HR Level Up

03/04/2026

17/03/2026

🔴 𝗝𝗲𝘀𝘁𝗲𝗺 𝗦𝗶𝗹𝘃𝗲𝗿𝘀𝗲𝗺. 𝗠𝗮𝗺 𝟱𝟬+. 𝗖𝘇𝘆 𝗺𝗮𝗺 𝗷𝗲𝘀𝘇𝗰𝘇𝗲 𝘀𝘇𝗮𝗻𝘀𝗲̨ 𝗻𝗮 𝗿𝘆𝗻𝗸𝘂 𝗽𝗿𝗮𝗰𝘆?To pytanie zadaje sobie dziś bardzo wiele osób.
Często po cichu.
Po utracie pracy.
Po rozmowie rekrutacyjnej bez odpowiedzi.
Po kolejnym ogłoszeniu, w którym energia i dynamika brzmią jak zakodowane..... szukamy młodszych.

𝗖𝘇𝘆 𝗺𝗮𝗺 𝗷𝗲𝘀𝘇𝗰𝘇𝗲 𝘀𝘇𝗮𝗻𝘀𝗲̨ 𝗻𝗮 𝗿𝘆𝗻𝗸𝘂 𝗽𝗿𝗮𝗰𝘆?
Krótka odpowiedź -𝗧𝗔𝗞 !
Dłuższa odpowiedź - bez ludzi 55+ polski rynek pracy po prostu się nie dopnie. To czysta matematyka!
Liczby nie kłamią:
✅ 𝗭𝗮𝘁𝗿𝘂𝗱𝗻𝗶𝗲𝗻𝗶𝗲 osób 55–64 w Polsce wzrosło z ok. 42% (2015 r.) do blisko 60% obecnie. To znaczy, że dojrzały pracownik nie wypada z rynku.
On staje się jego coraz ważniejszą częścią.
✅ 𝗦𝘁𝗮𝗯𝗶𝗹𝗻𝗼𝘀́𝗰́ na wagę złota. Po roku w tej samej firmie zostaje 85,4% pracowników 50+. Wśród młodszych? Tylko 70,6%.
✅ 𝗧𝗲𝗰𝗵𝗻𝗼𝗹𝗼𝗴𝗶𝗮? To już nie jest bariera. W ciągu 5 lat liczba osób 50+ deklarujących kompetencje technologiczne (w tym znajomość AI!) wzrosła o 25%.

🔎 Gdzie leży haczyk?
✅Problemem nie jest brak kompetencji, przecież to mamy, ale to, jak o nich opowiadamy. Według danych IMF, dzisiejszy 70-latek ma sprawność poznawczą 53-latka sprzed dwóch dekad!
✅To nie wiek jest dziś problemem. Problemem bywa sposób myślenia o wieku, oraz to jak sprzedajemy swoją wartość.

𝗕𝗼 𝗿𝘆𝗻𝗲𝗸 𝗰𝗼𝗿𝗮𝘇 𝗯𝗮𝗿𝗱𝘇𝗶𝗲𝗷 𝗽𝗼𝘁𝗿𝘇𝗲𝗯𝘂𝗷𝗲 𝗹𝘂𝗱𝘇𝗶, 𝗸𝘁𝗼́𝗿𝘇𝘆 𝗽𝗼𝘁𝗿𝗮𝗳𝗶𝗮̨ ł𝗮̨𝗰𝘇𝘆𝗰́ 𝗱𝗼𝘀́𝘄𝗶𝗮𝗱𝗰𝘇𝗲𝗻𝗶𝗲 𝘇 𝗼𝗱𝗽𝗼𝘄𝗶𝗲𝗱𝘇𝗶𝗮𝗹𝗻𝗼𝘀́𝗰𝗶𝗮̨, 𝘂𝗰𝘇𝘆𝗰́ 𝘀𝗶𝗲̨ 𝗻𝗼𝘄𝘆𝗰𝗵 𝗻𝗮𝗿𝘇𝗲̨𝗱𝘇𝗶, 𝘂𝘁𝗿𝘇𝘆𝗺𝘆𝘄𝗮𝗰́ 𝗷𝗮𝗸𝗼𝘀́𝗰́ 𝗽𝗿𝗮𝗰𝘆 𝗽𝗼𝗱 𝗽𝗿𝗲𝘀𝗷𝗮̨, 𝗿𝗼𝘇𝘂𝗺𝗶𝗲𝗰́ 𝗹𝘂𝗱𝘇𝗶, 𝗸𝗹𝗶𝗲𝗻𝘁𝗼́𝘄 𝗶 𝗽𝗿𝗼𝗰𝗲𝘀𝘆.

