Reiss Motivation Profile Polska

28/07/2026

„Musimy dowieźć 120% planu.”
I myślisz, że to kogokolwiek naprawdę zmotywuje?
Przecież to nie cel. To liczba bez znaczenia. Dlaczego ktoś miałby się nią przejąć?

KPI mówią, co ma się wydarzyć.
Ale nie mówią,
dlaczego ktoś miałby się tym przejąć czy zaangażować.
I dlatego w wielu zespołach wygląda to tak:
👉 praca jest wykonana
👉 cele są „odhaczone”
👉 ale zapału brak
Bo liczby same w sobie nie motywują.
Motywacja pojawia się dopiero wtedy, gdy:
👉 ludzie rozumieją, dlaczego to ma znaczenie
👉 widzą, jak to łączy się z tym, co jest dla nich ważne
Bo dla jednych ważny będzie wyścig.
Dla drugich rozwój.
Dla innych wpływ.
Dla jeszcze innych sens.
I kiedy cel jest tylko liczbą w tabeli – to trafia do niewielu.
Ale kiedy zaczyna mieć ludzkie znaczenie…
dzieje się coś zupełnie innego.
👉 ta sama liczba zaczyna „żyć”
👉 ludzie zaczynają chcieć, a nie tylko czuć powinność
I wtedy KPI przestają być tylko celem.
Stają się powodem działania.

💬 Pomyśl o celu, który naprawdę Cię kiedyś zmotywował.
Co sprawiło, że miał dla Ciebie znaczenie?

21/07/2026

Najbardziej bezużyteczne pytanie liderów podczas rozmowy motywacyjnej z pracownikiem?
- „Co mogłoby Cię bardziej zmotywować?”
Co usłyszysz w odpowiedzi?

👉 „wszystko jest OK”
👉 „nie mam uwag”
👉 „jest w porządku”
I rozmowa się kończy.
Tylko że teo odpowiedzi nie są prawdziwe.
To są bezpieczne odpowiedzi.
Bo większość ludzi:

- nie wie, jak to nazwać
-albo nie powie wprost
-albo nie chce ryzykować

Kto powie?:
👉 „Twoja kontrola mnie męczy”
👉 „ten projekt nie ma dla mnie sensu”
👉 „tu nie mam przestrzeni, żeby działać po swojemu”
Więc rozmowy o motywacji zostają na poziomie banałów.
A potem liderzy mówią:
„przecież pytałem”.
Tylko że to było złe pytanie.
Bo prawdziwa rozmowa zaczyna się tutaj:
👉 „W jakich momentach pracy masz najwięcej energii?”
👉 „A w jakich najmniej?”
Bo właśnie tam nie trzeba zgadywać. Tam zwykle kryje się prawdziwa odpowiedź.
💬 Jakie pytanie u Ciebie najlepiej „otwiera” ludzi w rozmowie o motywacji?

14/07/2026

„Ocena roczna” miała pomagać.
Tymczasem dla wielu ludzi jest najbardziej stresującym momentem w pracy.
Coś tu się nie zgadza, choć w teorii wszystko wygląda dobrze:

👉 cele
👉 KPI
👉 system ocen
Ma być rozwój.
Ma być lepsza praca.
Ma być większa efektywność.
A w praktyce?
Słowo „ocena” wywołuje napięcie.
Dlaczego?
Bo w wielu firmach performance management nie jest system rozwoju.
To jest system rozliczania.
Rozmowy koncentrją się na tym:
- czego zabrakło
- co poszło nie tak
- gdzie ktoś czegoś nie “dowiózł”.
I nagle coś, co miało wspierać wyniki…
👉 zaczyna zabierać energię
👉 obniżać motywację
👉 budować dystans
Bo ludzie nie czują się rozwijani.
Czują się oceniani.
A performance management działa najlepiej wtedy,
gdy zaczyna się od innego pytania:
👉 „W jakich warunkach ta osoba może generować najlepsze wyniki?”
Bo wyniki bardzo rzadko są tylko o celach.
Częściej są o:
dopasowaniu
motywacji
środowisku pracy
I kiedy to pomijasz,
żaden system ocen tego nie naprawi.

