ProfiStaff

11/06/2026

10/06/2026

ИИ забирает не работу. Он забирает первый шаг в профессию.

Бизнес сегодня экономит на junior-ролях, но завтра может столкнуться с тем, что выращивать сильных специалистов станет просто не из кого.

ИИ незаметно убирает нижнюю ступень карьерной лестницы.
Компании перестают активно нанимать людей на стартовые позиции: младших аналитиков, ассистентов, junior-специалистов, начинающих маркетологов, юристов, финансистов, разработчиков и так далее.

Для выпускников и начинающих специалистов рынок ощущается “замороженным”: попасть на первую офисную работу стало сложнее.

Почему так происходит:
👥 Компании сохраняют опытных сотрудников
Они не хотят терять людей, которые уже понимают бизнес, процессы и клиентов.

⚙️Сокращают потребность в junior-ролях
Раньше новичкам отдавали рутинные задачи: собрать данные, сделать первичный анализ, подготовить черновик, проверить документы, написать базовый код, оформить презентацию. Теперь часть этих задач может закрывать ИИ.

🪜 Карьерная лестница ломается снизу
Раньше человек входил в профессию через простые задачи, учился на них и постепенно рос. Если эти задачи автоматизируются, возникает вопрос: где новичку набрать первый опыт?

📉Работодатели получают эффективность, но рискуют будущим кадровым резервом
Если компании перестают брать junior-специалистов, через несколько лет может возникнуть дефицит middle-уровня. Потому что middle не появляется из воздуха — он вырастает из начинающих специалистов.

❓Если не нанимать новичков сегодня, где взять middle-специалистов завтра?

05/06/2026

Как обсуждать зарплату на интервью.

Ошибка многих кандидатов в том, что они считают зарплату по принципу:
Сейчас я получаю 180 руб. Значит меньше 240 руб. я даже не готов разговаривать.
*Цифры условные

Когда мы регулярно это слышим, сразу возникает вопрос:
за счет чего рынок готов дать такой рост?
При этом кандидат имеет право хотеть роста - вопрос в аргументации.

Мы как рекрутеры постоянно с этим сталкиваемся.

Кандидат получал 180.000 руб. в компании А. Компания А закрылась.
Кандидат полгода ищет работу на 240.000 руб.
А рынок ему предлагает 180-220.000 руб.

И тут уже неважно, сколько кандидат получал. Важно, сколько стоит его опыт сегодня.
Необходимо опираться не только на прошлую зарплату, а на ценность новой роли.

Поэтому на вопрос: Какой уровень зп Вы рассматриваете?
Хороший ответ: Рассматриваю предложения в диапазоне 200–240 тысяч рублей на руки.
в зависимости от задач, уровня ответственности, команды и перспектив развития.
Почему это нравится работодателю:
• кандидат выглядит гибким;
• есть пространство для переговоров;
• видно понимание рынка.

01/06/2026

ИИ не сделал кандидатов лучше. Он сделал их одинаково хорошими

На конференции Sohn 2026 архитектор Nvidia Джонатан Росс обратил внимание на интересный феномен: резюме, сгенерированные искусственным интеллектом, могут получать более высокие оценки в AI-системах отбора, потому что они написаны на языке, который эти системы хорошо распознают.

Получается странная ситуация: кандидат использует AI, чтобы написать резюме, затем другой AI анализирует это резюме и решает, насколько кандидат подходит вакансии.

Но проблема не только в алгоритмах.
Работодателей всё чаще заваливает поток резюме и сопроводительных писем, которые выглядят отполированными, оптимизированными под ключевые слова и при этом очень похожими друг на друга.

Раньше сильное резюме было сигналом сильного кандидата. Сегодня сильное резюме может создать почти любой человек за несколько минут.
Поэтому компании постепенно начинают уходить от резюме как основного инструмента оценки кандидата.

Все чаше работодатели обращают внимание результаты тестов, портфолио, реальные кейсы, подтвержденный опыт и т.д.

Логика найма меняется:
Не «покажи, где ты работал», а «покажи, что ты умеешь делать прямо сейчас».

При этом рекрутеров раздражает не сам факт использования AI. Их раздражает отсутствие личности, конкретики и доказательств.

Сейчас начинает выделяться новый тип сильного кандидата. Работодателю уже недостаточно прочитать, что кандидат «успешно управлял проектами» или «увеличивал продажи». Гораздо важнее услышать конкретную историю: что именно было сделано, с какими сложностями столкнулся человек и какую роль сыграл в результате.

То есть ценность смещается от умения красиво написать к умению доказать.

