścicielki! Bardzo często to Ty jesteś tym „najważniejszym pracownikiem”. To Ty pamiętasz ustalenia, rozwiązujesz wyjątki i to do Ciebie trafiają wszystkie trudniejsze decyzje. Firma może w takim modelu świetnie zarabiać, a jednocześnie pozostawać niezwykle kruchą organizacją.

Dlatego wraz ze wzrostem biura musisz świadomie zacząć przenosić wiedzę z głów ludzi (w tym swojej!) do organizacji. Procedury, procesy, informacje o kliencie zapisane w systemie to fundament bezpieczeństwa.

Zadaj sobie dzisiaj jedno niewygodne pytanie: Czy jest w Twojej firmie osoba, której nagła nieobecność od jutra spowoduje poważny paraliż?
Jeśli od razu przychodzi Ci do głowy konkretne nazwisko (albo to Ty nią jesteś) – właśnie zdiagnozowałaś największe ryzyko w swoim biznesie. Zrób dzisiaj pierwszy krok, by je zminimalizować. Zrób krótką checklistę, spisz kluczowe ustalenia.

A jeśli chcesz nauczyć się budować dojrzałą, bezpieczną organizację, opartą na procesach i samodzielnym zespole – dołącz do programu „Od właściciela do LIDERA”.

Napisz w komentarzu MASTERMIND, a prześlę Ci szczegóły najbliższej edycji.

02/10/2026

Delegujemy zadania, a odpowiedzialność bardzo często zostawiamy u siebie.

„Napisz do klienta.”
„Sprawdź, czy wysłał dokumenty.”
„Pobierz UPO.”
„Przygotuj zestawienie.”

Zadania są wykonane. A kto nadal pilnuje, czy cały proces spina się w całość? Ty albo Twój manager.

Weźmy prosty przykład z biura rachunkowego. Możesz co miesiąc mówić pracownikowi: „Napisz do klientów, którzy jeszcze nie przysłali dokumentów”.
A możesz ustalić: „Odpowiadasz za to, żeby do 10. dnia miesiąca mieć komplet dokumentów od klientów albo wiedzieć, czego brakuje, dlaczego i kiedy to otrzymamy.”

W drugim przypadku pracownik zaczyna prowadzić swój kawałek procesu. Sam sprawdza, kto dostarczył dokumenty. Sam przypomina. Pilnuje terminów. Reaguje, kiedy coś idzie nie tak, a do Ciebie wraca tylko w sytuacjach, które wcześniej określiliście jako wymagające interwencji.

Delegując odpowiedzialność (a nie tylko zadania), musisz ustalić z pracownikiem 5 kluczowych rzeczy:

1️⃣ Za jaki OBSZAR odpowiada?
Granice muszą być jasne: „dokumenty od klientów z grupy X”, „wdrożenie nowych klientów”, „terminowe zamknięcie miesiąca dla swojego portfela”.

2️⃣ Jaki REZULTAT ma być osiągnięty?
Co dokładnie ma się wydarzyć i po czym poznamy, że ten obszar działa dobrze? Odpowiedzialność łatwiej egzekwować, gdy cel jest mierzalny.

3️⃣ Jakie ma UPRAWNIENIA?
Jakie decyzje podejmuje sam? Co ustala z klientem? Kiedy potrzebuje Twojej zgody? Trudno dowozić rezultat, jeśli przy każdej drobnej decyzji trzeba pytać właścicielkę.

4️⃣ Jakie są GRANICE i zasady eskalacji?
Kiedy działa sam, a kiedy temat trafia wyżej? W biurze to kluczowe – inaczej traktujemy spóźnione faktury, a inaczej zagadnienie podatkowe z dużym ryzykiem.

5️⃣ Jak będziemy MIERZYĆ sukces?
Terminowość? Kompletność? Brak zaległych tematów?

Sama przez bardzo długi czas miałam w biurze przygotowane jedynie klasyczne „zakresy obowiązków”. Dopiero przy wdrażaniu stanowisk menedżerskich, firma konsultingowa, z którą pracowałam, zapytała mnie o zakres odpowiedzialności. Musiałam mocno pogłówkować.

Od tamtej pory zaczęłam to jasno rozdzielać. Lista zadań mówi, co człowiek ma robić. Zakres odpowiedzialności mówi, za co odpowiada i jaki rezultat ma dowozić. To zmieniło wszystko.

Właśnie ta różnica decyduje o tym, czy faktycznie wychodzisz z operacyjki, czy tylko oddelegowujesz kolejne czynności, których i tak musisz pilnować.