Dlatego uważam, że najbliższe lata nie będą czasem odsuwania Silversów na bok. Będą czasem, w którym ich wartość stanie się po prostu zbyt duża, żeby ją ignorować.

𝗔 𝗱𝗼 𝘄𝘀𝘇𝘆𝘀𝘁𝗸𝗶𝗰𝗵 𝗼𝘀𝗼́𝗯 𝟱𝟬+, 𝟱𝟱+, 𝟲𝟬+, które dziś w siebie zwątpiły, chcę powiedzieć jedno:
❌ Nie jesteście „za późno”.
❌ Nie jesteście „mniej perspektywiczni”.
❌ Nie jesteście „planem B”.
𝗝𝗲𝘀𝘁𝗲𝘀́𝗰𝗶𝗲 𝗸𝗼𝗺𝗽𝗲𝘁𝗲𝗻𝗰𝗷𝗮̨, 𝗸𝘁𝗼́𝗿𝗲𝗷 𝗿𝘆𝗻𝗲𝗸 𝗯𝗲̨𝗱𝘇𝗶𝗲 𝗽𝗼𝘁𝗿𝘇𝗲𝗯𝗼𝘄𝗮ł 𝗰𝗼𝗿𝗮𝘇 𝗯𝗮𝗿𝗱𝘇𝗶𝗲𝗷.
Macie szansę na pracę, jakiej ta gospodarka potrzebuje…… bardziej, niż sama to jeszcze rozumie.

🔴𝗝𝗲𝘇̇𝗲𝗹𝗶 𝗷𝗲𝘀𝘁𝗲𝘀́ 𝗻𝗮 𝗲𝘁𝗮𝗽𝗶𝗲 𝗽𝗼𝘀𝘇𝘂𝗸𝗶𝘄𝗮𝗻𝗶𝗮 𝗽𝗿𝗮𝗰𝘆 𝗶 𝗽𝗼𝘁𝗿𝘇𝗲𝗯𝘂𝗷𝗲𝘀𝘇 𝘄𝘀𝗽𝗮𝗿𝗰𝗶𝗮 𝘄 𝗽𝗿𝗼𝗳𝗲𝘀𝗷𝗼𝗻𝗮𝗹𝗻𝘆𝗺 𝗽𝗿𝘇𝘆𝗴𝗼𝘁𝗼𝘄𝗮𝗻𝗶𝘂 𝗖𝗩, 𝗶𝗻𝗻𝘆𝗰𝗵 𝗱𝗼𝗸𝘂𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼́𝘄 𝗮𝗽𝗹𝗶𝗸𝗮𝗰𝘆𝗷𝗻𝘆𝗰𝗵 𝗹𝘂𝗯 𝘄 𝗽𝗿𝘇𝘆𝗴𝗼𝘁𝗼𝘄𝗮𝗻𝗶𝘂 𝗱𝗼 𝗿𝗼𝘇𝗺𝗼𝘄𝘆 𝗿𝗲𝗸𝗿𝘂𝘁𝗮𝗰𝘆𝗷𝗻𝗲𝗷, 𝘀𝗸𝗼𝗻𝘁𝗮𝗸𝘁𝘂𝗷 𝘀𝗶𝗲̨ 𝘇𝗲 𝗭𝗯𝘆𝘀𝘇𝗸𝗶𝗲𝗺 𝗖𝗵𝗿𝗼𝗯𝗮𝗸𝗶𝗲𝗺. 𝗣𝗼𝗺𝗼𝘇̇𝗲 𝗖𝗶 𝘂𝗽𝗼𝗿𝘇𝗮̨𝗱𝗸𝗼𝘄𝗮𝗰́ 𝗱𝗼𝘀́𝘄𝗶𝗮𝗱𝗰𝘇𝗲𝗻𝗶𝗲 𝘇𝗮𝘄𝗼𝗱𝗼𝘄𝗲, 𝘄𝘇𝗺𝗼𝗰𝗻𝗶𝗰́ 𝘀𝗽𝗼𝘀𝗼́𝗯 𝗽𝗿𝗲𝘇𝗲𝗻𝘁𝗮𝗰𝗷𝗶 𝗧𝘄𝗼𝗶𝗰𝗵 𝗸𝗼𝗺𝗽𝗲𝘁𝗲𝗻𝗰𝗷𝗶 𝗶 𝗹𝗲𝗽𝗶𝗲𝗷 𝗽𝗿𝘇𝘆𝗴𝗼𝘁𝗼𝘄𝗮𝗰́ 𝘀𝗶𝗲̨ 𝗱𝗼 𝗽𝗿𝗼𝗰𝗲𝘀𝘂 𝗿𝗲𝗸𝗿𝘂𝘁𝗮𝗰𝘆𝗷𝗻𝗲𝗴𝗼.📩 [email protected]
☎️ +48 790 704 321

Źródła w komentarzu.

