The HR ROOM

20/10/2026

Astăzi am primit o veste care m-a surprins și m-a bucurat sincer: am fost nominalizată la 𝗚𝗮𝗹𝗮 𝗔𝗻𝘁𝗿𝗲𝗽𝗿𝗲𝗻𝗼𝗿𝗶𝗮𝘁𝘂𝗹𝘂𝗶 𝗙𝗲𝗺𝗶𝗻𝗶𝗻 𝟮𝟬𝟮𝟲, organizată de MORE Networking la categoria 𝗖𝗹𝗶𝗲𝗻𝘁 𝗘𝘅𝗽𝗲𝗿𝗶𝗲𝗻𝗰𝗲. 😊

Cred că primul lucru care m-a făcut să zâmbesc a fost chiar categoria în care am fost nominalizată, pentru că spune ceva despre un lucru la care am ținut foarte mult în toți anii în care am lucrat cu oameni și companii: felul în care construiesc relația cu un client și responsabilitatea pe care mi-o asum odată ce acesta a ales să aibă încredere în mine.

Pentru mine, experiența clientului nu a însemnat niciodată doar să livrez ceea ce mi s-a cerut și să închei un proiect. A însemnat să înțeleg problema din spatele solicitării, să caut soluția corectă și nu doar pe cea mai rapidă, să verific înainte să dau un răspuns atunci când lucrurile nu sunt clare și, uneori, să spun și ceea ce clientul poate nu și-ar dori să audă, dacă acel lucru îl ajută să ia o decizie mai bună.

Mi-am construit businessul în mare parte așa, client cu client, proiect cu proiect și foarte mult prin recomandările oamenilor cu care am lucrat. Tocmai de aceea, faptul că cineva s-a gândit la mine și a ales să mă nominalizeze la 𝗖𝗹𝗶𝗲𝗻𝘁 𝗘𝘅𝗽𝗲𝗿𝗶𝗲𝗻𝗰𝗲 înseamnă pentru mine mai mult decât o simplă nominalizare la o Gală. Este un semn că felul în care am ales să lucrez a fost văzut și a contat pentru cineva.

Așa că, înainte de orice, 𝗺𝘂𝗹𝘁̦𝘂𝗺𝗲𝘀𝗰 𝗰𝗲𝗹𝗼𝗿 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗺-𝗮𝘂 𝗻𝗼𝗺𝗶𝗻𝗮𝗹𝗶𝘇𝗮𝘁.

Și pentru că după nominalizare urmează și votul, acum vine partea mai puțin obișnuită pentru mine: să vă cer să mă susțineți.
😊 Dacă am lucrat împreună, dacă experiența voastră cu mine a fost una bună sau dacă pur și simplu considerați că ceea ce fac merită un vot la categoria 𝗖𝗹𝗶𝗲𝗻𝘁 𝗘𝘅𝗽𝗲𝗿𝗶𝗲𝗻𝗰𝗲, mă puteți vota aici:

🗳️ https://forms.gle/guwDsSdXfD61GNyA7

𝗩𝗼𝘁𝗮𝗿𝗲𝗮 𝗲𝘀𝘁𝗲 𝗱𝗲𝘀𝗰𝗵𝗶𝘀𝗮̆ 𝗽𝗮̂𝗻𝗮̆ 𝗽𝗲 𝟵 𝗻𝗼𝗶𝗲𝗺𝗯𝗿𝗶𝗲 𝟮𝟬𝟮𝟲, 𝗼𝗿𝗮 𝟮𝟰:𝟬𝟬.

Gala Antreprenoriatului Feminin va avea loc pe 𝟭𝟵 𝗻𝗼𝗶𝗲𝗺𝗯𝗿𝗶𝗲 𝟮𝟬𝟮𝟲, 𝗹𝗮 𝗔𝘂𝗿𝗿𝘂𝗺 𝗣𝗮𝗹𝗮𝗰𝗲, chiar de Ziua Internațională a Antreprenoriatului Feminin, iar dacă vreți să fiți acolo, biletele pentru eveniment sunt disponibile aici:

🎟️ https://bit.ly/GalaAntreprenoriatuluiFeminin2026

Îmi place și faptul că seara are o componentă care merge dincolo de celebrarea antreprenoriatului: evenimentul susține HOSPICE Casa Sperantei și Touched Romania două organizații pentru care sprijinul concret contează.

Pe 19 noiembrie voi fi acolo și, indiferent care va fi rezultatul votului, mă bucur deja că numele meu a ajuns pe această listă datorită unor oameni care au considerat că merit să fiu acolo.
Iar până atunci… da, de data aceasta chiar vă cer votul. 😊🤍

20/10/2026

𝗩𝗿𝗲𝗶 𝘀𝗮̆ 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗲𝘇𝗶 𝗹𝘂𝗰𝗿𝗮̆𝘁𝗼𝗿𝗶 𝗡𝗢𝗡-𝗨𝗘. 𝗗𝗮𝗿 𝘀̦𝘁𝗶𝗶 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗲𝘀𝘁𝗲 𝗽𝗿𝗼𝗰𝗲𝘀𝘂𝗹 𝗮𝘀𝘁𝗮̆𝘇𝗶?

În ultima perioadă primesc telefoane de la angajatori care ajung la mine prin recomandări. Discuția începe foarte simplu: 𝗩𝗿𝗲𝗮𝘂 𝘀𝗮̆ 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗲𝘇 𝗫 𝗹𝘂𝗰𝗿𝗮̆𝘁𝗼𝗿𝗶 𝗡𝗢𝗡-𝗨𝗘.

Și apoi apare surpriza.

Aproape toată lumea a auzit că s-a schimbat legislația, că există WorkInRomania și că recrutarea lucrătorilor străini funcționează după reguli noi. Dar între 𝗦̦𝘁𝗶𝘂 𝗰𝗮̆ 𝘀-𝗮 𝘀𝗰𝗵𝗶𝗺𝗯𝗮𝘁 𝗰𝗲𝘃𝗮 și 𝗔𝗺 𝗶̂𝗻𝘁̦𝗲𝗹𝗲𝘀 𝗰𝗲 𝘀-𝗮 𝘀𝗰𝗵𝗶𝗺𝗯𝗮𝘁 𝗽𝗲𝗻𝘁𝗿𝘂 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗮𝗻𝗶𝗮 𝗺𝗲𝗮 este o diferență destul de mare.

Mulți angajatori pornesc încă de la mecanismul cu care erau obișnuiți: aveau nevoie de lucrători NON-UE și apelau la companii sau persoane cu experiență în recrutarea internațională pentru a-i ajuta cu procesul.

𝗜̂𝗻 𝗻𝗼𝘂𝗹 𝗰𝗮𝗱𝗿𝘂 𝗹𝗲𝗴𝗶𝘀𝗹𝗮𝘁𝗶𝘃, 𝗽𝗿𝗼𝗰𝗲𝘀𝘂𝗹 𝗶̂𝗻𝗰𝗲𝗽𝗲 𝗮𝗹𝘁𝗳𝗲𝗹. Pleci de la nevoia concretă de recrutare a companiei tale și verifici ce presupune aceasta în noul sistem: care sunt responsabilitățile tale ca angajator, ce poți face direct și care sunt activitățile și responsabilitățile agențiilor autorizate. Abia după ce înțelegi în ce situație te afli și ce procedură ți se aplică, poți decide cm demarezi efectiv recrutarea.

De aici apare și surpriza în unele dintre telefoanele pe care le primesc. Oamenii ajung la mine prin recomandare tocmai pentru că am lucrat ani de zile cu recrutarea lucrătorilor NON-UE și se așteaptă să îi pot ajuta în același mod ca înainte. 𝗘𝘅𝗽𝗲𝗿𝗶𝗲𝗻𝘁̦𝗮 𝗮𝗻𝘁𝗲𝗿𝗶𝗼𝗮𝗿𝗮̆ 𝗻𝘂 𝗶̂𝗻𝗹𝗼𝗰𝘂𝗶𝗲𝘀̦𝘁𝗲 𝗶̂𝗻𝘀𝗮̆ 𝗮𝘂𝘁𝗼𝗿𝗶𝘇𝗮𝗿𝗲𝗮 𝗰𝗲𝗿𝘂𝘁𝗮̆ 𝗱𝗲 𝗻𝗼𝘂𝗹 𝗰𝗮𝗱𝗿𝘂.

