MER Consulting Sp z oo

13/09/2016

http://l.facebook.com/l.php?u=http%3A%2F%2Fwww.money.pl%2Fgospodarka%2Fwiadomosci%2Fartykul%2Fpremier-rozporzadzenie-ws-2-tys-zl%2C232%2C0%2C2153448.html&h=-AQFXIsew&s=1

- Od 1 stycznia 2017 roku minimalna płaca wyniesie 2000 zł; o podpisaniu rozporządzenia rządu w tej sprawie poinformowała na Twitterze premier Beata Szydło.

21/02/2016

Wynajem krótko i dlugoterminowy samochodów osobowych.

11/02/2016

Nie można przywrócić do pracy pracownika oskarżonego o rozbój Data publikacji: 2015-10-28 Zapamiętaj w Mojej Strefie Czytaj zapamiętane Michał Culepa Michał Culepa Prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, doświadczony trener i wykładowca. Prowadzi firmę doradczą.
Zadaj pytanie
mężczyzna z pudełkiem idzie po schodach
Pracownik podejrzany lub oskarżony o popełnienie przestępstwa ściganego z oskarżenia publicznego, które miał popełnić w związku z wykonywaniem czynności służbowych, zawieszony bezterminowo w czynnościach służbowych nie może być przywrócony do pracy nawet, gdy postępowanie karne się przedłuża. Takie jest stanowisko sądu, poznaj szczegóły.

Czego dotyczyła sprawa?
W omawianej sprawie pracownik był zatrudniony w straży miejskiej na stanowisku strażnika. W związku z rozbojem, jakiego dokonał „przy okazji” wykonywania czynności służbowych został w 2011 r. aresztowany i postawiono mu wyjątkowo ciężkie zarzuty. Później jednak sytuacja się skomplikowała, bowiem został zawieszony w czynnościach służbowych na mocy art. 35 ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych na 3 miesiące.

Areszt opuścił dokładnie w dniu upływu tego terminu, a ponieważ zgłosił się ponownie do pracy – został do niej przywrócony, ale przesunięto go na inne stanowisko. Postępowanie karne toczyło się nadal, ale jak ustalono przed Sądem Najwyższym, w chwili orzekania postępowanie karne nadal nie było zakończone, mimo upływającego czasu, do tej pory sąd karny I instancji ani nie wydał orzeczenia ani nawet nie zamknął rozprawy.

W związku z tym kierownictwo straży miejskiej postanowiło ponownie zawiesić pracownika w czynnościach służbowych. Decyzję podjęto najpierw na 3 miesiące, a potem przedłużono zawieszenie bez podania terminu.

Takie działanie jest dopuszczalne w świetle art. 26a ust. 1, oraz ust. 3-4 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o strażach gminnych.

Zgodnie z tymi przepisami strażnika miejskiego/gminnego zawiesza się w pełnieniu obowiązków pracowniczych w razie wszczęcia przeciwko niemu postępowania karnego w sprawie o ścigane z oskarżenia publicznego i popełnione umyślnie przestępstwo lub przestępstwo skarbowe – na czas nie dłuższy niż 3 miesiące. W uzasadnionych przypadkach okres zawieszenia w pełnieniu obowiązków pracowniczych można przedłużyć na dalszy okres, nie dłużej jednak niż do czasu ukończenia postępowania karnego za przestępstwo lub przestępstwo skarbowe. W czasie tego zawieszenia strażnikowi – od najbliższego terminu wypłaty po dacie decyzji w sprawie zawieszenia w czynnościach służbowych – przysługuje wynagrodzenie w wysokości 50% jego wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatków do wynagrodzenia określonych w umowie o pracę w stałej wysokości.

Do dziś pracownik nadal pozostaje w zawieszeniu w czynnościach służbowych.

Ponieważ postępowanie karne przedłużało się, a zawieszenie trwało, zażądał przywrócenia do pracy. Straż miejska na to się nie zgodziła i sprawa trafiła do sądu.

