Clean Coaching Bożena Grabowska, Lodowa 18, Poznan (2026)

25/05/2026

Czasem organizacja zaczyna chronić przed dyskomfortem bardziej niż przed chaosem

W wielu firmach pojawiły się dziś procedury zgłaszania nadużyć, przekroczeń i nieprawidłowości.
I bardzo dobrze.
To potrzebne.

Bo realna przemoc w organizacjach istnieje.
Toksyczne układy istnieją.
Nadużycia władzy istnieją.

Problem zaczyna się jednak wtedy, gdy organizacja przestaje odróżniać:
– przemoc od dyskomfortu,
– konflikt od nadużycia,
– frustrację od opresji,
– egzekwowanie odpowiedzialności od „przemocy psychicznej”.

I wtedy bardzo łatwo uruchamia się mechanizm przypominający trójkąt dramatyczny.
Pracownik staje się Ofiarą.
HR wchodzi w rolę Ratownika.
Menadżer zostaje obsadzony w roli Oprawcy.

I wszystko wygląda bardzo moralnie.
Bardzo empatycznie.
Bardzo nowocześnie.
Tyle, że rzeczywistość bywa dużo bardziej niewygodna.

Bo czasem w tle nie ma przemocy.
Jest niewykonana praca.
Są niedowiezione zadania.
Odwlekane terminy.
Chaos.
Brak odpowiedzialności.

I menadżer, który próbuje to nazwać.
Wystarczy jednak, że:
– podniesie temat zbyt stanowczo,
– przypomni o terminie,
– poprosi o poprawki,
– zakwestionuje jakość pracy,
– nie wejdzie w ton nadopiekuńczy,
a po drugiej stronie może uruchomić się bardzo współczesna broń organizacyjna:
„Źle się czuję w tej relacji.”

I od tego momentu atmosfera zaczyna gęstnieć.
Bo HR — często naprawdę w dobrej wierze — zaczyna słuchać, uspokajać, analizować, wymieniać maile, dopytywać.

Tylko że nie robi najważniejszej rzeczy:
nie konfrontuje szybko rzeczywistości przy wspólnym stole.
I wtedy pojawia się coś, co organizacyjnie jest niezwykle niebezpieczne.
Tajemnica.
Cichy sojusz.
Układ:
„Ja cię wysłucham… ale jeszcze nie mówmy o tym menadżerowi.”

I nagle menadżer zaczyna czuć to charakterystyczne napięcie w ciele:
usztywnienie,
ostrożność,
chodzenie po cienkim lodzie.

Jeszcze formalnie zarządza zespołem.
Ale emocjonalnie zaczyna tracić grunt.
Wie, że gdzieś obok toczy się rozmowa o nim.
Bez niego.
A zespół wyczuwa takie rzeczy natychmiast.

Lider przestaje mieć realny autorytet.
Zaczyna mieć funkcję administracyjną.

I tu dzieje się coś naprawdę fascynującego.

Im bardziej organizacja reaguje na emocjonalną narrację bez sprawdzania faktów,
tym bardziej wzmacnia ludzi, którzy nauczyli się zarządzać relacjami poprzez poczucie krzywdy.

Nieświadomie powstaje nowa waluta wpływu:
nie kompetencja,
nie odpowiedzialność,
nie dowożenie pracy,
tylko siła emocjonalnej opowieści.

Kto bardziej poruszy system, ten dostaje więcej uwagi.

A wtedy organizacja zaczyna powoli wpadać w bardzo niebezpieczny stan:
emocjonalizację odpowiedzialności.
Coraz mniej rozmawia się o pracy.
Coraz więcej o odczuciach wokół pracy.
Coraz mniej o faktach.
Coraz więcej o interpretacjach.
Coraz mniej o odpowiedzialności.
Coraz więcej o tym, kto przy kim poczuł się niewidziany.

I oczywiście — emocje są ważne.
Bardzo ważne.
Jednak organizacja, która traci zdolność konfrontowania faktów,
zaczyna produkować chaos przykryty językiem empatii.

To jeden z najciekawszych paradoksów współczesnych firm:
pod hasłem bezpieczeństwa psychologicznego czasem zaczynamy unikać samej psychologicznej dojrzałości.

Bo dojrzałość oznacza również zdolność do:
– napięcia,
– konfrontacji,
– usłyszenia niewygodnej informacji,
– ponoszenia konsekwencji,
– sprawdzania rzeczywistości,
– wytrzymywania dyskomfortu bez natychmiastowego szukania ratownika.

Bez tego organizacja nie staje się bezpieczna.
Staje się ostrożna.
Polityczna.
Pasywno-agresywna.
I coraz bardziej zmęczona sobą nawzajem.

A problem komplikuje się jeszcze bardziej wtedy, gdy człowiek jest jednocześnie twórcą i tworzywem własnej historii.
Bo bardzo trudno, będąc elementem systemu, zobaczyć, w co samemu jest się uwikłanym.
Trudno jednocześnie przeżywać emocję i widzieć strukturę, która tę emocję organizuje.
Trudno być w środku własnej opowieści i jednocześnie dostrzegać jej mechanikę.
Dlatego tak łatwo ugrzęznąć:
w narracji,
w interpretacjach,
w szczegółach,
w poczuciu racji,
w emocjonalnym „tu i teraz”.

