Market On - Евгений Сурин

21/04/2021

Рынок работодателей изменился до неузнаваемости. У кандидатов новый тренд - Работа У Дома (РУД). Вот так понимаете да? В магазин ходим за углом, и работу тоже подавай рядом)) Так что, дорогие работодатели, придется вам либо настроить миниофисов в каждом районе, либо все на удаленку))) Народ время тратить на работу ездить не изволит, понимаете ли)))

29/06/2019

Т Е Р Р И Т О Р И Я Д О Г О В О Р Е Н Н О С Т Е Й
Что такое Бизнес-Машина? Что это такое – формализованные бизнес-процессы, регламенты, автоматизированные системы учета и оценки продуктивности? Что кроется за этими «умными терминами»?
С чего начинается бизнес? Я не говорю об идее, я говорю о самом процессе ее исполнения. И так, сначала Вы с кем то о чем то ДОГОВАРИВАЕТЕСЬ… Договариваетесь с поставщиками, договариваетесь с производителями, договариваетесь с клиентами, договариваетесь с сотрудниками, договариваетесь, договариваетесь, договариваетесь…
И так, деятельность компании всецело держится на различного рода ДОГОВОРЕННОСТЯХ. Вы договариваетесь, как будет работать бизнес-процесс; вы договариваетесь, на каких условиях будет работать сотрудник и что ему предстоит делать; вы договариваетесь с партнером, на каких условиях он будет сотрудничать. Все это отображается в должностных инструкциях, регламентах, контрактах и т.д. Есть, конечно, и автоматизированные процессы, но там тоже участвуют люди.
Теперь, посмотрев на свой бизнес с точки зрения коммуникаций и коммуникативных навыков, умения сдерживать договоренности и обязательства, Вы начинаете понимать, какие люди должны работать в вашей компании. А так же, можно оценивать «вес» подразделений, исходя из количества каналов договоренностей. Например, отдел продаж договаривается с покупателем и совершает сделку. Затем, отдел продаж «договаривается» с экономическим отделом или бухгалтерией, чтоб вовремя отследить оплату. Далее, отдел продаж «договаривается» с отделом закупок, со складом и с отделом доставок, чтоб данная сделка состоялась в полной мере. Так же, необходимо «договориться» с сервисным отделом, если он участвует в сделке. Возможно, какие то этапы следуют в ином порядке, но сам факт, что отдел продаж поддерживает уже шесть (в данном случае) каналов коммуникаций – это измеримый факт. Таким же способом можно оценить и другие подразделения.
Мы получаем, в этом случае, не просто модель процессного управления, но модель коммуникативного управленческого взаимодействия.
К чему этот взгляд? А я отвечу – зачастую, даже в хорошо отлаженных бизнес-процессах компании, происходят сбои. И не потому что процессы плохо отлажены или неправильно идут, а благодаря чисто человеческому фактору. И многие сотрудники встают в позицию – это не мой участок, я свои задачи выполняю как там дальше дело не мое. Знакомо?
Так вот – умение договариваться очень важное качество для межфункционального взаимодействия, которое позволяет быстрее решать производственные задачи, минуя верхнюю цепочку руководства. То есть, не бежать сразу к директору с просьбой (читай жалобой) повлиять на смежное подразделение или, даже, на своих сотрудников, а решать вопросы на уровне горизонтальных процессов.
Выявляйте еще на уровне собеседования навыки договариваться, обучайте своих сотрудников ДОГОВАРИВАТЬСЯ, и тогда Ваш бизнес обретет дополнительную степень надежности и устойчивости.

