Resurse umane Iasi

20/08/2026

Concediul de odihnă a fost la Înalta Curte de Casație și Justiție

​Se vorbește mult în ultimele zile despre o decizie a Înaltei Curți de Casație și Justiție legată de concediile de odihnă — Decizia 40 din 2026, aplicabilă din 11 august 2026.

​Juridic, s-a clarificat un lucru simplu: dacă pleci dintr-o companie, zilele neefectuate nu se pierd prin celulele unui program sau prin foile unui stat de plată lunar. Se plătesc toate, nu doar cele din ultimele 18 luni. Chiar dacă sunt vechi… ca și oboseala ta… uneori de 3, 4 sau 5 ani.
​Dar dincolo de lege și de bani la lichidare… întrebarea care nu-mi dă pace este: de ce ajungem să strângem zeci de zile de concediu pe care nu le trăim?

​Concediul nu e o favoare pe care o ceri cu teamă și nici o monedă de schimb la final de drum. E dreptul tău de a respira, de a te deconecta înainte să apară epuizarea.

​Ca angajator, să ai grijă ca oamenii tăi să își ia liberul la timp nu e doar o obligație din Codul Muncii — este maturitate în business și responsabilitate.

​Banii compensează un drept contractual nefolosit, dar nu recuperează niciodată oboseala acumulată.
🖇️ Textul și fotografia îmi aparțin integral, chiar dacă platforma va încerca să le eticheteze altfel.

19/08/2026

19/08/2026

Aplici, aplici, dar CV-ul tău rămâne nevizualizat? Poate că nu este vorba despre valoarea ta profesională. Piața muncii nu este statică, iar raportul dintre cererea și oferta de forță de muncă se modifică în timp. Pe anumite segmente putem avea simultan deficit de competențe și excedent de candidați.
Literatura de specialitate vorbește despre ciclicitatea pieței muncii și despre alternanța dintre piața candidatului și piața angajatorului. Într-un ciclu mai larg de aproximativ șapte până la zece ani, raportul de forțe se poate modifica, iar tranziția dintre două etape poate dura câțiva ani.
Ce vedem acum pe anumite segmente? Foarte mulți candidați pentru un număr limitat de poziții. Iar când bazinul este mare, angajatorul poate începe selecția chiar din primele zile și își poate ocupa postul înainte ca anunțul să expire. De aici și CV-uri care rămân nevizualizate.
Pentru candidat: aplică repede, adaptează CV-ul la postul concret, evidențiază competențele relevante și evită să transformi candidatura într-un șir de mesaje prin care ceri explicații.
Pentru angajator: închide anunțul atunci când poziția este ocupată sau când ai deja un bazin suficient pentru selecție. Și, dacă știi ce poți oferi, comunică transparent. O plajă salarială realistă poate reduce volumul aplicațiilor nerelevante și poate crește calitatea bazinului de candidați.
Piața se schimbă. Regulile se schimbă. Iar ambele părți trebuie să învețe să citească momentul în care se află.
​📌 Notă de autenticitate: Vocea, textul, fotografia și aranjamentele florale îmi aparțin integral, contrar etichetării automate atribuite de platformă.

16/08/2026

NU TREBUIE SĂ FII DISPONIBIL MEREU
Am revăzut de curând niște filme vechi de familie și m-am întrebat cât de mult mutăm, fără să ne dăm seama, profesia în spațiul de acasă.
Programul de lucru se poate încheia la ora stabilită, telefonul poate rămâne închis iar laptopul in geantă, pregătit pentru a doua zi.
O „urgență” profesională nu trebuie să devină automat urgența familiei tale. Le datorezi timp, exclusiv lor. Îți datorezi timp, ție. Am început greu să învăț asta, după ani lucrați până noaptea târziu, și weekenduri unde îmi e mai ușor să țin evidența la cat de puține libere au fost, fata de cat de multe ...lucrate.
Am realizat că nu greșești doar față de tine când răspunzi constant în timpul liber, ci și față de colegi, parteneri de business, intrând practic în spațiul lor personal, profesional.

