Human Synergistics România - Cultură Organizațională

17/09/2026

Claritatea, principala lipsă în organizații. 72% dintre respondenți au indicat-o ca fiind cea mai importantă problemă

Claritatea este principalul element care lipsește în organizații, potrivit unui sondaj publicat de Human Synergistics România. 72% dintre participanții la sondaj au indicat claritatea drept răspuns la întrebarea „Ce lipsește cel mai des în organizația ta?”.

Sondajul, publicat pe pagina de LinkedIn a Human Synergistics România, a oferit trei variante de răspuns: claritatea, curajul și prioritizarea.

Rezultatele au fost:

Claritatea – 72%
Curajul – 17%
Prioritizarea – 11%

Compania pornește de la observația că există organizații în care oamenii sunt foarte ocupați, însă nu se opresc suficient de des pentru a analiza dacă eforturile lor sunt concentrate asupra lucrurilor care contează cu adevărat.

Rezultatul sondajului indică astfel o preocupare majoră legată de claritatea obiectivelor, direcției și așteptărilor în organizații, în timp ce curajul și prioritizarea au primit procente semnificativ mai mici

09/09/2026

Dacă cultura organizațională este un subiect pe care doriți să îl aprofundați, dacă vă preocupă ce se întâmplă cu organizația voastră, fie că vreți să o dezvoltați sau să o transformați, vă propunem să ne cunoaștem la Constructiv 2026, pe 16 Octombrie, o conferință Human Synergistics România.

Peste 600 de organizații din România lucrează cu noi și au înțeles cât este de important să poți măsura ceea ce conduci și să ai control asupra punctelor forte, dar și asupra vulnerabilităților.

De ce unele organizații reușesc să se maturizeze și să transforme cultura în performanță sustenabilă, iar altele rămân blocate, chiar dacă au acces la aceleași tehnologii, instrumente și strategii?

În jurul acestei întrebări a fost construită conferința de anul acesta cu tema Atuul Maturității. Despre cultura organizațională și leadership în era AI. Technologia urmează cultura.

O jumătate de zi, de la concept la știință și apoi la practică:

Harta Maturității Organizaționale cu Iuliana Stan, Managing Director Human Synergistics România
Știința din spatele culturii: 50 de ani de cercetare globală cu Cathleen Cooke, Chief Client Officer Human Synergistics International
Transformări culturale de succes din România: Ionuț Bonoiu moderează o conversație cu Lucia Costea (Secom Healthcare Group), Alina Podaru (Leviatan Group) și Mihai Zânt (INNERSIS).

Începeți o zi frumoasă de toamnă cu o dimineață educativă atât pentru propria traiectorie profesională cât și a companiei dumneavoastră. Blocați-vă agenda pe 16 Octombrie.

Detalii și înscrieri: https://culturaorganizationala.ro/constructiv/

Ne bucurăm să ne cunoaștem pe 16 Octombrie și să vă însoțim în parcursul dumneavoastră în domeniul culturii de organizație. Veniți cu un coleg din echipa de management. Cele mai valoroase idei sunt mai ușor de dus în organizație, când nu ești singurul care le-a auzit.

Human Synergistics este autoritatea premium în domeniu, singura organizație cu expertiză comprensivă susținută de peste 50 de ani de cercetare, care se distinge prin instrumente validate științific și metodologie riguroasă de cercetare, recunoscută pentru impact profund, care schimbă viața organizatiilor prin modelul Circumplex și filosofia constructivă.

07/09/2026

În ultimii ani, organizațiile au investit masiv în tehnologie, digitalizare și inteligență artificială. Dar există un paradox pe care îl vedem tot mai des: aceleași tehnologii, aceleași instrumente și, uneori, chiar strategii similare produc rezultate radical diferite. De ce?

Pentru că tehnologia, oricât de sofisticată ar fi, nu operează în vid.

Este folosită de oameni. În organizații cu anumite reflexe. Cu anumite tipare de gândire. Cu lideri care iau decizii într-un anumit fel. Cu echipe care aleg - sau nu - să colaboreze, să aibă încredere, să își asume, să învețe și să se adapteze.

Iar aici apare un concept despre care se va vorbi din ce în ce mai mult în anii următori: maturitatea organizațională.