I właśnie dlatego potrzebny jest ktoś, kto nie utknie razem z klientem w samej treści historii.
Kto potrafi zobaczyć wzorzec organizujący doświadczenie.

Dla mnie właśnie tu zaczyna się ogromna siła Clean Coachingu.
Nie w dawaniu rad.
Nie w interpretowaniu człowieka.
Nie w szybkim „naprawianiu”.
Tylko w umiejętności docierania do struktury znaczeń, która organizuje sposób przeżywania rzeczywistości.

Jeśli chcesz zobaczyć, czym różni się Clean Coaching od klasycznego coachingu i dlaczego ta metoda działa tak głęboko — zapraszam na otwarte spotkanie online.
📍 28 maja
🕕 18:00–20:30
💻 Spotkanie otwarte o metodzie Clean Coaching

Bożena Grabowska
MCC ICF | trener | konsultant systemowy | twórczyni Szkoły Clean Coachingu
„Pracuję z tym, co niewidzialne — a decydujące. Pomagam zobaczyć wzorce, które kierują ludźmi i zespołami.”

I na koniec, przechodniu cyfrowy — jeśli ten tekst był dla Ciebie ważny, zostaw ślad.
Może dzięki temu trafi jeszcze do kogoś, kto popełni choćby o jeden błąd mniej.

11/05/2026

Brak ram nie jest wolnością.
O parentyfikacji w biznesie. I nie tylko.

Kiedy firma rodzi się z przyjaźni, a kończy na zmęczeniu.
Ta firma zrodziła się z przyjaźni.
Z poczucia sensu.
Z ekscytacji tworzeniem czegoś razem.
Nie z KPI, procedur i kontrolingu.
Z energii.
Na początku działało fenomenalnie.
Bo kiedy kilka zaangażowanych osób buduje coś wspólnie, struktura nie jest potrzebna.
Relacja ją zastępuje.
Zaufanie przyspiesza decyzje.
Wpływ jest nagrodą.
Autonomia paliwem.
Nie było formalnych ram.
Ale był duch.
I ten duch niósł wszystko.
Tak powstaje wiele świetnych firm.
I tak wiele z nich wpada później w ten sam mechanizm, którego długo nie widać.
🔸
Subtelne pęknięcie: z zaangażowania w poświęcenie
Na początku ludzie są zaangażowani.
Chcą.
Mogą.
Czują sens.
Potem zaczynają się poświęcać.
Między zaangażowaniem a poświęceniem jest cienka, ale fundamentalna granica.
Jak w dowcipie o jajecznicy na boczku:
kura się zaangażowała, a świnia… poświęciła.
Ta organizacja zaczęła działać na poświęceniu.
Tempo rosło.
Odpowiedzialności przybywało.
Granice pracy znikały.
Lojalność zastępowała strukturę.
Presja z zewnątrz i od środka zrównała się.
System zaczął jechać na nadmiarowej energii ludzi.
A ponieważ wszystko było oparte na relacji i zaufaniu — nikt tego nie zatrzymał.
Przeciążenie nie było nazwane.
Było normalnością.
🔸
Brak ram nie jest wolnością
W pewnym momencie autonomia przestaje być wolnością.
Staje się przerzuceniem odpowiedzialności.
Kiedy nie ma jasnych ram:
• odpowiedzialność przejmują najbardziej lojalni
• tempo ustalają najbardziej odporni
• granice przesuwają najbardziej sumienni
• lider korzysta z nadmiarowej energii zespołu — często nieświadomie
Powstaje iluzja wolności:
„Możesz tyle, ile chcesz”
która w praktyce oznacza:
„Musisz tyle, ile trzeba, żeby to się nie rozsypało”.
To nie jest zaufanie.
To brak struktury ubrany w język zaufania.
🔸
Parentyfikacja organizacyjna — sedno mechanizmu
W tej firmie wydarzyło się coś głębszego niż zwykłe przeciążenie.
Doszło do tzw. parentyfikacji organizacyjnej.
To pojęcie z psychologii rodzin opisuje sytuację, w której dziecko przejmuje odpowiedzialność za system, który powinien regulować dorosły.
W organizacjach dzieje się podobnie.
Gdy brakuje ram i struktury, najbardziej lojalni pracownicy zaczynają:
• pilnować jakości zamiast systemu
• ratować projekty
• brać odpowiedzialność za relacje
• kompensować chaos
• utrzymywać firmę „na chodzie”
Czują się współodpowiedzialni za całość.
Ale nie mają realnej władzy.
Nie mają wpływu na zasoby.
Nie mają ochrony strukturalnej.
Nie mają prawa powiedzieć: „to nie jest moje”.
Mają tylko lojalność.
I dokładnie tak jak w rodzinnej parentyfikacji —
to, co na początku wygląda jak dojrzałość i oddanie,
z czasem staje się przeciążeniem, a potem wycofaniem.
Trajektoria jest niemal zawsze taka sama:
lojalność → nadodpowiedzialność → zmęczenie → rozczarowanie → cynizm → wycofanie
To nie jest kryzys motywacji.
To jest skutek systemowego przerzucenia odpowiedzialności.
🔸
Plateau: gdy system działa, ale już nie żyje
Najpierw odchodzą najlepsi.
Ci najbardziej kompetentni i najbardziej przeciążeni.
Nowi nie są w stanie wejść w tempo heroiczne.
Rotacja rośnie.
Standardy się rozmywają.
W pewnym momencie system stabilizuje się — ale na niskim poziomie energii.
Na powierzchni spokojniej.
Pod spodem:
• praca od-do
• minimum
• cynizm
• ukrywanie problemów
• firma jako „karmicielka”, nie wspólnota
Organizacja działa.
Ale już nie żyje.
🔸
Moment diagnozy i próba ratunku
W którymś momencie pojawia się niepokój.
Klienci się nie dodzwaniają.
Reklamacje leżą.
Ludzie są obecni, ale jakby nieobecni.
Pojawia się próba diagnozy.
Konsultacja.
Nazwanie sytuacji.
Widać jasno, co trzeba zrobić:
• ustawić ramy i role
• nazwać odpowiedzialności
• oszacować realne obciążenie
• odwentylować emocje
• zbudować zespół, nie tylko relacje
• przywrócić proporcję między autonomią a odpowiedzialnością
• wprowadzić weryfikację bez mikrokontroli
Czyli: przejść z organizacji opartej na dobrej woli do organizacji opartej na strukturze.
To moment wymagający odwagi.
Bo oznacza uznanie współudziału w braku ram.
🔸
Reakcja obronna lidera
Czasem jednak pojawia się inna decyzja:
„Nie będę więcej inwestował.”
„Zrobię to sam.”
„Będę rozmawiał z ludźmi i rozdawał zadania.”
„Będę sprawdzał.”
„Wymagam odbierania telefonów.”
Najpierw było dużo zaufania.
Teraz pojawia się drobiazgowa kontrola.
To zrozumiały odruch.
Ale zwykle wzmacnia cynizm i wycofanie.
Ludzie, którzy wcześniej byli przeciążeni nadmiarem odpowiedzialności,
teraz są kontrolowani w detalach.
Duch współtworzenia nie wraca.
Rośnie dystans.
🔸
(Hipoteza — możliwy scenariusz)
Jeśli nie zostanie zbudowany spójny system ram i odpowiedzialności, zwykle dzieje się jedno z dwóch:
Scenariusz 1
Coraz więcej kontroli → coraz więcej ukrywania → coraz mniej zaangażowania → wymiana ludzi → dalsza erozja.
Scenariusz 2
Nadmierna struktura i kontrola → system działa operacyjnie → znika inicjatywa i duch współtworzenia → frustracja lidera.
W obu przypadkach problem nie jest w ludziach.
Jest w konstrukcji systemu.
🔸
Wniosek
Organizacje zbudowane na przyjaźni i sensie mają ogromny kapitał startowy.
Ale jeśli rosną bez ram, bardzo łatwo wpadają w organizacyjną parentyfikację.
Czyli sytuację, w której najbardziej lojalni pracownicy zaczynają utrzymywać system kosztem siebie,
bo struktura i przywództwo nie przejmują w pełni funkcji regulacyjnej.
Na krótką metę to działa.
Na dłuższą — prowadzi do erozji energii, odpowiedzialności i jakości.
🔸
Jedno zdanie na koniec
Brak struktury w dojrzałej organizacji nie jest zaufaniem.
Jest przerzuceniem ciężaru regulacji na najbardziej lojalnych.
A gdy lojalni zaczynają się wycofywać,
żadna ilość dobrej atmosfery ani kontroli nie przywróci tego,
co mogła utrzymać tylko dobrze zbudowana, odpowiedzialna struktura.