02/03/2026

🔴Rekrutacja talentów jako proces mitygacji ryzyka inwestycyjnego. Jak identyfikować potencjał w oparciu o metodologię, a nie intuicję?
Ubiegłotygodniowy panel ekspercki organizowany przez OstendiHR stał się platformą do ciekawej dyskusji o 𝗿𝗲𝘄𝗼𝗹𝘂𝗰𝗷𝗶 𝗺𝗲𝘁𝗼𝗱 𝗽𝗼𝘇𝘆𝘀𝗸𝗶𝘄𝗮𝗻𝗶𝗮 𝘁𝗮𝗹𝗲𝗻𝘁𝗼́𝘄 𝗼𝗿𝗮𝘇 𝗸𝗿𝘆𝘁𝘆𝗰𝘇𝗻𝘆𝗺 𝘄𝗽ł𝘆𝘄𝗶𝗲 𝗯ł𝗲̨𝗱𝗼́𝘄 𝗽𝗼𝘇𝗻𝗮𝘄𝗰𝘇𝘆𝗰𝗵 𝗻𝗮 𝗱𝗲𝗰𝘆𝘇𝗷𝗲 𝘄 𝗻𝗼𝘄𝗼𝗰𝘇𝗲𝘀𝗻𝘆𝗰𝗵 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝗮𝗰𝗷𝗮𝗰𝗵.

W kontekście tych wyzwań, kluczowe pytanie, które zadaję moim klientom, brzmi: 𝘀𝗸𝗮̨𝗱 𝘄ł𝗮𝘀́𝗰𝗶𝘄𝗶𝗲 𝘄𝗶𝗲𝗺𝘆, 𝗸𝗼𝗴𝗼 𝗽𝗼𝘁𝗿𝘇𝗲𝗯𝘂𝗷𝗲𝗺𝘆 𝘄 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝗮𝗰𝗷𝗶? Tradycyjne podejście oparte na schematach z przeszłości często blokuje rozwój. Dlatego w procesach rekrutacji talentów stawiam na precyzyjne mapowanie kompetencji przyszłości i obiektywną analizę danych.

W mojej pracy z zarządami stosujemy trzy filary:
➡️𝗔𝗻𝗮𝗹𝗶𝘇𝗮 𝗜𝗻𝗰𝘆𝗱𝗲𝗻𝘁𝗼́𝘄 𝗞𝗿𝘆𝘁𝘆𝗰𝘇𝗻𝘆𝗰𝗵 (𝗖𝗜𝗧), fundament profilu zamiast opierać się na liście życzeń, wspólnie z biznesem identyfikujemy momenty zwrotne w życiu firmy, sytuacje, w których pracownik faktycznie robi różnicę. Pozwala to zmapować realne wzorce zachowań, które budują wartość organizacji w sytuacjach kryzysowych i strategicznych. To przejście od teorii do precyzyjnej mapy potrzeb.
➡️𝗦𝗸𝗮𝗹𝗲 𝗕𝗔𝗥𝗦 obiektywizacja oceny tu nie ma miejsca na subiektywne wrażenie oceniającego, każda kluczowa kompetencja jest zdefiniowana przez mierzalne wskaźniki behawioralne. Dzięki temu Klient otrzymuje raport oparty na faktach i konkretnych zachowaniach z symulacji biznesowych. Taka standaryzacja sprawia, że proces jest w pełni audytowalny, a kandydaci porównywalni w skali 1:1. Eliminujemy destrukcyjny wpływ „efektu halo” czy zwykłej sympatii.
➡️𝗟𝗲𝗮𝗿𝗻𝗶𝗻𝗴 𝗔𝗴𝗶𝗹𝗶𝘁𝘆 potencjał adaptacyjny wiedza techniczna ma dziś coraz krótszą datę ważności. Dlatego w moich procesach kładę szczególny nacisk na to, jak szybko kandydat przyswaja nowe doświadczenia. Wykorzystujemy model 𝗞𝗦𝗔, aby jasno oddzielić kompetencje bazowe od trwałego potencjału intelektualnego, który pozwoli liderowi rosnąć razem z organizacją.