Nu este un cuvânt spectaculos. Dar poate fi unul dintre cele mai importante avantaje competitive ale unei organizații.

Pentru că, în final, nu inteligența artificială va separa organizațiile performante de celelalte.

Ci capacitatea oamenilor și a culturilor organizaționale de a folosi inteligent ceea ce tehnologia face posibil.

De aici pornește Constructiv 2026 - Atuul Maturității, o experiență de business dedicată culturii organizaționale și leadershipului în era AI.

📍 16 octombrie 2026

⏰ 08:00 – 14:00

📌 UNDA, București

Lideri de business, CEO, directori de HR și profesioniști preocupați de o întrebare esențială: De ce aceleași strategii și aceleași tehnologii produc rezultate atât de diferite în organizații diferite?

O parte importantă a răspunsului ține de nivelul de maturitate al organizației care le folosește.

Constructiv 2026 propune un parcurs coerent: de la maturitatea organizațională ca avantaj competitiv și decenii de cercetare în domeniul culturii organizaționale, până la exemple concrete de transformare și leadership din România.

Printre speakerii evenimentului:

• Iuliana Stan, Owner Human Synergistics România

• Cathleen Cooke, Chief Client Officer, Human Synergistics International

• Ionuț Bonoiu, jurnalist de business și Head of Context & Clarity la Termene.ro & BusinessPedia

• Lucia Costea, Co-fondator & CEO, Secom Healthcare Group

• Alina Podaru, Founding Partner & Chief People and Culture Officer, Leviatan Group

• Mihai Zânt, Executive Coach și practician în dezvoltarea organizațiilor și leadership

Trăim într-o perioadă în care instrumentele devin tot mai accesibile.

Avantajul nu va mai fi doar ce tehnologie ai.

Ci ce fel de organizație ești atunci când o folosești.

Pentru că, dincolo de toate platformele, algoritmii și tool-urile care apar, o idee rămâne fundamentală:

Cultura nu urmează tehnologia.

Tehnologia urmează cultura.

🎟️ Early Bird: 189 euro + TVA, disponibil până la 10 septembrie.

Pentru companii și echipe, putem discuta și despre participarea în grup.

Mai multe detalii și rezervarea locurilor:

https://culturaorganizationala.ro/constructiv/

04/09/2026

Iuliana Stan: "𝑇𝑟𝑒𝑏𝑢𝑖𝑒 𝑚𝑎𝑖 𝑖̂𝑛𝑡𝑎̂𝑖 𝑠𝑎̆ 𝑛𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑠𝑜𝑙𝑖𝑑𝑎̆𝑚 𝑝𝑟𝑜𝑐𝑒𝑠𝑒𝑙𝑒, 𝑎𝑝𝑜𝑖 𝑛𝑒 𝑜𝑐𝑢𝑝𝑎̆𝑚 𝑑𝑒 𝑐𝑢𝑙𝑡𝑢𝑟𝑎̆."
Am auzit propoziția asta de sute de ori în ultimii douăzeci de ani, după ce am văzut date din peste 600 de organizații. O spun oameni deștepți, care conduc bine. Nu este o scuză iar din interior este perfect logică afirmația.

Apoi mai este o propoziție pe care o aud și mai des în organizațiile care au trecut deja de etapa de mai sus:
"𝐶𝑢𝑙𝑡𝑢𝑟𝑎 𝑒𝑠𝑡𝑒 𝑙𝑎 𝐻𝑅. 𝑀𝑎𝑛𝑎𝑔𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡𝑢𝑙 𝑠𝑒 𝑜𝑐𝑢𝑝𝑎̆ 𝑑𝑒 𝑏𝑢𝑠𝑖𝑛𝑒𝑠𝑠."

Cele două afirmații par să fie despre priorități, dar nu sunt. Sunt de fapt un indiciu pentru locul exact în care o organizație se oprește din crescut, fără să observe.

Mai nou, în ultimul an, toate propozițiile au în ele AI: implementăm AI, rezolvăm cu AI, instruim tot personalul în AI, change management pentru AI.

AI nu rezolvă probleme, doar le amplifică. O organizație care nu știe cm își ia deciziile nu devine mai agilă când cumpără tehnologie. Devine o versiune mai rapidă a ceea ce era deja. Dacă este o organizație bună, devine mai bună. Dacă nu este, ies la iveală toate bubele.