Chcesz nauczyć się budować zespół, który bierze odpowiedzialność za procesy? Dołącz do programu „Od właściciela do LIDERA”.

Napisz w komentarzu MASTERMIND, a prześlę Ci szczegóły.

01/10/2026

Większość właścicieli biur rachunkowych źle deleguje zadania. Może nawet większość szefów w ogóle to robi. 😉

Ja też się na tym łapię. Najczęściej dokładnie wtedy, kiedy coś pójdzie nie tak. 😂

Ktoś zrobił coś inaczej, niż oczekiwałam. Nie na ten termin. Nie w takim zakresie. Nie sprawdził czegoś, co dla mnie było absolutnie oczywiste. I wtedy przypominam sobie: aha… pewnie zapomniałam o którymś z kluczowych elementów dobrej rozmowy delegującej.

Bo samo rzucenie „powiedziałam, co ma zrobić” to zdecydowanie za mało.

Dobre delegowanie składa się z kilku elementów i naprawdę warto pilnować każdego z nich:

1️⃣ CO ma być zrobione? Konkretnie. Bez zakładania, że pracownik „przecież wie”.
2️⃣ PO CO to robimy? Znając cel, druga osoba dużo łatwiej podejmuje później właściwe decyzje.
3️⃣ Jaki ma być REZULTAT? „Przypomnij klientom o dokumentach” to zadanie. „Do 10. dnia chcę mieć komplet dokumentów albo informację, których brakuje i dlaczego” – to konkretny rezultat.
4️⃣ NA KIEDY? To banalne, i właśnie dlatego tak często o tym zapominamy. My mamy jakiś termin w głowie, pracownik też. Niekoniecznie ten sam.
5️⃣ Jaki jest STANDARD wykonania? Po czym oboje poznamy, że zadanie zostało wykonane dobrze?
6️⃣ Jaką pracownik ma DECYZYJNOŚĆ? Co może ustalić sam? Z czym ma wrócić do mnie? W którym momencie ma eskalować problem?
7️⃣ Kiedy sprawdzamy POSTĘP? Przy większym lub nowym zadaniu punkt kontrolny powinien pojawić się dużo wcześniej niż ostateczny termin.

Jest jeszcze jedna rzecz, którą my jako szefowie pomijamy wyjątkowo często: sprawdzenie, jak pracownik zrozumiał nasze ustalenia.

Klasyczne pytanie: „Wszystko jasne?” niewiele nam daje (zawsze usłyszysz, że tak). Dużo więcej dowiesz się, pytając:
👉 „Powiedz mi, jak Ty rozumiesz to zadanie?”
👉 „Co teraz zrobisz i na kiedy będziesz to mieć?”

Czasami dopiero po tych pytaniach odkrywamy, że przez ostatnie 10 minut rozmawialiśmy o dwóch zupełnie różnych zadaniach.

Na początku warto mieć tę listę przy sobie i świadomie z niej korzystać. To trochę jak z nauką udzielania feedbacku metodą FUKO. Pilnujesz każdego elementu, co może wydawać się na starcie nieco sztuczne. Ale po jakimś czasie wchodzi to w nawyk i trudno wyobrazić sobie inną rozmowę.

Dobrego delegowania można (i trzeba!) się nauczyć. Od jakości tej jednej rozmowy zależy później samodzielność pracownika i… liczba pożarów, które ostatecznie i tak wrócą na Twoje biurko.

Chcesz uczyć się takich praktycznych narzędzi menedżerskich? Dołącz do mojego programu „Od właściciela do LIDERA”. Napisz w komentarzu MASTERMIND, a prześlę Ci szczegóły.

29/09/2026

𝗪𝗶𝗲̨𝗸𝘀𝘇𝗼𝘀́𝗰́ 𝘄𝗹̷𝗮𝘀́𝗰𝗶𝗰𝗶𝗲𝗹𝗶 𝗯𝗶𝘂𝗿 𝗿𝗮𝗰𝗵𝘂𝗻𝗸𝗼𝘄𝘆𝗰𝗵 𝘇́𝗹𝗲 𝗱𝗲𝗹𝗲𝗴𝘂𝗷𝗲.
Może nawet większość osób zarządzających źle deleguje :)

Ja też się na tym łapię.
Najczęściej wtedy, kiedy coś pójdzie nie tak 😂

Ktoś zrobił coś inaczej niż oczekiwałam. Nie na ten termin. Nie w takim zakresie. Nie sprawdził czegoś, co dla mnie było oczywiste.