Ceea ce observ este că, uneori, 𝗰𝗮̆𝘂𝘁𝗮𝗿𝗲𝗮 𝗰𝗲𝗹𝘂𝗶 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝘀𝗮̆ 𝗽𝗿𝗲𝗶𝗮 𝗽𝗿𝗼𝗰𝗲𝘀𝘂𝗹 𝗶̂𝗻𝗰𝗲𝗽𝗲 𝗶̂𝗻𝗮𝗶𝗻𝘁𝗲 𝗱𝗲 𝗶̂𝗻𝘁̦𝗲𝗹𝗲𝗴𝗲𝗿𝗲𝗮 𝗽𝗿𝗼𝗰𝗲𝘀𝘂𝗹𝘂𝗶. Angajatorul caută deja cine îi poate aduce lucrătorii, dar nu a intrat încă în WorkInRomania să vadă cm este construit noul sistem și ce presupune pentru compania lui.

Nu este necesar să cunoască pe de rost OUG nr. 32/2026. Dar, înainte să înceapă recrutarea, sunt câteva întrebări la care are nevoie de răspuns: Ce procedură se aplică situației mele? Ce trebuie să fac eu, ca angajator? Ce pot face direct? Când trebuie să lucrez printr-o agenție autorizată? Ce responsabilități are agenția și ce responsabilități rămân la mine?

Abia apoi vine întrebarea: cu cine lucrez?

Dacă ai nevoie de o agenție autorizată, 𝗽𝘂𝗻𝗰𝘁𝘂𝗹 𝗱𝗲 𝗽𝗹𝗲𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗽𝗲𝗻𝘁𝗿𝘂 𝗮𝗹𝗲𝗴𝗲𝗿𝗲𝗮 𝗲𝗶 𝗲𝘀𝘁𝗲 𝗹𝗶𝘀𝘁𝗮 𝗮𝗴𝗲𝗻𝘁̦𝗶𝗶𝗹𝗼𝗿 𝗮𝘂𝘁𝗼𝗿𝗶𝘇𝗮𝘁𝗲 𝗱𝗶𝗻 𝗪𝗼𝗿𝗸𝗜𝗻𝗥𝗼𝗺𝗮𝗻𝗶𝗮. Dacă regăsești acolo o agenție pe care o cunoști și cu care ai mai lucrat, alegerea poate fi mai simplă. Dacă nu, urmează o etapă de research: cine sunt societățile din listă, ce experiență au, cm lucrează și care dintre ele corespunde nevoilor companiei tale.

Vei întâlni inclusiv societăți înființate în 2026, pe care este posibil să nu le recunoști după denumire, deși experiența prezentată în discuția comercială poate fi asociată unor oameni sau unor companii deja cunoscute în piața recrutării internaționale.

𝗔𝗶𝗰𝗶 𝗹𝗶𝗽𝘀𝗮 𝗶𝗻𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝘁̦𝗶𝗲𝗶 𝗱𝗲𝘃𝗶𝗻𝗲 𝘂𝗻 𝗱𝗲𝘇𝗮𝘃𝗮𝗻𝘁𝗮𝗷 𝗿𝗲𝗮𝗹 𝗽𝗲𝗻𝘁𝗿𝘂 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝘁𝗼𝗿. Dacă societatea autorizată este nouă, dar experiența prezentată aparține unei alte companii, trebuie să înțelegi care este legătura dintre ele, cine este efectiv furnizorul tău și cine va presta activitățile pentru care legea cere autorizare. Faptul că recunoști un brand sau că ai mai lucrat în trecut cu o altă societate nu este suficient.

În noul sistem, punctul de referință rămâne societatea autorizată din WorkInRomania. Dacă în discuția comercială apar și alte companii, inclusiv unele cunoscute în piață, dar neautorizate, 𝗿𝗼𝗹𝘂𝗹 𝗹𝗼𝗿 𝘁𝗿𝗲𝗯𝘂𝗶𝗲 𝘀𝗮̆ 𝗳𝗶𝗲 𝗰𝗹𝗮𝗿. 𝗘𝘅𝗽𝗲𝗿𝗶𝗲𝗻𝘁̦𝗮 𝘂𝗻𝗲𝗶 𝗮𝗹𝘁𝗲 𝘀𝗼𝗰𝗶𝗲𝘁𝗮̆𝘁̦𝗶 𝗻𝘂 𝗶̂𝗶 𝗰𝗼𝗻𝗳𝗲𝗿𝗮̆ 𝗮𝗰𝗲𝘀𝘁𝗲𝗶𝗮 𝗱𝗿𝗲𝗽𝘁𝘂𝗹 𝗱𝗲 𝗮 𝗱𝗲𝘀𝗳𝗮̆𝘀̦𝘂𝗿𝗮 𝗮𝗰𝘁𝗶𝘃𝗶𝘁𝗮̆𝘁̦𝗶𝗹𝗲 𝗽𝗲 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗻𝗼𝘂𝗹 𝗰𝗮𝗱𝗿𝘂 𝗹𝗲 𝗿𝗲𝘇𝗲𝗿𝘃𝗮̆ 𝗮𝗴𝗲𝗻𝘁̦𝗶𝗲𝗶 𝗮𝘂𝘁𝗼𝗿𝗶𝘇𝗮𝘁𝗲.

Recomandarea rămâne utilă. Experiența anterioară rămâne relevantă. Dar niciuna nu înlocuiește înțelegerea noului proces și propria verificare înainte să alegi cu cine lucrezi.

𝗦𝗮̆ 𝘀̦𝘁𝗶𝗶 𝗰𝗮̆ 𝘀-𝗮 𝘀𝗰𝗵𝗶𝗺𝗯𝗮𝘁 𝗽𝗿𝗼𝗰𝗲𝗱𝘂𝗿𝗮 𝗲𝘀𝘁𝗲 𝗶𝗻𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝘁̦𝗶𝗲. 𝗦𝗮̆ 𝗶̂𝗻𝘁̦𝗲𝗹𝗲𝗴𝗶 𝗰𝗲 𝗶̂𝗻𝘀𝗲𝗮𝗺𝗻𝗮̆ 𝘀𝗰𝗵𝗶𝗺𝗯𝗮𝗿𝗲𝗮 𝗽𝗲𝗻𝘁𝗿𝘂 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗮𝗻𝗶𝗮 𝘁𝗮 𝗲𝘀𝘁𝗲 𝗽𝗿𝗶𝗺𝘂𝗹 𝗽𝗮𝘀 𝗶̂𝗻𝗮𝗶𝗻𝘁𝗲 𝘀𝗮̆ 𝗶̂𝗻𝗰𝗲𝗽𝗶 𝗿𝗲𝗰𝗿𝘂𝘁𝗮𝗿𝗲𝗮.

Surse: OUG nr. 32/2026; WorkInRomania – informații pentru angajatori și Registrul agențiilor de plasare a străinilor.

07/10/2026

𝗖𝗶𝗻𝗲 𝗴𝗲𝘀𝘁𝗶𝗼𝗻𝗲𝗮𝘇𝗮̆ 𝗿𝗲𝗹𝗮𝘁̦𝗶𝗮 𝗱𝘂𝗽𝗮̆ 𝗰𝗲 𝗹𝘂𝗰𝗿𝗮̆𝘁𝗼𝗿𝘂𝗹 𝗮 𝗮𝗷𝘂𝗻𝘀 𝗶̂𝗻 𝗥𝗼𝗺𝗮̂𝗻𝗶𝗮 𝘀̦𝗶 𝗰𝗲 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗲𝘁𝗲𝗻𝘁̦𝗲 𝗮𝗿𝗲?

