20/01/2024
Sześć filarów angażującej kultury organizacyjnej
Angażująca kultura organizacyjna to taka, która tworzy atrakcyjne miejsce pracy, a jednocześnie tak, w której zachowania pracowników na wszystkich szczeblach są spójne z celami i strategią organizacji. Taka kultura niezbędna jest wszystkim tym organizacjom, które mają ambitne cele, działają na konkurencyjnych trudnych rynkach i które chcą przyciągnąć do organizacji najlepszych pracowników.
Chcąc zbudować angażującą kulturę organizacyjną, która w wyraźny sposób wpłynie na realizację celów i strategii organizacji należy zadbać o sześć następujących czynników:
1. Rozwój
2. Przygoda i wyzwania
3. Wpływ
4. Sens
5. Duma
6. Przywództwo
Rozwój
Według badań instytutu Gallupa jedną z najważniejszych potrzeb pracowników jest chęć rozwoju zawodowego. Rozwój nie oznacza tylko szkoleń. Z perspektywy pracownika rozwój oznacza większe możliwości, większe kompetencje i radzenie sobie z coraz większymi wyzwaniami. Rozwój musi być powiązany z celami i zadaniami pracownika. Rozwój to warunki do realnej zmiany kompetencji. Rolą HR jest metodycznie wspieranie rozwoju, współorganizowanie go, a odpowiedzialność za niego spoczywa na barkach menedżerów i samych pracowników.
Przygoda i wyzwania
Oprócz godziwego wynagrodzenia pracownicy potrzebują mieć poczucie realizacji atrakcyjnego celu. Bycia w miejscu, w którym coś ważnego się dzieje. Uczestniczenia w czymś, co ma znaczenie, co jest ciekawe, co wzbudza emocji. Kultura organizacyjna, która angażuje ludzi to taka, która gwarantuje udział w zawodowej przygodzie. Ta przygoda może mieć dowolny kształt np. tworzenia unikalnego rozwiązania dla klienta albo ścigania się z istotnym konkurentem. Ważne, żeby była przygodą w percepcji pracowników, żeby wzbudzała emocje.
Wpływ
Kiedy ludzie czują się wyłącznie trybami w maszynie, tracą poczucie zaangażowania i pracują na „pół gwizdka”. Ludzie chcę mieć wpływ na to co robią. Pracownik, który ma realny wpływ na przebieg i efekt swojej pracy zmienia swoją tożsamość. Staje się bardziej przedsiębiorcą, gospodarzem, a mniej najemnikiem, który realizuje zadania tylko „odtąd - dotąd”. Nie wystarczy jednak powiedzieć pracownikowi: „Weź większą odpowiedzialność!”. Potrzebne są dwa warunki: właściwi ludzie o odpowiednich kwalifikacjach i postawie oraz przestrzeń ze strony organizacji: jasne zakresy odpowiedzialności, możliwość popełniania błędów, warunki do rozwoju.
Sens
Nie ma nic bardziej wypalającego niż praca, która nie ma sensu. Jego braku nie zrekompensuje nawet wysokie wynagrodzenie. Każdy chce robić coś, co ma znaczenie, co jest dla kogoś ważne. Praca, dzięki której można zmieniać świat powoduje, że ludzie wkładają więcej serca i nie patrzą tylko na pieniądze. Rzadko kiedy pracownik sam odnajdzie głębsze znaczenie swojej pracy. Szczególnie trudno to zrobić zatrudnionym na niższych stanowiskach i przy rutynowych działaniach. Dlatego tak ważne jest wykorzystanie wszystkich możliwych kanałów komunikacyjnych, żeby zbudować u pracowników powszechne poczucie sensu wykonywanych działań.
Duma
Duma to też zadowolenie i satysfakcja z własnych osiągnięć. Poczucie własnej godności i wartości. Umiejętne zarządzanie poczuciem dumy powoduje, że pracownicy czują się dowartościowani, co z kolei wiąże ich z firmą i buduje lojalność. Budowanie dumy wymaga to odpowiedniego komunikowania pracownikom ich dokonań. Szczególnie ważne będzie przekazywanie pozytywnych informacji na temat ich pracy, informacji zwrotnych od klientów i partnerów biznesowych.
Przywództwo
Popularne powiedzenie głosi, że ludzie przychodzą pracować do firmy, a odchodzą od przełożonego. To w codziennych interakcjach z szefem lub z powodu ich braku wytwarza się realne poczucie pracownika na temat satysfakcji z pracy i buduje się zaangażowanie. To właśnie od precyzyjnie dobranych, a następnie systemowo przejawianych przez całą kadrę menedżerską dźwigniowych zachowań zależy realne wykorzystanie tego aspektu. Liderzy muszą kierować się ustalonymi wartościami, rozumieć misję i wizję oraz w praktyczny sposób zarządzać poczuciem identyfikacji pracowników.
Każdy z tych sześciu aspektów będzie miał pozytywny wpływ na angażującą kulturę, jednak dopiero suma tych sześciu elementów i zbudowanie z nich spójnej, wyraźnej i jednorodnej kultury organizacyjnej przełoży się na trwałe rezultaty.