Pe 16 octombrie, la București, facem o dimineață întreagă despre asta.
Constructiv 2026. Atuul maturității.
Cultura nu urmează tehnologia. Tehnologia urmează cultura.

https://lnkd.in/djNmZt7v

03/09/2026

Iuliana Stan: "Una dintre cele mai mature organizații în care am făcut diagnoza de cultură de organizație nu era și cea mai veche. În 2022, la momentul diagnozei, avea în jur de șapte-opt ani.

BT MIC este o organizație cu o cultură constructivă de manual, la o vârstă la care alte companii încă își caută direcția, procesele de lucru. Nu au făcut niciun proiect de transformare culturală, deci nu au avut ce să repare. Ei au construit așa această organizație de la început.

Este studiu de caz în cartea mea, 𝑪𝒖𝒍𝒕𝒖𝒓𝒂 𝒅𝒆 𝒐𝒓𝒈𝒂𝒏𝒊𝒛𝒂𝒕̦𝒊𝒆. 𝑷𝒓𝒊𝒎𝒊𝒊 𝒅𝒐𝒖𝒂̆𝒛𝒆𝒄𝒊 𝒅𝒆 𝒂𝒏𝒊 și rămâne, după 20 de ani de practică și peste 600 de organizații auditate, unul dintre puținele cazuri de acest fel. Aproape nimeni nu se gândește la cultură atunci când construiește ceva nou, multă vreme cultura este la “și altele...”, apoi se mută, cu indulgență la HR. La BT MIC a fost în cărți încă de la început, odată cu designul de procese și strategia.

Cultura se întâmplă oricum: la primele angajări, odată cu primul om promovat, în felul în care se ia prima decizie grea, în ce se întâmplă prima dată când cineva greșește, în reacțiile de după ce faci ceva ce nu ți-a spus nimeni cm să faci. Nimeni nu decide în ședință ce cultură va avea firma; se decide oricum, doar că lumea nu este atentă.

Propoziția pe care o aud cel mai des este “trebuie mai întâi să consolidăm procesele, cultura vine după”. Peste zece ani, aceiași oameni cumpără un proiect de transformare culturală și mult change management. Este aceeași factură dar este plătită mai târziu și cu dobândă în oameni plecați, în timp de management consumat ineficient, pe lucruri care nu ar fi trebuit să existe, în viteză pierdută, în lipsă de coerență și de cadență organizațională. BT MIC nu a avut de plată factura aceea. Nu se vede în niciun raport financiar pentru că nimeni nu contabilizează ce nu s-a întâmplat.

Constructiv nu este un moment în viața unei organizații, este o decizie care ori se ia devreme, ori să plătește mai târziu.

Pe 16 octombrie, la București, vorbim despre aceste lucruri o dimineață întreagă. Constructiv 2026 – Atuul Maturității".

Pentru mai multe detalii despre eveniment:

CONFERINȚA Atuul Maturității Cultură organizațională și leadership în era AI. Cultura nu urmează tehnologia. Tehnologia urmează cultura. 16 Octombrie Dată 08:00 — 14:00 Program UNDA, București Locație Rezervă-ți locul Descoperă conceptul : : : Main Menu Concept Speakeri Agendă Bil...

28/08/2026

În multe procese de fuziuni și achiziții, totul pare să fie „rezolvat” înainte ca tranzacția să fie finalizată.

Modelele financiare sunt coerente, sinergiile sunt validate, iar decizia finală pare doar o formalitate. Pe hârtie, logica este impecabilă.

Și totuși, realitatea operațională începe abia după semnare.

În primele săptămâni, apar diferențe subtile, dar semnificative: modul în care echipele prioritizează, viteza cu care se iau decizii, felul în care se comunică sau se înțelege „urgența”. Aceleași obiective încep să fie interpretate diferit.
Treptat, atenția se mută de la „ce am planificat” la „cum reușim să funcționăm împreună”.

Aici devine evident un aspect care nu apare suficient de clar în due diligence: cultura organizațională.