Co to oznacza dla Managementu w praktyce? Stosowanie tej metodologii to element zarządzania ryzykiem, takie podejście pozwala nam wspólnie:
➡️𝗦𝗸𝗿𝗼́𝗰𝗶𝗰́ 𝗧𝗶𝗺𝗲 𝘁𝗼 𝗣𝗿𝗼𝗱𝘂𝗰𝘁𝗶𝘃𝗶𝘁𝘆 𝗹𝗶𝗱𝗲𝗿𝗮 (𝗰𝘇𝗮𝘀 𝗼𝘀𝗶𝗮̨𝗴𝗮𝗻𝗶𝗮 𝗽𝗲ł𝗻𝗲𝗷 𝘄𝘆𝗱𝗮𝗷𝗻𝗼𝘀́𝗰𝗶)
➡️𝗭𝗿𝗲𝗱𝘂𝗸𝗼𝘄𝗮𝗰́ 𝗸𝗼𝘀𝘇𝘁𝘆 𝗯ł𝗲̨𝗱𝗻𝘆𝗰𝗵 𝗱𝗲𝗰𝘆𝘇𝗷𝗶 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮𝗹𝗻𝘆𝗰𝗵
➡️𝗕𝘂𝗱𝗼𝘄𝗮𝗰́ 𝗽𝗿𝘇𝗲𝘄𝗮𝗴𝗲̨ 𝗿𝘆𝗻𝗸𝗼𝘄𝗮̨ 𝘄 𝗼𝗽𝗮𝗿𝗰𝗶𝘂 𝗼 𝗿𝗲𝗮𝗹𝗻𝘆 𝗽𝗼𝘁𝗲𝗻𝗰𝗷𝗮ł, 𝗮 𝗻𝗶𝗲 𝗱𝗲𝗸𝗹𝗮𝗿𝗮𝘁𝘆𝘄𝗻𝗲 𝘂𝗺𝗶𝗲𝗷𝗲̨𝘁𝗻𝗼𝘀́𝗰𝗶

Zapraszam do podzielenia się w jaki sposób w Waszych organizacjach zapewniana jest obiektywizacja procesów selekcyjnych na kluczowe stanowiska?

23/02/2026

🔴𝗡𝗲𝘂𝗿𝗼𝗽𝗿𝘇𝘆𝘄𝗼́𝗱𝘇𝘁𝘄𝗼 𝘄 𝗱𝗼𝗯𝗶𝗲 𝗮𝗹𝗴𝗼𝗿𝘆𝘁𝗺𝗼́𝘄, 𝗰𝘇𝘆 𝗽𝗿𝗼𝗰𝗲𝘀𝗼𝗿𝘆 𝗧𝘄𝗼𝗶𝗰𝗵 𝗹𝗶𝗱𝗲𝗿𝗼́𝘄 𝗻𝗮𝗱𝗮̨𝘇̇𝗮𝗷𝗮̨ 𝘇𝗮 𝗔𝗜?

Kolejny weekend na studiach z neuroprzywództwa i pełne zanurzenie w 𝗔𝗜. Zero akademickich rozważań, tylko twarde zderzenie biologii mózgu z algorytmami. Momentami czułam, jak moje podzespoły pracują na najwyższych obrotach, by przetworzyć tempo tej zmiany.

💡To doświadczenie utwierdza mnie w słuszności modelu, który rozwijamy w HR Level Up. Technologia wyprzedza dotychczasowe metody oceny 𝗿𝗲𝗸𝗿𝘂𝘁𝗮𝗰𝘆𝗷𝗻𝘆𝗰𝗵, 𝘀𝘇𝗰𝘇𝗲𝗴𝗼́𝗹𝗻𝗶𝗲 𝗻𝗮 𝗽𝗼𝘇𝗶𝗼𝗺𝗶𝗲 𝗖-𝗹𝗲𝘃𝗲𝗹.

