S'il Vous Plaît Caro

07/09/2026

👜 LE « TEST DU SAC À MAIN » : UNE PRATIQUE ILLÉGALE QU'IL FAUT CONNAÎTRE

Ressources humaines, recrutement... même après des années dans ce milieu, on peut encore être surpris·e. Cette pratique, je viens de la découvrir, et honnêtement, elle m'interpelle.
De quoi s'agit-il ? Demander à une candidate de vider son sac à main devant vous lors d'un entretien d'embauche, sous prétexte d'apprécier « son sens de l'organisation ».

Le Ministère du Travail vient d'être clair sur le sujet (réponse ministérielle du 19 février 2026) : cette pratique est illicite.
🔸 L'article L. 1221-6 du Code du travail encadre strictement les informations qu'un·e employeur·se peut demander à un·e candidat·e : elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé, et permettre d'évaluer ses compétences professionnelles
🔸 Le contenu d'un sac à main relève de la vie privée et n'a aucun lien avec la capacité à occuper un poste
🔸 L'article L. 1121-1 protège les salarié·e·s et candidat·e·s contre toute atteinte à leurs droits qui ne serait pas justifiée par la tâche à accomplir
🔸 Le recruteur dispose d'autres moyens, bien plus pertinents, pour évaluer des compétences organisationnelles

Autre point soulevé : cette pratique semble, dans les faits, particulièrement dirigée vers les femmes — ce qui pourrait également poser une question de discrimination au sens des articles L. 1132-1 du Code du travail et 225-1 du Code pénal.

💬 Je tiens à le préciser : parler de ce type de dérive ne veut pas dire que tou·te·s les employeur·se·s sont à mettre dans le même panier, ni que tou·te·s les salarié·e·s sont des victimes. La très grande majorité des recrutements se passent dans le respect de chacun·e. Mais c'est justement parce que la relation employeur·se-salarié·e comporte un lien de subordination qu'il est essentiel de rappeler où sont les limites légales, pour protéger les deux parties.

Cette vigilance vaut pour tous les secteurs, y compris bien sûr le secteur culturel et le spectacle vivant.

📌 Vous recrutez ? Assurez-vous que vos pratiques d'entretien restent centrées sur les compétences professionnelles liées au poste.

Le Sénat a pour missions premières le vote de la loi, le contrôle du Gouvernement et l'évaluation des politiques publiques.

02/09/2026

📠 FACTURATION ÉLECTRONIQUE : la réforme est là ! — le cas des associations

J+1 de l'entrée en vigueur (1er septembre 2026), la question revient sans cesse dans mes échanges avec vous : "Suis-je concerné·e ? Et si oui, comment ?"

L'article de La Lettre de l'Entreprise Culturelle n°384 - Scène fait le point de façon très claire, notamment pour les associations — dont la situation dépend de deux critères :
🔸 Assujettissement à la TVA : les structures dont l'activité lucrative est la ressource principale et qui dépassent 80 011 € de recettes en sont pleinement concernées
🔸 Activités lucratives accessoires : une association non lucrative peut être concernée si elle réalise des recettes desintéressées au-delà de ce même seuil
🔸 Associations non assujetties (pas d'activité commerciale ou lucrative) : hors périmètre de la réforme

📅 Calendrier à retenir :
🔸 Depuis juillet 2025 : premières plateformes agréées
🔸 1er septembre 2026 : obligation d'émission et de transmission électronique pour les grandes entreprises et ETI
🔸 1er septembre 2027 : généralisation à toutes les structures, y compris PME et TPE

⚠️ Point de vigilance souligné dans l'article : une discordance entre une activité facturée et l'absence de déclaration ou de revenus déclarés auprès de France Travail pourrait être plus facilement identifiée par l'administration grâce à ce dispositif.

Un sujet dense mais essentiel à anticiper dès maintenant, quel que soit le statut de votre structure.

31/08/2026

📄 BULLETIN DE PAIE NUMÉRIQUE : une obligation de 50 ans pour l'employeur·se

Le saviez-vous ? Quand vous émettez le bulletin de paie sous forme électronique, la loi (Article D3243-8 du Code du travail) vous impose d'en garantir la disponibilité à votre salarié·e pendant :
🔸 50 ans, ou
🔸 jusqu'à ce que le·la salarié·e atteigne l'âge de la retraite + 6 ans (si cette durée est plus courte)

💡 Petit conseil : si votre logiciel de paie propose un espace personnel sécurisé pour vos salarié·e·s, c'est un vrai confort pour respecter cette obligation sereinement — c'est mon cas avec sPaiectacle édité par , via l'interface Transat, qui centralise tous les documents émis et signés numériquement dans un espace unique accessible avec leurs identifiants personnels.

