KaiZen HR

29/06/2026

Są takie momenty w pracy wykładowcy, które dają wyjątkową satysfakcję.
To spotykanie absolwentów swojego pionierskiego kierunku, kiedy naprawdę robią na rynku różnicę, zmieniają swoje organizacje i sami zaczynają kształtować innych.

Jedną z takich osób jest Anna Kamińska, absolwentka sudiów podyplomowych HR Bsuiness Partner w Kozminski University z którą już w ten wtorek poprowadzimy dla Was wspólnie spotkanie on-line.

Porozmawiamy o tym, jak naprawdę myśli i działa strategiczny HR Business Partner.

W kameralnym, nieoficjalnym formacie porozmawiamy o tym:

• czym naprawdę jest strategia HR i po czym poznać, że działa,
• jak przełożyć cele biznesowe na konkretne priorytety i inicjatywy HR,
• dlaczego nawet dobrze wyglądające strategie HR często zostają w ppt
• jakiej dojrzałości oczekuje się dziś od HR Business Partnera i Senior HR Business Partnera, który ma współtworzyć strategię biznesu.

Nie będzie teorii dla teorii. Będzie praktyka, konkretne doświadczenia i rozmowa o tym, co odróżnia HR, który obsługuje biznes, od takiego, który jest partnerem strategicznym. Ania jest też najlepszym przykładem, że można konsekwentnie transformować rolę HR w jednej i tej samej organizacji.

Wydarzenie jest skierowane do:

✓ osób rozważających udział w studiach HR Business Partner i Senior HR Business Partner,
✓ obecnych studentów, którzy chcą lepiej zrozumieć praktyczny, strategiczny wymiar roli,
✓ absolwentów, którzy chcą odświeżyć swoje spojrzenie na strategię HR i wymienić doświadczenia.

Jeżeli chcesz się nami spotkać, zastanawiasz się nad rozwojem w roli HR Business Partnera albo chcesz zobaczyć, jak wyglądają nasze studia od środka, zapraszam :)

📅 30 czerwca
🕖 19:00
💻 Online

Zajrzyj za kulisy strategicznego HR. Posłuchaj, porozmawiaj i zadaj nam pytania.

✍️ https://www.kozminski.edu.pl/pl/wydarzenia/webinar-jak-mysli-i-dziala-strategiczny-hr-business-partner-wieczor-ze-strategia-hr-w-praktyce?_gl=1*1dvrie0*_up*MQ..*_gs*MQ..&gbraid=0AAAAAD26krqFfAWcE9mcciYnOd3BGOasv

17/06/2026

Czy chaty są lepsze od wykładowców?
A może najpierw zastąpią studentów?

Sporo jest teraz takich pytań i w dobie zalewu treści trudno im się dziwić.

Nie jest tajemnicą, że połowa studiów HR sprzedaje dziś to co AI rozdaje prawie za darmo. Transfer wiedzy, definicje, ramy, standardy dla roli itd.

Jeśli rola HRBP jest dla Ciebie predefiniowana modelem i standardem, nie zapraszam Cię na studia HR Business Partner ani Senior HR Business Partner, które realizuję na Kozminski University.

Dla nas rola HRBP to nie baza wiedzy ani wgrany na sztywno system operacyjny określonego standardu. To praca na styku ludzi, władzy, relacji i decyzji Twojej organizacji umieszczona w konkretnym biznesowym modelu operacyjnym, od którego oczekuje się mierzalnych wyników.

Nasze wykłady mają charkter warsztatowy, bo uczelnia to laboratorium doświadczeń, a nie magazyn sal.

To co dla mnie wciąż jest najważniejsze to dyskusja, kontekst, refleksja, świadomość oraz odpowiedzialność za ludzi i wyniki.

Dostęp do informacji nie jest równy umiejętności działania. Na studiach tej uczelni uczymy myśleć krytycznie i analizować problemy oraz projektować i wdrażać skuteczne rozwiązania.

Jeśli szukasz ścieżki rozwoju dla siebie i ważniejsze jest dla Ciebie myślenie niż wyszukiwanie przyjdź poznać nasz mindset i program.

Dzień otwarty on-line jest już w przyszłym tygodniu.
📅 23 czerwca, godz. 18:30 (Teams)
✍️ https://www.kozminski.edu.pl/pl/wydarzenia/dzien-otwarty-online-studiow-podyplomowych-hr-business-partner-i-senior-hr-business-partner
Do zobaczenia!

16/06/2026

W najnowszym rankingu "Financial Times" Masters in Finance 2026 program Akademii Leona Koźmińskiego Master in Finance and Accounting zajął 24. miejsce na świecie, awansując aż o 10 pozycji rok do roku i pozostając liderem Europy Środkowo-Wschodniej.

15/06/2026

OD OPERATORA DO ARCHITEKTA.
HR Business Partner czy już Senior HR Business Partner?