Co na to sądy?
Sądy nie wydały jednak korzystnego orzeczenia dla zawieszonego strażnika. Jego powództwo, apelacja i w końcu skarga kasacyjna zostały oddalone.

Uzasadniając końcowy wyrok Sąd Najwyższy wskazał, że jednym z obowiązków pracodawcy wynikającym z art. 22 § 1 Kodeksu pracy jest obowiązek dopuszczenia do pracy pracownika. Ale w tym wypadku nie było takiej możliwości.

Gdy bowiem pracownik został aresztowany, nastąpiło z mocy prawa zawieszenie jego stosunku pracy. Pracodawca nie musi podejmować tu żadnych decyzji a przekazania ewentualnego pisma w sprawie zawieszenia aresztowanemu pracownikowi ma walor jedynie informacyjny. W tym okresie – tymczasowego aresztowania – nie wolno też podejmować decyzji w sprawie zawieszenia w czynnościach służbowych na mocy przepisów ustawy o strażach gminnych. Strażnik nie wykonuje wówczas żadnych obowiązków – wskazał SN.

Dopiero po zwolnieniu z aresztu może dojść do zawieszenia na podstawie art. 26a ust. 1, oraz późniejszego przedłużenia zawieszenia na mocy art. 26a ust. 3 ustawy o strażach gminnych. Tu nie ma określonych terminów dotyczących możliwości zawieszenia, a wynika to z faktu, iż nie zawsze pracodawca może dowiedzieć się o toczącym się przeciwko strażnikowi postępowaniu karnym. Organa ścigania i prokuratura nie mają bowiem obowiązku informowania jednostki samorządowej o takich postępowaniach.

Sąd Najwyższy uznał, że ostatnia decyzja o przedłużeniu zawieszenia jest prawidłowa, gdyż zapadła wobec strażnika oskarżonego o popełnienie poważnego przestępstwa ściganego z oskarżenia publicznego.
Trudno sobie wyobrazić, by taki pracownik mógł wykonywać obowiązki służbowe, gdy ciążą na nim tak poważne zarzuty karne – podkreślił SN. Wniesienie aktu oskarżenia oznacza bowiem, że prokuratura ma na tyle mocne dowody, aby móc kontynuować efektywnie proces karny. Zaś nie może wykonywać zadań służbowych strażnik, który dopuścił się ciężkiego występku, w dodatku popełnionego w związku z czynnościami służbowymi -– stwierdził sąd.

SN zwrócił uwagę też na faktyczny upływ terminu 3-miesięcznego tymczasowego aresztowania.

Skoro pracownik opuścił areszt w marcu 2012 r. to oznacza, że jego zwolnienie nastąpiło już o upływie 3-miesięcznego terminu określonego art. 66 § 1 Kodeksu pracy. Jednak, skoro został dopuszczony do pracy i pracę tą wykonywał, to należy uznać, że doszło w tym wypadku do ponownego nawiązania stosunku pracy w sposób dorozumiany, na zasadach określonych w pierwotnej umowie o pracę. W tej sytuacji ewentualne rozważanie kwestii istnienia stosunku pracy w momencie ponownego zawieszenia w czynnościach w 2013 r. jest już – zdaniem SN – bezprzedmiotowe.

Wnioski z orzeczenia
Zasady zawieszenia pracowników samorządowych w czynnościach służbowych regulują przepisy ustawy o pracownikach samorządowych, Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania karnego.

11/02/2016

Podwyższona podstawa wymiaru składek ZUS dla zatrudnionych za granicą jest niekonstytucyjna Data publikacji: 2015-10-29 Zapamiętaj w Mojej Strefie Czytaj zapamiętane Michał Culepa Michał Culepa Prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, doświadczony trener i wykładowca. Prowadzi firmę doradczą.
Zadaj pytanie
młotek sędziowski i kodeks
Przepis przewidujący dla pracowników zagranicznych minimalną podstawę wymiaru składek wynoszącą równowartość przeciętnego prognozowanego miesięcznego wynagrodzenia za pracę ustalanego w ustawie budżetowej jest niezgodny z konstytucją. Ale uwaga: tę podstawę jako minimalną pracodawcy zatrudniający pracowników za granicą muszą jeszcze stosować przez najbliższy rok.

