26/04/2016
Как составить текст вакансии, чтобы избежать штрафа за дискриминацию.
Эксперты рассказали, каких слов лучше избегать в тексте вакансии, и какая ответственность наступает для работодателей, которых обвиняют в дискриминации.
КузьминАндрей Кузьмин, старший партнер адвокатского бюро «Титов, Кузьмин и партнеры»: «Работодатель редко задумывается о законодательстве, когда готовит текст вакансии. Это приводит к тому, что каждая вторая вакансия нарушает нормы трудового права и может даже повлечь административный штраф. Ниже мы поговорим об основных нарушениях, которые допускаются работодателями.
Чаще всего, такие нарушения сводятся к дискриминационным формулировкам в тексте вакансии. Как часто мы можем видеть вакансии с текстом «Требуется мужчина/женщина…» или «возраст кандидата 18 – 35 лет». Данные формулировки подпадают под понятие дискриминации в соответствии со статьей 3 ТК РФ. Подобные ограничения могут попасть в текст вакансии только если они предусмотрены законодательством РФ. Например, если трудовое право прямо регламентирует возраст сотрудника (статья 20 ТК РФ) или, что должность может занимать только мужчина (статья 253 ТК РФ), или требование о том, что сотрудник не может являться иностранным гражданином (например, должности связанные с доступом к государственной тайне).
Также и иные пожелания к кандидату, которые ставят успешность при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Данный запрет также содержится в Законе РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».
Чтобы избежать обвинения в дискриминации, необходимо описывать в вакансии исключительно деловые качества сотрудников, его образование, опыт, навыки. По сути, составление текста вакансии будет складываться из описания трудовой функции будущего сотрудника, а затем изложения перечня профессиональных качеств, которые помогут справиться с обязанностями. Текст должен быть максимально нейтральным с точки зрения оценки личных качеств кандидата и максимально конкретным с точки зрения деловых.
Привлечь работодателя к ответственности за отказ в приеме на работу практически невозможно, поэтому отсутствие в вакансии каких-либо ограничений вряд ли остановит работодателя на собеседовании.
Если в вакансии будут обнаружены нотки дискриминации, то работодатель может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со статьей 5.62 КоАП, которая предусматривает ответственность для юридических лиц от 50 до 100 тысяч рублей за дискриминацию. Надо сказать, что ответственность за нарушение трудового законодательства не наступает, так как работодатель и кандидат пока не вступили в контакт и отсутствует отказ в приеме на работу. Дискриминация – это нарушение прав и свобод именно гражданина.
Надзор за соблюдением законодательства РФ в данной области осуществляет прокуратура РФ. Проверки соблюдения законодательства о противодействии дискриминации осуществляются как по заявлениям граждан, так и самостоятельно в ходе плановых рейдов. Например, работник, с которым произошла ссора, может написать заявление на работодателя и использовать открытые данные из сети интернет с текстами вакансий.
При обнаружении фактов дискриминации прокуратурой выносится постановление о возбуждении административного правонарушения. Затем собираются доказательства нарушения закона, берутся объяснения работодателя. После этого дело передается в суд, который рассматривает материалы дела в судебном заседании. По результатам рассмотрения дела выносится постановление о привлечении к ответственности (наложении штрафа), либо о прекращении производства по делу.»
HermesТатьяна Янина, руководитель отдела персонала федеральной сети пунктов выдачи Hermes: «В открытых источниках, газетах, на сайтах поиска соискателей можно увидеть то, что прямо подпадает под категорию «дискриминация», причем зачастую в объявлениях указан работодатель, его название, контактные телефоны. Зачастую работодатели в открытой и скрытой форме используют такие виды дискриминации, как семейное положение. Молодые девушки, необремененные браком и не имеющие детей, могут получить отказ, безусловно, по другим формальным причинам.
Прием на работу инвалидов, лиц, не достигших 18 лет, беременных женщин — это также те категории потенциальных сотрудников, которые работодатель старается обойти.
Возрастные ограничения, например «не старше…», половая принадлежность, упоминаемые в различного рода объявлениях, — также часто встречающийся критерий дискриминации.
Согласно российскому законодательству, лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, получили отказ в приеме на работу, вправе обратиться в трудовую инспекцию или суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. За последние годы, количество таких обращений выросло, что очевидно заставляет задуматься об этом работодателей, но, увы, чаще, как обойти эту норму, чтобы не подвергать себя рискам, а не как ей следовать.
Работодателю можно посоветовать следующее:
1. В объявлениях о поиске сотрудников следует избегать категоричных формулировок: «требуется только мужчина», «ищем исключительно москвичей», «строго до 40 лет» и т.д.
2. Если непосредственно на собеседовании вас не устраивает тот или иной соискатель, потому что есть то, что вас категорически не устраивает, не стоит ему говорить об этом прямо, а тем более давать ему обратную связь с конкретными причинами отказа в письменной форме. Увы, ваши добрые намерения честно объяснить причину отказа могут выйти боком.
Лучше всего пообщаться по телефону вежливыми фразами, поблагодарив соискателя за то, что он обратился именно к вам, чтобы создать позитивное отношение к вашей компании в будущем. Можно так же при расставании с кандидатом, сказать, что вы позвоните только в случае продолжения последующих этапов собеседований, и извинитесь. Договоритесь, что если не позвоните в ближайшие дни, то кандидат сам с вами может связаться.
Очевидно, что и соискателям, и работодателям не хватает правовой культуры. Если обе стороны будут знать свои права и обязанности, проблемы дискриминации просто не будет существовать. И кандидатам, и работодателям нелишне изучить Трудовой кодекс РФ.
Работодателям, в свою очередь, необходимо четко понимать, в чем заключается разница между разумными профессиональными требованиями и дискриминацией, а так же помнить, что имидж работодателя — это самое дорогое, это то, что так трудно создавать и легко разрушить».