ИИ не сделал кандидатов лучше. Он сделал их внешне одинаково хорошими.

Именно поэтому главным дефицитом на рынке становится не красивое резюме, а доказуемая компетентность.

25/05/2026

📊 Срок поиска работы в России увеличивается

По данным Мосстата, чаще всего жители столичного региона находили новое место за срок от одного до трех месяцев. Так было почти в 40% случаев.
При этом более 10% соискателей искали работу от шести до девяти месяцев, а почти каждый десятый — год и дольше.

💬 Управляющий партнёр Денис Никулин прокомментировал ситуацию для Радио «Коммерсантъ FM 93,6»: https://www.facebook.com/story.php?story_fbid=1416811993807592&id=100064364155233&mibextid=wwXIfr&rdid=YMqGD3SNWPSmME7A #
«Если топ-менеджер ищет себе новое место, поиск может занять и год, и полтора. А специалисты рабочих профессий обычно находят место за месяц-полтора. Но сейчас сроки поиска работы в целом увеличиваются, поэтому пять месяцев — далеко не предел. Причина в замедлении экономики: компании сокращают инвестиции, выпускают меньше продукции и услуг, а значит, и потребность в сотрудниках снижается».

По данным Мосстата, чаще всего жители столичного региона находили новое место за срок от одного до трех месяцев. Так было почти в 40% случаев. При этом более 10% соискателей искали работу от шести до девяти месяцев, а почти каждый десятый — год и дольше.

💬 Денис Никулин, управляющий партнер компании Profistaff: «Если топ-менеджер ищет себе новое место, поиск может занять и год, и полтора. А специалисты рабочих профессий обычно находят место за месяц-полтора. Но сейчас сроки поиска работы в целом увеличиваются, поэтому пять месяцев — далеко не предел. Причина в замедлении экономики: компании сокращают инвестиции, выпускают меньше продукции и услуг, а значит, и потребность в сотрудниках снижается».

💬 Татьяна Баскина, замгендиректора по работе с профессиональным сообществом ANCOR: «Средний срок закрытия профессиональной вакансии через кадровое агентство сейчас составляет около 80 дней. Мы считаем этот срок с момента открытия вакансии до выхода найденного кандидата на работу. Но важно понимать: работу меняют не только безработные — многие ищут новое место, продолжая работать на старом. Поэтому сроки могут сильно отличаться в зависимости от ситуации и от того, с какого момента вести отсчет».

21/05/2026

Кажется, tech окончательно разворачивается на 180°.

Ещё пару лет назад компании соревновались:
• у кого мягче корпоративная культура,
• больше бонусов,
• больше “work-life balance”.

Теперь тренд меняется:
• lean команды,
• меньше менеджеров,
• меньше HR,
• больше AI,
• больше требований к результату.

И история Bolt — возможно, первый настолько громкий сигнал новой эпохи.
Bolt -американская финтех-компания. Ее недавняя история взорвала интернет.

CEO Райан Бреслоу публично заявил, что уволил весь HR отдел, потому что тот «создавал проблемы, которых не существовало». А потом добавил: «Когда я их уволил — проблемы исчезли».
Самое интересное — раньше именно Бреслоу был символом «нового гуманного менеджмента»:
• 4 дневная рабочая неделя,
• unlimited PTO,
• гибкий график,
• культура заботы о сотрудниках.

А теперь тот же человек говорит: «Всё это расслабило команду».
Bolt когда то стоил $11 млрд. Потом компания рухнула почти до $300 млн оценки. Начались сокращения, кризис, проблемы с ростом. И после возвращения в компанию Бреслоу решил устроить жёсткую перезагрузку.

Он убрал:
• часть менеджмента,
• прогрессивные льготы,
• и целый HR департамент.

По его мнению, HR:
• раздувал конфликты,
• создавал бюрократию,
• поощрял культуру жалоб,
• и мешал менеджерам напрямую управлять людьми.

Но самое важное здесь даже не сам Bolt.

Это очень похоже на то, что сейчас происходит во всём tech рынке:
• компании режут middle management,
• уменьшают HR,
• автоматизируют процессы через AI,
• возвращают культуру «меньше разговоров — больше результата».

Плюс Bolt всё равно не отказался от HR полностью. Они просто переименовали его в People Operations и сильно сократили функции.

Поэтому главный вопрос здесь даже не: «Нужен ли HR?»

А скорее: «Как найти баланс между эффективностью и корпоративной бюрократией?»

По сути, Bolt вслух сказал то, о чём многие компании сейчас думают, но не говорят: корпоративная «забота» больше не считается главным приоритетом.
Теперь главный KPI — эффективность.