Îi înveți și pe ceilalți că ești disponibil oricând și din experiența personală, profesională și antreprenorială, crede-mă că e profund greșit.
Și mai cred că este nevoie de puțin antrenament: mai multă odihnă, mai mult respect, relații mai sănătoase și paradoxal, poate chiar mai multă valoare profesională.
Mută acel " imediat", "mai am ceva de lucru" către ecranul telefonului, către e-mail. Mental mai întâi și apoi și practic.
Vezi cm se simte în tine, și cât de eliberatoare poate fi înlăturarea oricărei constrângeri, oricărui sentiment de vină, că nu ești disponibil...mereu..
Paradoxal sau nu, literatura de specialitate ( managementul resurselor umane) ne învață de la baza că o zi este împărțită între 8 ore de lucru, 8 ore de activitate personală și 8 ore de somn. Aproape cinic, zic, cm un principiu atât de sănătos, se uită fix când lumea vorbește despre bunăstare personală și profesională și uită fix un principiu elementar.

08/08/2026

Cât timp ne mai trebuie ca să ne permitem, în sfârșit, puțin timp?

Este perioada concediilor pentru mulți dintre noi. Și, paradoxal, cu cât ne gândim mai mult la timpul liber, cu atât avem uneori impresia că nu este niciodată suficient sau că ar trebui să-l folosim „mai cu folos”.
După zile în șir în care am sondat statistici pentru un alt material, despre speranța de viață și timpul pe care îl petrecem în mediul profesional, mi-am făcut cadou câteva ore.
Recunosc: până în zorii zilei am terminat o altă lectură dragă mie, scrisă de un autor pe care îl îndrăgesc enorm. Unul dintre acei autori care reușesc, aproape la fiecare pagină, să-mi lase o formă de claritate, un îndemn sau o perspectivă nouă asupra felului în care privim timpul.
Am ales să vă las un pasaj care chiar transmite un îndemn pe care-l primesc în mod optimist.

„Ca să fie siguri că fiicele lor își vor găsi un soț, părinții chinezi le schilodeau din fragedă copilărie, legându-le strâns labele picioarelor și împiedicându-le să crească normal. Tu te constrângi pe tine încă și mai crunt. Tu sufoci persoana care ai putea să devii, ți-ai condamnat cea mai mare parte din tine la un deces prematur. Sigur că suferi din cauza încercărilor prin care treci în fiecare zi și a micilor tale eșecuri. Dar există sub toate acestea o suferință încă și mai mare, pentru că știi prea bine ce ți-ai făcut cu mâna ta.”

Din perspectivă psihologică, pasajul vorbește despre felul în care ne putem limita singuri, uneori ani întregi, amânând ceea ce ne face bine, ceea ce ne hrănește, ceea ce ne-ar putea face să devenim oamenii care vrem să fim.
Din perspectiva omului de HR, am însă un îndemn mult mai simplu:
Tot mâna noastră poate face și o cerere de concediu de odihnă.
Dacă nu ai făcut-o încă, poate că este un moment bun.
Nu trebuie să meriți odihna.
Nu trebuie să fii epuizat ca să ai voie să te oprești.
Și nici timpul liber nu trebuie transformat într-o altă sarcină pe care trebuie să o „folosești eficient”.
Uneori, câteva ore în care doar citești până în zori sunt exact timpul de care aveai nevoie.

01/08/2026

Fugi. Da, fugi fără regret.
Sau, și mai bine, pune întrebările potrivite.
Expresii precum „salariu motivant” sau „echipă tânără și dinamică” spun foarte puțin despre ceea ce vei găsi, în realitate, într-o organizație.
Iar atunci când telefonul, laptopul sau mașina de serviciu – necesare pentru desfășurarea activității – sunt prezentate drept beneficii, merită să privești cu atenție întregul pachet oferit.
Instrumentele de lucru nu reprezintă o recompensă. Ele sunt condițiile minime necesare pentru ca activitatea să poată fi desfășurată.
Beneficiile reale înseamnă altceva. Înseamnă investiție în omul care ești, doar în resursele de care ai nevoie pentru a munci.
Despre diferența dintre logistică, beneficii și... mărul otrăvit 🍎 vom vorbi într-un clip viitor.