Czego dotyczyła sprawa?
Pracownik został zatrudniony w spółce w marcu 2005 r. W okresie od końca marca do maja 2005 r. został oddelegowany do pracy za granicą, na budowie prowadzonej przez spółkę poza terytorium Polski.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, od wypłaconego pracownikowi wynagrodzenia firma odprowadziła zgodnie z art. 18 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych należne składki na ubezpieczenia społeczne.

Jednak ZUS zakwestionował prawidłowość podstaw obliczenia i odprowadzenia składki i w lipcu 2007 r. wydał decyzję w której ustalił podstawę wymiaru składek na kwotę odpowiednio: 2.423 zł za kwiecień 2005 r., 2.423 zł za maj 2005 r. i 156,32 zł za marzec 2005 r. (w marcu pracownik przepracował bowiem tylko 2 dni).

Za podstawę swojego rozstrzygnięcia ZUS wskazał § 2 ust. 1 pkt 16 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz. U. Nr 161 poz. 1106 ze zm.) zgodnie z którym: podstawa składki należna za pracownika zatrudnionego za granicą u polskiego pracodawcy za miesiąc wykonywania pracy nie może być niższa od kwoty przeciętnego wynagrodzenia, o którym mowa w art. 19 ust. 1 powołanej ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.
W 2005 r. kwota ta, będąca zdaniem ZUS minimalną podstawą wymiaru składek dla zatrudnionych za granicą wynosiła właśnie 2.423 zł miesięcznie.

Orzeczenia sądów i skarga konstytucyjna
Spółka nie zgodziła się ze stanowiskiem ZUS i sprawa trafiła do sądów, w których przegrała sprawę we wszystkich instancjach – odwołanie oddalił sąd I instancji, a apelację sąd II instancji.

Z racji niskiej wartości przedmiotu sporu spółce skarga kasacyjna nie przysługiwała toteż wyrok apelacyjny stał się prawomocny i ostateczny.
W tej sytuacji spółka sięgnęła po ostateczną broń – zaskarżyła do Trybunału Konstytucyjnego przepis § 2 ust. 1 pkt 16 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, żądając uznania go za niezgodny z Konstytucją w zakresie, w jakim dotyczy pracowników zatrudnionych za granicą u polskich pracodawców, uzyskujących przychody niższe niż przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej, o którym mowa w art. 19 ust. 1 ustawy systemowej.

Rozstrzygnięcie Trybunału
Trybunał Konstytucyjny podzielił wątpliwości spółki i wyrokiem z 28 października 2015 r. (sygn. SK 9/14) uznał zaskarżony przepis § 2 ust. 1 pkt 16 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – w zakresie, w jakim dotyczy pracowników zatrudnionych za granicą u polskich pracodawców, uzyskujących przychody w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych niższe niż przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej, o którym mowa w art. 19 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, za niezgodny z Konstytucją.

Powodem głównym uznania spornego przepisu rozporządzenia w sprawie zasad ustalania podstawy wymiaru składek było przekroczenie upoważnienia ustawowego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej przy wydawaniu rozporządzenia.

Trybunał wskazał, że art. 21 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych stanowi upoważnienie dla ministra właściwego do spraw zabezpieczenia społecznego do określenia w drodze rozporządzenia szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek, z uwzględnieniem ograniczenia, o którym mowa w art. 19 ust. 1 tej ustawy, oraz wyłączenia z podstawy wymiaru składek niektórych rodzajów przychodów.

Tym samym można uznać, że kompetencją ministra właściwego było jedynie ustalenie sposobu określania podstawy wymiaru składek oraz wskazania w rozporządzeniu możliwości jej obniżenia poprzez określenie podstaw do „wyłączenia z podstawy wymiaru składek niektórych rodzajów przychodów”.