Fiecare organizație vine cu propriul „sistem de operare” invizibil - felul în care oamenii colaborează, gestionează incertitudinea, își asumă deciziile sau reacționează la schimbare. Iar acest strat cultural nu se aliniază automat printr-un plan de integrare.

În realitate, procesele de M&A nu sunt doar despre integrarea de structuri, sisteme sau procese, ci despre armonizarea unor moduri diferite de gândire și comportament.

Diferența dintre o tranzacție reușită pe termen lung și una care rămâne doar o reușită financiară de moment se decide, de multe ori, în acest spațiu invizibil al culturii.

26/08/2026

Transparența este unul dintre cele mai invocate concepte în organizațiile moderne. Se vorbește despre comunicare deschisă, încredere și acces la informații, însă realitatea din multe companii arată o diferență semnificativă între intenție și practică.

De multe ori, transparența rămâne la nivel declarativ. Deciziile sunt luate fără consultare, informațiile circulă fragmentat, iar angajații nu înțeleg întotdeauna contextul în care își desfășoară activitatea. În acest climat, încrederea scade, iar efectele se reflectă rapid în motivație, implicare și performanță.

O cultură organizațională sănătoasă este cea care susține transparența în mod real, nu doar la nivel de discurs. Asta înseamnă mai mult decât comunicare: presupune claritate, consecvență, acces la informații relevante și, poate cel mai important, un cadru în care oamenii se simt în siguranță să își exprime opiniile.

În organizațiile unde transparența este integrată în mod autentic:

oamenii înțeleg direcția și contribuția lor la obiectivele generale
există mai multă responsabilitate și inițiativă
colaborarea devine mai eficientă
încrederea în leadership crește

În schimb, lipsa transparenței generează incertitudine, blocaje în comunicare și scăderea implicării.

La Human Synergistics România – Cultură Organizațională credem că transparența nu este doar un principiu, ci un indicator esențial al maturității culturale a unei organizații. Prin evaluarea și dezvoltarea culturii organizaționale, sprijinim companiile să identifice diferențele dintre valorile declarate și comportamentele reale și să construiască un mediu bazat pe încredere și claritate.

Transformarea începe cu înțelegerea culturii actuale și continuă cu pași concreți spre un mod de lucru mai deschis și mai autentic.

Dacă vrei să afli cm stă organizația ta în raport cu transparența reală și cm poate fi îmbunătățită cultura organizațională, hai să discutăm.

25/08/2026

Lipsa clarității continuă să fie una dintre cele mai mari provocări din organizații. Potrivit rezultatelor unui sondaj făcut de Human Synergistics România pe pagina de LinkedIN, 56% dintre participanți au declarat că, dacă ar putea schimba un singur lucru la locul de muncă, ar alege mai multă claritate.

Sondajul a urmărit să identifice care este aspectul pe care angajații îl consideră esențial pentru a lucra mai eficient și pentru a avea o experiență profesională mai bună.

Claritatea, înaintea autonomiei și încrederii

La întrebarea „Dacă ai putea schimba un singur lucru la locul de muncă, care ar fi?”, majoritatea respondenților au indicat nevoia de claritate în ceea ce privește obiectivele, prioritățile, rolurile și așteptările organizației.

Rezultatele sondajului arată că:

56% au ales „Mai multă claritate”

33% au ales „Mai multă încredere”

11% au ales „Mai multă autonomie”

Datele sugerează că, înainte de a cere mai multă libertate de acțiune sau un nivel mai ridicat de autonomie, mulți angajați își doresc să înțeleagă mai bine direcția în care se îndreaptă organizația și ceea ce se așteaptă concret de la ei.

De ce contează claritatea în organizații

Lipsa clarității poate genera confuzie, suprapuneri de responsabilități, decizii întârziate și scăderea nivelului de implicare.

Atunci când obiectivele, prioritățile și criteriile de performanță nu sunt comunicate clar, angajații pot ajunge să își consume energia încercând să interpreteze așteptările managementului, în loc să se concentreze pe rezultate.

Rezultatul sondajului indică faptul că această nevoie este resimțită de un număr semnificativ de profesioniști, care consideră claritatea mai importantă chiar decât autonomia sau încrederea în relația cu managerii.

Încrederea rămâne o prioritate pentru o treime dintre respondenți

Pe locul al doilea s-a situat nevoia de mai multă încredere, opțiune aleasă de 33% dintre participanți.