19/07/2026

O postare cu gândul spre antreprenori

Antreprenori, cine v-a consiliat înainte de majorarea salariilor de la 1 iulie? Ați semnat acte sau ați luat o decizie de business?
Cea mai scumpă greșeală după majorarea salariului minim nu este întotdeauna cea pe care o vedeți.

🖇️Înainte de majorarea salariilor aplicabilă de la 1 iulie, ați fost consiliați cu privire la riscurile pe care le poate genera modul în care sunt stabilite bugetele pentru negocierile individuale cu salariații?
Sau întregul proces s-a rezumat la întocmirea actelor adiționale și transmiterea modificărilor în REGES?

Dacă aceasta a fost abordarea, iar majorarea salariului minim a fost tratată exclusiv ca un task birocratic, este posibil ca economia făcută astăzi să vă coste, într-un timp relativ scurt, mult mai mult la nivelul bugetului companiei.

🔊Mai mult, nu uitați că legislația nu permite menținerea la salariul minim a salariaților care au depășit perioada de doi ani în aceeași funcție. Din acest motiv, deciziile privind majorările salariale nu pot fi luate mecanic, doar prin raportare la noul salariu minim stabilit de lege.
Majorarea salariilor nu înseamnă doar respectarea unei hotărâri de guvern. Ea presupune stabilirea unui buget, o analiză a impactului și negocierea individuală a salariilor, astfel încât deciziile luate astăzi să nu genereze dezechilibre și costuri suplimentare mâine.
🔊Există mecanisme de auditare, există grile de salarizare și există principii care ar trebui să stea la baza fiecărei decizii salariale. Acestea nu reprezintă o formalitate, ci un instrument de protecție atât pentru companie, cât și pentru climatul organizațional.
❓Dacă, înainte de aplicarea majorărilor, nu ați fost informați asupra riscurilor pe care le poate genera modul în care sunt stabilite noile salarii, este posibil ca o decizie aparent corectă din punct de vedere administrativ să producă efecte pe care nu le-ați anticipat.
Aceste efecte nu au legătură cu actele adiționale, cu transmiterea în Reges sau cu aplicația de salarizare. Ele țin de fundamentarea deciziei salariale.
✋În practică, o decizie insuficient analizată poate avea două consecințe majore: pe de o parte, poate expune compania unor riscuri juridice și financiare, iar pe de altă parte, poate determina salariați valoroși să își piardă încrederea în politica salarială a angajatorului și să aleagă un alt loc de muncă.

☎️Dacă aveți nevoie de o consultanță colaborativă, de un audit al grilelor de salarizare sau doriți să înțelegeți riscurile și beneficiile unei politici salariale construite pe baze solide, vă stăm la dispoziție, la datele de contact din pagină.

18/07/2026

De weekend, o dilemă de comunicare...

Nu de puține ori ne găsim în situația de a discuta cu persoane pe care nu le-am mai întâlnit și a căror poziție în organizație nu o cunoaștem pe deplin.
Și atunci apare întrebarea.
Ne vorbim cu dumneavoastră sau folosim direct prenumele și tu?
Impactul modului în care ne adresăm este mai mare decât ne-am aștepta.
O formulă de salut și un pronume de adresare transmit încă din primele secunde tipul de relație pe care îl propunem: una profesională, una mai apropiată, una formală sau una foarte relaxată. În spatele lor se află, de multe ori, respectul, încrederea, imaginea de sine și felul în care îl valorizăm pe celălalt.
Din punctul meu de vedere, sunt câteva nuanțe importante.
😊Dacă există orice urmă de incertitudine, cred că este perfect acceptabil să clarificăm de la început modul în care vom comunica. O întrebare simplă – „Cum preferați să ne adresăm?” – poate elimina un disconfort care altfel va însoți întreaga conversație.
😊 Contează ierarhia? Eu cred că da. Nu pentru că ar fi un joc de putere și nici pentru că cineva ar trebui lingușit. Ci pentru că respectarea contextului profesional este o formă de bun-simț. Din acest motiv, mi se pare firesc ca persoana aflată pe o poziție ierarhică inferioară să lase inițiativa sau să întrebe prima care este modul de adresare preferat.
😊Păstrăm dumneavoastră? Din curiozitate, am făcut un calcul. Într-o conversație de aproximativ 10 minute, diferența de timp dintre adresarea politicoasă și tutuire este, în general, de aproximativ 10 secunde.
Nu orice timp consumat în comunicare poate fi considerat timp pierdut atunci când miza este respectul și imaginea de sine.