Tu zaczyna się obszar realnego wpływu na wartość spółki. AI to już nie domena IT, a zmienna strategiczna. McKinsey & Company szacuje jej potencjał na 4,4 bln USD rocznie, a Gartner wskazuje na rosnącą rolę liderów prowadzących tę zmianę systemowo. Czy profil Waszych liderów odzwierciedla tę dynamikę?
Lider gotowy na nową rzeczywistość potrafi wyjść poza AI-storytelling, to strateg, który:

➡️𝗽𝗿𝘇𝗲𝗸ł𝗮𝗱𝗮 𝘁𝗲𝗰𝗵𝗻𝗼𝗹𝗼𝗴𝗶𝗲̨ 𝗻𝗮 𝗣&𝗟, 𝗶𝗱𝗲𝗻𝘁𝘆𝗳𝗶𝗸𝘂𝗷𝗲 𝗿𝗲𝗮𝗹𝗻𝘆 𝘇𝘆𝘀𝗸, 𝗮 𝗻𝗶𝗲 𝘁𝘆𝗹𝗸𝗼 𝗸𝗼𝘀𝘇𝘁𝘆
➡️𝘇𝗮𝗿𝘇𝗮̨𝗱𝘇𝗮 𝗻𝗼𝘄𝘆𝗺 𝗿𝘆𝘇𝘆𝗸𝗶𝗲𝗺, 𝗼𝗱 𝗲𝘁𝘆𝗸𝗶 𝗱𝗮𝗻𝘆𝗰𝗵 𝗽𝗼 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗹𝗶𝗮𝗻𝗰𝗲 𝘀𝘆𝘀𝘁𝗲𝗺𝗼́𝘄 𝗮𝘂𝘁𝗼𝗻𝗼𝗺𝗶𝗰𝘇𝗻𝘆𝗰𝗵
➡️𝗯𝘂𝗱𝘂𝗷𝗲 𝗸𝘂𝗹𝘁𝘂𝗿𝗲̨ 𝗮𝗱𝗮𝗽𝘁𝗮𝗰𝗷𝗶, 𝘇𝗮𝗺𝗶𝗲𝗻𝗶𝗮 𝗹𝗲̨𝗸 𝗽𝗿𝘇𝗲𝗱 𝗮𝘂𝘁𝗼𝗺𝗮𝘁𝘆𝘇𝗮𝗰𝗷𝗮̨
𝘄 𝗲𝗳𝗲𝗸𝘁𝘆𝘄𝗻𝗼𝘀́𝗰́

Z perspektywy executive search, tak głęboka zmiana rynkowa wymaga od nas jeszcze większej precyzji w weryfikacji kompetencji. W HR Level Up od lat stawiamy na wielowymiarową ocenę, obecnie w executive, ten standard rozszerzamy o pogłębione due diligence lidera. Naszą wiedzę o rynku uzupełniamy o narzędzia mierzące kompetencje kluczowe w dobie AI:

➡️𝗮𝗻𝗮𝗹𝗶𝘁𝘆𝗸𝗲̨ 𝗧𝗵𝗼𝗺𝗮𝘀 𝗜𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹 𝗶 𝗺𝗲𝘁𝗼𝗱𝗼𝗹𝗼𝗴𝗶𝗲̨ 𝗚𝗮𝗹𝗹𝘂𝗽𝗮 mapujemy naturalne predyspozycje do zmiany i odporność poznawczą
➡️𝗘𝘅𝗲𝗰𝘂𝘁𝗶𝘃𝗲 𝗔𝘀𝘀𝗲𝘀𝘀𝗺𝗲𝗻𝘁 weryfikujemy zdolność do analizy scenariuszowej
i decyzji w środowisku nasyconym danymi.

Dzięki temu połączeniu precyzyjnie identyfikujemy liderów, u których biegłość w rozumieniu trendów idzie w parze z rzeczywistą sprawczością zarządczą. Dostarczamy naszym Klientom pewność, że wybrany lider posiada twarde kompetencje, by nadać organizacji właściwy kierunek biznesowy w świecie 2026 roku.

𝗖𝘇𝘆 𝗴𝗼𝘁𝗼𝘄𝗼𝘀́𝗰́ 𝗱𝗼 𝗽𝗿𝘇𝗲𝘄𝗼𝗱𝘇𝗲𝗻𝗶𝗮 𝘄 𝘀́𝘄𝗶𝗲𝗰𝗶𝗲 𝗔𝗜 𝗷𝗲𝘀𝘁 𝗷𝘂𝘇̇ 𝘄 𝗪𝗮𝘀𝘇𝗲𝗷 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝗮𝗰𝗷𝗶 𝘁𝘄𝗮𝗿𝗱𝘆𝗺 𝗸𝗿𝘆𝘁𝗲𝗿𝗶𝘂𝗺 𝗯𝘂𝗱𝗼𝘄𝗮𝗻𝗶𝗮 𝘇𝗲𝘀𝗽𝗼ł𝗼́𝘄 𝗖-𝗹𝗲𝘃𝗲𝗹?