P.S.
Parentyfikacja nie kończy się w dzieciństwie.
Czasem dorosły człowiek nadal niesie świat na plecach,
uspokaja innych szybciej niż siebie
i myli bliskość z koniecznością „ogarniania”.
Problem polega na tym,
że bardzo trudno zobaczyć własny wzorzec,
kiedy jest się w jego środku.
Jeśli jesteś coachem i chcesz zobaczyć, jak wygląda taka praca w praktyce — zapraszam Cię 28 maja na otwarte spotkanie o Clean Coachingu.
To będzie jedna z ostatnich możliwości poznania metody przed finałową edycją Szkoły Clean Coachingu we wrześniu 2026.
Zapisy:
https://forms.gle/Gfojgb5AdaqUGpia8
—
Bożena Grabowska
MCC ICF | Clean Coaching | konsulting systemowy
„Pracuję z tym, co niewidzialne — a decydujące.
Pomagam zobaczyć wzorce, które kierują ludźmi i zespołami.”

28/04/2026

Startowaliśmy, startowaliśmy… aż wystartowaliśmy.
W ten weekend rozpoczęła się 12 edycja Szkoły Clean Coachingu.
Grupa ambitnych, dociekliwych i wrażliwych kobiet pracujących rozwojowo.
Takich, które nie zadowalają się powierzchnią.
Więc i dla mnie poprzeczka idzie w górę.
I dobrze.
Bo to jest dokładnie to miejsce, w którym lubię pracować —
tam, gdzie nie chodzi o „techniki”,
tylko o zobaczenie tego, co naprawdę kieruje człowiekiem.
—
Ta edycja już się dzieje.
Ale przed nami jeszcze jedna.
13. edycja — ostatnia w tej formule — startuje we wrześniu.
Jeśli temat chodzi za Tobą od dawna,
jeśli coś w Tobie „już wie”, ale jeszcze się waha…
to możliwe, że to jest właśnie ten moment.
—
📍 Spotkanie otwarte
7 maja | 18:30–20:30 | Zoom
Opowiem o metodzie,
pokażę różnice między Clean Coachingiem a tym, co zwykle nazywamy coachingiem,
i zrobimy krótkie doświadczenie.
Bo z tą metodą jest trochę tak, że:
najpierw się ją czuje — dopiero potem rozumie.
—
Jeśli chcesz sprawdzić, czy to Twoja droga — zapraszam.
Link do zapisów:
https://forms.gle/NA6eL9mJ8aYMPP6w6