I wtedy przypominam sobie:
𝗮𝗵𝗮… 𝘇𝗮𝗽𝗼𝗺𝗻𝗶𝗮𝗹̷𝗮𝗺 𝗽𝗲𝘄𝗻𝗶𝗲 𝗼 𝗸𝘁𝗼́𝗿𝘆𝗺𝘀́ 𝘇 𝗲𝗹𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼́𝘄 𝗱𝗼𝗯𝗿𝗲𝗷 𝗿𝗼𝘇𝗺𝗼𝘄𝘆 𝗱𝗲𝗹𝗲𝗴𝘂𝗷𝗮̨𝗰𝗲𝗷.
Bo samo „powiedziałam, co ma zrobić” to zdecydowanie za mało.

Dobre delegowanie składa się z kilku elementów i naprawdę warto pilnować każdego z nich.
𝟭. 𝗖𝗢 𝗺𝗮 𝗯𝘆𝗰́ 𝘇𝗿𝗼𝗯𝗶𝗼𝗻𝗲?
Konkretnie. Bez zakładania, że druga osoba „przecież wie”.

𝟮. 𝗣𝗢 𝗖𝗢 𝘁𝗼 𝗿𝗼𝗯𝗶𝗺𝘆?
Znając cel, pracownik dużo łatwiej podejmuje później właściwe decyzje.

𝟯. 𝗝𝗮𝗸𝗶 𝗺𝗮 𝗯𝘆𝗰́ 𝗥𝗘𝗭𝗨𝗟𝗧𝗔𝗧?
„Przypomnij klientom o dokumentach” to zadanie.
„Do 10. dnia chcę mieć komplet dokumentów albo informację, których brakuje i dlaczego” – to rezultat.

𝟰. 𝗡𝗮 𝗸𝗶𝗲𝗱𝘆?
To banalne. I właśnie dlatego tak często o tym zapominamy.
My mamy jakiś termin w głowie. Pracownik też. Niekoniecznie ten sam.

𝟱. 𝗝𝗮𝗸𝗶 𝗷𝗲𝘀𝘁 𝗦𝗧𝗔𝗡𝗗𝗔𝗥𝗗 𝘄𝘆𝗸𝗼𝗻𝗮𝗻𝗶𝗮?
Po czym oboje poznamy, że zadanie jest wykonane dobrze?

𝟲. 𝗝𝗮𝗸𝗮̨ 𝗽𝗿𝗮𝗰𝗼𝘄𝗻𝗶𝗸/𝗽𝗼𝗱𝘄𝘆𝗸𝗼𝗻𝗮𝘄𝗰𝗮/𝘄𝘀𝗽𝗼́𝗹̷𝗽𝗿𝗮𝗰𝗼𝘄𝗻𝗶𝗸 𝗺𝗮 𝗗𝗘𝗖𝗬𝗭𝗬𝗝𝗡𝗢𝗦́𝗖́?
Co może ustalić sam?
Z czym ma wrócić do mnie?
W którym momencie ma eskalować problem?

𝟳. 𝗞𝗶𝗲𝗱𝘆 𝘀𝗽𝗿𝗮𝘄𝗱𝘇𝗮𝗺𝘆 𝗣𝗢𝗦𝗧𝗘̨𝗣?
Przy większym albo nowym zadaniu punkt kontrolny powinien pojawić się wcześniej niż termin końcowy.

I jest jeszcze rzecz, którą pomijamy wyjątkowo często:
𝘀𝗽𝗿𝗮𝘄𝗱𝘇𝗲𝗻𝗶𝗲, 𝗷𝗮𝗸 𝗽𝗿𝗮𝗰𝗼𝘄𝗻𝗶𝗸 𝘇𝗿𝗼𝘇𝘂𝗺𝗶𝗮𝗹̷ 𝘂𝘀𝘁𝗮𝗹𝗲𝗻𝗶𝗮.
Pytanie:
„Wszystko jasne?”
niewiele nam daje.
Dużo więcej dowiemy się, pytając:
„𝗣𝗼𝘄𝗶𝗲𝗱𝘇 𝗺𝗶, 𝗷𝗮𝗸 𝗧𝘆 𝗿𝗼𝘇𝘂𝗺𝗶𝗲𝘀𝘇 𝘁𝗼 𝘇𝗮𝗱𝗮𝗻𝗶𝗲?”
albo
„𝗖𝗼 𝘁𝗲𝗿𝗮𝘇 𝘇𝗿𝗼𝗯𝗶𝘀𝘇 𝗶 𝗻𝗮 𝗸𝗶𝗲𝗱𝘆 𝗯𝗲̨𝗱𝘇𝗶𝗲𝘀𝘇 𝘁𝗼 𝗺𝗶𝗲𝗰́?”