20/02/2026

🔴𝗖𝘇𝘆 𝗧𝘄𝗼𝗷𝗮 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝗮𝗰𝗷𝗮 𝗽𝗼𝘁𝗿𝘇𝗲𝗯𝘂𝗷𝗲 𝟯𝟲𝟬, 𝟵-𝗴𝗿𝗶𝗱 𝗯𝗼𝘅 𝗰𝘇𝘆 𝘀𝗸𝗶𝗹𝗹𝘀 𝗺𝗮𝘁𝗿𝗶𝘅?

Zanim wybierzesz narzędzie, odpowiedz sobie na jedno kluczowe pytanie: 𝗷𝗮𝗸𝗶𝗰𝗵 𝗱𝗲𝗰𝘆𝘇𝗷𝗶 𝗼𝗰𝘇𝗲𝗸𝘂𝗷𝗲𝘀𝘇 𝗽𝗼 𝗽𝗿𝗼𝗰𝗲𝘀𝗶𝗲 𝗼𝗰𝗲𝗻𝘆 𝗶 𝗰𝗼 𝗺𝗮 𝗯𝘆𝗰́ 𝗷𝗲𝗴𝗼 𝗺𝗶𝗲𝗿𝘇𝗮𝗹𝗻𝘆𝗺 𝗲𝗳𝗲𝗸𝘁𝗲𝗺?

Z mojego doświadczenia w projektowaniu systemów kompetencyjnych wynika jedno, nie ma idealnej metody oceny. Jest tylko ta, która dowozi dane potrzebne do decyzji, które realnie podejmujesz w biznesie.

Właśnie o tym, o mądrym przygotowaniu procesów, które nie są sztuką dla sztuki będę miała przyjemność rozmawiać jako gość panelu dyskusyjnego organizowanego przez Ostendihr oraz Bożena Roczniak. To dla mnie naturalna kontynuacja naszej wieloletniej współpracy. Cieszę się, że wspólnie możemy pokazywać, jak zamieniać teoretyczne modele oceny w realną wartość dla organizacji i jej pracowników.

𝗣𝗼𝗱𝗰𝘇𝗮𝘀 𝗽𝗮𝗻𝗲𝗹𝘂 𝗽𝗼𝗿𝗼𝘇𝗺𝗮𝘄𝗶𝗮𝗺𝘆 𝗺.𝗶𝗻. 𝗼:
✅ Różnicach pomiędzy poszczególnymi metodami i tym, jak dobrać je do strategii firmy.
✅ Projektowaniu procesów, które realnie wspierają rozwój i decyzje biznesowe.
✅ Najczęstszych błędach (i moich lekcjach z dziesiątek wdrożeń), których warto uniknąć.

Jeśli chcesz uporządkować podejście do ocen w swojej firmie i zacząć operować na danych, które faktycznie coś zmieniają, zapraszam !

📅 25 lutego 2026 (środa), 09:30
👉 Zapisy i szczegóły: https://ostendihr.pl/panel-dyskusyjny-jak-budowac-efektywne-procesy-oceny-pracownikow/

02/02/2026

🔴Masz 7 sekund. Tyle może trwać pierwszy skan Twojego CV.
To nie jest „czytanie” jak powieści. To szybkie sprawdzenie, czy warto wejść głębiej.

Rekruter w tym momencie szuka odpowiedzi na jedno pytanie:
Czy ta osoba pomoże nam rozwiązać konkretny problem biznesowy
Jeśli w pierwszych sekundach CV tego nie komunikuje, dokument często przegrywa z tymi, które są bardziej czytelne i konkretne.

Co decyduje w pierwszym skanie CV
➡️Struktura i czytelność
Jeśli widzimy ścianę tekstu bez nagłówków i jasnych sekcji, trudno szybko znaleźć sedno. Czytelne CV to szacunek do czasu odbiorcy.
➡️Podsumowanie zawodowe na górze
To Twoja „okładka”. Dwa, trzy zdania, które mówią kim jesteś, w czym jesteś mocny i jaki typ ról Cię interesuje. Bez tego rekruter musi szukać, a często po prostu nie ma na to czasu.
➡️Konkrety i liczby zamiast przymiotników
„Skuteczny”, „odpowiedzialny”, „zaangażowany” nie różnicują kandydatów. Różnicują fakty, np.:
• wzrost sprzedaży o X procent
• oszczędności rzędu X zł
• skrócenie procesu o X dni
• obsługa portfela X klientów
• liczebność zespołu, którym zarządzałeś

W HR Level Up promujemy kulturę wyników i sprawczości. Dlatego CV traktujemy nie jak biografię, tylko jak ofertę wartości, ma jasno pokazać Twój wpływ na biznes i odpowiedzieć na potrzeby naszego klienta a twojego pracodawcy.