Ça n'empêche pas pour autant de garder une conservation en parallèle de votre côté, papier ou numérique : on ne sait jamais ! 😉

Article D3243-8Version en vigueur depuis le 01 janvier 2017Création Décret n°2016-1762 du 16 décembre 2016 - art. 1L'employeur arrête les conditions dans lesquelles il garantit la disponibilité pour le salarié du bulletin de paie émis sous forme électronique :-soit pendant une durée de cin...

26/08/2026

🎧 DJ, ARTISTE-INTERPRÈTE... ET DONC SALARIÉ·E ?

Vous programmez des DJ pour vos soirées, vos festivals ou votre établissement ? Cette décision de la cour d'appel de Pau (2 avril 2026) devrait retenir toute votre attention.

Les faits : une discothèque avait recours à des DJ « prestataires indépendant·e·s », rémunéré·e·s au forfait, sans aucune déclaration sociale. Résultat : un redressement URSSAF de plus de 19 000 € confirmé en appel.

Ce que la cour rappelle avec fermeté :
🔸 La présomption de salariat s'applique dès qu'une personne participe à un spectacle, quel que soit le mode de rémunération ou l'autonomie laissée dans l'exécution
🔸 Le statut d'auto-entrepreneur·se ou une inscription au registre du commerce ne suffisent pas à eux seuls à écarter cette présomption
🔸 Il faut démontrer l'exercice d'une véritable activité commerciale, distincte et indépendante
🔸 Aucune intention frauduleuse n'est nécessaire pour justifier un redressement : la seule dissimulation d'emploi salarié suffit.

Et ce n'est pas une question de style musical : le SMA - Syndicat des Musiques Actuelles confirme que le DJ est bien reconnu comme artiste-interprète, au même titre que tout·e artiste du spectacle vivant.

📌 La cour va plus loin : elle invite les professionnel·le·s du secteur à la vigilance sur les modalités contractuelles employées, sous peine de rappel de cotisations substantiel.
Cette vigilance vaut pour les discothèques bien sûr, mais tout autant pour les organisateur·rice·s d'événementiel et de festivals qui font appel à des DJ ou tout·e autre artiste en dehors d'un cadre salarié clair.

👉 Vous avez un doute sur la qualification d'un·e intervenant·e que vous programmez ? C'est le moment de vérifier vos pratiques.

(Source — La Lettre de l'Entreprise Culturelle n°383, La Scène)

24/08/2026

📢 FORMATION : « LES FONDAMENTAUX DE L'EMBAUCHE ET DE LA PAIE DANS LE SPECTACLE VIVANT »

J'ai le plaisir d'animer cette formation chez Jeudi Formation, du 26 au 30 octobre 2026.

Vous avez envie de maîtriser un peu plus le sujet ? De consolider certaines connaissances ? Ou simplement d'acquérir les basiques de l'embauche et de la paie dans le spectacle vivant ?

Au programme : cadre juridique et types de contrats, temps de travail et obligations de l'employeur·se, structure du bulletin de paie, cotisations sociales, paie des intermittent·e·s (abattements, exonérations, frais professionnels), DSN, et un module dédié au régime de l'intermittence côté employeur·se (annexes 8 et 10, conditions d'ouverture des droits, indemnisation…).
📅 Du 26 au 30 octobre 2026
🕐 9h-12h30 / 13h30-17h
📍 En présentiel, à La Réunion

Une prise en charge par votre OPCO est possible : pensez à anticiper votre inscription pour respecter les délais d'instruction propres à chaque organisme.

👉 Toutes les infos et inscription : https://www.jeudiformation.re/formations/embauche-et-paie-dans-le-spectacle-vivant

Formation professionnelle dédiée à l’embauche, la paie et au régime de l’intermittence dans le spectacle vivant : cadre juridique, types de contrats, obligations de l’employeur·se, temps de travail, paie des intermittent·e·s, déclarations sociales, DSN, CDDU, annexes 8 et 10, calculs spé...

19/08/2026

CONGÉ SUPPLÉMENTAIRE DE NAISSANCE : l'Assurance Maladie publie un guide employeur clair et complet 👶

On vous en a déjà (beaucoup) parlé, mais impossible de ne pas relayer ce lien et les capture d'écran de ce guide employeur.se très bien fait édité par l'Assurance Maladie sur le CSN.