Acest rezultat sugerează că o parte importantă dintre angajați își doresc relații profesionale bazate pe deschidere, respect și mai puțin control excesiv. În organizațiile în care încrederea este ridicată, colaborarea și asumarea responsabilității tind să fie mai puternice.

Doar 11% dintre participanți au indicat autonomia drept principala schimbare pe care și-ar dori-o la locul de muncă.

Rezultatul poate indica faptul că, pentru mulți angajați, autonomia devine cu adevărat valoroasă abia după ce există claritate în privința obiectivelor și un nivel suficient de încredere în cadrul echipei.

Sondajul publicat de Human Synergistics România evidențiază astfel o concluzie simplă: pentru cei mai mulți angajați, performanța începe cu înțelegerea clară a direcției, a rolului și a așteptărilor din organizație.

24/08/2026

Discuțiile în tranzacțiile de tip M&A pornesc aproape întotdeauna de la indicatorii financiari: creștere, profitabilitate, evaluare, randament estimat, oportunități de scalare. Totul poate fi pus în tabele, comparat rapid și argumentat logic.

Însă adevăratul test începe după închiderea tranzacției. Atunci apar întrebările pe care due diligence-ul financiar nu le poate rezolva:

De ce procese aparent simple se blochează?
De ce echipe valoroase nu reușesc să colaboreze natural?
De ce aceleași obiective sunt interpretate diferit de la o companie la alta?
De ce deciziile se încetinesc exact când viteza contează cel mai mult?

Răspunsul este, de multe ori, cultura organizațională. Fiecare companie vine la pachet cu propriile reflexe interne: cm se iau deciziile, câtă autonomie există, cm se gestionează tensiunile, ce comportamente sunt tolerate, ce tip de leadership este recompensat și cm circulă, în realitate, informația.

Aceste elemente nu apar clar în prezentări și nici în forecast-uri. Dar ele influențează direct integrarea, retenția talentelor și capacitatea noii organizații de a executa strategia promisă.

Multe tranzacții creează valoare pe hârtie, dar pierd valoare în interacțiunile zilnice dintre oameni.

În M&A, nu preiei doar active, portofolii sau cote de piață. Preiei un sistem uman deja format, cu obiceiuri, credințe și mecanisme proprii de funcționare.

Iar dacă acest sistem este ignorat, costurile apar mai târziu.

20/08/2026

Comunicarea digitală a depășit, în ultimii ani, cu mult granițele departamentelor de marketing, devenind o parte integrată a felului în care organizațiile își construiesc identitatea și cultura. În acest context, un fenomen tot mai prezent este cel al angajaților-influenceri: acei profesioniști care își folosesc vocea din mediul online pentru a împărtăși experiențe, proiecte și perspective din interiorul companiilor în care lucrează.

Dincolo de vizibilitatea externă pe care o generează, impactul lor real se resimte adesea în interiorul organizațiilor. Atunci când este autentic și aliniat cu valorile companiei, acest tip de comunicare poate deveni un catalizator pentru coeziune, implicare și chiar dezvoltare culturală.

Angajații care devin „ambasadori digitali” contribuie la modelarea comportamentelor prin puterea exemplului, amplifică valorile organizației prin povești reale și creează punți de dialog între echipe, lideri și comunitatea externă. În același timp, prezența lor în spațiul digital poate susține mândria organizațională și poate deveni un instrument relevant în atragerea de talente, în special în rândul generațiilor mai tinere.

Totuși, acest fenomen vine și cu provocări importante. Fără un cadru clar, fără ghiduri de comunicare și fără aliniere la cultura organizațională, riscul de mesaje incoerente, presiune individuală sau interpretări eronate poate crește semnificativ. De aceea, rolul organizațiilor nu este de a controla vocea angajaților, ci de a o înțelege, sprijini și integra responsabil în ecosistemul intern.

Angajații-influenceri nu sunt doar un trend digital, ci o expresie a unei culturi organizaționale vii, în care autenticitatea, transparența și încrederea devin elemente centrale. Gestionat corect, acest fenomen poate transforma modul în care companiile comunică, colaborează și cresc împreună cu oamenii lor.