💬 Co według Ciebie w performance management najbardziej odbiera ludziom motywację?

07/07/2026

❌ W czasie kryzysu nie tracimy motywacji. Często tracimy poczucie, że ktoś rozumie, czego naprawdę potrzebujemy.

To jeden z największych błędów popełnianych przez liderów: zakładanie, że skoro sytuacja jest wspólna dla całego zespołu, to wszyscy pracownicy potrzebują dokładnie tego samego.

Tymczasem w okresie niepewności jedni szukają bezpieczeństwa i konkretów, inni wpływu na decyzje, jeszcze inni wsparcia zespołu lub zrozumienia sensu zmian.

Dlatego uniwersalne działania motywacyjne tak często zawodzą.

W swoim artykule Katarzyna Janas, CEO RMP Polska pokazuje, dlaczego skuteczne przywództwo w czasie kryzysu zaczyna się nie od kolejnych motywacyjnych przemówień, ale od zrozumienia indywidualnych potrzeb ludzi.

Dowiesz się m.in.:
✔️ dlaczego te same działania motywacyjne działają tylko na część zespołu,
✔️ jakie potrzeby najmocniej ujawniają się w czasach niepewności,
✔️ jak lider może dostosować komunikację i wsparcie do różnych pracowników,
✔️ w jaki sposób Reiss Motivation Profile® pomaga utrzymać zaangażowanie nawet w trudnych momentach.

📖 Przeczytaj artykuł https://www.reissprofile.pl/jak-motywowac-pracownikow-w-czasie-kryzysu/ i sprawdź, jak przeprowadzać ludzi przez kryzys bez zgadywania, co ich motywuje.

07/07/2026

„Motywowanie bez pieniędzy to manipulacja.” Słyszałaś/eś to kiedyś?
A może sam/a tak myślisz? Kiedy ktoś mówi: „Spróbujmy zmotywować zespół inaczej niż pieniędzmi” w wielu głowach zapala się lampka:

👉 „czy oni chcą nas po prostu ograć?”
👉 “Czy to nie jest manipulacja?”
I trudno się dziwić.
Bo przez lata nauczyliśmy się jednego:
pieniądze = motywacja
Tylko że w praktyce to działa inaczej.
Podwyżka jest jak znalezienie 100 zł w kieszeni.
Owszem – miłe doświadczenie. I poprawia humor.
Rzadko jednak sprawia, że ktoś zaczyna:
👉 bardziej się angażować
👉 bardziej się starać
👉 przychodzić do pracy z energią
Bo ludzi napędzają różne rzeczy.
jednych bezpieczeństwo i „posiadać”
innych rozwój
innych autonomia
innych sens
I kiedy lider zaczyna to rozumieć…
motywacja przestaje być „techniką”.
👉 staje się dopasowaniem pracy, zadań czy roli do konkretnego człowieka
A to jest zupełnie inna rozmowa niż manipulacja.

💬 Jak Ty to widzisz? Czy dziś nadal utożsamiamy motywację głównie z pieniędzmi?

30/06/2026

W kryzysie liderzy mówią więcej. A zespoły…? Słuchają mniej.
Bo problemem nie jest brak komunikacji, tylko brak dopasowania. Gdy robi się trudno, firmy robią to samo:

👉 więcej komunikatów
👉 więcej spotkań
👉 więcej „damy radę”
I wszystkim się wydaje się, że to pomaga.
Tymczasem wcale nie pomaga.
Bo w kryzysie ludzie nie potrzebują więcej słów.
Potrzebują poczucia, że ktoś rozumie, czego naprawdę potrzebują.
A to nie jest to samo dla wszystkich.
jedni potrzebują stabilności i jasnych informacji
drudzy potrzebują wsparcia i współpracy
jeszcze inni chcą mieć wpływ i poczucie kontroli
I kiedy lider mówi do wszystkich jednym komunikatem…
👉 trafia tylko do części zespołu
👉 reszta zaczyna się wycofywać
Cicho. Bez sygnałów.
I to jest moment, w którym zespoły tracą energię.
Nie przez brak komunikacji.
Przez brak dopasowania.
Bo w kryzysie najważniejszą kompetencją lidera nie jest przemawianie.
👉 tylko rozumienie ludzi
👉 i tworzenie im warunków, w których mogą działać mimo trudności
💬 Co u Ciebie w zespole naprawdę pomaga przejść przez kryzys?