06/05/2019

ТЕХНОЛОГИЯ БЫСТРОГО И ТОЧНОГО НАЙМА
Предпосылки
1. Сложно создать трафик
2. Малая конверсия от закрытых вакансий
3. Короткий «жизненный цикл» кандидата
Пройдя через все круги ада при поиске сотрудников, невольно задумаешься – как же быстро закрыть вакансии нужными людьми?
Зачастую, даже если есть кандидаты, которых пригласили на собеседование, как правило, приходят треть, а то и меньше. С Вами бывало такое? Вы расписали встречи, отложили дела, а они не приходят и даже не звонят. Вообще отключают телефоны! Буд-то не им работа нужна.
И самое сложное – это набрать отдел продаж. Потому что никто не хочет продавать. Вы можете закрыть любую вакансию в офисе довольно быстро – кроме продажников. Так ведь?
Но! Это одна беда. Есть и другая – Вы набрали специалистов, а через месяц из них остаются единицы – кто-то сам уходит (просто исчезает в обеденный перерыв), кого то увольняете Вы, так как видите, что «не ваш» это человек. И эта спираль постоянно закручивается. Мысль о постоянном наборе для создания кадрового резерва приходит к Вам в голову, но для этого процесса нужно выделять большие ресурсы – люди, деньги, время… При этом время – самый невосполнимый ресурс, так как дела надо делать, а команды нет. Вы постоянно затыкаете дыры в штате, люди работают с перегрузкой, процессы идут как попало, и пошло-поехало по ухабам под откос…
Чаще всего с такими задачами сталкивается малый бизнес, так как не имеет своего «бренда Работодателя» для создания трафика входящих кандидатов и достаточной мотивации у них, чтоб своим добросовестным трудом отстоять свое место под солнцем в «крутой» компании.
НО! – и большие и малые компании имеют общее свойство – они подчиняются своей уникальной энерго-информационной Системе.
Система
Под Системой Компании я понимаю некую атмосферу, которая создавалась на протяжении всего цикла существования и является неким слепком самого Архитектора системы.
Архитектор Компании – это ее создатель. Поэтому его взгляд на Мир, на отношения людей, на профессионализм, на понятия чести и достоинства, его ценности и многое-многое другое и создают этот уникальный Организм – Компанию. И в Компании остаются только те, кто подходит данной Системе. Не ЛУЧШИЕ – А ЛЮДИ СИСТЕМЫ. Кстати, если Архитектор набирает только Лучших, то их в Компании будет много.
Из этого следует, что при наборе специалистов необходимо сразу примерять к ним этот Слепок Системы.
Как его получить? Как получить не только человека Вашей Системы, но и специалиста, который будет давать Результат?
Первое: необходимо создать Принципы отбора.
Второе: необходимо создать свой, уникальный тест из простых вопросов, которые и определят быстро – Ваш человек или нет.
В итоге Вы создадите свой Фильтр Системы.
Принципы
1. Принцип Совместимости - Это должен быть человек «Вашей Системы» - то есть, тот, кто энергетически и ментально подходит под Вас – Вам должно быть удобно и просто с ним коммуницировать.
2. Принцип Активности - Это должен быть человек действия.
3. Принцип «трех П» - Профессионализм, Порядочность, Продуктивность - Это должен быть профессионал своего дела. Его порядочность не должна вызывать сомнений. А его работа продуктивна и результативна.
В итоге, Вам нужно задать всего три вопроса…
Фильтр Системы
Несколько простых шагов, что бы создать свой Фильтр Системы:
1. Подобрать простое описание Вашего отношения к миру, к ценностям, к работе, к развитию и другим важным аспектам жизни, которые для Вас важны.
2. Придумать вопрос, который раскрывает это описание.
3. Задать его всем тем, с кем вам легко решать все задачи, общаться, взаимодействовать. Это могут быть люди, которые уже в Вашей Системе долго, либо те, с кем Вы часто контактируете.
4. Проверить, совпадают ли ответы с вашей интерпретацией. Откорректировать первоначальный текст, если ответы этих людей Вы сочли более точными, чем Ваш собственный. – это принцип Совместимости.