🔴Zrób sobie szybki test 7 sekund
➡️Otwórz swoje CV i daj sobie 7 sekund.
➡️Co w tym czasie naprawdę widać? Czy są to dokładnie te informacje, które mają sprzedać Twoją kandydaturę?

Jeśli chcesz, przeprowadzimy audyt CV i pokażemy, jak sprawić, by pierwsze sekundy pracowały na Twoją korzyść.

Zadzwoń, napisz:)
📩[email protected]
☎️+48 790 704 321

27/01/2026

🔴 Twoje CV kiedyś działało, a dziś milczy?

To nie wina braku kompetencji. To wina "starego oprogramowania", na którym je napisałeś.

Rynek pracy przyspieszył i skrócił czas decyzji. W HR Level Up widzimy to codziennie. Rekrutacja to dziś nie konkurs piękności dokumentów, tylko walka o uwagę rekrutera. Ładny szablon już nie wystarczy, jeśli treść nie komunikuje jasno, to ja rozwiążę Wasz problem!

W tym miesiącu przejrzeliśmy ponad 500 CV. I w około 80% powtarzał się ten sam schemat: otwierasz stary plik, dopisujesz ostatnią rolę, aktualizujesz daty i myślisz:, jest okej.

💡Tylko że dzisiejsze CV to nie historia Twojego życia. To narzędzie szybkiej decyzji. Dlaczego stare podejście zawodzi?

W HR Level Up szukamy sprawczości, a Twoje CV często ją… skutecznie ukrywa. Co najczęściej psuje pierwsze wrażenie?
❌ Brak kontekstu: piszesz „marketing”, a my chcemy wiedzieć, jak odnalazłeś się w chaosie nieskalowalnego startupu lub w sztywnych procedurach korpo.
❌ Przeładowanie: wierzysz, że im więcej, tym lepiej. My promujemy czytelność, bo mamy tylko kilkanaście sekund na pierwszy werdykt.
❌ Brak ludzkiego pierwiastka: CV mówi, co robiłeś. Nie mówi, jak reagujesz na zmiany.

W HR Level Up wychodzimy poza schematy, ale Twoje musi nam w tym pomóc. Musi pokazać Twoją wartość bez domysłów.

To pierwszy wpis z mojej nowej serii. Chcę Ci pokazać, jak przejść przez sito rekrutacji z podniesioną głową. W kolejnych postach:
👉 Co widzi rekruter w Twoim CV w pierwszych 7 sekundach?
👉 Jakie stare nawyki niszczą Twoją kandydaturę?
👉 Jak zamienić opis obowiązków w dowody skuteczności?

Jeśli czujesz, że Twój „papier” nie nadąża za Twoim potencjałem, odezwij się do mnie w wiadomości prywatnej. Wiemy, jak sprawić, by Twoje doświadczenie stało się czytelne dla nowoczesnego rynku.

A Ty? Kiedy ostatni raz patrzyłeś na swoje CV oczami rekrutera, a nie własnymi? Tylko szczerze! 😉 Nie musisz przechodzić przez to sam. Chcesz skonsultować swoją sytuację? Zadzwoń lub zostaw wiadomość. Ustalimy, co musimy zmienić, żeby telefon zaczął dzwonić z ofertami, na które zasługujesz!

📩 [email protected]
📞 790 704 321

22/01/2026

💡Od diagnozy do sprawczości: przygotowanie menedżerów jako brakujące ogniwo...Zaczęło się od decyzji, że w tym roku Development Center zrobimy inaczej. Nie „więcej elementów”. Tylko więcej sensu.

Pracowałyśmy z organizacją z branży energetycznej, z którą wspólnie prowadzimy ten proces cyklicznie i konsekwentnie budujemy dojrzałość przywództwa.

🔴Skala jest duża: ponad 500 menedżerów, kilkanaście lokalizacji w Polsce, różne rytmy operacyjne, rozproszone zespoły. W takich warunkach najłatwiej jest skupić się na narzędziu. Wspólnie z klientem postawiliśmy na coś trudniejszego i dużo bardziej wartościowego, na gotowość ludzi do rozmowy, która dzieje się po diagnozie.