Am vorbit în postarea trecută despre situația în care, din 10 lucrători recrutați, unul nu se adaptează și despre faptul că o recrutare care nu funcționează nu înseamnă automat că cineva a greșit. Dar neadaptarea este doar una dintre situațiile pe care o agenție poate ajunge să le gestioneze după ce lucrătorul a început efectiv activitatea în România, pentru că din acel moment pot apărea probleme foarte diferite, iar uneori angajatorul și lucrătorul ajung să descrie aceeași situație de muncă în mod complet diferit.

Angajatorul poate spune că omul lipsește, nu respectă programul, nu își îndeplinește sarcinile sau are probleme disciplinare. Lucrătorul poate spune că muncește mai mult decât ar trebui, că nu este plătit corect, că programul nu este cel convenit sau că anumite obligații asumate față de el nu sunt respectate. Iar agenția se află între aceste două versiuni, într-un context în care OUG 32/2026 nu îi mai lasă un rol limitat la recrutarea și plasarea candidatului, ci îi atribuie responsabilități și după plasare, inclusiv obligații de raportare și cooperare în situațiile prevăzute de lege.

Și aici apare, pentru mine, una dintre întrebările importante ale noului sistem: 𝗰𝘂𝗺 𝗶̂𝘁̦𝗶 𝗶̂𝗻𝗱𝗲𝗽𝗹𝗶𝗻𝗲𝘀̦𝘁𝗶 𝗰𝗼𝗿𝗲𝗰𝘁 𝗼𝗯𝗹𝗶𝗴𝗮𝘁̦𝗶𝗶𝗹𝗲 𝗱𝗮𝗰𝗮̆ 𝗻𝘂 𝗶̂𝗻𝘁̦𝗲𝗹𝗲𝗴𝗶, 𝗺𝗮𝗶 𝗶̂𝗻𝘁𝗮̂𝗶, 𝗰𝗲 𝘀𝗲 𝗶̂𝗻𝘁𝗮̂𝗺𝗽𝗹𝗮̆ 𝗶̂𝗻 𝗿𝗮𝗽𝗼𝗿𝘁𝘂𝗹 𝗱𝗲 𝗺𝘂𝗻𝗰𝗮̆?

Dacă angajatorul spune că lucrătorul „are absențe”, informația aceasta nu este suficientă pentru a înțelege situația: sunt absențe motivate sau nemotivate, există un concediu medical, angajatorul vorbește despre o posibilă abatere disciplinară sau există deja o procedură derulată? La fel, dacă lucrătorul spune „muncesc 12 ore”, afirmația trebuie luată în serios, dar nu ne spune singură ce s-a întâmplat juridic, pentru că în spatele ei pot exista situații diferite privind programul de lucru, munca suplimentară, pontajul, compensarea sau plata orelor ori, în situații grave, presiunea sau constrângerea. O sesizare spune că există ceva care trebuie clarificat; nu stabilește singură concluzia.

Agenția nu este instanță și nu este cea care trebuie să stabilească vinovății. Dar nici nu cred că poate funcționa după principiul „angajatorul mi-a spus, deci aceasta este situația” sau, în sens invers, „lucrătorul a reclamat, deci angajatorul a încălcat legea”. 𝗩𝗲𝗿𝘀𝗶𝘂𝗻𝗲𝗮 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝘁𝗼𝗿𝘂𝗹𝘂𝗶 𝗻𝘂 𝗮𝗻𝘂𝗹𝗲𝗮𝘇𝗮̆ 𝗮𝘂𝘁𝗼𝗺𝗮𝘁 𝗰𝗲 𝘀𝗽𝘂𝗻𝗲 𝗹𝘂𝗰𝗿𝗮̆𝘁𝗼𝗿𝘂𝗹, 𝗱𝘂𝗽𝗮̆ 𝗰𝘂𝗺 𝗻𝗶𝗰𝗶 𝘃𝗲𝗿𝘀𝗶𝘂𝗻𝗲𝗮 𝗹𝘂𝗰𝗿𝗮̆𝘁𝗼𝗿𝘂𝗹𝘂𝗶 𝗻𝘂 𝗱𝗲𝘃𝗶𝗻𝗲 𝗮𝘂𝘁𝗼𝗺𝗮𝘁 𝗳𝗮𝗽𝘁 𝗰𝗼𝗻𝘀𝘁𝗮𝘁𝗮𝘁. Mai ales că agenția nu este prezentă zilnic în companie și nu vede programul real, pontajele, pauzele, relația cu managerii sau ceea ce se întâmplă efectiv în echipă.

Tocmai aici apare problema competenței. Nu este suficient să cunoști ce scrie în OUG 32/2026 dacă situația care ajunge la tine ține de concedii medicale, absențe, timp de muncă, pontaje, disciplină, performanță sau încetarea contractului individual de muncă, pentru că acestea sunt, înainte de orice, probleme de relații de muncă. Ca să știi ce obligație ai mai departe, ce trebuie clarificat, ce informații sunt relevante și când este nevoie de intervenția unui specialist sau a autorității competente, trebuie să poți înțelege speța pe care o ai în față.

Asta nu înseamnă că agenția trebuie să devină avocatul lucrătorului, avocatul angajatorului sau inspector de muncă. Înseamnă însă că există o diferență importantă între a decide cine are dreptate și 𝗮 𝗮𝘃𝗲𝗮 𝘀𝘂𝗳𝗶𝗰𝗶𝗲𝗻𝘁𝗮̆ 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗲𝘁𝗲𝗻𝘁̦𝗮̆ 𝗽𝗲𝗻𝘁𝗿𝘂 𝗮 𝗶̂𝗻𝘁̦𝗲𝗹𝗲𝗴𝗲 𝗰𝗲 𝘀𝗶𝘁𝘂𝗮𝘁̦𝗶𝗲 𝗮𝗶 𝗶̂𝗻 𝗳𝗮𝘁̦𝗮̆ 𝘀̦𝗶 𝗰𝗲 𝘁𝗿𝗲𝗯𝘂𝗶𝗲 𝘀𝗮̆ 𝗳𝗮𝗰𝗶 𝗺𝗮𝗶 𝗱𝗲𝗽𝗮𝗿𝘁𝗲.

OUG 32/2026 mută agenția din rolul de simplu furnizor de candidați într-un rol cu responsabilități de conformitate și post-plasare. Iar dacă rolul s-a schimbat, cred că merită să discutăm și despre capacitatea necesară pentru a-l exercita.

De aceea, întrebarea mea nu este dacă o agenție autorizată a citit OUG 32/2026, ci una mult mai practică: 𝗰𝗮̂𝘁𝗲 𝗱𝗶𝗻𝘁𝗿𝗲 𝗮𝗴𝗲𝗻𝘁̦𝗶𝗶𝗹𝗲 𝗮𝘂𝘁𝗼𝗿𝗶𝘇𝗮𝘁𝗲 𝗮𝘂, 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻 𝘀𝗮𝘂 𝗽𝗿𝗶𝗻 𝘀𝗽𝗲𝗰𝗶𝗮𝗹𝗶𝘀̦𝘁𝗶𝗶 𝗰𝘂 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗹𝘂𝗰𝗿𝗲𝗮𝘇𝗮̆, 𝗰𝗮𝗽𝗮𝗰𝗶𝘁𝗮𝘁𝗲𝗮 𝗱𝗲 𝗮 𝗶̂𝗻𝘁̦𝗲𝗹𝗲𝗴𝗲 𝗰𝗼𝗿𝗲𝗰𝘁 𝘀𝗽𝗲𝘁̦𝗮 𝗱𝗲 𝗿𝗲𝗹𝗮𝘁̦𝗶𝗶 𝗱𝗲 𝗺𝘂𝗻𝗰𝗮̆ 𝗱𝗶𝗻 𝘀𝗽𝗮𝘁𝗲𝗹𝗲 𝗼𝗯𝗹𝗶𝗴𝗮𝘁̦𝗶𝗶𝗹𝗼𝗿 𝗽𝗲 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗹𝗲 𝗮𝘂 𝗱𝗲 𝗶̂𝗻𝗱𝗲𝗽𝗹𝗶𝗻𝗶𝘁?