26/06/2026

🔹 Czy nadajesz się na lidera?

Wiele osób przed awansem na stanowisko menedżerskie zadaje sobie pytanie: „Czy będę dobrym liderem?”. Najczęściej szukamy odpowiedzi, analizując swoje kompetencje. Ale czy to wystarczy?

Jak pokazuje Katarzyna Janas, CEO RMP Polska, o długofalowej skuteczności i satysfakcji w roli lidera często decyduje coś głębszego – wewnętrzna motywacja.

Zanim przyjmiesz awans, warto zadać sobie jedno kluczowe pytanie: czy naprawdę chcę wykonywać pracę lidera każdego dnia?

W nowym artykule przeczytasz:
✔ czym różnią się kompetencje od predyspozycji przywódczych,
✔ jakie sygnały mogą świadczyć o potencjale liderskim,
✔ dlaczego nie każdy świetny specjalista odnajdzie się w roli menedżera,
✔ jak Reiss Motivation Profile® pomaga ocenić dopasowanie do roli lidera.

Zapraszamy do lektury! 📖

Zastanawiasz się, czy nadajesz się na lidera? Sprawdź, jak rozpoznać predyspozycje przywódcze i dlaczego sama kompetencja nie wystarcza.

23/06/2026

Możesz mieć wszystkie kompetencje lidera… i dalej się do tej roli nie nadawać. Dlaczego? Bo to nie jest wyłącznie kwestia umiejętności. Większość ludzi zaczyna od złego pytania i potem się dziwi, że coś nie gra:
„Czy potrafię być liderem?”
I robi checklistę umiejętności:
- wystąpienia
- delegowanie
- zarządzanie projektami itp.
A dalej coś “nie gra”.
Bo przywództwo bardzo rzadko zaczyna się od umiejętności…
Zaczyna się od tego:
👉 czy to środowisko Cię zasila… czy wyczerpuje
Bo bycie liderem to codziennie:
ludzie
trudne rozmowy
napięcia
odpowiedzialność
I dla jednych to jest naturalne środowisko.
A dla innych - ogromny koszt energetyczny.
I to nie ma nic wspólnego z tym, czy się “nadajesz”.
Tylko z tym, co Cię napędza.
Dlatego najważniejsze pytanie brzmi:
👉 „Czy ja naprawdę chcę być liderem?”
Bo kiedy ta rola jest zgodna z Twoją motywacją, rozwijasz się szybciej.
I z dużo większą lekkością.
💬 To co? Chcesz być liderem, czy po prostu czujesz, że to kolejny „krok kariery”?

19/06/2026

🚀 Czy awans na stanowisko menedżerskie zawsze jest najlepszym krokiem w karierze?

W wielu organizacjach nadal pokutuje przekonanie, że naturalną drogą rozwoju zawodowego jest przejście z roli eksperta do roli menedżera. Tymczasem świetny specjalista nie zawsze będzie skutecznym liderem zespołu – i nie zawsze chce nim być.

❓ Dlaczego nie każdy nadaje się na menedżera?
❓ Jakie są konsekwencje awansowania najlepszych ekspertów na stanowiska kierownicze?
❓ Jak rozpoznać, czy pracownika motywuje przywództwo, czy raczej rozwój ekspercki?
❓ W jaki sposób uniknąć kosztownych błędów awansowych?

W naszym najnowszym artykule pokazujemy, dlaczego awans nie powinien być nagrodą za dotychczasowe wyniki, lecz świadomą decyzją opartą na kompetencjach i wewnętrznej motywacji pracownika.