Tymczasem zaskarżony przepis utworzył dokładnie odwrotną normę, wykraczając tym samym rażąco poza upoważnienie ustawowe.

TK stwierdził, że w sytuacji, gdy przychód pracownika zatrudnionego za granicą u polskiego pracodawcy będzie niższy niż kwota przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, o którym mowa w art. 19 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, wprowadza on taką modyfikację podstawy wymiaru składek, że będzie ona wyższa niż podstawa określona w art. 18 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

To zaś, zdaniem TK, prowadzi do obciążenia pracowników i pracodawców kosztami podwyższonej składki na ubezpieczenie społeczne i z tego względu stanowi ingerencję w prawo własności. W dodatku ta ingerencja nie nastąpiła w drodze ustawowej, ale w akcie wykonawczym, przekraczając granice upoważnienia ustawowego.

TK jednak zdecydował o odroczeniu terminu utraty mocy obowiązującej § 2 ust. 1 pkt 16 rozporządzenia MPiPS w zaskarżonym zakresie o 12 miesięcy od dnia ogłoszenia wyroku w Dzienniku Ustaw.

W tej sytuacji przepis pozostaje na czas odroczenia w porządku prawnym, do momentu zmiany przepisów albo wejścia w życie opisywanego wyroku TK – podkreślił Trybunał zamykając rozprawę.

Wnioski z orzeczenia
Fakt uznania przepisu § 2 ust. 1 pkt 16 rozporządzenia w sprawie podstawy wymiaru składek za niekonstytucyjny, w sytuacji odroczenia o rok mocy obowiązującej wyroku TK powoduje, że co najmniej do listopada 2016 r. pracodawcy będą jednak musieli nadal stosować określoną w tym przepisie minimalną podstawę wymiaru składek do momentu zmiany przepisów lub wejścia w życie wyroku TK – w zależności od tego które zdarzenie dotyczące tego przepisu będzie pierwsze.

Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 28 października 2015 r., sygn. SK 9/14

11/02/2016

U oddelegowanego zleceniobiorcy liczy się okres, za jaki wypłata jest należna Data publikacji: 2015-12-02 Zapamiętaj w Mojej Strefie Czytaj zapamiętane Izabela Nowacka Izabela Nowacka Ekonomista, specjalizuje się w prawie pracy, ubezpieczeniach społecznych i prawie podatkowym Zadaj pytanie osoby na lotnisku Do zleceniobiorców oddelegowanych do pracy za granicę stosuje się zwolnienie ze składek części przychodu odpowiadającej równowartości diety żywieniowej za każdy dzień pobytu. Jeżeli wynagrodzenie jest płatne dopiero po zakończeniu kilkumiesięcznego zlecenia lub jest wypłacane w miesiącu następnym za poprzedni, ustalenie podstawy wymiaru składek następuje w oparciu o okres za jaki wynagrodzenie było należne. Nie ma znaczenia data faktycznej wypłaty przychodu. Innymi słowy, podstawę wymiaru ustala się niezależnie, odrębnie dla każdego z miesięcy. Dowiedz się więcej na ten temat.

Zleceniodawca zawarł umowy zlecenia na wykonywanie usług w Polsce i UE Wnioskodawca prowadzi działalność polegającą na świadczeniu usług opiekuńczych w zakresie opieki nad osobami starszymi i niepełnosprawnymi w państwach Unii Europejskiej. Usługi są świadczone w następujący sposób:

1) jako podwykonawca innego podmiotu, który zawiera umowy o świadczenie usług opiekuńczych z przedstawicielem lub pełnomocnikiem rodziny podopiecznego albo z opiekunem prawnym klienta,

2) jako samodzielny podmiot, który zawiera umowy o świadczenie tego typu usług bezpośrednio z przedstawicielem lub pełnomocnikiem rodziny podopiecznego albo z jego opiekunem prawnym.