02/10/2026

𝗗𝗶𝗻 𝟭𝟬 𝗹𝘂𝗰𝗿𝗮̆𝘁𝗼𝗿𝗶 𝗿𝗲𝗰𝗿𝘂𝘁𝗮𝘁̦𝗶, 𝘂𝗻𝘂𝗹 𝗻𝘂 𝘀𝗲 𝗮𝗱𝗮𝗽𝘁𝗲𝗮𝘇𝗮̆. 𝗖𝗶𝗻𝗲 𝗽𝗿𝗲𝗶𝗮 𝗿𝗶𝘀𝗰𝘂𝗹?

Cine a lucrat în ultimii ani în recrutarea internațională de volum știe că selecția nu poate elimina complet riscul de nepotrivire. Poți avea un proces bine construit, poți face screening, interviuri, probe practice și verificări înainte de selecția finală, dar toate acestea îți oferă informații despre candidat la momentul recrutării, nu îți pot garanta cm se va adapta omul, după sosirea în România, la postul, echipa și mediul concret în care va lucra.

Într-o sesiune de recrutare internațională, cei 10 oameni de care ai nevoie pot fi selectați din 30–40 de candidați care se prezintă, după un prim screening realizat în țara de origine. Ai un timp limitat pentru fiecare candidat și încerci să verifici cât mai bine ceea ce este relevant pentru postul respectiv, dar recrutarea are inevitabil și o componentă de evaluare umană, iar adaptabilitatea reală se vede de multe ori abia după începerea activității. În ultimii ani, pe măsură ce tot mai mulți angajatori au început să folosească recrutarea internațională și au căpătat încredere în aceste procese, s-au văzut și diferențele care nu pot fi surprinse complet într-un interviu sau într-o probă practică: ritmuri de lucru diferite, bariere lingvistice, diferențe culturale și de mentalitate, moduri diferite de raportare la autoritate, la reguli sau la organizarea muncii.

Așa că putem avea 10 lucrători selectați pentru același angajator, dintre care nouă se adaptează, iar unul nu. Nu presupunem că angajatorul a făcut ceva greșit, că agenția a recrutat necorespunzător sau că lucrătorul este de vină. 𝗣𝘂𝗿 𝘀̦𝗶 𝘀𝗶𝗺𝗽𝗹𝘂, 𝗮𝘃𝗲𝗺 𝘂𝗻 𝗺𝗶𝘀𝗺𝗮𝘁𝗰𝗵 — 𝗼 𝗻𝗲𝗽𝗼𝘁𝗿𝗶𝘃𝗶𝗿𝗲 𝗶̂𝗻𝘁𝗿𝗲 𝗼𝗺, 𝗽𝗼𝘀𝘁 𝘀̦𝗶 𝗺𝗲𝗱𝗶𝘂𝗹 𝗱𝗲 𝗹𝘂𝗰𝗿𝘂.

Dacă acest lucru se constată în perioada de probă, Codul muncii permite încetarea CIM prin notificare scrisă, fără preaviz și fără motivare. Până aici avem o situație legală de relații de muncă. 𝗗𝗮𝗿 𝗢𝗨𝗚 𝗻𝗿. 𝟯𝟮/𝟮𝟬𝟮𝟲 𝗳𝗮𝗰𝗲 𝗰𝗮 𝗶̂𝗻𝗰𝗲𝘁𝗮𝗿𝗲𝗮 𝗖𝗜𝗠 𝘀𝗮̆ 𝗻𝘂 𝗳𝗶𝗲 𝘀̦𝗶 𝘀𝗳𝗮̂𝗿𝘀̦𝗶𝘁𝘂𝗹 𝗽𝗿𝗼𝗰𝗲𝘀𝘂𝗹𝘂𝗶. Dacă lucrătorul a fost plasat printr-o agenție autorizată, pentru agenție se activează obligațiile post-plasare prevăzute de noul cadru, inclusiv demersurile pentru identificarea unui alt loc de muncă, iar dacă acestea nu duc la o nouă angajare pot apărea și consecințele financiare stabilite de ordonanță. Dacă angajatorul a ales recrutarea directă și este el însuși autorizat, distribuția responsabilităților este diferită.

Aici mi se pare că apare una dintre întrebările importante pe care practica va trebui să le clarifice: 𝗰𝗶𝗻𝗲 𝗽𝗿𝗲𝗶𝗮 𝗿𝗶𝘀𝗰𝘂𝗹 𝘂𝗻𝗲𝗶 𝗿𝗲𝗰𝗿𝘂𝘁𝗮̆𝗿𝗶 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗽𝘂𝗿 𝘀̦𝗶 𝘀𝗶𝗺𝗽𝗹𝘂 𝗻𝘂 𝗮 𝗳𝘂𝗻𝗰𝘁̦𝗶𝗼𝗻𝗮𝘁, 𝗮𝘁𝘂𝗻𝗰𝗶 𝗰𝗮̂𝗻𝗱 𝗻𝘂 𝗮𝘃𝗲𝗺 𝗻𝗶𝗰𝗶 𝗮𝗯𝘂𝘇, 𝗻𝗶𝗰𝗶 𝗼 𝗶̂𝗻𝗰𝗮̆𝗹𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗮 𝗹𝗲𝗴𝗶𝗶 𝘀̦𝗶 𝗻𝗶𝗰𝗶 𝗼 𝗰𝘂𝗹𝗽𝗮̆ 𝗲𝘃𝗶𝗱𝗲𝗻𝘁𝗮̆ 𝗮 𝘂𝗻𝗲𝗶𝗮 𝗱𝗶𝗻𝘁𝗿𝗲 𝗽𝗮̆𝗿𝘁̦𝗶?

OUG 32/2026 stabilește obligațiile care se activează și actorul căruia îi revin. Practica recrutării ne spune însă că nu toate încetările de contract apar pentru că cineva a greșit. Uneori recrutarea nu funcționează, iar într-un proces de volum existența unor astfel de cazuri nu este o anomalie, ci un risc operațional care trebuie luat în calcul. Noutatea este că acest risc normal al recrutării produce acum un lanț de obligații post-plasare și poate deveni, pentru actorul căruia legea îi atribuie responsabilitatea, și un risc operațional și financiar.

Și de aici vine următoarea întrebare, pe care o voi lăsa pentru discuția următoare: atunci când situația nu mai este atât de simplă ca un mismatch în perioada de probă, cât de pregătită trebuie să fie o 𝑎𝑔𝑒𝑛𝑡̦𝑖𝑒 𝑝𝑒𝑛𝑡𝑟𝑢 𝑎 𝑖̂𝑛𝑡̦𝑒𝑙𝑒𝑔𝑒 𝑐𝑜𝑟𝑒𝑐𝑡 𝑠𝑝𝑒𝑡̦𝑎 𝑑𝑒 𝑟𝑒𝑙𝑎𝑡̦𝑖𝑖 𝑑𝑒 𝑚𝑢𝑛𝑐𝑎̆ 𝑑𝑖𝑛 𝑠𝑝𝑎𝑡𝑒𝑙𝑒 𝑜𝑏𝑙𝑖𝑔𝑎𝑡̦𝑖𝑖𝑙𝑜𝑟 𝑝𝑒 𝑐𝑎𝑟𝑒 𝑂𝑈𝐺 32/2026 i le pune în sarcină?

Pentru că una este să citești ce obligație ai în ordonanță și alta este să înțelegi corect situația de muncă în care acea obligație trebuie aplicată. Autorizarea îți permite să intri în sistem, dar capacitatea de a gestiona ceea ce se întâmplă după recrutare este altceva.

30/09/2026

𝗖𝘂𝗺 𝗶̂𝘀̦𝗶 𝘃𝗮 𝗮𝗹𝗲𝗴𝗲 𝘂𝗻 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝘁𝗼𝗿 𝗮𝗴𝗲𝗻𝘁̦𝗶𝗮 𝗰𝘂 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗹𝘂𝗰𝗿𝗲𝗮𝘇𝗮̆ 𝗶̂𝗻 𝗻𝗼𝘂𝗹 𝘀𝗶𝘀𝘁𝗲𝗺?

