07/12/2023
Budowanie zaufania w zespole
Zaufanie wg Patrica Lencioniego, twórcy koncepcji dysfunkcji pracy zespołowej, jest podstawą do budowania relacji i realizowania celów w zespole.
Po co zespołowi zaufanie?
Przede wszystkim dla całego zespołu oznacza to lepsze relacje i przyjemniejszą atmosferę pracy, w której spędzamy znaczącą część naszego życia. Warto zatem dbać o to, żeby czuć się w niej dobrze i mieć życzliwe oraz zaufane osoby wokół siebie.
Dla lidera zaufanie do zespołu wiąże się z mniejszą potrzebą kontroli, monitorowania i sprawdzania, z oddawaniem większej samodzielności i odpowiedzialności pracownikom. Natomiast zaufanie zespołu do lidera przekłada się na większe zaangażowanie i dążenie do realizacji zadań.
Ponadto, zgodnie z koncepcją P. Lencioniego wysoki poziom zaufania przekłada się wprost na efektywność pracy zespołu i wzrost osiąganych przez nich wyników.
Po czym poznać zaufanie w zespole?
Według Patrica Lencioniego członkowie zespołu, który działa w oparciu o zaufanie:
Przyznają się do słabości i błędów
Pytają o pomoc
Akceptują pytania i informacje dotyczące ich obszarów odpowiedzialności
Podejmują ryzyko, oferując opinie i pomoc
Doceniają i wykorzystują umiejętności i doświadczenia innych
Koncentrują czas i energię na ważnych sprawach, a nie na polityce
Bez wahania oferują i przyjmują przeprosiny
Czekają i organizują spotkania i inne możliwości pracy w grupie
Podaje on trzy pytania do refleksji i diagnozy poziomu zaufania w zespole:
1. Członkowie zespołu szybko i szczerze przepraszają się nawzajem, jeśli zdarzy im się powiedzieć coś niewłaściwego lub mogącego szkodzić zespołowi.
2. Członkowie zespołu otwarcie przyznają się do własnych słabości oraz błędów.
3. Członkowie zespołu wiedzą coś o życiu osobistym każdego z nich i bez problemu rozmawiają na tematy osobiste.
Odpowiadając na skali: [3: zazwyczaj – 2: czasami – 1: rzadko] można w prosty sposób rozpoznać obszary wymagające usprawniania oraz te, które efektywnie „działają” na rzecz zaufania.
W jaki sposób buduje się zaufanie w zespole?
Jednym z ważnych aspektów budowania i utrzymywania zaufania w zespole jest transparentność w komunikacji, zarówno przełożonego do zespołu, jak i między członkami zespołu oraz zespołu do swojego szefa. Przepływ informacji, kluczowych z perspektywy zarówno menedżerów, jak i pracowników jest fundamentem do budowania zaufania w relacjach. Ponadto, transparentność i zaufanie są budowane poprzez odwagę liderów.
Postawa lidera ma również ogromny wpływ na budowanie bezpieczeństwa psychologicznego w zespole, które jest wprost związane z poziomem zaufania.
Bezpieczeństwo psychologiczne to według Timothy R. Clark, autora książki “The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation” to umiejętność podejmowania interakcji z innymi ludźmi bez obawy przed negatywnymi konsekwencjami (Clark, 2020). Oznacza to stworzenie takiego środowiska, w którym mogę być sobą i nie spotkają mnie za to negatywne konsekwencje. Clark bezpieczeństwo psychologiczne opisał na czterech wymiarach:
Poziom 1. Learner Safety – to poczucie bezpieczeństwa związane z uczeniem się. To komfort odkrywania, zadawania pytań, eksperymentowania, uczenia się na błędach lub szukania nowych rozwiązań.
Poziom 2. Challenger Safety – to poczucie bezpieczeństwa związane z kwestionowaniem statusu quo bez obawy przed zawstydzeniem, marginalizacją lub karą.
Poziom 3. Collaborator (Contributor) Safety – to poczucie bezpieczeństwa związane ze współpracą, wchodzeniem w interakcje z kolegami z pracy, zaangażowaniem, otwartością na innych i inne punkty widzenia.