W celu realizacji działalności prowadzonej w obu w powyższych formach wnioskodawca podejmuje współpracę z osobami fizycznymi, które w jego imieniu wykonują usługi opieki na terenie krajów UE, natomiast w Polsce osoby te zajmują się usługami informacyjno-rekrutacyjnymi.

Podstawą współpracy między tymi wykonawcami a wnioskodawcą jest umowa cywilna o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia.

Osoby te nie prowadzą swojej działalności gospodarczej.

W umowie zlecenia wskazane jest miejsce świadczenia usług zarówno za granicą jak i w Polsce, z określeniem wymiaru czasu świadczenia usług w Polsce i poza nią oraz wysokości wynagrodzenia za pracę tu i za granicą. Zleceniobiorcy podlegają ubezpieczeniom w Polsce.

Problem z ustaleniem podstawy wymiaru składek oraz ich rozliczania za oddelegowanych zleceniobiorców Wniosek o wydanie interpretacji został złożony w związku z wątpliwościami płatnika dotyczącymi ustalania podstawy wymiaru składek oraz ich rozliczania za oddelegowanych zleceniobiorców.

Otóż wnioskodawca postanowił, że wynagrodzenia będą płatne za pełne miesiące pobytu za granicą, raz na dwa miesiące, nie później niż ostatniego dnia roboczego miesiąca następującego po miesiącu świadczenia usług. W miesiącu wypłaty uprzednio zostanie wypłacona zaliczka na poczet wynagrodzenia tj. do 10. dnia po pierwszym miesiącu będzie wypłacona część wynagrodzenia, a pozostała jego część - z końcem tego miesiąca, za okres poprzedniego miesiąca.

Wnioskodawca przedstawił swój sposób rozliczenia w zakresie ustalenia podstawy wymiaru i obliczenia składek mając na uwadze, że do zleceniobiorców ma zastosowanie zwolnienie części przychodu w wysokości równowartości diety przysługującej z tytułu podróży służbowych poza granicami kraju, za każdy dzień pobytu, określonej w przepisach dotyczących podróży służbowych pracowników sfery budżetowej – przy czym tak ustalony miesięczny przychód stanowiący podstawę wymiaru składek nie może być niższy od kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce na dany rok kalendarzowy.

Otóż, zdaniem płatnika:

W pierwszym miesiącu, gdy zleceniobiorca nie otrzyma wynagrodzenia, podstawa wymiaru składek będzie zerowa.
W drugim miesiącu zsumuje się wypłaconą w tym miesiącu zaliczkę z resztą wynagrodzenia i kiedy to wynagrodzenie będzie przekraczało kwotę przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia określoną w § 2 ust. 1 pkt 16 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz. 1106 ze zm.), to z podstawy wymiaru będzie można wyłączyć kwotę do wysokości tego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Z kolei w razie gdy kwota wynagrodzenia wypłaconego nie przekroczy tego przeciętnego progowego wynagrodzenia, podstawę wymiaru składek będzie stanowiło wypłacone zleceniobiorcy wynagrodzenie.
Wnioskodawca umotywował swoje stanowisko tym, że podstawę wymiaru składek stanowi przychód faktycznie uzyskany w danym miesiącu przez zleceniobiorcę, pomniejszony o należności z tytułu diety za każdy dzień pobytu za granicą.

Powołał przy tym wyroki Sądu Najwyższego z 2 oraz 10 października 2013 r. (sygn akt odpowiednio: II UK 78/13 OSNP 2014/8/120 i II UK 104/13 OSNP 2015/1/3), w których sąd stwierdził, że kwota przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia nie jest progiem, od którego podstawa wymiaru składek nie może być niższa, jeżeli rzeczywisty przychód jest od tej kwoty niższy. Jest takim progiem wtedy, gdy faktycznie wypłacone wynagrodzenie jest wyższe niż przeciętne, a zastosowanie odliczenia w postaci diet spowodowałoby obniżenie podstawy wymiaru poniżej tego progu.