16/04/2026

Są rzeczy, które się rozwija.
I są takie, które się domyka — nie dlatego, że przestają mieć sens,
tylko dlatego, że zrobiły swoją pracę.
Szkoła Clean Coachingu w tej formule właśnie dobiega do końca —
jako długi, metodyczny proces uczenia się pracy z techniką i prowadzenia procesu w nurcie Clean.
Przedostatnia edycja startuje 25 kwietnia.
Ostatnia — we wrześniu 2026.
To jest moment dla tych, którzy wiedzą, że chcą tę metodę poznać w tej formie.
Albo dla tych, którzy jeszcze chwilę dojrzewali.
—
Ja zmieniam kierunek pracy.
Coraz bardziej interesuje mnie praca indywidualna — głębsza, bardziej skoncentrowana.
Otwieram miejsce na procesy coachingowe w nurcie Clean Coachingu.
Konsulting i współpraca z liderami — mój naturalny ekosystem znów mnie „zawołał”.
Lubię widzieć efekty mojej pracy w czasie rzeczywistym.
—
Będą też inne formy:
krótsze procesy rozwojowe, takie jakie znacie choćby z cyklu „Afekty”,
kręgi, spotkania online.
I więcej pisania.
Więcej mówienia.
Więcej dzielenia się tym, co widzę, czuję i rozumiem.
—
Dla absolwentów to nie jest koniec.
Nadal jestem dostępna dla Was w formie superwizji.
Jeśli chcesz dalej rozwijać się w tej metodzie — najpewniej będziemy w kontakcie indywidualnym.
Jeśli jesteś moim absolwentem — nadal nim jesteś.
To, co zbudowaliśmy, zostaje.
I będzie miało swoją kontynuację — w innej formie.
—
To nie jest koniec pracy.
To jest zmiana formy.
I bardzo świadomy wybór kierunku.
—
Jeśli to dla Ciebie — zapraszam:
www.cleancoaching.pro
Porozmawiajmy.
—
Jestem Bożena.
Pracuję z tym, co często pozostaje niewidoczne —
a jednak decyduje o tym, czy jesteśmy w relacji.
Coach MCC ICF, trener biznesu, mediator, konsultant systemowy.
Twórczyni Szkoły Clean Coachingu wg autorskiego programu.