Chiar și atunci când pronumele de politețe dispare prin acordul ambelor părți, îmi place să cred că politețea rămâne. Un „Bună dimineața, Andrei!” transmite altceva decât un simplu „Salut!”. Nu este despre formalism excesiv, ci despre atenția acordată interlocutorului.
🤔
Cred că, de multe ori, disputa dintre „dumneavoastră” și „tu” nu este despre un pronume.
Este despre respect. Despre încredere. Despre limite profesionale. Despre cultura organizațională. Și despre felul în care alegem să construim relațiile cu oamenii din jurul nostru.

❓Voi cm procedați atunci când întâlniți pentru prima dată un partener de afaceri, un client sau un coleg dintr-o altă organizație?

31/05/2026

⏳ 7 Iunie 2026: Panică sau calibrare inteligentă în HR?

​Multe companii au funcționat în ultimele luni în modul „wait and see”. În așteptarea legiferării clare de la București și pe fondul stagnării proiectului în Parlament, redactarea Procedurii interne pentru Transparența Salarială a fost lăsată pe planul doi. Și eu obligatorie, indiferent de numărul de salariați pe care-l ai și de nivelul unitar de câștig declarat.
​Acum, cu termenul Directivei Europene (UE) 2023/970 bătând la ușă, timpul pare extrem de scurt. Dar adevărul este că poate fi un timp absolut rezonabil – cu o singură condiție: să știi cm să o calibrezi specific pe domeniul tău de activitate.
​Nu ai nevoie de algoritmi complicați de la început. Poți pleca de la piloni simpli, stabili și perfect scalabili:
​Vechimea (profesională și în firmă),
​Aportul profesional real (validat prin obiective măsurabile, nu prin impresii),
​Sarcinile distincte din fiecare echipă.
​⚠️ Însă există o capcană în care cad multe firme:
Nu poți scrie o procedură de transparență salarială pe o „fundație” șubredă. Înainte de a vorbi despre bani la vedere, ai nevoie de un audit organizațional autentic.
​Transparența salarială va scoate la lumină toate anomaliile din trecut.
Dacă organigrama ta structurală, departamentele, funcțiile și atribuțiile reale sunt doar un copy-paste obosit din fișe de post descărcate de pe internet sau printate dintr-un soft, procedura nu va funcționa. ITM-ul, și nu numai, va taxa aspru criteriile subiective, iar echipa va simți imediat lipsa de echitate.
​Fiecare funcție din companie trebuie să reflecte realitatea din teren, nu doar codul COR din acte.

​Dacă simți că timpul te strânge cu ușa sau dacă vrei ca auditul tău organizațional și noua procedură să fie construite corect, suntem aici, disponibili în regim de consultanță pentru a așeza lucrurile pe o bază solidă, ancorată în realitatea business-ului tău. Trimite-ne un mesaj în privat și haide să calibrăm soluția potrivită pentru echipa ta!
​

17/05/2026

Cine SCAPĂ de regula „primei zile neplătite”?

Începând cu 1 iunie, prima zi de concediu medical va fi plătită normal în următoarele cazuri:

*Urgențe medico-chirurgicale
*Pacienți cronici sau cei incluși în programele naționale de sănătate
*Persoanele care beneficiază de spitalizare de zi
*Concediile de maternitate, risc maternal și cele pentru îngrijirea pacientului oncologic

🔁Regula pentru certificatele în continuare (prelungiri)
O altă clarificare extrem de importantă: dacă un salariat are un episod de boală acordat fără întrerupere (pe mai multe certificate succesive), indemnizația se va diminua cu o singură zi pe întregul episod, nu cu câte o zi la fiecare certificat nou emis.