Quelques points clés à retenir pour vous, employeur.euse.s :
✅ Qui est concerné ? Tout.e salarié.e ayant bénéficié d'un congé maternité, paternité ou adoption indemnisé, sans condition d'ancienneté ni obligation d'avoir été dans la même entreprise.
✅ Depuis quand ? Mise en œuvre le 1ᵉʳ juillet 2026, pour les enfants nés, prévus à naître ou arrivés au foyer à partir de cette date (et les adoptions entre le 1ᵉʳ janvier et le 30 juin 2026 sont aussi concernées).
✅ Une condition essentielle : le congé maternité, paternité ou adoption doit avoir été pris intégralement, sauf si le ou la salarié.e n'y avait initialement pas droit. Et aucune activité professionnelle n'est autorisée pendant le congé.
✅ Côté salarié.e : un délai de prévenance d'un mois (réduit à 15 jours si le congé suit immédiatement le congé paternité ou adoption), transmis à l'employeur.se par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé.
✅ Côté employeur.se : dépôt du formulaire au format PDF sur le compte entreprise dans une phase transitoire (juillet à septembre 2026), puis signalement DSN possible à partir du 1ᵉʳ octobre 2026. Signalement attendu dans les 5 jours suivant le début du congé.

Un dispositif de plus à intégrer dans votre gestion RH, avec ses subtilités (fractionnement, salarié.e.s multiemployeurs...). N'hésitez pas si vous avez des questions, c'est aussi pour ça que je suis là ! 😉

🔗 Toutes les infos sur ameli.fr : https://www.ameli.fr/la-reunion/entreprise/vos-salaries/evenements-familiaux/conge-supplementaire-naissance

17/08/2026

🎭 ORGANISATEUR.RICE OCCASIONNEL.LE + GUSO : attention aux minima conventionnels !

📚 Les vacances sont terminées… et qui dit reprise, dit aussi reprise de la veille juridique et des conseils pratiques ! Pour ce premier post, je vous partage un point que j'ai moi-même redécouvert à l'occasion d'un rendez-vous conseil avec le PRMA Réunion . Comme quoi, même après des années dans le métier, il reste toujours des subtilités à aller dénicher dans les conventions collectives !
Et celle-ci mérite d'être connue, car elle peut avoir un impact direct sur la rémunération des artistes et des technicien·ne·s employé·e·s par des organisateur.rice.s occasionnel·le·s.

➡️ Deux situations sont possibles :
🔹 Vous appliquez la Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles (CCNEAC – IDCC 1285) : Vous appliquez les minima conventionnels "classiques", tels qu'ils figurent dans les annexes et les NAO applicables à la convention.
🔹 Vous appliquez la Convention collective nationale du spectacle vivant privé (CCNSVP – IDCC 3090) : ⚠️ Si vous êtes organisateur.rice occasionnel·le, ce ne sont pas les grilles générales qui s'appliquent. Il faut impérativement vous référer à l'annexe 6 de la NAO, qui prévoit des minima spécifiques pour les services de répétition, création, diffusion. Ces montants sont différents de ceux prévus dans les autres annexes (producteurs, diffuseurs, etc.).

📌 Autrement dit organisateur.rice occasionnel·le:
CCNEAC ➜ application des minima "habituels" de la convention ;
CCNSVP ➜ application des minima spécifiques de l'annexe 6.

💡 Ce lien est un excellent point d'entrée pour retrouver les minima conventionnels et accéder aux textes applicables :
https://www.snam-cgt.org/cachet-minimum-intermittent/

⚠️ Et, comme toujours, les montants indiqués sont des minimums conventionnels bruts. Rien n'interdit de rémunérer davantage, mais il n'est pas possible de rémunérer en dessous de ces minima.

📷 Je joins également à cette publication un extrait de l'annexe 6 de la CCNSVP afin que vous puissiez visualiser directement les montants applicables aux organisateurs et organisatrices occasionnel·le·s.

29/07/2026

🏖️ TÉLÉTRAVAILLER DEPUIS SON LIEU DE VACANCES : OUI… MAIS PAS SANS CADRE !

Ça tombe plutôt bien, c’est la période des vacances… et moi, j’y presque déjà ça sera donc la dernière publication avant la rentrée ! 😎

Alors, avant de fermer l’ordinateur pour quelques semaines, je vous partage un petit point autour du "télétravail depuis son lieu de vacances".

L’article d’Entreprendre Service Public est succinct, mais il a le mérite de mettre la puce à l’oreille sur quelques bonnes pratiques à avoir en tête, côté employeur·se comme salarié·e.

💻 Peut-on télétravailler depuis son lieu de vacances ?

👉 En principe, oui, si aucun cadre spécifique ne l’interdit dans l’entreprise. Mais l’employeur·se peut s’y opposer.

Avant toute chose, pensez donc à vérifier ce que prévoient :
✔️ la convention collective ;
✔️ un éventuel accord d’entreprise ;
✔️ la charte de télétravail.

Et surtout, le.a salarié·e doit "informer son employeur·se du lieu depuis lequel il.elle télétravaille".

Pourquoi ? Parce que changer de lieu de télétravail peut avoir des conséquences en matière :
➡️ d’accident du travail ;
➡️ d’assurance ;
➡️ de cybersécurité et de protection des données ;
➡️ de confidentialité des échanges.