13/04/2026

To są bajki. Ale nie dla dzieci.
—
Widziałam ostatnio film.
Ktoś testuje śpiwór, który przytula — coś pomiędzy kokonem a gąsienicą.
Otula ciało.
Domyka przestrzeń.
Zamyka Cię w środku — w cieple, w nacisku, w czymś, co daje bardzo konkretne poczucie bezpieczeństwa.
Jakby ktoś położył na Tobie rękę i nie zabrał jej za szybko.
Można się w nim schować.
Można się w nim uspokoić.
Można w nim zasnąć.
Oddychanie się wyrównuje.
Serce zwalnia.
Ciało przestaje się bronić.
Taka niewinna proteza dotyku.
Otulenia.
Zastępcza obecność.
—
W naturze kokon nie jest po to, żeby było dobrze.
Jest po to, żeby coś się rozpadło.
Tkanki się rozpuszczają.
Struktura znika.
To, co było formą, przestaje trzymać.
To nie jest relaks.
To jest rozkład.
A potem — jeśli organizm wytrzyma — coś się składa na nowo.
Już nie to samo.
—
My też budujemy swoje kokony.
Tyle że nasze nie służą przemianie.
Służą temu, żeby nie pęknąć.
Uspokoić.
Znieczulić.
Zamknąć przepływ.
Wytrzymać jeszcze jeden dzień bez czucia za dużo.
—
I dziś mamy ich więcej niż kiedykolwiek.
Nie tylko z materiału.
Z języka.
Z koncepcji.
Z narzędzi.
Z technologii.
—
Bo dziś można mieć coaching bez człowieka.
Model wytrenowany na standardach takich jak International Coaching Federation potrafi:
– parafrazować
– zadawać pytania otwarte
– podsumowywać
– nie oceniać
I robi to dobrze.
Czysto.
Równo.
Czasem lepiej niż wielu ludzi.
Bo się nie męczy.
Bo nie traci kontaktu.
Bo nie ma momentu, w którym coś w nim „zadrży” i się cofnie.
I — co niewygodne — jest tańszy.
—
Więc pojawia się pytanie:
jeśli można mieć „wystarczająco dobry coaching”
za ułamek ceny —
to po co jeszcze człowiek?
—
Odpowiedź nie leży w tym, co robi coach.
Leży w tym, co się dzieje między ciałami.
—
AI jest jak idealna szklarnia.
Stała temperatura.
Stała wilgotność.
Brak wiatru.
Możesz w niej rosnąć.
Ale Twoje korzenie nie uczą się trzymać w ziemi,
kiedy coś zaczyna się chwiać.
—
AI potrafi Cię uspokoić.
Jak kołdra obciążeniowa.
Dociska Cię do znaczeń, które już masz.
Układa je.
Wygładza.
Oddychasz równiej.
Myślisz czyściej.
I przez chwilę jest ciszej.
—
I właśnie dlatego część coachingu zniknie.
Ten:
– oparty na strukturze
– oparty na technice
– oparty na poprawności
Zostanie zautomatyzowany.
Bo jeśli coś można zapisać —
można to powtórzyć.
(Czyżby to tylko była moja fantazja?)
Hm. To już się dzieje.
—
Jest też drugi rodzaj pracy.
Taki, w którym klient mówi jedno zdanie —
a w ciele coacha pojawia się mikrodrżenie.
Minimalne.
Prawie niezauważalne.
Jakby coś w środku powiedziało: „tu”.
I jeśli to drżenie zostanie —
jeśli nie zostanie zagadane, przykryte, zinterpretowane —
zaczyna się coś innego.
—
Jest moment, w którym słowo „ściana” przestaje być ścianą.
A „muszę” przestaje być obowiązkiem.
I ciało to wie szybciej niż głowa.
—
Bo to nie jest kwestia języka.
To jest kwestia obecności.
—
Żywy człowiek wnosi coś, czego nie da się wytrenować:
– własne napięcie
– własne ograniczenia
– zdolność do bycia w czymś, co nie jest jeszcze do nazwania
I to widać.
W oddechu.
W pauzie.
W tym, czy wytrzyma sekundę dłużej, kiedy robi się ciasno.
—
Bo są procesy, które nie potrzebują lepszych pytań.
Potrzebują drugiego układu nerwowego.
Takiego, który nie ucieknie.
—
AI może pomóc Ci zrozumieć siebie.
Człowiek może pomóc Ci się zmienić.
—
Nie dlatego, że wie więcej.
Tylko dlatego, że zostaje, kiedy zaczyna być trudno.
—
Więc jaki coaching przetrwa?
Nie ten, który jest poprawny.
Ten, który coś ryzykuje.
—
Bo w szklarni rośliny rosną szybciej.
Ale to wiatr sprawdza, czy się utrzymają.
Czy się złamią.
Czy się ugną.
I czy po tym dalej stoją.
—
A jeśli czujesz, że to nie jest moment na kolejną kołdrę —
tylko na zdjęcie jej z siebie…
zostało mi jedno miejsce w grupie Clean Coachingu,
która startuje 25 kwietnia o 9:00.
To nie jest metoda dla wszystkich.
To jest metoda dla tych,
którzy są gotowi spotkać się z tym,
co nie daje się już uspokoić.
—
Bo czasem nie chodzi o to, żeby było lżej.
Tylko żeby było prawdziwiej.
—
www.cleancoaching.pro
Zapraszam na rozmowę.
—
Jestem Bożena.
Nie zaczynam od rozwiązań. Zaczynam od tego, co naprawdę działa pod spodem.
Pracuję z tym, co często pozostaje niewidzialne —
a jednak steruje decyzjami, napięciem i relacjami.
Coach MCC ICF | trener biznesu | konsultant systemowy
Twórczyni Szkoły Clean Coachingu (wg autorskiego programu)
—

30/03/2026

Powiesiłam lustro.
Hm… to już ponad miesiąc temu.
Wtedy powstał ten tekst.