I czasem dopiero wtedy odkrywamy, że przez ostatnie 10 minut rozmawialiśmy o dwóch różnych zadaniach.

Na początku warto mieć tę listę przy sobie i po prostu z niej korzystać.
Trochę jak z feedbackiem w formule FUKO.
Na początku pilnujesz każdego elementu i może się to wydawać trochę sztuczne.
A po jakimś czasie wchodzi w nawyk i trudno Ci sobie wyobrazić przeprowadzenie takiej rozmowy inaczej.
Dobrego delegowania też można się nauczyć.

I warto, bo od jakości tej jednej rozmowy bardzo często zależy później jakość wykonania zadania, samodzielność pracownika i… liczba tematów, które ostatecznie wrócą na Twoje biurko.

25/09/2026

Czasem znamy się… choć właściwie wcale się nie znamy. 😉
Mijamy się na LinkedInie, Facebooku, czytamy swoje posty, czasem coś skomentujemy, może nawet od dawna jesteśmy „znajomymi”.

A potem okazuje się, że nigdy nie wypiliśmy razem kawy.
Dlatego jeśli wybierasz się na Międzynarodowy Kongres Biur Rachunkowych, to zapraszam Cię na rozmowę.
Będę na swoim stoisku przez całe dwa dni i bardzo chętnie poznam Cię już poza ekranem.
Możemy pogadać o Twoim biurze, zespole, zarządzaniu, problemie, który aktualnie chodzi Ci po głowie… albo po prostu wypić kawę.

A jeśli masz ochotę, zapraszam Cię też do małego eksperymentu:
Opowiedz mi przez minutę o swoim biurze rachunkowym,
a ja zadam Ci pytanie, które może zmienić Twój sposób myślenia.

Lubię słuchać.
Lubię łączyć kropki.
I podobno mam pewien talent do zadawania pytań, po których człowiek jeszcze przez jakiś czas chodzi i myśli:
„Kurczę… coś w tym jest?” 😄

Pewnie dlatego, że przez 20 lat prowadziłam biuro rachunkowe i zarządzałam kilkudziesięcioosobowym zespołem (znam więc tę rzeczywistość od środka — także wszystkie jej mniej podręcznikowe wersje), ale też dlatego, że od lat bardzo interesują mnie psychologia, rozwój osobisty i to, co właściwie stoi za naszymi decyzjami, zachowaniami i sposobem myślenia.

Ryzyko eksperymentu?
Możesz wyjść z kawą i jedną nową myślą, która nie da Ci spokoju, albo możemy po prosto przeprowadzić mam nadzieję interesującą dla obu stron rozmowę przy kawie.

Jeśli będziesz na MKBR — wpadnij.
Poznajmy się w końcu na żywo.

23/09/2026

Dzisiaj podczas mentoringu rozmawiałam z właścicielem biura rachunkowego, z którym pracuję już od kilku miesięcy.
Z różnych powodów musiał na chwilę wrócić bardziej do pracy operacyjnej.
A że pracujemy właśnie nad tym, żeby z tej operacyjki wychodził, powiedziałam mu:
skoro już musisz tam na chwilę wrócić, wykorzystaj to do obserwacji zespołu.
Zobacz, z czym pracownicy do Ciebie przychodzą i na jakim poziomie samodzielności dzisiaj są.

Bardzo się ucieszyłam, kiedy usłyszałam, że przy pytaniach merytorycznych nie podaje od razu rozwiązania. Pyta:
„A Ty co o tym myślisz?”
„Jakie widzisz możliwości?”
„Co proponujesz?”
To jeden z prostszych sposobów uczenia ludzi samodzielnego myślenia.