Il faut également disposer d’une **connexion internet stable et sécurisée** et d’un matériel adapté.

🌍 Et si le lieu de vacances est à l’étranger ?

Là, la vigilance doit être renforcée ! Selon la durée et la régularité du télétravail à l’étranger, des questions peuvent se poser concernant le droit du travail applicable, la protection sociale, les cotisations sociales ou encore la fiscalité de l’entreprise.

💡 La bonne pratique ?

Ne pas considérer que « télétravail » signifie automatiquement « je peux travailler de n’importe où ».

Employeur·se et salarié·e ont tout intérêt à échanger et poser un cadre clair en amont, notamment lorsque le lieu habituel de télétravail change ou lorsque le travail est effectué depuis l’étranger.

Un petit sujet de saison qui peut éviter quelques mauvaises surprises… et permettre de partir travailler ailleurs, lorsque c’est autorisé, en ayant posé les bonnes questions avant ! 😉

📖 Pour aller plus loin 👇

Un salarié peut avoir recours au télétravail pendant sur son lieu de vacances sous certaines conditions

27/07/2026

❓ VRAI ou FAUX ?

🏖️ « Je suis en congés payés. Je peux accepter un CDD ou une mission chez un autre employeur pendant mes vacances. »

❌ FAUX… dans la majorité des cas.
Les congés payés ne sont pas uniquement une période d'absence de l'entreprise : ils ont pour objectif de garantir le droit au repos des salarié·e·s.

👉 Le Code du travail interdit :
❌ à un employeur.se d'occuper un.e salarié.e qui est en congés payés chez un autre employeur (article D.3141-1 du Code du travail) ;
❌ à un.e salarié.e d'exercer une activité rémunérée pendant ses congés payés en méconnaissance de ces dispositions (article D.3141-2 du Code du travail).

⚠️ Mais comme souvent en droit du travail… il existe des nuances.
✅ VRAI : certaines situations sont prévues par les textes.
Par exemple, le "contrat vendanges" constitue une exception expressément prévue par le Code rural et de la pêche maritime (articles L.718-4 à L.718-6).
✅ VRAI : un cumul d'emplois déjà existant ne se traite pas de la même manière.
Si vous exercez déjà plusieurs emplois de façon régulière, prendre des congés chez un employeur n'interdit pas automatiquement de poursuivre l'exécution de votre autre contrat. Chaque situation doit cependant être analysée au regard de l'ensemble des règles applicables (durée du travail, obligation de loyauté, clauses contractuelles, etc.).

💡 Le droit du travail est rarement une simple réponse par "oui" ou par "non".

Avant d'accepter un contrat pendant une période de congés payés, mieux vaut vérifier le cadre juridique applicable. Cela peut éviter bien des difficultés, tant pour le.a salarié.e que pour l'employeur.se.

Et vous, connaissiez-vous cette règle ?

22/07/2026

📌 NAO - Veille juridique – CCNEAC

👂 Mon petit doigt me dit que… sauf opposition notifiée avant le 22 juillet (soit aujourd'hui), les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) de la Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles (CCNEAC) pourraient entrer en vigueur à compter du 1er août 2026.

À ce jour, nous attendons la validation puis la publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel, qui rendra ces dispositions applicables à l’ensemble des structures relevant du champ de la convention.

En revanche, les structures adhérentes à une organisation patronale signataire seront concernées dès l’entrée en vigueur prévue par l’accord.

💡 Mon conseil : si vous appliquez la CCNEAC, même sans être adhérent·e à une organisation patronale signataire, rien ne vous empêche d’appliquer volontairement ces nouvelles dispositions dès le 1er août.

C’est d’ailleurs une pratique que je recommande. Elle permet bien souvent d’éviter des régularisations de paie quelques semaines ou quelques mois plus t**d, lorsqu’un accord est finalement étendu. Anticiper, c’est aussi sécuriser ses pratiques !

⚠️ Autre point de vigilance : comme pour la précédente NAO, les évolutions devraient intervenir en deux temps :
➡️ À compter du 1er août 2026 : évolution des salaires minima conventionnels.
➡️ À compter du 1er septembre 2026 : évolution des indemnités conventionnelles (défraiements, indemnités diverses, etc.).

📣 Petit conseil supplémentaire : si votre structure est adhérente à une organisation patronale signataire, pensez à en informer votre prestataire paie. Cette information est essentielle : elle lui permet d’appliquer les bonnes règles au bon moment, de rester vigilant·e si une information venait à ne pas être transmise et, surtout, d’éviter des oublis ou des régularisations ultérieures.

Je reste bien entendu en veille et je vous partagerai les informations détaillées dès qu’elles seront officiellement publiées… sauf si elles choisissent de tomber pendant mes vacances. 😉 Mais promis, je vous les transmettrai dès mon retour !