Większość osób w roli HR Business Partnera nie jest dziś partnerem biznesu, pełnią raczej rolę doradców i operatorów. Obsługują procesy, systemy i decyzje zaprojektowane gdzie indziej.

To nie jest zarzut, tylko diagnoza rynku. Problem w tym, że rzeczywistość właśnie przestała na to pozwalać. Dyrektywa o jawności wynagrodzeń, CSRD i AI Act sprawiają, że to zwyczajnie przestaje wystarczać.

Podczas dnia otwartego omówimy, jak te regulacje mogą zredefiniować rolę HR Business Partnera oraz jakie kompetencje odróżnią operatorów od architektów funkcji HR w najbliższych latach.

Na spotkanie zapraszam kandydatów i absolwentów studiów podyplomowych HR Business Partner i Senior HR Business Partner.

📅 23 czerwca, godz. 18:30 (Teams)

Do zobaczenia!

Link do rejestracji ✍️ https://www.kozminski.edu.pl/pl/wydarzenia/dzien-otwarty-online-studiow-podyplomowych-hr-business-partner-i-senior-hr-business-partner

12/06/2026

Architektura współpracy. Fundament, którego nie widać.

Nowy numer czasopisma HR Business Partner jest już dostępny. W środku mój artykuł do którego lektury zachęcam.

Punkt wyjścia jest prosty. Współpraca nie dzieje się w próżni. Nawet najlepsze kompetencje i dobre intencje zderzą się ze ścianą, jeśli system organizacyjny działa przeciwko ludziom.

To, czy zespoły pracują razem, czy tylko obok siebie, rozstrzyga się na czterech poziomach.

1. Strategia.

Jeśli premiujesz wyłącznie indywidualne targety, współpraca zostaje pustym hasłem. Wspólny wynik wymaga wspólnych wskaźników.

2. Struktura.

Silosy, rozmyte odpowiedzialności i brak jasnych ról przy decyzjach sabotują pracę przekrojową.

3. Procesy i rytuały.

Retrospekcja czy codzienne spotkania mają sens tylko wtedy, gdy prowadzą do decyzji i odpowiedzialności. Inaczej to spotkanie dla spotkania.

4. Kultura.

To ona ostatecznie decyduje, czy współpraca jest faktem, czy fasadą. Kto ma prawo głosu, jak reagujemy na błędy, czy wolno otwarcie powiedzieć, że to, co robimy, nie działa.

W artykule pokazuję to na konkretach. Karta celu zespołowego, audyt handoffów, rejestr decyzji, zestaw rytuałów z właścicielem i timeboxem oraz plan 30/60/90 dla HRBP.

Moja teza jest jedna. HRBP z ambicjami strategicznymi to architekt, nie dekorator wnętrz. Dekorator wiesza plakaty z wartościami. Architekt projektuje ściany nośne: jasne role, wspólne KPI, decyzje z właścicielem.

Współpraca nie jest wyłącznie HRową magią ani kwestią charakterów. W znacznym stopniu jest pochodną systemu i zaprojektowanych rozwiązań organizacyjnych.

Pytanie brzmi: czy ten fundament w firmie naprawdę dźwiga tą konstrukcję, czy wciąż zaklinamy rzeczywistość licząc na to że wartości i talenty nam to jakoś zastąpią...

11/06/2026

Jak lider może dać ludziom pewność kiedy sam jej nie ma?
Czy można komukolwiek uczciwie obiecać bezpieczeństwo zatrudnienia?

Te i wiele innych pytań padało na konferencji Monika Smulewicz , a Karina Popieluch wraz z Joanna Ceplin i Witold Kowalski próbowali wspólnie znaleźć na nie odpowiedź.

To na co według lider ma realny wpływ to nie zaklinanie burz, ale budowanie statku, który je przepłynie. Nie zatrzymamy zmienności świata, ale możemy:
* budować elastyczne procesy i zwinne organizacje
* wdrażać praktyki managerskie, które budują nawyk retrospekcji, kwestionowania status quo, dają przestrzeń na projektowanie rozwiązań i wyciąganie wniosków z porażek
* wzmacniać zasoby emocjonalne i kompetencyjne ludzi
* zapraszać do współdecydowania i współodpowiedzialności
* nie podkopywać ich samooceny i sprawczości dla własnego ego czy krótkoterminowego wyniku

Zatrudnienie to nie adopcja. Nie musimy też być ratownikami.

W całej tej zmienności największą wartością jest nie tyle łagodzenie napięć i opiekowanie trudnych emocji, co danie pracownikom przestrzeni na re czy upskilling i pomoc w budowaniu silnika, który pozwoli bezpiecznie płynąć, kiedy wiosłowanie już nie wystarczy, a jeszcze nie wieje wiatr w przestawiane na prędce żagle.

Czasem organizacja w trakcie skalowania albo biznesowego sztormu (transformacji, restrukturyzacji, wdrożenia nowej technologii, zmiany modelu biznesowego czy dostosowania do dyrektywy) potrzebuje na pokładzie doświadczonego nawigatora, drugiego bosmana albo przygotowania oficerów i załogi do nowych zadań.