5. Далее, подумайте, как Вы лично приступаете решать какие либо вопросы, как Вы действуете. Запишите. Сформулируйте свой вопрос по типу: «Как Вы поступите, если…»
6. Так же, как и с первым вопросом, опросите своих проверенных людей. Откорректируйте ответ. – это принцип Активности
7. Сформулируйте ситуационный вопрос, связанный с профессиональным аспектом кандидата. Если необходимо, проконсультируйтесь с экспертом, авторитет которого для Вас, не подлежит сомнению. Постарайтесь, чтоб в вопросе присутствовала моральная сторона ответственности за выбор или принятое решение. – это принцип «двух П»
8. Проводя собеседование, примените Фильтр Системы - это "вход" в вашу систему - систему Архитектора.
С большой вероятностью люди, которые ответили так же, как ответили Вы и Ваши консультанты, либо близко по смыслу – подойдут к Вашей Системе и будут результативны. А само собеседование займет не более 10-ти минут.
Трафик кандидатов
Если Ваша компания не так хорошо и широко известна в узких кругах и не имеет значимой репутации, а, тем более, если это вообще стартап – то создать трафик для отбора кандидатов будет непросто. Как уже упоминалось выше, есть специализации, на которые очень трудно набрать сотрудников. Но отчаиваться не надо – эти люди есть, их просто надо найти и заинтересовать.
Первое, на что необходимо обратить внимание – это текст и каналы информации именно для той аудитории, из которой Вы хотите привлечь специалистов. Что имеется ввиду:
Если Вы ищете грамотного опытного специалиста, то, соответственно, необходимо учесть его запросы – уровень доходов, карьерные планы, социальные льготы. Если Вам нужна молодежь с небольшим опытом, но хорошими амбициями, то учитывайте возможности роста, обучения, удобства офиса, командные мероприятия, перспективы повышения доходов.
По законодательству, Вы не имеете права ограничивать возрастные требования и вводить физические ограничения. Но правильно составив текст, Вы заинтересуете именно тех, кого надо.
Привлеките грамотного копирайтера для «вкусного» описания предлагаемой жизни в Вашей компании. Старайтесь не писать много текста, но внедрить ключевые фразы, которые используются теми, кого Вы ищете. Большое внимание обратите на название вакансии. Например – менеджер по продажам и территориальный менеджер – что звучит весомее? В общем, здесь необходимо действовать как хедлайнер – Ваша реклама должна быть уникальной. Именно реклама, я не оговорился. Подача вакансии по типу яркого рекламного текста дает Вам преимущество выделяться среди тысячи похожих анонсов. Да, и картинка должна быть соответствующей!
Уделите внимание, какую цифру указать в графе «Зарплата». Предлагаю не зацикливаться на каком то минимальном значении, который может позволить Ваш бюджет сейчас. Ведь Вы нанимаете специалиста и планируете увеличение доходов компании, иначе, зачем Вам нужны люди. Ставьте смело ту цифру, которую он сможет получить, если будут выполнены Ваши цели и планы. На собеседовании Вы уточните ожидания специалиста по доходам и поясните, как он будет их достигать вместе с Вами.
Где размещать? Само собой, необходимо охватить все популярные площадки(hh.ru, Avito, Job.ru), особенно, если они бесплатные. Сейчас есть много программ (парсеров) которые позволяют составить список целевых площадок по созданному Вами семантическому ядру. Достаточно десятка открытых каналов, где можно разместить свой пост по вакансии. Так же, можно проанализировать, на каких площадках чаще бывают Ваши потенциальные сотрудники – это могут быть форумы, группы на популярных мессенджерах (WhatsApp, Telegramm, Instagramm, Вконтакте, Facebook). Смело внедряйте туда свой пост. Хотя, если Вы ищете бухгалтера или руководителя, то достаточно одного hh.ru.
Помните про рекомендации – опросите всех друзей и знакомых, перешлите вакансию им на почту. Будет работать закон «шести рукопожатий» и, возможно, Вам сразу порекомендуют специалиста, подходящего под Вашу Систему.