Luty. Mroźno. Sobota.
Kupiłam lustro. Takie do łazienki. Za pięćset złotych.
Owijałam je ostrożnie, jakby od tego zależał porządek świata, i wsiadłam do pierwszego lepszego autobusu.
Usiadł naprzeciwko mnie mężczyzna.
– Potrzymam pani – powiedział.
– Nie, dziękuję – odpowiedziałam, trochę zbyt szybko.
– To dlatego, że jestem bezdomny? Że śmierdzę?
To zdanie przecięło powietrze szybciej niż hamowanie autobusu.
Nie śmierdział.
Był zadbany w sposób, który wymaga wysiłku, kiedy nie ma się nic.
Opowiedział mi swoją historię.
Żona. Renia.
Miłość.
Brak dzieci.
Śmierć.
Utrata domu.
Utrata pracy.
Trzydzieści dni w autobusach, żeby nie marznąć.
Maszynka do golenia wyżebrana wczoraj, żeby „jakoś wyglądać”.
Prawie odmrożone nogi.
Pogotowie.
I zdanie, które wracało jak refren:
– Ludzie się odsuwają.
Ktoś, zapytany o hot doga, odpowiedział mu:
– Chcesz w ryj?
Siedziałam naprzeciwko niego z lustrem za pięćset złotych.
On nie miał miejsca, gdzie mógłby je powiesić.
—
Wczoraj rozmawiałam z kobietą.
Czterdzieści lat. Trójka dzieci.
Biznes.
Zła umowa.
Przeinwestowanie.
Prawie ulica.
Uratowała się.
Dzięki sobie.
Dzięki ludziom.
Dzięki temu, że ktoś jej nie powiedział „chcesz w ryj”.
—
Siedziałam w tym autobusie z lustrem i pomyślałam,
że to nie głód jest najgorszy.
Nie zimno.
Nie brak pieniędzy.
Najgorsza jest utrata bycia widzianym.
Moment, w którym człowiek przestaje istnieć w oczach innych.
—
Dałam mu dezodorant, który miałam w torbie.
Trochę pieniędzy.
Przytulił się.
Nie wiem, co się z nim stanie.
Nie wiem, czy to coś zmieniło.
Ale przez chwilę nie był niewidzialny.
—
Jest coś niepokojącego w tej cienkiej linii między „mam dom” a „nie mam nic”.
Między „urządzam łazienkę” a „śpię w autobusie”.
Między „radzę sobie” a „już nie”.
Lubimy myśleć, że życie jest stabilne.
Że to efekt naszych decyzji.
Że kontrolujemy kierunek.
A potem wystarczy kilka zdarzeń, kilka podpisów, jedna strata
i wszystko przesuwa się o kilka centymetrów –
wystarczająco, żeby znaleźć się po drugiej stronie.
—
To lustro nie będzie tylko lustrem.
Będzie przypominać, że można patrzeć i nie widzieć.
Albo zobaczyć coś, czego nie chcieliśmy zobaczyć.
Kruchość.
Przypadek.
Człowieka po drugiej stronie.
I czasem – siebie.
Bo lustra nie zawsze odbijają to, co stoi przed nimi.
Czasem pokazują to, co łatwo przeoczyć.
—
I może właśnie dlatego
tak trudno jest w nie naprawdę spojrzeć.
—
Zbliża się Wielkanoc.
Czas, w którym opowiadamy historię
o przejściu.
O utracie.
O samotności.
O powrocie do życia.
I o tym, że ktoś został zobaczony.
Naprawdę.
—
Myślę, że miłość zaczyna się właśnie tam.
Nie w deklaracjach.
Nie w emocjach.
W zobaczeniu.
Takim, które nie odwraca wzroku.
—
I może dlatego
po ubiegłorocznym cyklu „Afekty” — o emocjach, które domagały się głosu —pojawiło się pytanie:
a co z miłością?
—
I z tego pytania powstał nowy cykl.
🌺 Miłość i Rozwój
Osiem sposobów, w jakie uczymy się kochać
Cykl inspirowany teorią rozwoju psychospołecznego Erika Eriksona.
Start: kwiecień / maj
Szczegóły wkrótce.
—
Jestem Bożena.
Pracuję z tym, co często pozostaje niewidzialne —
a jednak decyduje o tym, czy jesteśmy w relacji.

30/03/2026

🟠 Szkoła Clean Coaching
edycja 2026 / 2027
Są metody, które uczą technik.
I są takie, które uczą myślenia, słyszenia i bycia w procesie.
Clean Coaching należy do tych drugich.
Szkoła ma dwa etapy.
Dlaczego?
Bo uczymy się w różnym tempie.
I pracujemy na różnych poziomach złożoności w naszej pracy zawodowej.
Możesz wejść, sprawdzić, pogłębić.
I zdecydować, ile chcesz w to wejść dalej.

🟠 Początek
Trening interpersonalny
📍 Poznań, 21–24 stycznia 2027
Zanim zaczniesz pracować z innymi —
uczysz się być w relacji. Naprawdę.

🟠 Etap 1 — FUNDAMENTY
To moment, w którym uczysz się słyszeć.
Nie interpretować.
Nie prowadzić.
Słyszeć.
Budujesz bazę do pracy coachingowej opartej na uważności, precyzji i pracy z procesem.

Edycja 12 (IV–VI 2026)
25–26.04 · 5.05 · 26.05 · 9.06 · 23.06 · 27–28.06
Mentoring: 14.07 · 11.08 · 29.09

Edycja 13 (IX 2026 – I 2027)
12–13.09 · 29.09 · 13.10 · 27.10 · 10.11 · 28–29.11
Mentoring: 1.12 · 15.12 · 12.01

🟠 Etap 2 — ZANURZENIE
Tu zaczyna się praca, której nie da się zrobić „techniką”.
Z tym, co złożone.
Z tym, co niejednoznaczne.
Z tym, co żywe.

Start: luty 2027
Schematy mentalne
(dylemat, paradoks, polaryzacja, impas…)
2.02 · 2.03 · 6.04

Inner Space
8–9.05

Mentoring
18.05 · 8.06 · 22.06
Zakończenie – warsztat biznesowy
📍 Poznań, 26–27.06

🟠 Jak dołączyć?
Możesz zacząć od Etapu 1
i dopiero potem zdecydować, czy chcesz iść dalej.
Jeśli czujesz, że to podejście jest Ci bliskie —
wypełnij formularz zgłoszeniowy.
👉 Odezwę się do Ciebie
i porozmawiamy, czy to dobry moment i dobra ścieżka.

; ; ;

24/03/2026

„Powiedziałem mu 3 rzeczy.
Trzy.
Nie 30.
Powtórzył.Zrozumiał.
A potem zrobił jedną. Może dwie. Trzeciej – tej kluczowej – nie zrobił.”
– No przecież to jest niekompetencja.

I tu zazwyczaj kończy się myślenie.
„On jest słaby.”

Tylko że coś tu nie gra.
Bo jeśli ktoś:
słyszy
rozumie
potrafi powtórzyć
…a mimo to nie dowozi —
to to nie jest brak wiedzy.

To jest moment, w którym uwaga się urywa.
Jakby napięcie nie dochodziło do końca.
Jest start.
Nie ma domknięcia.

Powiedziałam:
– A może to nie jest problem kompetencji, tylko koncentracji.
I zrobiło się cicho.
Nie takie „no tak”.
Tylko takie, w którym ktoś zaczyna sprawdzać, czy to aby na pewno o pracowniku.