Bo feedback 360 stopni i diagnoza zachowań mogą dać świetne dane.
Ale dopiero wtedy, gdy organizacja ma:
➡️ wspólny język kompetencji,
➡️ jasne wskaźniki zachowań (czyli to, co realnie widać w pracy),
➡️ menedżerów, którzy potrafią przyjąć informację zwrotną bez obrony oraz dać ją tak, żeby budowała sprawczość, nie napięcie.

Dlatego w tym roku kluczową zmianą było przygotowanie menedżerów przed Development Center. Jeździłyśmy po Polsce i w każdej lokalizacji prowadziłyśmy wspólnie z dr Sylwia Gocłowska, Marta Filipowicz, Paulina Cudnowska-Stefanowska Paulina Wierus, całodniowe warsztaty: Warszawa, Poznań, Jarocin, Łódź, Zamość, Chrzanów, Elbląg… sporo kilometrów, ale jeden standard.

Co było w środku? Konkrety, które przekładają diagnozę na działanie:
➡️ Kompetencje „po biznesowemu”, tak, żeby był związek ze strategią.
➡️ Zachowania „po ludzku”, tak, żeby każdy menedżer wiedział, co dokładnie wzmacniać w praktyce.
➡️ Feedback jako narzędzie pracy z zespołem, bo lider nie tylko bierze informację, ale też uczy zespół, jak ją dawać sensownie.

Najważniejsze było jednak to, co ta zmiana robi w organizacji.

Zamiast „procesu HR” powstaje mierzalny zasób: świadomość i sprawczość liderów. A to oznacza, że wyniki z diagnozy nie kończą się w raporcie, stają się paliwem do decyzji: rozwojowych, sukcesyjnych, zespołowych.

A jak tam u Was, po czym u Was poznajecie, że 360 „pracuje”: po raporcie czy po rozmowach i decyzjach, które z niego wynikają?

08/01/2026

💡Szukamy kandydatów/kandydatek na stanowisko Deputy Finance Director.
➡️Dla naszego Klienta, międzynarodowej grupy działającej w sektorze energetycznym i usług dla biznesu, poszukujemy osoby na stanowisko Zastępcy Dyrektora Finansowego. Organizacja realizuje projekty wspierające efektywność operacyjną i energetyczną, współpracując z wymagającymi interesariuszami w środowisku o wysokich standardach raportowania i ładu korporacyjnego.

➡️To stanowisko dla osoby, która łączy bardzo mocny fundament finansowo księgowy z partnerskim podejściem do biznesu. Będziesz wspierać Dyrektora Finansowego w prowadzeniu kluczowych procesów finansowych, raportowaniu, zarządzaniu płynnością oraz w ocenie efektywności inwestycji i inicjatyw biznesowych.
➡️W tej roli będziesz dbać o to, aby finanse były nie tylko poprawne formalnie, ale przede wszystkim użyteczne decyzyjnie. Oczekujemy dojrzałości menedżerskiej, bardzo solidnego fundamentu finansowo księgowego oraz gotowości do działania w środowisku o wysokich standardach raportowania. Jeżeli chcesz pracować w organizacji o skali międzynarodowej, w której liczą się jakość, odpowiedzialność i partnerska współpraca z biznesem, ta rola zapewni Ci przestrzeń do realnego wpływu i rozwoju.
Chcesz poznać szczegóły? Zachęcamy do kontaktu, chętnie odpowiemy na pytania i przedstawimy ofertę w szczegółach.

⬇️Link do aplikacji i opis stanowiska w komentarzu poniżej.
Zapraszamy do kontaktu.
[email protected]
corporatefinance

15/12/2025

Dziękujemy THINKTANK i Centrum Stosunków Międzynarodowych za inspirujący świąteczny wykład i rozmowę, która jak co roku ustawia perspektywę.

Wnioski o odporności i suwerenności cyfrowej coraz częściej wracają także w dyskusjach zarządowych i realnie wpływają na decyzje biznesowe. W HR Level Up wspieramy liderów w przekładaniu tego kontekstu na skuteczne przywództwo, sukcesję i kluczowe decyzje personalne.

Call now to connect with business.

09/12/2025

🔴Dla jednego z kluczowych podmiotów sektora energetycznego prowadzimy proces rekrutacji na stanowisko Menedżera / Menedżerki ds. Zakupów IT. To rola o znaczeniu strategicznym, odpowiedzialna za kluczowe decyzje technologiczne i zakupowe w skali całej Grupy. Zapraszamy do aplikacji, link do opisu stanowiska w pierwszym komentarzu⬇️

Call now to connect with business.