Până acum, pentru mulți angajatori care recrutau lucrători din afara UE, alegerea unui partener era legată în principal de capacitatea acestuia de a găsi candidați, de țările din care recruta, de timpul de procesare, de costuri și de experiența în gestionarea documentației necesare aducerii lucrătorilor în România.

Noul cadru construit prin OUG nr. 32/2026 schimbă însă substanțial această relație. Agenția autorizată nu mai apare doar în etapa de recrutare și plasare, ci devine parte a unei relații contractuale mult mai structurate între agenție, angajator și lucrător.

Modelul-cadru introdus pentru această relație arată foarte bine schimbarea. Agenția trebuie să informeze lucrătorul cu privire la drepturile și obligațiile sale, contractul de plasare include condițiile efective de muncă, salarizare, timp de lucru, repaus, cazare și transport, iar anumite situații apărute ulterior în raportul de muncă ajung și în relația dintre angajator și agenție.

Mai mult, există situații în care schimbarea angajatorului este legată de existența unor încălcări grave ale clauzelor contractuale sau ale raporturilor de muncă, iar pentru o anumită perioadă schimbarea angajatorului se realizează prin intermediul agenției de plasare care este parte a contractului.

𝗔𝘀𝘁𝗮 𝘀𝗰𝗵𝗶𝗺𝗯𝗮̆ 𝘀̦𝗶 𝗶̂𝗻𝘁𝗿𝗲𝗯𝗮̆𝗿𝗶𝗹𝗲 𝗽𝗲 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗺𝗲𝗿𝗶𝘁𝗮̆ 𝘀𝗮̆ 𝗹𝗲 𝗽𝘂𝗻𝗮̆ 𝘂𝗻 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝘁𝗼𝗿 𝗶̂𝗻𝗮𝗶𝗻𝘁𝗲 𝘀𝗮̆ 𝗮𝗹𝗲𝗮𝗴𝗮̆ 𝗮𝗴𝗲𝗻𝘁̦𝗶𝗮 𝗰𝘂 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝘃𝗮 𝗹𝘂𝗰𝗿𝗮.

Nu doar: Din ce țări recrutați? Cât durează? Cât costă?

Ci și: Cine va gestiona relația cu noi după sosirea lucrătorilor? Cât de bine cunoaște echipa voastră legislația muncii aplicabilă acestor raporturi? Cum gestionați o situație în care apare o problemă între angajator și lucrător? Cine analizează documentele și obligațiile contractuale? Cum ne sprijiniți să rămânem în limitele responsabilităților care ne revin fiecăruia?

Nu pentru că agenția trebuie să devină avocatul angajatorului sau specialistul său de HR. Rolurile trebuie să rămână distincte. Dar pentru că 𝗶̂𝗻 𝗻𝗼𝘂𝗹 𝗺𝗲𝗰𝗮𝗻𝗶𝘀𝗺, 𝗰𝗮𝗹𝗶𝘁𝗮𝘁𝗲𝗮 𝘀𝗲𝗿𝘃𝗶𝗰𝗶𝘂𝗹𝘂𝗶 𝗻𝘂 𝘀𝗲 𝘃𝗮 𝗺𝗮𝗶 𝘃𝗲𝗱𝗲𝗮 𝗱𝗼𝗮𝗿 𝗶̂𝗻 𝗺𝗼𝗺𝗲𝗻𝘁𝘂𝗹 𝗶̂𝗻 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗹𝘂𝗰𝗿𝗮̆𝘁𝗼𝗿𝘂𝗹 𝗮𝗷𝘂𝗻𝗴𝗲 𝗶̂𝗻 𝗥𝗼𝗺𝗮̂𝗻𝗶𝗮. 𝗦𝗲 𝘃𝗮 𝘃𝗲𝗱𝗲𝗮 𝘀̦𝗶 𝗶̂𝗻 𝗰𝗲𝗲𝗮 𝗰𝗲 𝘀𝗲 𝗶̂𝗻𝘁𝗮̂𝗺𝗽𝗹𝗮̆ 𝗱𝘂𝗽𝗮̆ 𝗮𝗰𝗲𝗲𝗮.

Pentru angajatori, acesta este unul dintre lucrurile importante care se schimbă față de modul în care piața a funcționat în baza OUG nr. 25/2014: alegerea unei agenții autorizate va trebui privită tot mai mult ca alegerea unui partener care poate susține corect un proces reglementat, nu doar ca alegerea unui furnizor de recrutare.

𝗔𝘂𝘁𝗼𝗿𝗶𝘇𝗮𝘁̦𝗶𝗮 𝘃𝗮 𝗳𝗶 𝗰𝗼𝗻𝗱𝗶𝘁̦𝗶𝗮 𝗱𝗲 𝗶𝗻𝘁𝗿𝗮𝗿𝗲 𝗶̂𝗻 𝘀𝗶𝘀𝘁𝗲𝗺. 𝗠𝗼𝗱𝘂𝗹 𝗶̂𝗻 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗮𝗴𝗲𝗻𝘁̦𝗶𝗮 𝗶̂𝘀̦𝗶 𝗰𝗼𝗻𝘀𝘁𝗿𝘂𝗶𝗲𝘀̦𝘁𝗲 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗲𝘁𝗲𝗻𝘁̦𝗮 𝗽𝗲𝗻𝘁𝗿𝘂 𝗮-𝘀̦𝗶 𝗲𝘅𝗲𝗿𝗰𝗶𝘁𝗮 𝗿𝗼𝗹𝘂𝗹 𝘃𝗮 𝗳𝗶, 𝗶̂𝗻𝘀𝗮̆, 𝘂𝗻𝘂𝗹 𝗱𝗶𝗻𝘁𝗿𝗲 𝗰𝗿𝗶𝘁𝗲𝗿𝗶𝗶𝗹𝗲 𝗽𝗿𝗶𝗻 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝘁𝗼𝗿𝗶𝗶 𝘃𝗼𝗿 𝗽𝘂𝘁𝗲𝗮 𝗱𝗶𝗳𝗲𝗿𝗲𝗻𝘁̦𝗶𝗮 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗲𝗻𝗲𝗿𝗶𝗶 𝗰𝘂 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗮𝗹𝗲𝗴 𝘀𝗮̆ 𝗹𝘂𝗰𝗿𝗲𝘇𝗲.

25/09/2026

𝗪𝗼𝗿𝗸𝗜𝗻𝗥𝗼𝗺𝗮𝗻𝗶𝗮: 41 𝗱𝗲 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝘁𝗼𝗿𝗶 𝗶̂𝗻𝗿𝗲𝗴𝗶𝘀𝘁𝗿𝗮𝘁̦𝗶, 21 𝗱𝗲 𝗮𝗴𝗲𝗻𝘁̦𝗶𝗶 𝗮𝘂𝘁𝗼𝗿𝗶𝘇𝗮𝘁𝗲 𝘀̦𝗶 0 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝘁𝗼𝗿𝗶 𝗮𝘂𝘁𝗼𝗿𝗶𝘇𝗮𝘁̦𝗶.

Dincolo de cifre, ultimele zile au arătat foarte concret diferența dintre a face un pas administrativ la timp și a-l lăsa pentru momentul în care devine urgent.

În prezent, anumite funcționalități ale platformei sunt suspendate temporar, inclusiv cele care permit înregistrarea și autorizarea angajatorilor, iar companiile care nu au parcurs deja etapa de înregistrare trebuie să aștepte reluarea acestor fluxuri.

Blocajul platformei nu oprește însă și termenele care curg pentru lucrători. Există persoane pe care tranziția către noul sistem le-a prins fără un contract de muncă activ și care se află în perioada legală de 90 de zile în care își pot reglementa situația. Unii și-au găsit deja un nou angajator, însă procedura necesară nu poate fi finalizată cât timp fluxul aferent din WorkInRomania nu este funcțional.