Tym właśnie zajmujemy się w KaiZen HR.

Jeśli potrzebujesz interim managera, wsparcia doradczego, szkoleń dla liderów albo po prostu spokojnej rozmowy i odbicia myśli – odezwij się.

A Wy? Jaki macie na to sposób?

11/06/2026

10/06/2026

Interim manager rzadko ma dobre zdjęcie z pracy. Zwykle z podwiniętymi rękawami, w operacyjnym rytmie spotkań i zadań analizuje, projektuje, dyskutuje i wdraża. Niestety rzadko też bywa organizacyjnym celebrytą.

Kim jest ta osoba? Najnowszy europejski raport o interim management (INIMA) właśnie ją opisał liczbami. Średni wiek wejścia w tę rolę to 49,5 roku. Średni wiek praktyka rośnie i sięga 57,2 roku. Średni staż w samym interim spada do 7,7 roku.

Te trzy liczby układają się w jedną historię. W interim nie wchodzi się na starcie kariery, a raczej po latach w organizacjach, z bagażem decyzji, wdrożeń i własnych błędów. Dojrzałość nie jest tu ryzykiem. Jest zasobem i punktem wejścia.

W tych danych jest jeszcze jedna liczba, która zwróciła moją uwagę. Kobiety to średnio 15% europejskich interim managerów. W Polsce to już 23%. Jesteśmy wyraźnie powyżej europejskiej średniej, w wąskiej grupie krajów, które tę poprzeczkę podnoszą. W roli wymagającej doświadczenia, decyzyjności i odporności polskie kobiety są mocno obecne. Niewiele jest zestawień, w których wypadamy tak dobrze.

Piszę o tym nie bez powodu. Sama mam 50 lat i wiem, że to nie jest czas hamowania. To moment, w którym wszystko, co przeszłam w organizacjach, na etatach i w projektach, zaczyna procentować. Spokój w decyzjach. Wyczucie ludzi. Umiejętność wejścia w chaos i nazwania, co naprawdę jest do zmiany. A to wymaga nie tylko odwagi i narzędzi, ale też czasu i dojrzewania. Tego nie kupuje się szybko, to się wypracowuje latami.

Raport potwierdza też coś, co znam z praktyki. Najważniejszym kanałem zleceń w interim jest sieć kontaktów (aż 48%) Nie portale, nie ogłoszenia, tylko relacje i rekomendacje.

Dlatego piszę to tutaj. Poszerzam grono współpracowników KaiZen HR w obszarze consultingu i interim HR. Szukam doświadczonych praktyków, którzy znają HR od strony wdrożeń. Takich, którzy wchodzili w transformacje, reorganizacje i trudne decyzje personalne i wyszli z nich z dobrą praktyką i wnioskami.

O formie i zasadach porozmawiam w cztery oczy. Jeśli Twoje dashboard’y , doświadczenia i referencje wyglądają lepiej niż posty na LinkedIn czy selfie – zapraszam! :)

08/06/2026

"Postawmy sprawę jasno, czyli uczciwy język wpływu autenrycznych liderów" to temat który już w tę środę Karina Popieluch omówi na scenie Konferencji HR, KADRY, PŁACE'26 z Monika Smulewicz

Panie znają się dobrze i trudno nam sobie wyobrazić lepszą osobe do poprowadzenia tej dyskusji. Monika od ponad 20 lat buduje społeczność HR, która dzisiaj liczy pnad 100 000 osób. Zaczynała tam gdzie dla HR'owych influencerów jest najmniej sexy budując operacyjne fundamenty tej funkcji. Dzisiaj jest już znacznie dalej i łaczy tę merytorykę z silnym przywództwem mając odwage nazywać rzeczy wprost bez woalowania i owijania w korporacyjną bawełnę.

Zobaczymy się 11 czerwca w Warsaw Presidential Hotel. Spróbujemy wspólnie znaleźć odpowiedzi na pytania:

• Postawmy sprawę jasno – stabilnie już było! Jak budować w organizacji świadomość zmienności bez paniki i strachu?

• Jak HR musi przygotować liderów do wywierania pozytywnego wpływu i oddziaływania na zespoły bez ryzyka zarzutu o działania nieetyczne? Czy pomogą w tym wewnętrzne polityki i procedury legal?

• Dlaczego wysokie standardy etyczne w biznesie są ważne - postawa HR wobec liderów, którzy niejednokrotnie tworzą własne systemy moralne.

• Uczciwy język wpływu autentycznych liderów kontra wyzwania biznesu – jak komunikować się w czasach niepewności, braku stabilności, przewidywalności i płynności decyzyjnej i nie brać całego ciężaru na siebie.

Ciekawe z kim z Was będziemy miały okazję wypić kawę i porozmawiać w kuluarach :)

29/05/2026

Z kim widzimy się na miejscu?