Zdaniem ZUS podstawa wymiaru w pierwszym miesiącu nie może być równa 0 zł ZUS przyznał, że istotnie podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne jest przychód w rozumieniu przepisów ustawy o PIT uzyskany ze zlecenia, jeżeli w umowie określono odpłatność za jej wykonywanie kwotowo, w kwotowej stawce godzinowej lub akordowej albo prowizyjnie.

Jednak do zleceniobiorców na podstawie § 5 ust. 2 pkt 2 rozporządzenia składkowego wyłączenia z podstawy wymiaru składek tam wymienione, mają także zastosowanie.

Chodzi tu m.in. o zwolnienie dla osób wykonujących pracę za granicą.

ZUS wyjaśnił, że miesięczna podstawa wymiaru u tych osób po odjęciu równowartości diet od przychodu pracownika/zleceniobiorcy nie może być niższa od kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce. Wyjaśnił też, że istotny jest tu okres, za jaki dokonywana jest wypłata, gdyż przychód jest pomniejszany za każdy dzień pobytu.

Nie można więc uznać, że podstawa wymiaru w pierwszym miesiącu jest równa 0 zł.

ZUS zobrazował to na przykładzie.

PRZYKŁAD
Zleceniobiorca przepracował dwa miesiące, a w trzecim otrzymał wynagrodzenie za te oba miesiące. Wynagrodzenie należne za pierwszy miesiąc należy pomniejszyć o diety za każdy dzień pobytu w tym miesiącu i porównać z kwotą przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Od wynagrodzenia za drugi miesiąc też należy odliczyć diety, ale za każdy dzień pobytu w tym drugim miesiącu i przyrównać do kwoty progowej. Następnie należy zsumować obie kwoty, które będą stanowiły podstawę wymiaru do rozliczenia składek w trzecim miesiącu. Raporty rozliczeniowe za dwa poprzednie miesiące byłyby zerowe.

ZUS dodał, że jeżeli kwota przychodu za dany miesiąc, po odliczeniu diet jest wyższa od przeciętnego miesięcznego, to podstawę wymiaru stanowi ta kwota. W przeciwnym razie, gdy kwota przychodu po odliczeniu jest niższa, to każdorazowo podstawę dla składek stanowi kwota przeciętnego wynagrodzenia.

Interpretacja ZUS oddział w Gdańsku, z 28 października 2015 r. (DI/100000/43/1035/2015)

Orzeczenie TK w sprawie podstawy wymiaru składek u oddelegowanych Ze względu na to, że ZUS błędnie interpretował wyłączenie składkowe i kazał naliczać składki od przeciętnego wynagrodzenia nawet wtedy, gdy faktyczny przychód oddelegowanego był niższy od tego wynagrodzenia, a nie zmieniał swego stanowiska mimo licznych wyroków sądowych, sprawę rozstrzygnął Trybunał Konstytucyjny.

W wyroku z 28 października 2015 r. (sygn. akt SK 9/14) TK uznał, że § 2 ust. 1 pkt 16 rozporządzenia składkowego w zakresie, w jakim dotyczy pracowników zatrudnionych za granicą u polskich pracodawców, uzyskujących przychody w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych niższe niż przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej, jest niezgodny z Konstytucją (godzi w prawo własności). Powyższy przepis, w zakresie tam wskazanym, straci moc obowiązującą z upływem 12 miesięcy od dnia ogłoszenia wyroku w Dzienniku Ustaw.

11/02/2016

SN: Nie ma ubezpieczenia dla umowy z nieistniejącym pracodawcą zagranicznym Data publikacji: 2016-02-10 Zapamiętaj w Mojej Strefie Czytaj zapamiętane Michał Culepa Michał Culepa Prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, doświadczony trener i wykładowca. Prowadzi firmę doradczą.
Zadaj pytanie

Zawarcie fikcyjnej umowy o pracę z pracodawcą zagranicznym nie daje prawa do skorzystania z zagranicznego ubezpieczenia społecznego na podstawie przepisów unijnych o koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Takie stanowisko prezentuje Sąd Najwyższy. Poznaj szczegóły sprawy i przeczytaj komentarz eksperta.