11/04/2019

Мысли о рынке труда
Рынок труда – забавно складывается картина. Как обычно, вот уже на протяжении десятка лет, работодатель не может найти себе сотрудников, а сотрудники не могут найти работу. Точнее, каких- то сотрудников найти можно легко – бухгалтера, например, или руководителя. А вот найти реально эффективного менеджера по продажам, товароведа, закупщика или торгового представителя задача непростая.
Если провести анализ внешней, так сказать, окружающей компанию среды, то даже SWOT анализ не надо делать – угрозы есть, возможностей не видно.
Нет Вы понимаете, что сейчас происходит?
Во-первых, последовательная политика банков привела к огромной закредитованности населения – люди берут кредиты, потому что хотят обеспечить свои базовые потребности, все по пирамиде Маслоу– уровень жизни, крышу над головой, еду – а сейчас это дорого.
Во-вторых, экономика диктует свои законы и, как уже замечено, все быстро дорожает. По сводкам Росстата, минимальный прожиточный уровень составляет 58 000 рублей! А не 12 000.
В-третьих, система образования настолько деградировала, что сейчас на рынке такие специалисты, которые писать то грамотно не могут, да и обучаться особо не хотят. Их ценность на рынке низкая. Но хотят то они как экономика велит – 60 000 рублей, а куда деваться?
В-четвертых, работодатели то тоже люди, они тоже хотят свою пирамиду Маслоу заполнить. Но крутясь в, так сказать, недружественном правовом и экономическом поле, вынуждены на многом экономить, в том числе и на зарплатах. Иначе налоги и цепочки дистрибуции все сожрут. Они просто НЕ МОГУТ платить больше!
И получается, что приходится брать на работу недоспециалистов, которые могут себе позволить работать за 25 000, так как у них есть возможность «посидеть на шее» у кого то (мужа, родителей и т.д.). Либо у них есть небольшой пассивный доход, который «случился» в прошлом и немного «подкармливает», либо вынуждены еще где то подрабатывать, что плохо сказывается на продуктивности такого сотрудника.
Но….!!! Не все так плохо. На самом деле, сейчас довольно много профессионалов старой закалки, как говорит один мой знакомый – «Old school». При этом, надо понимать, что эти люди, в большинстве своем, уже состоявшиеся, имеющие качественное советское образование (даже тогдашние двоечники пишут грамотнее, чем нынешние отличники) и, что немаловажно, более ответственные. Да, их начальные запросы составляют уже от 40 000р (иногда меньше). Конечно, они рассчитывают на увеличение дохода, пропорционально увеличению их вклада в общее дело и готовы в это вложиться знаниями и трудом.
Печальный же факт состоит в том, что современные предприниматели и работодатели редко рассматривают таких сотрудников в свой штат в силу ложных представлений о консерватизме этих людей. На самом деле, многие из Old school специалистов могут дать фору молодежи, как в творческом мышлении, так и в профессиональном подходе. А еще они практически не истерят и не выносят мозг.
Ну вот, вроде поделился. А Ваше мнение? Стоит ли попробовать набрать штат из «воинов прошлой эпохи»?))

15/04/2018

Скорая маркетинговая помощь!:)
Рынок изменяется, рынок всегда изменяется, и с этим ничего не поделаешь, особенно, когда все происходит как то внезапно и не ко времени. Вот вроде все шло более менее и тут на тебе, полный штиль...., да мало ли чего… В общем, Вы понимаете, что необходим свежий профессиональный взгляд со стороны для принятия управленческих решений – зовите меня. Я помогу найти слабые звенья в механизме Вашей компании, оптимизировать процессы, оживить дела. А дальше Вы – снова вперед, с новыми силами и решениями!
Конечно, и в этом деле приходится делать выбор кого пригласить, ведь маркетинговых компаний много. Я предлагаю обращаться напрямую к эксперту – это и быстрее, и надежнее и, что не маловажно, дешевле.
Я могу предоставить портфолио подтвержденных завершенных проектов по стартапу, реинжинирингу и оптимизации компаний.
Что я предлагаю:
1. Маркетинговый аудит;
2. Аудит бизнес процессов;
3. Реинжиниринг компании;
4. Оптимизацию всех процессов и коммуникаций;
5. Стратегический анализ, стратегическое планирование;
6. Выбор стратегических и тактических целей и разработку мероприятий по их достижению;
7. Внедрение маркетинговой информационной системы (сбор и обработка информации для принятия управленческих решений);
8. Разработку систем мотивации персонала и клиентов;
9. Разработку политик, процедур, регламентов;
10. Аудит информационной безопасности;
Я не учу вас, как вести свой бизнес и, уж тем более, не учу вас жить. Я просто выполняю ту работу, на которую у вас либо не хватает времени, либо ресурсов.

28/06/2017

Консалтинг в сфере управления и маркетинга-практическая помощь

15/07/2014