𝗜̂𝗻 𝗮𝘀𝘁𝗳𝗲𝗹 𝗱𝗲 𝘀𝗶𝘁𝘂𝗮𝘁̦𝗶𝗶, 𝗳𝗮𝗽𝘁𝘂𝗹 𝗰𝗮̆ 𝘂𝗻 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝘁𝗼𝗿 𝗮 𝗽𝗮𝗿𝗰𝘂𝗿𝘀 𝗱𝗲𝗷𝗮 𝗮𝗻𝘂𝗺𝗶𝘁𝗲 𝗲𝘁𝗮𝗽𝗲 𝗶̂𝗻 𝗻𝗼𝘂𝗹 𝘀𝗶𝘀𝘁𝗲𝗺 𝗽𝗼𝗮𝘁𝗲 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗮 𝗺𝗮𝗶 𝗺𝘂𝗹𝘁 𝗱𝗲𝗰𝗮̂𝘁 𝗽𝗮̆𝗿𝗲𝗮 𝗹𝗮 𝗺𝗼𝗺𝗲𝗻𝘁𝘂𝗹 𝗶̂𝗻𝗿𝗲𝗴𝗶𝘀𝘁𝗿𝗮̆𝗿𝗶𝗶.

WorkInRomania aduce și un element important față de modul în care eram obișnuiți să lucrăm până acum: mai multă trasabilitate asupra acțiunilor și solicitărilor inițiate în sistem. Într-o perioadă de tranziție, în care nu toate fluxurile pot fi duse până la capăt, această trasabilitate poate deveni relevantă.

Nu știm încă când toate funcționalitățile vor redeveni disponibile, dar situația actuală arată foarte bine de ce, atunci când vorbim despre angajarea și gestionarea lucrătorilor non-UE, 𝗰𝗼𝗻𝗳𝗼𝗿𝗺𝗶𝘁𝗮𝘁𝗲𝗮 𝗳𝗮̆𝗰𝘂𝘁𝗮̆ 𝗹𝗮 𝘁𝗶𝗺𝗽 𝗻𝘂 𝗲𝘀𝘁𝗲 𝗱𝗼𝗮𝗿 𝗼 𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝗹𝗶𝘁𝗮𝘁𝗲 𝗮𝗱𝗺𝗶𝗻𝗶𝘀𝘁𝗿𝗮𝘁𝗶𝘃𝗮̆.

Uneori, valoarea ei se vede exact atunci când apare blocajul.

18/09/2026

𝗨𝗻𝗲𝗼𝗿𝗶 𝗽𝗹𝗲𝗰𝗶 𝗹𝗮 𝗼 𝗶̂𝗻𝘁𝗮̂𝗹𝗻𝗶𝗿𝗲 𝘀𝗮̆ 𝘃𝗼𝗿𝗯𝗲𝘀̦𝘁𝗶 𝗱𝗲𝘀𝗽𝗿𝗲 𝗹𝗲𝗴𝗶𝘀𝗹𝗮𝘁̦𝗶𝗲 𝘀̦𝗶 𝗮𝗷𝘂𝗻𝗴𝗶 𝘀𝗮̆ 𝘃𝗼𝗿𝗯𝗲𝘀̦𝘁𝗶 𝗱𝗲𝘀𝗽𝗿𝗲 𝗜𝗔.

Am plecat să discut cu un client despre situațiile reale pe care le are în companie cu lucrătorii non-UE și despre ce înseamnă pentru el, concret, schimbările aduse de OUG 32/2026, așa că în loc să trecem prin ordonanță articol cu articol, am luat situațiile lui punctuale și am discutat ce se schimbă, ce obligații are ca angajator, ce demersuri trebuie să facă și în ce ordine, pentru că între ceea ce scrie într-un act normativ și ceea ce trebuie să faci efectiv cu oamenii pe care îi ai deja în companie există aproape întotdeauna o realitate mult mai nuanțată.

Asta îmi place, de fapt, la astfel de întâlniri: nu rămânem la „ce spune legea”, ci ajungem la ce înseamnă ea în practica unei organizații, unde există contracte în derulare, oameni care lucrează deja, documente, termene, responsabilități și situații diferite care trebuie analizate separat, până când angajatorul știe foarte clar ce are de făcut mai departe.

După ce am terminat partea pentru care ne întâlniserăm, discuția a ajuns la IA și conversația s-a mutat firesc spre ce se întâmplă deja în companie: cm o folosesc oamenii, pentru ce o folosesc, ce reguli există, cine știe ce se întâmplă în practică și cât de clar este pentru organizație unde IA îi ajută cu adevărat și unde apar situații care au nevoie de mai multă atenție.

Mi-a plăcut foarte mult trecerea dintre cele două subiecte, pentru că sunt aparent două lumi complet diferite, dar în aceeași întâlnire am ajuns de două ori în același punct: între faptul că apare ceva nou și momentul în care o organizație știe ce înseamnă acel lucru pentru ea există o bucată importantă de muncă pe care nu o rezolvă nici simpla existență a unei reglementări, nici simplul acces la o tehnologie.

În cazul legislației, trebuie să cobori regula până la situațiile reale pe care le ai și să stabilești ce ai de făcut, cine trebuie să facă și în ce termen; în cazul IA, trebuie să cobori tehnologia până în munca reală a oamenilor și să înțelegi unde este folosită, unde are sens, ce trebuie verificat, ce limite sunt necesare și cine răspunde atunci când rezultatul ei merge mai departe în organizație.

𝗣𝗲𝗻𝘁𝗿𝘂 𝗰𝗮̆ 𝗻𝗶𝗰𝗶 𝗼 𝗿𝗲𝗴𝘂𝗹𝗮̆ 𝗻𝗼𝘂𝗮̆, 𝗻𝗶𝗰𝗶 𝗼 𝘁𝗲𝗵𝗻𝗼𝗹𝗼𝗴𝗶𝗲 𝗻𝗼𝘂𝗮̆ 𝗻𝘂 𝘀𝗰𝗵𝗶𝗺𝗯𝗮̆ 𝗼 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝗮𝘁̦𝗶𝗲 𝗱𝗼𝗮𝗿 𝗽𝗲𝗻𝘁𝗿𝘂 𝗰𝗮̆ 𝗮 𝗮𝗽𝗮̆𝗿𝘂𝘁. 𝗦𝗰𝗵𝗶𝗺𝗯𝗮𝗿𝗲𝗮 𝗶̂𝗻𝗰𝗲𝗽𝗲 𝗮𝘁𝘂𝗻𝗰𝗶 𝗰𝗮̂𝗻𝗱 𝗼𝗮𝗺𝗲𝗻𝗶𝗶 𝘀̦𝘁𝗶𝘂 𝗰𝗲 𝗶̂𝗻𝘀𝗲𝗮𝗺𝗻𝗮̆ 𝗽𝗲𝗻𝘁𝗿𝘂 𝗲𝗶 𝘀̦𝗶 𝗰𝗲 𝗮𝘂 𝗱𝗲 𝗳𝗮̆𝗰𝘂𝘁 𝗱𝗶𝗳𝗲𝗿𝗶𝘁 𝗱𝗲 𝗺𝗮̂𝗶𝗻𝗲.

Am plecat de la întâlnire după câteva ore în care am vorbit despre lucrători non-UE, obligații noi, situații concrete și IA și, cumva, toate au ajuns la aceeași întrebare, una mult mai simplă decât toate conceptele pe care le folosim atunci când vorbim despre schimbare:

Bun. Și pentru noi, în practică, ce înseamnă asta?

16/09/2026

„𝗔𝗺 𝗰𝗼𝗻𝘀𝘁𝗿𝘂𝗶𝘁 𝘂𝗻 𝗮𝗴𝗲𝗻𝘁 𝗱𝗲 𝗼𝗻𝗯𝗼𝗮𝗿𝗱𝗶𝗻𝗴 𝗶̂𝗻 𝟭𝟬 𝗺𝗶𝗻𝘂𝘁𝗲.”

Am citit zilele trecute povestea unui specialist care și-a construit cu Claude un agent pentru onboarding. Prima versiune a fost gata în aproximativ 10 minute. Numai că partea care mi-a atras atenția nu au fost cele 10 minute, ci tot ce a trebuit să facă după. Când a început să testeze agentul, și-a dat seama că trebuia să-i explice mult mai precis cm funcționează onboardingul în realitate: ce se întâmplă în prima zi și cm continuă procesul în primele 30 de zile, cine trebuie contactat, în ce ordine se fac lucrurile, ce informații primește fiecare persoană și ce se întâmplă atunci când apare o situație care nu urmează traseul obișnuit. Cu fiecare ajustare devenea tot mai clar că deciziile pe care trebuia să le ia nu erau, de fapt, despre Claude. Erau despre onboarding.