ZUS ma prawo domagać się od ubezpieczonego przedstawienia dowodów potwierdzających zamieszkanie i wykonywanie pracy zagranicą W omawianej sprawie osoba prowadziła działalność gospodarczą w Polsce i jednocześnie była formalnie zatrudniona na podstawie umów o pracę, w różnych firmach działających na terenie Wielkiej Brytanii. Przedmiot wykonywanej działalności nie pokrywał się ze stanowiskami na jakich osoba ta była zatrudniona w Anglii. W Polsce osoba ta prowadziła działalność gospodarczą w zakresie sprzedaży hurtowej odpadów i złomu a zagranicą pracowała w charakterze koordynatora ds. logistyki, a później pracownika ds. reklamy itp.

W pierwszej z firm ustalono jego czas pracy na minimum 16 godz. tygodniowo, w kolejnej – w wymiarze od 1 do 160 godzin miesięcznie. Określono też wynagrodzenie dla tej osoby i zgłoszono ją do właściwych brytyjskich instytucji ubezpieczeniowych.

W listopadzie 2011 r. osoba ta zgłosiła wyrejestrowanie z ubezpieczenia w ZUS, z tym, że nie wykreślił swojej firmy z ewidencji działalności gospodarczej. Niespełna 4 miesiące później zwróciła się do ZUS z wnioskiem o ustalenie właściwego ustawodawstwa, w związku z podjęciem pracy w Wielkiej Brytanii przy jednoczesnym prowadzeniu działalności gospodarczej w Polsce.

ZUS wszczął więc postępowanie wyjaśniające, w trakcie którego wezwał tę osobę do dostarczenia:

dowodu obecnego zamieszkania w Wielkiej Brytanii (na przykład umowy najmu oraz rachunku za media opatrzonego jego nazwiskiem), brytyjskiego numeru ubezpieczenia (NIN), tym samym również i określenia okresów zatrudnienia (czas świadczonej pracy na terenie Wielkiej Brytanii), dowodów podróży pomiędzy do Polski, dowodów pracy za granicą (umowy o pracę, opis obowiązków, miejsce wykonywania pracy), kopii pasków wypłat, informacji na temat prowadzonej w Polsce działalności gospodarczej) celem potwierdzenia, że ubezpieczony faktycznie przebywa i wykonuje pracę na terenie Wielkiej Brytanii.

Ponieważ osoba ta nie przedstawiła przekonujących dowodów na pracę w Wielkiej Brytanii, ZUS wydał decyzję stwierdzającą istnienie obowiązku ubezpieczenia w Polsce.

Zdaniem sądu II instancji: doszło do zawarcia pozornych umów o pracę, które nie rodzą obowiązku ubezpieczeniowego za granicą Osoba ta odwołała się od decyzji ZUS do sądu I instancji i uzyskała korzystny wyrok.

Od tej decyzji odwołał się ZUS, wskazując, że po pierwsze Pan ten nie przedstawił stosownych dowodów pracy w Wielkiej Brytanii i co więcej, z informacji przedłożonej przez brytyjskie instytucje ubezpieczeniowe wynikało, że firmy, z którymi rzekomo zawarł on umowy o pracę, faktycznie nie prowadzą żadnej działalności biznesowej na terenie Wysp Brytyjskich, a zatem nie mogą zatrudniać pracowników na tym terenie.

W tej sytuacji sąd uznał, że doszło do zawarcia pozornych umów o pracę, które nie rodzą obowiązku ubezpieczeniowego za granicą i uchylił zaskarżony wyrok oddalając odwołanie tej osoby.

Zdaniem SN: ZUS prawidłowo określił obowiązek ubezpieczenia według polskiego prawa i w polskiej instytucji ubezpieczeniowej Osoba ta złożyła skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, która została w całości przez niego oddalona.

Uzasadniając wyrok wskazał, że według niebudzących wątpliwości ustaleń faktycznych dokonanych przez sąd II instancji, praca nie była w ogóle wykonywana na terenie Wielkiej Brytanii.