Dowiesz się również, jak Reiss Motivation Profile® (RMP) pomaga organizacjom podejmować trafniejsze decyzje dotyczące rozwoju kariery i budowania ścieżek eksperckich oraz menedżerskich.

📖

Awans na menedżera nie zawsze oznacza rozwój. Sprawdź, dlaczego świetni eksperci często nie chcą zarządzać ludźmi i jak uniknąć kosztownych błędów awansowych.

17/06/2026

🎓 Jak przygotować młodych ludzi do zawodów, które jeszcze nie istnieją?

To jedno z pytań, które wybrzmiewało podczas seminarium podsumowującego projekt pilotażowy „Doradztwo zawodowe w systemie edukacji – między teorią a realiami nowoczesnego rynku pracy”, realizowany w ramach programu „Pomorskie Kompetencje Jutra” przez Pomorskie Centrum Edukacji Nauczycieli w Gdańsku.

Przez trzy lata 20 pomorskich szkół wspólnie poszukiwało odpowiedzi na pytanie, jak wspierać młodzież w świadomym projektowaniu swojej przyszłości. Nie poprzez wskazywanie jednej słusznej ścieżki kariery, ale poprzez rozwijanie sprawczości, kompetencji przyszłości i lepsze poznanie siebie.

Za tą inicjatywą stoi wizja Grażyna M. Kurowska, realizowana przy wsparciu Sylwii Kilanowskiej-Męczykowskiej, Grzegorza Rutkowskiego oraz Dyrektor Ewy Furche, która konsekwentnie podnosi rangę nowoczesnego doradztwa zawodowego w polskiej edukacji.

Mieliśmy przyjemność uczestniczyć w tym projekcie i obserwować, jak zmienia się sposób myślenia młodych ludzi o własnym potencjale.

Młodzi odkrywali, że ich sposób myślenia, działania czy odczuwania nie jest ani „gorszy”, ani „lepszy” – jest po prostu ich własny.

Dostrzegali swoje mocne strony i zaczynali rozumieć, że przyszłość można budować nie tylko w oparciu o wymagania rynku pracy, ale również o to, kim naprawdę są.

Szczególnie poruszające były rozmowy o odkrywaniu własnych „supermocy”:

💡 Co daje mi pewność siebie w myśleniu o przyszłości?

💡 Jakie mam naturalne predyspozycje?

💡 Jak mogę wykorzystać je we współpracy z innymi?

💡 Co sprawia, że czuję wpływ na własną edukację i karierę?

To właśnie te pytania coraz częściej okazują się ważniejsze niż tradycyjne:

„Kim chcesz zostać w przyszłości?”

Podczas seminarium Katarzyna Janas wspólnie z Beatą Jacak-Drabik pokazywały, jak połączenie Reiss Motivation Profile® i Belbin Team Roles® pomaga młodym ludziom lepiej zrozumieć siebie.

To pomysł Grażyny Kurowskiej, który połączył dwie ważne perspektywy:

🔹 Co mnie motywuje?

🔹 Jak wykorzystuję swoje mocne strony we współpracy z innymi?

To właśnie od takich pytań zaczyna się samoświadomość.

W świecie dynamicznych zmian zawodowych młodzi ludzie potrzebują nie tylko informacji o rynku pracy, ale przede wszystkim głębszego zrozumienia siebie. Świadomość własnych motywatorów, potrzeb i naturalnych predyspozycji staje się fundamentem trafniejszych decyzji edukacyjnych i zawodowych.

Dlatego cieszy nas, że w projekcie tak mocno wybrzmiały idee sprawczości, edukacji karierowej oraz odkrywania indywidualnego potencjału uczniów i przekładanie tej wiedzy na praktyczne działania.

Dziękujemy wszystkim szkołom, doradcom zawodowym, nauczycielom, ekspertom i partnerom zaangażowanym w realizację projektu „Pomorskie Kompetencje Jutra”.

Zanim młody człowiek odpowie na pytanie:

„Kim chcę zostać?”

warto pomóc mu odpowiedzieć na pytanie:

„Kim jestem?”