Poziom 4. Inclusion Safety – to poczucie bezpieczeństwa związane z integracją. Pracownik wie, że jest ceniony i ważny, że dla firmy i przełożonego. Liczą się jego doświadczenie i pomysły. Jest traktowany sprawiedliwie, bez względu na swoje stanowisko, poglądy, przekonania, wyznanie, kolor skóry czy orientację seksualną.
Bezpieczeństwo psychologiczne na tych czterech wymiarach wiąże się z poziomem zaufania jednostki do współpracowników oraz do swojego przełożonego. Budowanie takiego środowiska to w dużym stopniu rola przełożonego.
Rola lidera w budowaniu zaufania
Jednym z kluczowych elementów budowania zaufania przez lidera (choć nie tylko – dotyczy to wszystkich ludzi w takim samym stopniu) jest uważne słuchanie. Gdy pracownicy czują się słuchani mają odwagę do wyrażania swoich opinii, są bardziej skłonni do dyskusji i przejawiania inicjatywy. Dzięki temu lider ma szansę poznać i skorzystać z pełni potencjału swoich współpracowników.
Innym zachowaniem lidera wpływającym na poziom zaufania jest również pozwalanie na eksperymentowanie i popełnianie błędów. Oczywiście nie chodzi o to, aby każdy teraz miał zielone światło na błędy i nie łączyło się to z konsekwencjami. Jednak wykonywanie nowych obowiązków, podejmowanie wyzwań, czyli czegoś, co jest poza moją strefą komfortu, wiąże się z ryzykiem – błędu czy porażki. I na to musi być przestrzeń – inaczej ludzie nie będą chcieli ryzykować, nie będą się rozwijać, pozostaną w strefie komfortu i efektywność zespołu nie będzie wzrastać mimo zmieniających się warunków zewnętrznych i nowych wymagań wobec niego.
To tylko kilka zachowań lidera, które przekładają się na zaufanie w zespole. Bycie liderem, który buduje zaufanie w zespole, to proces wymagający uwagi i ciągłego rozwoju. Ważne jest poświęcanie czasu na rozmowy w zespole, określanie wspólnych wartości i zasad współpracy, a także przejrzysty przepływ informacji. To fundament budowania i wzmacniania zaufania między liderem a zespołem.
Rola zespołu w budowaniu zaufania
Zaufanie w zespole to nie tylko odpowiedzialność i działania lidera, ale również każdego członka zespołu. Na zaufanie zdecydowanie wpływa jakość budowanych więzi między ludźmi, a te z kolei budują się między innymi poprzez:
wspólne spędzanie czasu poza pracą np. podczas wyjść nieformalnych czy wyjazdów integracyjnych,
wspólnie realizowane projekty społeczne,
wspólne rytuały codzienne dające poczucie, że nie tylko pracą człowiek żyje np. cotygodniowe śniadania, poranne kawy (również online), świętowanie urodzin czy świąt,
docenianie umiejętności, zachowań oraz podziękowania za konkretne działania, wzajemne wsparcie.
Każdy z członów zespołu potrzebuje wziąć odpowiedzialność za budowanie swojego zaufania do innych np. poprzez proaktywność w poznaniu drugiego człowieka, docenianiu czy współpracy we wspólnych projektach. Równie ważne jest dbanie o swoje zachowania, które będą budować zaufanie innych wobec siebie. Tu ważne jest, aby wiedzieć czego ludzie potrzebują we współpracy ze mną i w miarę możliwości, w zgodzie ze sobą o te potrzeby dbać. Wzajemna świadomość potrzeb i wartości oraz dbanie o nie, jest fundamentem zaufania.
Podsumowując zaufanie nie jest dane raz na zawsze i nie tworzy się samo. Wymaga codziennego zaangażowania i dbania o nie poprzez przestrzeganie wspólnie wypracowanych zachowań oraz zasad przez wszystkich członków zespołu.
Dagmara Kołodziejczyk
Menedżer z wieloletnim doświadczeniem w obszarze HR. Od kilkunastu lat pracuje coachingowo z menedżerami i zespołami korporacyjnych i rodzinnych przedsiębiorstw. Wspiera w budowaniu kultury przywództwa opartego na współodpowiedzialności i zaufaniu. Zespołom HR pomaga w tworzeniu i wdrażaniu strategii na miarę dynamicznych i zmiennych czasów. Psycholog. Certyfikowany Coach ICC. Certyfikowany Konsultant ANc.