Ta firma jest „po przejściach”.
Napięcie nie jest tam teorią —ono siedzi w ludziach, w tempie pracy, w sposobie komunikacji.
W międzyczasie:
– kilka równoległych projektów
– ciągłe przełączanie kontekstu
– menedżerowie mówiący do ludzi „na szybko”, „w biegu”, „w locie”
– trzy rzeczy wrzucane między jednym spotkaniem a drugim
I oczekiwanie, że to się „utrzyma”.

Był też konflikt. Duży.
Nie dlatego, że ludzie nie wiedzieli, co robić.
Tylko dlatego, że:
– napięcie nie było trzymane
– emocje się wylały
– nikt tego nie domknął na czas
System się rozsypał w działaniu.

Powiedziałam wtedy jeszcze jedno zdanie:
że poziom dojrzałości emocjonalnej w tym zespole jest niski.

I to zdanie… nie zostało puszczone mimo ucha.
(Uff. Rzadkie. I zwykle niewygodne.)

Pani prezes do niego wróciła.
Nie na forum.
Nie w deklaracji.
Tylko w działaniu.
Dopytała.
Rozłożyła temat.
Zaczęła patrzeć nie tylko na „czy ktoś umie”, ale:
– czy ktoś wytrzymuje napięcie
– czy ktoś domyka
– czy ktoś się nie rozsypuje w trakcie

I nagle wydarzyło się coś bardzo konkretnego:
zmieniły się kryteria rekrutacji

Nie w opisie stanowiska.
W rozmowach. W decyzjach.
Obok kompetencji twardych i interpersonalnych pojawiło się:
– koncentracja (czy utrzymuje uwagę na zadaniu, czy odpływa)
– odporność psychiczna (czy wytrzymuje presję, czy się gubi)
– dojrzałość emocjonalna (czy reguluje siebie, czy destabilizuje zespół)

Nie jako „miło mieć”.
Jako:
warunek dowożenia czegokolwiek

Bo ten technik?
On nie jest leniwy.
On funkcjonuje dokładnie tak, jak większość ludzi w tym systemie:
– uwaga pocięta
– zadania wrzucane w biegu
– brak przestrzeni na domknięcie
– brak nawyku utrzymania kierunku

I jednocześnie — tak:
nie ma kompetencji utrzymania koncentracji.

I tu robi się niewygodnie.
Bo to nie jest ani tylko problem człowieka.
Ani tylko problem firmy.

Z jednej strony:
koncentracja przestaje być standardem, zaczyna być wyróżnikiem.
Nie każdy ją ma.
I to zaczyna mieć realny koszt.

Z drugiej strony:
organizacje pracują w trybie, który ją systemowo niszczy:
– multitasking jako norma
– przerwania jako styl pracy
– brak kończenia zadań jako standard

Efekt?
Szukasz ludzi, którzy potrafią się skupić.
W środowisku, które skutecznie to skupienie rozbija.

I teraz najuczciwsze zdanie w tym wszystkim:
to jest podwójna odpowiedzialność:
człowiek:
– czy potrafi utrzymać uwagę
– czy się rozsypuje
organizacja:
– czy daje warunki
– czy tylko dokłada chaos

Bo koncentracja to już nie jest „cecha charakteru”.
To jest:
zasób
umiejętność
przewaga
I coraz częściej:
filtr wejścia do zespołu

Więc zanim powiesz: „on jest niekompetentny”
sprawdź:
– czy on nie potrafi
– czy nie wytrzymuje napięcia wystarczająco długo, żeby dowieźć
– i czy Ty w ogóle tworzysz warunki, żeby to było możliwe?

Bo dziś przewagę budują nie ci, którzy wiedzą więcej.
Tylko ci, którzy potrafią utrzymać uwagę w świecie, który ją konsekwentnie rozbija.

I jeszcze jedno:
coraz częściej mówi się o „higienie cyfrowej”.
Powstają projekty ustaw.
Tylko, że to nie dotyczy wyłącznie dzieci.
Dotyczy nas wszystkich.
Bo — jak to zwykle bywa
—„czym skorupka za młodu nasiąknie…”
…tym organizacja później zarządza (albo nie).

Ciekawa jestem:
czy u Was też koncentracja zaczyna być realnym kryterium efektywności?

Jestem Bożena.
Pracuję z tym, co trudne do nazwania,a jednak realnie wpływa na decyzje, relacje i wyniki.
Pracuję tam, gdzie napięcie rośnie szybciej niż rozwiązania.
👉 Jeśli czujesz, że coś Cię zatrzymuje — sprawdźmy, co to jest.👉 Jeśli masz wrażenie, że „to nie o to chodzi” — zwykle masz rację.
👉 Zostań, jeśli lubisz myśleć głębiej.

19/03/2026

Dzisiaj na mentoringu jedna z uczestniczek zapytała mnie:
„Jak mam sprzedać Clean Coaching?”
Zatrzymałam się.

Bo to była druga sytuacja w tym tygodniu, kiedy ktoś pytał mnie o narzędzie, a nie o problem.
Kilka dni wcześniej klient zamówił facylitację.
Zespół „miał dużo materiału” i „potrzebował uporządkować decyzję”.
Brzmiało rozsądnie.
Facylitacja jest przecież od porządkowania.
W trakcie pracy okazało się jednak, że grupa nie ma wspólnego rozumienia podstawowych pojęć.
Nie było jasne, czym różni się reskilling od outplacementu.