𝗔𝗴𝗲𝗻𝘁𝘂𝗹 𝗳𝘂𝘀𝗲𝘀𝗲 𝗰𝗼𝗻𝘀𝘁𝗿𝘂𝗶𝘁 𝗶̂𝗻 𝟭𝟬 𝗺𝗶𝗻𝘂𝘁𝗲. 𝗟𝗼𝗴𝗶𝗰𝗮 𝗽𝗿𝗼𝗰𝗲𝘀𝘂𝗹𝘂𝗶 𝗽𝗲 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝘁𝗿𝗲𝗯𝘂𝗶𝗮 𝘀𝗮̆-𝗹 𝗲𝘅𝗲𝗰𝘂𝘁𝗲 𝗮 𝗱𝘂𝗿𝗮𝘁 𝗺𝘂𝗹𝘁 𝗺𝗮𝗶 𝗺𝘂𝗹𝘁.

Aici este partea care mi se pare importantă pentru organizații. Înainte, între o idee și implementarea ei existau suficient de multe etape în care procesul trebuia explicat altcuiva, pus într-o ordine, discutat, corectat și completat. Toată fricțiunea aceea încetinea lucrurile, dar avea și un efect util: scotea la suprafață destul de repede ceea ce nu era clar.

IA scurtează enorm distanța dintre „vreau să fac asta” și „am ceva care face asta”.

Doar că viteza nu repară logica din spate. Dacă îi descriem un proces incomplet, IA îl poate executa foarte repede. Dacă ordinea este greșită, o poate urma foarte eficient. Iar dacă noi nu știm ce trebuie să se întâmple într-o anumită situație, faptul că putem construi un agent în câteva minute nu rezolvă lipsa de claritate.

𝗖𝘂 𝗰𝗮̂𝘁 𝗜𝗔 𝗻𝗲 𝗮𝗷𝘂𝘁𝗮̆ 𝘀𝗮̆ 𝘁𝗿𝗲𝗰𝗲𝗺 𝗺𝗮𝗶 𝗿𝗲𝗽𝗲𝗱𝗲 𝗱𝗲 𝗹𝗮 𝗶𝗱𝗲𝗲 𝗹𝗮 𝗲𝘅𝗲𝗰𝘂𝘁̦𝗶𝗲, 𝗰𝘂 𝗮𝘁𝗮̂𝘁 𝗱𝗲𝘃𝗶𝗻𝗲 𝗺𝗮𝗶 𝗶𝗺𝗽𝗼𝗿𝘁𝗮𝗻𝘁 𝗰𝗮 𝗹𝗼𝗴𝗶𝗰𝗮 𝗱𝗶𝗻 𝘀𝗽𝗮𝘁𝗲𝗹𝗲 𝗮𝗰𝗲𝗹𝗲𝗶 𝗲𝘅𝗲𝗰𝘂𝘁̦𝗶𝗶 𝘀𝗮̆ 𝗳𝗶𝗲 𝗯𝘂𝗻𝗮̆.

Pentru mine, asta este una dintre schimbările importante pe care IA le aduce în muncă: nu mai avem nevoie de același efort ca să transformăm o idee în ceva care funcționează. Dar tocmai de aceea trebuie să fim mai buni la ceea ce vine înainte.

𝗣𝗲𝗻𝘁𝗿𝘂 𝗰𝗮̆ 𝗜𝗔 𝗻𝘂 𝗲𝘅𝗲𝗰𝘂𝘁𝗮̆ 𝗿𝗲𝗽𝗲𝗱𝗲 𝗱𝗼𝗮𝗿 𝗽𝗿𝗼𝗰𝗲𝘀𝗲𝗹𝗲 𝗯𝗶𝗻𝗲 𝗴𝗮̂𝗻𝗱𝗶𝘁𝗲. 𝗟𝗲 𝗲𝘅𝗲𝗰𝘂𝘁𝗮̆ 𝗿𝗲𝗽𝗲𝗱𝗲 𝘀̦𝗶 𝗽𝗲 𝗰𝗲𝗹𝗲 𝗽𝗿𝗼𝘀𝘁 𝗴𝗮̂𝗻𝗱𝗶𝘁𝗲.

07/09/2026

𝗔𝗺 𝗻𝗲𝘃𝗼𝗶𝗲 𝗱𝗲 𝗮𝗷𝘂𝘁𝗼𝗿𝘂𝗹 𝗼𝗮𝗺𝗲𝗻𝗶𝗹𝗼𝗿 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗹𝘂𝗰𝗿𝗲𝗮𝘇𝗮̆ 𝗶̂𝗻 𝗛𝗥.

De ceva vreme încerc să înțeleg mai bine cât de mult a intrat, în realitate, IA în munca de HR din organizațiile din România.

𝗡𝘂 𝗰𝗮̂𝘁 𝘃𝗼𝗿𝗯𝗶𝗺 𝗱𝗲𝘀𝗽𝗿𝗲 𝗲𝗮. 𝗡𝘂 𝗰𝗮̂𝘁𝗲 𝗶𝗻𝘀𝘁𝗿𝘂𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗲𝘅𝗶𝘀𝘁𝗮̆. 𝗖𝗶 𝗰𝘂𝗺 𝗲𝘀𝘁𝗲 𝗳𝗼𝗹𝗼𝘀𝗶𝘁𝗮̆ 𝗲𝗳𝗲𝗰𝘁𝗶𝘃 𝗱𝗲 𝗼𝗮𝗺𝗲𝗻𝗶𝗶 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗹𝘂𝗰𝗿𝗲𝗮𝘇𝗮̆ 𝗮𝘀𝘁𝗮̆𝘇𝗶 𝗶̂𝗻 𝗛𝗥.

Pentru că nu am găsit în datele disponibile răspunsuri suficient de precise la întrebările care mă interesau, am construit un chestionar.

Se adresează 𝗰𝗲𝗹𝗼𝗿 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗹𝘂𝗰𝗿𝗲𝗮𝘇𝗮̆ 𝗶̂𝗻 𝗽𝗿𝗲𝘇𝗲𝗻𝘁 𝗶̂𝗻𝘁𝗿-𝗼 𝗳𝘂𝗻𝗰𝘁̦𝗶𝘂𝗻𝗲 𝗱𝗲 𝗛𝗥, 𝗶̂𝗻𝘁𝗿-𝗼 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝗮𝘁̦𝗶𝗲 𝗰𝘂 𝗺𝗶𝗻𝗶𝗺𝘂𝗺 𝟭𝟬 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝘁̦𝗶 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗼𝗽𝗲𝗿𝗲𝗮𝘇𝗮̆ 𝗶̂𝗻 𝗥𝗼𝗺𝗮̂𝗻𝗶𝗮. Compania poate fi românească sau multinațională, din orice industrie.

Durează aproximativ 𝟱–𝟳 𝗺𝗶𝗻𝘂𝘁𝗲 și 𝗲𝘀𝘁𝗲 𝗮𝗻𝗼𝗻𝗶𝗺. Nu cer numele, compania sau adresa de email.

𝗗𝗮𝗰𝗮̆ 𝗹𝘂𝗰𝗿𝗲𝘇𝗶 𝗶̂𝗻 𝗛𝗥, 𝗶̂𝗹 𝗴𝗮̆𝘀𝗲𝘀̦𝘁𝗶 𝗮𝗶𝗰𝗶: https://forms.gle/1xof2qTmD3BSemeC9

Iar dacă nu lucrezi în HR, dar ai în jurul tău oameni care se încadrează în acest profil, 𝗺-𝗮𝗿 𝗮𝗷𝘂𝘁𝗮 𝘀𝗮̆ 𝗹𝗲 𝘁𝗿𝗶𝗺𝗶𝘁̦𝗶 𝗰𝗵𝗲𝘀𝘁𝗶𝗼𝗻𝗮𝗿𝘂𝗹.