Pomaga w tym model 5 poziomów samodzielności pracownika.
Jak można się domyśleć – jeżeli chcesz rozwijać samodzielność musisz dążyć do coraz wyższego poziomu.
1. Wykonaj zgodnie z instrukcją
Pracownik dostaje konkretne zadanie i sposób wykonania.
Np. pobierz UPO do wszystkich wysłanych deklaracji.
2. Sprawdź i wróć do mnie z informacjami
Pracownik zbiera dane, sprawdza dokumenty, przepisy czy historię klienta. Z decyzją czeka na przełożonego.
3. Przeanalizuj i zaproponuj rozwiązanie
Zamiast: „Klient zrobił X. Co mam zrobić?”
oczekujemy:
„Sprawdziłam temat. Widzę trzy możliwości. Proponuję drugą, ponieważ…”
4. Podejmij decyzję i skonsultuj ją przed działaniem
Pracownik analizuje temat, wybiera rozwiązanie i przed wdrożeniem konsultuje je z przełożonym.
5. Podejmij decyzję, działaj i poinformuj mnie
Pracownik prowadzi swój obszar, podejmuje decyzje w ustalonych granicach i informuje o rezultacie lub sytuacjach wymagających eskalacji.

I teraz najważniejsze:
pracownik nie musi być na jednym poziomie we wszystkim.
Może świetnie prowadzić kontakt z klientem, samodzielnie rozliczać większość tematów, a przy bardziej złożonych zagadnieniach podatkowych nadal pracować na poziomie 2 albo 3.

Dlatego warto określić:
– w jakich obszarach oczekujesz samodzielności,
– na jakim poziomie,
– czego oczekujesz od osoby na konkretnym stanowisku.
To bardzo pomaga przy delegowaniu, rozwoju pracowników, ocenie ich pracy, a później również przy wynagrodzeniach i awansach.
Bo jeśli dwie osoby mają to samo stanowisko, ale jedna realnie prowadzi swój obszar, a druga nadal wymaga decyzji przełożonego przy większości trudniejszych tematów, zespół bardzo szybko zobaczy tę różnicę.

Dlatego kiedy ktoś mówi:
„Chcę mieć bardziej samodzielny zespół”
Zachęcam do zastanowienia się:
W czym konkretnie Twoi ludzie mają być samodzielni?
Jakich decyzji oczekujesz od nich na danym stanowisku?
I na którym poziomie są dzisiaj?
To już jest coś, co można obserwować, rozwijać i egzekwować.

22/09/2026

Narzekamy, że na rynku nie ma samodzielnych pracowników. Ale prawda jest taka, że sami ten rynek tworzymy.

Przeczytałam ostatnio na jednej z grup dla właścicieli biur rachunkowych post o tym, jak trudno jest dziś znaleźć dobrego pracownika. Od lat słyszę te same głosy:
👉 „Nie ma z czego wybierać.”
👉 „Kandydaci chcą dużych pieniędzy, a niczego nie potrafią.”
👉 „Nikt nie jest samodzielny, o wszystko trzeba pytać i wszystko sprawdzać.”

Sama też oczywiście tak czasem mówiłam! Tylko skąd ci ludzie trafiają na rynek pracy? Z innych biur rachunkowych!

Kiedy prowadziłam rekrutacje do swojego biura, wielokrotnie rozmawiałam z osobami, które przez lata pracowały w księgowości, ale nadal nie potrafiły samodzielnie poprowadzić klienta. Dlaczego? Bo w ich poprzednim miejscu pracy:
– właścicielka liczyła podatki,
– właścicielka podejmowała trudniejsze decyzje,
– właścicielka kontaktowała się z klientami,
– właścicielka rozwiązywała nietypowe sytuacje.

A pracownik wyłącznie wykonywał przydzielone, powtarzalne czynności.

Z punktu widzenia właściciela taki styl zarządzania daje złudne poczucie bezpieczeństwa. Myślimy: „zrobię to szybciej”, „wolę sama sprawdzić”, „klient jest zbyt ważny, lepiej nie ryzykować”.

Tylko że po kilku latach takiego modelu mamy w biurze dwa potężne problemy.
Po pierwsze: jako właścicielka jesteś zwyczajnie zmęczona prowadzeniem firmy, bo cała odpowiedzialność i wszystkie pożary nadal lądują na Twoim biurku.
Po drugie: Twój pracownik przez lata nie nauczył się brać odpowiedzialności za swój obszar.

Kiedy taki pracownik trafia na rynek, kolejny właściciel biura łapie się za głowę i mówi: „Chce wysokie wynagrodzenie, a nie potrafi samodzielnie podjąć decyzji”.

Samodzielność nie bierze się ze stażu pracy. Trzeba ją budować, zaczynając od bardzo prostych rzeczy. Nie musisz od razu oddawać pracownikowi najtrudniejszych zadań. Nawet asystent w dziale księgowości może mieć swój obszar całkowitej odpowiedzialności.
Na przykład:
✅ Do 10. dnia miesiąca dokumenty od wszystkich klientów z jego listy mają być skompletowane.
✅ Po wysyłce wszystkich deklaracji mają być pobrane UPO.
✅ Ma samodzielnie sprawdzić i dopilnować określonego etapu procesu.

