07/09/2026
🌍 ANGAJEZI CETĂȚENI NON-UE? OUG 32/2026 SCHIMBĂ REGULILE JOCULUI.
Dacă ai deja angajați din afara Uniunii Europene sau intenționezi să recrutezi personal NON-UE, OUG nr. 32/2026 este una dintre modificările legislative pe care nu îți permiți să le ignori.
Noua reglementare nu privește doar formalitățile de imigrare.
👉 Introduce reguli noi privind accesul străinilor pe piața muncii din România.
👉 Reglementează autorizarea angajatorilor și a agențiilor de plasare a străinilor.
👉 Introduce o platformă electronică dedicată.
👉 Și, foarte important, stabilește obligații suplimentare pentru angajatorii care folosesc forță de muncă din state terțe.
Iată câteva dintre noutățile importante:
1️⃣ APARE LISTA OCUPAȚIILOR DEFICITARE
Pentru categoria de străini vizată de noul mecanism, procedurile de angajare pot fi inițiate numai pentru ocupațiile incluse în Lista ocupațiilor deficitare.
Lista urmează să fie aprobată prin ordin al ministrului muncii și actualizată semestrial sau ori de câte ori este necesar.
Cu alte cuvinte, recrutarea personalului NON-UE devine mai strâns legată de necesarul real de forță de muncă din România.
2️⃣ NU ORICE ANGAJATOR VA PUTEA RECRUTA ORICÂȚI LUCRĂTORI
Pentru persoanele juridice, noua reglementare introduce, pentru categoria de lucrători vizată, o limitare importantă:
📌 numărul străinilor cu care pot fi încheiate contracte individuale de muncă nu poate depăși numărul mediu de salariați înregistrat în anul anterior, conform certificatului constatator eliberat de ONRC.
Pentru o companie care vrea să aducă un număr mare de lucrători din afara UE, această regulă poate schimba semnificativ planul de recrutare.
3️⃣ AGENȚIILE CARE PLASEAZĂ LUCRĂTORI STRĂINI TREBUIE AUTORIZATE
OUG nr. 32/2026 introduce un cadru special de autorizare, control și sancționare a agențiilor care plasează străini pe piața muncii din România.
Iar pentru angajarea lucrătorilor din categoria reglementată de noul mecanism, regula este că angajatorul trebuie să lucreze cu o agenție de plasare autorizată.
Există însă și posibilitatea ca un angajator autorizat să îi încadreze direct, în condițiile prevăzute de ordonanță.
4️⃣ SALARIUL VA TREBUI PLĂTIT ÎN CONTUL BANCAR AL LUCRĂTORULUI STRĂIN
Aceasta este una dintre obligațiile foarte concrete introduse pentru angajator.
💳 Plata remunerației/salariului lucrătorului străin trebuie efectuată în contul bancar al acestuia.
5️⃣ CONTRACTUL DE MUNCĂ NU MAI ESTE SUFICIENT DOAR ÎN LIMBA ROMÂNĂ
Angajatorul trebuie să asigure încheierea contractului individual de muncă:
🇷🇴 în limba română
și
🌍 în limba statului de origine al lucrătorului sau într-o limbă de circulație internațională pe care acesta o înțelege ori despre care se poate presupune în mod rezonabil că o înțelege.
Scopul este simplu:
salariatul trebuie să știe exact ce semnează și în ce condiții va munci.
6️⃣ SSM TREBUIE EXPLICAT ÎNTR-O LIMBĂ PE CARE LUCRĂTORUL O ÎNȚELEGE
Nu este suficient să pui în fața salariatului străin niște documente în limba română și să îi ceri semnătura.
Angajatorul trebuie să asigure instruirea în domeniul securității și sănătății în muncă într-o limbă pe care străinul o înțelege.
7️⃣ ANGAJATORUL VA TREBUI SĂ URMĂREASCĂ ȘI ABSENȚELE LUCRĂTORULUI
O obligație foarte importantă:
Dacă lucrătorul străin are absențe nemotivate mai mari de 3 zile lucrătoare consecutive, angajatorul trebuie să notifice agenția de plasare și Inspectoratul General pentru Imigrări, în termenul prevăzut de ordonanță.
Notificarea este necesară și în alte situații, inclusiv la încetarea contractului individual de muncă.
8️⃣ CURSURI DE LIMBA ROMÂNĂ ȘI INTEGRARE
Una dintre cele mai interesante noutăți:
Angajatorul trebuie să asigure, direct sau prin furnizori/instituții cu care colaborează, cursuri de limba română care să includă și elemente de integrare culturală și socială.
Pentru o perioadă de minimum 6 luni de la începerea activității în România, cursurile trebuie să aibă o durată de cel puțin 6 ore pe săptămână.
Asta înseamnă că integrarea lucrătorului străin devine parte din responsabilitatea concretă a angajatorului.
9️⃣ DOCUMENTELE TREBUIE PĂSTRATE 5 ANI
Angajatorul trebuie să păstreze documentele justificative privind îndeplinirea obligațiilor legale, precum și copia documentului de călătorie/permisului de ședere din care rezultă legalitatea șederii, pentru o perioadă de minimum 5 ani de la încetarea raportului de muncă.
🔟 SCHIMBAREA ANGAJATORULUI ESTE ȘI EA REGLEMENTATĂ MAI STRICT
Pentru lucrătorii care intră sub incidența noului mecanism, OUG nr. 32/2026 instituie inclusiv reguli privind schimbarea angajatorului.
În principiu, lucrătorul nu poate avea inițiativa schimbării angajatorului în primele 6 luni de la începerea activității în România, cu excepția unor situații justificate, precum încălcări grave ale obligațiilor de către angajator.
⚠️ CONCLUZIA PENTRU ANGAJATORI?
Angajarea personalului NON-UE nu mai trebuie privită ca:
„Aduc omul în România, îi fac contract și gata.”
Noua legislație pune accent pe:
✔️ recrutare controlată;
✔️ responsabilitatea angajatorului;
✔️ protecția lucrătorului străin;
✔️ trasabilitatea plăților;
✔️ informarea salariatului;
✔️ integrarea acestuia;
✔️ monitorizarea raportului de muncă.
Iar asta înseamnă că departamentul de HR trebuie să fie implicat dinainte de recrutare și până după încetarea contractului de muncă.
💡 La A-Z HR Solutions urmărim nu doar cm angajezi un lucrător NON-UE, ci și cm administrezi corect raportul de muncă după ce acesta a ajuns în companie.
Ai angajați NON-UE sau intenționezi să recrutezi?
📩 Scrie-ne. Analizăm împreună ce trebuie să schimbi în procedurile tale de HR în raport cu noile reguli.
A-Z HR Solutions
HR • Payroll • Legislația muncii • Registrul Comerțului