Skoro firmy z którymi ten Pan zawierał rzekome umowy o pracę nie prowadziły działalności, to nie mógł on być przez nie zatrudniony.

Ustalono, że Pan ten prowadził nadal w Polsce jednoosobową działalność gospodarczą. Taka działalność wymaga obecności w Polsce.

To już - zdaniem SN – powinno wzbudzać wątpliwości, w jaki sposób miałaby być świadczona praca w Wlk. Brytanii, tym bardziej, że nie wskazano, że obowiązki mogły być wykonywane „zdalnie”, np. poprzez internet, a z kolei zainteresowany nie przedstawił żadnych przekonujących dowodów na faktyczne wykonywanie pracy za granicą; nie przedłożył żadnych dokumentów podróży, biletów itp. Tych zaś dowodów ZUS miał prawo żądać od zainteresowanego.

W tej sytuacji nie było podstaw do zastosowania jakichkolwiek przepisów unijnych, zarówno rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, jak i rozporządzenia (WE) nr 987/2009 z dnia 16 września 2009 r. dotyczącego wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004.

Zdaniem SN: wobec stwierdzenia wykonywania działalności gospodarczej, na podstawie art. 6 ust. 1 pkt 5, art. 12 i art. 13 ust. 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, ZUS prawidłowo określił obowiązek ubezpieczenia według polskiego prawa i w polskiej instytucji ubezpieczeniowej.

Wyrok Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2016 r., sygn. III UK 61/15



Zdaniem eksperta: fakt zawarcia umowy o pracę nie przesądza o istnieniu stosunku pracy Przepis art. 13 ust. 3 Rozporządzenia nr 883/2004 stanowi, że osoba, która normalnie wykonuje pracę najemną i pracę na własny rachunek w różnych państwach członkowskich podlega ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym wykonuje swą pracę najemną lub, jeżeli wykonuje taką pracę w dwóch lub w kilku państwach członkowskich, ustawodawstwu określonemu zgodnie z przepisami ust. 1 tegoż artykułu.

Praca najemna jest zatem określona jako rodzaj aktywności zawodowej, która jednak nie ma charakteru samodzielnego, nie jest pracą na własny rachunek, ale wykonywaniem czynności w imieniu na rzecz innego podmiotu, zgodnie z jego poleceniami i z zawartą umową – najczęściej umową o pracę zawartą według prawa danego kraju.

Oznacza to, że jeżeli ktoś prowadzi w Polsce działalność gospodarczą i jednocześnie jest zatrudniony za granicą jako pracownik, to będzie objęty ubezpieczeniem w kraju, w którym jest zatrudniony jako pracownik. Tam będą opłacane za niego stosowne składki i będzie mógł korzystać ze świadczeń z ubezpieczenia kraju w którym jest zatrudniony jako pracownik.

Problem w tym, że taka praca musi być faktycznie wykonywana. Fakt zawarcia umowy o pracę nie przesądza o istnieniu stosunku pracy, gdy umowa taka zostaje tylko „na papierze”, a pracodawca albo nie istnieje albo nie prowadzi działalności gospodarczej w danym kraju.

W takim wypadku nie ma mowy o objęciu polskiego obywatela zagranicznym ubezpieczeniem. Jeżeli jest zatrudniony w Polsce lub tutaj prowadzi działalność objętą obowiązkowym ubezpieczeniem w ZUS, to wówczas nadal będzie podlegał obowiązkowi ubezpieczenia w Polsce.

Zapamiętaj!

1. Osoba, która prowadzi w Polsce działalność gospodarczą i jednocześnie jest zatrudniona za granicą jako pracownik, będzie objęta ubezpieczeniem w kraju, w którym jest zatrudniona jako pracownik – pod warunkiem, że praca na umowę o pracę jest faktycznie przez niego wykonywana.
2. Fakt zawarcia umowy o pracę nie przesądza o istnieniu stosunku pracy.