A mieli podejmować decyzję strategiczną.
Nie brakowało struktury.
Brakowało wiedzy.
To nie była facylitacja.
To był brak fundamentu.
I dokładnie w tym miejscu wróciło do mnie pytanie o „sprzedaż Clean Coachingu”.

Inflacja pojęć w branży rozwojowej
Żyjemy w czasach inflacji słów.
„Coaching” stał się pojęciem tak szerokim, że mieści w sobie:
– szkolenie
– mentoring
– terapię
– rozmowę motywacyjną
– konsulting
– a czasem zwykłą pogawędkę przy kawie

Facylitacja bywa mylona z moderacją.
Mentoring z dawaniem rad.
Clean Coaching z „delikatnym coachingiem”.
Słowa puchną.
Znaczenia się rozmywają.

I wtedy zaczynamy sprzedawać etykiety.
A klient – co naturalne – kupuje to, co brzmi najlepiej, najmodniej, najbezpieczniej.

Problem w tym, że kiedy narzędzie staje się ważniejsze niż rozpoznanie sytuacji, zaczynamy pracować nieadekwatnie.
A nieadekwatność w rozwoju kosztuje:
czas. pieniądze. energię. zaufanie.

Najdroższe w rozwoju nie są złe decyzje.
Najdroższe jest błędne rozpoznanie tego, co naprawdę jest do zrobienia.

Odpowiedzialność profesjonalisty
Klient nie musi wiedzieć, czego potrzebuje.
To my powinniśmy to rozpoznać.

To my powinniśmy zapytać:
👉 „Jaki problem chce Pan/Pani rozwiązać?”
A potem jeszcze jedno:
👉 „Czego tu naprawdę brakuje – wiedzy, umiejętności, świadomości, struktury czy decyzji?”
Bo:
– jeśli zespół nie rozumie pojęć → potrzebuje mentoringu eksperckiego
– jeśli menedżer nie potrafi prowadzić trudnych rozmów → potrzebuje treningu
– jeśli grupa ma wiedzę, ale tonie w chaosie → potrzebuje facylitacji
– jeśli ktoś stoi przed wyborem → potrzebuje coachingu
– jeśli ktoś „wie, ale nie może” → zaczyna się przestrzeń Clean Coachingu

Sprzedawanie coachingu tam, gdzie potrzebny jest mentoring – to nadużycie.
Sprzedawanie refleksji tam, gdzie potrzebne są narzędzia – to nieodpowiedzialność.
Sprzedawanie narzędzia zamiast rozwiązania jest wygodne –
i niestety bardzo powszechne.

Czym Clean Coaching nie jest
Clean Coaching:
– nie jest subtelniejszą wersją coachingu
– nie jest terapią w przebraniu
– nie jest techniką „ładnych pytań”

To praca z głęboką strukturą doświadczenia:
bez interpretowania,
bez nadpisywania znaczeń,
bez ingerencji w narrację klienta.

To metoda dla momentów, w których:
„Wiem, co mam zrobić. A jednak tego nie robię.”
To praca z metaforą, z ciałem,
z tym, co jeszcze nienazwane, a już wpływa na decyzje.
I właśnie dlatego nie da się jej „sprzedać” jak produktu z półki.

Clean Coaching nie jest odpowiedzią na każdy problem.

Jest adekwatnym sposobem pracy w określonych sytuacjach.
Może więc pytanie nie brzmi:
„Jak sprzedać Clean Coaching?”

Może pytanie brzmi:
Czy potrafię rozpoznać, kiedy on jest naprawdę potrzebny?

Branża rozwojowa dojrzewa wtedy, gdy:
nie sprzedajemy metod,
tylko uważnie przyglądamy się temu, co naprawdę się dzieje.
Gdy mamy odwagę powiedzieć:
– „To nie jest coaching.”
– „Najpierw potrzebują Państwo wiedzy.”
– „Tu potrzebny jest warsztat.”
– „Tu trzeba zejść głębiej.”

Nie sprzedaję Clean Coachingu.

Dobieram sposób pracy do sytuacji.
I tak sobie dywaguję, że to jest zasadnicza różnica między marketingiem a profesjonalizmem.

P.S.
Jeśli czytasz ten tekst i zastanawiasz się, co właściwie można u mnie „kupić” – odpowiedź jest prosta:
Adekwatność.
Pracuję z liderami i zespołami tam, gdzie:
– napięcie rośnie
– decyzje są złożone
– konsekwencje są realne
Prowadzę procesy, które porządkują myślenie, relacje i działanie – na styku: człowiek – rola – system

A poza tym…
można ze mną zatańczyć tango.

P.S. 2
Jeśli chcesz pracować ze mną lub uczyć się coachingu:
– „13 kroków do MCC” – start we wrześniu (2 miejsca)
– Szkoła Clean Coachingu – Fundamenty – start 24 kwietnia
👉 www.cleancoaching.pro

Clean Coaching Bożena Grabowska

25/05/2026

11/05/2026

28/04/2026

16/04/2026

13/04/2026

30/03/2026

30/03/2026

24/03/2026

19/03/2026

Adres

Telefon

Strona Internetowa

Ostrzeżenia

Skontaktuj Się Z Firmę

Skróty

Udostępnij

Kategoria