Wtedy nie chodzi już tylko o mechaniczne „wykonanie czynności”. Pracownik zaczyna prowadzić swój fragment procesu. Wie, za co odpowiada, zna rezultat i termin. Zaczyna sam pilnować, żeby to się wydarzyło. Od takich małych kroków zaczyna się branie odpowiedzialności. Dopiero potem można dokładać kolejne poziomy: analizowanie problemów i kontakt z klientem.

Jeśli przez kilka lat wszystkie decyzje trzymamy przy sobie, trudno oczekiwać cudów. Jeśli chcemy mieć na rynku lepszych pracowników – musimy ich sami lepiej rozwijać.

Chcesz nauczyć się budować samodzielność w swoim zespole i przestać być wiecznym wąskim gardłem? Dołącz do mojego mastermindu „Od właściciela do LIDERA”.

Napisz w komentarzu MASTERMIND, a prześlę Ci szczegóły.

21/09/2026

TRANSFORMACJA to mocne słowo.

Brzmi poważnie. Kojarzy się z wielkim projektem rządowym, bo oznacza gruntowną przemianę.

Branża biur rachunkowych przechodzi teraz ogromną transformację. Większość z niej jest wam narzucana z góry: nowe przepisy, systemy, KSeF, raportowanie, automatyzacja. Dostosowujecie się, bo musicie.

Ale jest też druga transformacja. Zdecydowanie trudniejsza. Ta, której nikt wam nie każe robić. Transformacja sposobu, w jaki prowadzisz swoje biuro. Uważam, że ona jest absolutnie konieczna, ale nie da się do niej nikogo zmusić.

Można ją zacząć sukcesywnie.
✅ Operacyjność zamienić na myślenie strategiczne.
✅ Reagowanie na zmiany – na ich wyprzedzanie.
✅ Listę zadań – na cele.
✅ Gaszenie pożarów – na zastanawianie się, dlaczego ciągle powstają.
✅ Cenę usługi – na rozmowę o jej wartości.

Sam przez lata przeszedłem ogromną transformację jako doradca hipoteczny i lider. To były lata pracy nad asertywnością, komunikacją i umiejętnością podejmowania decyzji, które nie wszystkim się podobają. Kto zarządza zespołem, ten wie, jak to jest. Jeszcze się taki nie urodził, który by wszystkim dogodził. Możesz być spójny, autentyczny i naprawdę dbać o ludzi, a i tak zawsze ktoś będzie niezadowolony. Lider musi nauczyć się tę krytykę udźwignąć.

To samo dotyczy transformacji firmy. Nie każdemu w zespole ona się spodoba.

Inaczej pracuje się w biurze, które ma 2 pracowników, a inaczej w takim, które ma 20. Przy dwóch osobach właściciel może wiedzieć prawie wszystko i podejmować większość decyzji. Przy dwudziestu ten model już nie działa. Pojawiają się procesy, zmienia się komunikacja i rola samego właściciela.

Ktoś z pracowników może powiedzieć: „Kiedyś było lepiej”.
Być może było. Tylko że firma też była wtedy inna. Zmiana prawie zawsze oznacza, że coś starego trzeba zostawić. A ryba zmienia się od głowy.

Jeżeli nie masz dzisiaj przestrzeni na wielkie zmiany, zacznij od małej rzeczy. Spójrz na swoją listę zadań i przy jednym z nich, zamiast zastanawiać się: „Kiedy ja to zrobię?”, zadaj sobie pytanie:
„Czy ja w ogóle powinienem to robić?”

To jedno zdanie może uruchomić delegowanie, a później stworzenie procesu, który zwiększy samodzielność zespołu. Zyskasz czas na rozwój firmy. Od takiego wyboru zaczyna się duża transformacja.

Zanim zaczniesz zmieniać ludzi, przyjrzyj się temu, jak zarządzasz, komunikujesz, delegujesz i podejmujesz decyzje. Popraw jedną małą rzecz i obserwuj zmiany.

Małgorzata Bazan

09/10/2026

07/10/2026

02/10/2026

01/10/2026

29/09/2026

25/09/2026

23/09/2026

22/09/2026

21/09/2026

Adres

Strona internetowa

Powiadomienia

Skróty

Udostępnij

Kategoria

Prośba o usunięcie wpisu