La finalul cercetării voi analiza rezultatele agregat și voi pregăti un raport cu ceea ce am aflat.

Acest chestionar urmărește să înțeleagă cm este utilizată în prezent inteligența artificială în activitatea profesioniștilor HR din organizațiile din România: dacă există acces oferit de organizație, cât de mult și pentru ce este utilizată IA în activitatea profesională și î...

02/09/2026

𝐎𝐔𝐆 𝟑𝟐/𝟐𝟎𝟐𝟔 𝐚 𝐬𝐜𝐡𝐢𝐦𝐛𝐚𝐭 𝐫𝐞𝐠𝐮𝐥𝐢𝐥𝐞. 𝐈𝐚𝐫 𝐩𝐞𝐧𝐭𝐫𝐮 𝐦𝐮𝐥𝐭𝐞 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐚𝐧𝐢𝐢, 𝐩𝐫𝐨𝐛𝐥𝐞𝐦𝐚 𝐧𝐮 𝐦𝐚𝐢 𝐞𝐬𝐭𝐞 𝐝𝐨𝐚𝐫 𝐬𝐚̆ 𝐜𝐢𝐭𝐞𝐚𝐬𝐜𝐚̆ 𝐥𝐞𝐠𝐞𝐚, 𝐜𝐢 𝐬𝐚̆ 𝐢̂𝐧𝐭̦𝐞𝐥𝐞𝐚𝐠𝐚̆ 𝐜𝐞 𝐚𝐮 𝐜𝐨𝐧𝐜𝐫𝐞𝐭 𝐝𝐞 𝐟𝐚̆𝐜𝐮𝐭.

În ultima perioadă am văzut aceeași situație privind angajarea lucrătorilor străini primind răspunsuri foarte diferite în postări și comentarii pe Facebook, iar aici apare un risc care merită luat în calcul: nu orice perspectivă sau presupunere exprimată într-o discuție online este neapărat conformă cu ceea ce prevede OUG 32/2026.

Uneori avem de-a face cu interpretări personale, alteori informația pornește în continuare de la procedurile anterioare, iar în unele cazuri nici situația prezentată în câteva rânduri nu conține suficiente informații pentru ca răspunsul să poată fi corect.

𝐎 𝐬𝐢𝐭𝐮𝐚𝐭̦𝐢𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐜𝐫𝐞𝐭𝐚̆ 𝐧𝐮 𝐬𝐞 𝐚𝐧𝐚𝐥𝐢𝐳𝐞𝐚𝐳𝐚̆ 𝐜𝐨𝐫𝐞𝐜𝐭 𝐝𝐢𝐧𝐭𝐫-𝐮𝐧 𝐜𝐨𝐦𝐞𝐧𝐭𝐚𝐫𝐢𝐮 𝐩𝐞 𝐅𝐚𝐜𝐞𝐛𝐨𝐨𝐤, pentru că traseul aplicabil poate depinde atât de situația companiei, cât și de situația concretă a fiecărui lucrător pentru care se dorește angajarea.

O altă sursă de confuzie este raportarea la vechiul mecanism ca și cm nimic esențial nu s-ar fi schimbat. 𝐈̂𝐧 𝐧𝐨𝐮𝐥 𝐜𝐚𝐝𝐫𝐮 𝐢𝐧𝐭𝐫𝐨𝐝𝐮𝐬 𝐩𝐫𝐢𝐧 𝐎𝐔𝐆 𝟑𝟐/𝟐𝟎𝟐𝟔, 𝐈𝐆𝐈 𝐧𝐮 𝐦𝐚𝐢 𝐞𝐬𝐭𝐞 𝐚𝐮𝐭𝐨𝐫𝐢𝐭𝐚𝐭𝐞𝐚 𝐜𝐚𝐫𝐞 𝐠𝐞𝐬𝐭𝐢𝐨𝐧𝐞𝐚𝐳𝐚̆ 𝐚𝐜𝐜𝐞𝐬𝐮𝐥 𝐥𝐚 𝐦𝐮𝐧𝐜𝐚̆ 𝐩𝐫𝐢𝐧 𝐞𝐦𝐢𝐭𝐞𝐫𝐞𝐚 𝐚𝐯𝐢𝐳𝐞𝐥𝐨𝐫 𝐝𝐞 𝐚𝐧𝐠𝐚𝐣𝐚𝐫𝐞, așa cm se întâmpla în vechiul sistem. Rolul său rămâne legat de reglementarea și verificarea dreptului de ședere al lucrătorilor străini, în timp ce noul mecanism privind accesul pe piața muncii este construit în jurul ANOFM și al platformei WorkInRomania.

De aceea, o situație actuală nu mai poate fi analizată corect exclusiv prin logica procedurilor care se derulau anterior prin IGI.

𝐈̂𝐧𝐚𝐢𝐧𝐭𝐞 𝐝𝐞 𝐚 𝐢̂𝐧𝐜𝐞𝐩𝐞 𝐝𝐞𝐦𝐞𝐫𝐬𝐮𝐫𝐢𝐥𝐞, 𝐭𝐫𝐞𝐛𝐮𝐢𝐞 𝐜𝐥𝐚𝐫𝐢𝐟𝐢𝐜𝐚𝐭𝐞 𝐝𝐨𝐮𝐚̆ 𝐥𝐮𝐜𝐫𝐮𝐫𝐢 𝐜𝐚𝐫𝐞 𝐬𝐞 𝐥𝐞𝐚𝐠𝐚̆ 𝐢̂𝐧𝐭𝐫𝐞 𝐞𝐥𝐞: 𝐬𝐢𝐭𝐮𝐚𝐭̦𝐢𝐚 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐚𝐧𝐢𝐞𝐢 𝐢̂𝐧 𝐫𝐚𝐩𝐨𝐫𝐭 𝐜𝐮 𝐧𝐨𝐮𝐥 𝐜𝐚𝐝𝐫𝐮 𝐬̦𝐢 𝐬𝐢𝐭𝐮𝐚𝐭̦𝐢𝐚 𝐟𝐢𝐞𝐜𝐚̆𝐫𝐮𝐢 𝐥𝐮𝐜𝐫𝐚̆𝐭𝐨𝐫.

Nu toate companiile pornesc din același punct, nu toți lucrătorii se află în aceeași situație și, în consecință, nu tuturor li se aplică automat același traseu.

Ofer consultanță companiilor care au nevoie să 𝐢̂𝐧𝐭̦𝐞𝐥𝐞𝐚𝐠𝐚̆ 𝐬̦𝐢 𝐬𝐚̆ 𝐚𝐩𝐥𝐢𝐜𝐞 𝐜𝐨𝐫𝐞𝐜𝐭 𝐧𝐨𝐮𝐥 𝐜𝐚𝐝𝐫𝐮 𝐢̂𝐧 𝐬𝐢𝐭𝐮𝐚𝐭̦𝐢𝐚 𝐥𝐨𝐫 𝐜𝐨𝐧𝐜𝐫𝐞𝐭𝐚̆, pornind de la situația companiei și continuând cu analiza individuală a lucrătorilor pentru care se dorește angajarea.

Pentru că întrebarea relevantă nu este doar „ce spune OUG 32/2026?”, ci 𝐜𝐞 𝐩𝐫𝐞𝐯𝐞𝐝𝐞𝐫𝐢 𝐬𝐞 𝐚𝐩𝐥𝐢𝐜𝐚̆ 𝐬𝐢𝐭𝐮𝐚𝐭̦𝐢𝐞𝐢 𝐩𝐞 𝐜𝐚𝐫𝐞 𝐨 𝐚𝐢 𝐢̂𝐧 𝐟𝐚𝐭̦𝐚̆ 𝐬̦𝐢 𝐜𝐚𝐫𝐞 𝐞𝐬𝐭𝐞 𝐭𝐫𝐚𝐬𝐞𝐮𝐥 𝐜𝐨𝐫𝐞𝐜𝐭 𝐝𝐞 𝐮𝐫𝐦𝐚𝐭.

Pentru informații despre serviciul de consultanță și ofertă:

📞 +40 726 330 026
📩 [email protected]