18/05/2026

Технологии найма меняются быстрее, чем кандидаты успевают адаптироваться

Раньше нормальной стратегией было сделать на job платформе HH несколько резюме под разные направления и буквально переписывать опыт под каждую вакансию.

Например несколько резюме с разными должностями и опытом:
✅менеджер по продажам
✅руководитель отдела продаж
✅аккаунт-менеджер
✅менеджер по развитию бизнеса и так далее.
И это действительно работало.

Сейчас HH постепенно начинает ломать эту механику.
Во-первых, часть информации уже синхронизируется между резюме. Возможно многие из Вас это начали замечать.

Во-вторых, сама платформа HH всё сильнее пытается собрать кандидата в единый профессиональный профиль, то есть система пытается понять:
«кто этот специалист на рынке труда в целом и кому его показывать?»

Поэтому сейчас всё хуже работает история:
«давайте полностью перепишем человека под вакансию»
на «давайте сформируем сильное профессиональное позиционирование».

Что всё ещё можно и нужно адаптировать:
✅заголовок в резюме
✅сопроводительное письмо
✅общую информацию.
✅навыки
✅достижения

Бесконечное переписывание опыта под каждую вакансию уже начинает скорее вредить, чем помогать.
Особенно потому, что HH всё сильнее превращается в поисковую систему, а не просто в сайт с резюме.

❗️Совет:
Если у вас несколько похожих резюме - проверьте их сейчас.
Посмотрите:
- одинаково ли описан опыт
- нет ли противоречий в должностях
- совпадает ли карьерная логика
- понимает ли человек за минуту, в чём вы сильны

Потому что сегодня резюме всё меньше работает как отдельный документ и всё больше - как единый профессиональный профиль.

15/05/2026

Что будет с рынком труда летом 2026?

Российский рынок труда входит в лето 2026 в парадоксальном состоянии:
безработица остаётся на уровне исторического минимума — 2,2%, несмотря на это, во многих компаниях массово жалуются на нехватку сотрудников;
одновременно растёт конкуренция среди офисных специалистов.

Это значит, что летом рынок разделится на два разных мира.

1. Рабочий и линейный персонал — дефицит продолжится в:
логистике, ритейле, строительстве, производстве, HoReCa, продажах, медицине.

2. Офисный рынок — конкуренция усилится

Что уже видно:
👉вакансий стало меньше;
👉компании всё осторожнее открывают новые позиции;
👉согласования идут дольше;
👉бизнес начал экономить на «необязательном найме».

Кого это касается:
- маркетинга,
- middle- и back-office ролей,
- HR, рекрутинг
- административные позиции,
- СММ, дизайнеры, PR

По оценкам HR и опроса кандидатов аналитиками ProfiStaff:
срок поиска работы у части офисных специалистов вырос до 8 месяцев;
даже в IT около 30% кандидатов ищут работу от 3 до 6 месяцев.

Тренды лета 2026:
Тренд №1: работодатели будут «думать дольше»
Летом цикл найма почти всегда растягивается из-за:
- отпуска руководителей, в следствии чего, медленных согласований;
- ожидание осени и новых бюджетов.

Тренд №2: в некоторых секторах зарплаты продолжат расти, но уже медленнее, а где -то они уже начали снижаться.
В 2024 зарплаты росли из-за кадрового голода, но сейчас, аналитики говорят о перегреве рынка труда. Бизнесу становится сложно поддерживать рост ФОТ;

👆Прогноз:
летом рост зарплат сохранится, но темпы будут ниже, чем год/ два назад;
работодатели начинают чаще торговаться с кандидатами.

Тренд №3 — «тихий найм»
Компании всё чаще:
👉не открывают полноценную вакансию, а перераспределяют задачи внутри команды;
👉нанимают временных специалистов;
👉используют проектную занятость;
👉автоматизируют часть функций через AI.

Тренд №4 — летом как правило снижение конкуренции среди соискателей
Парадокс рынка:
летом часть соискателей «выпадает» из активного поиска:отпуска, дачи, ожидание сентября.

В то же время компании продолжают искать людей. Именно поэтому летом кандидаты часто замечают меньше конкуренции и больше внимания от HR.

По данным опроса аналитиков работодателей:
только 25% компаний планируют активно расширять найм в 2026 году;
35% - будут нанимать только на замену;
и около 30% - готовы вовсе замораживать подбор.

Лето 2026 года — не «мёртвый сезон» для рынка труда, а рынок аккуратного найма, длинных решений и высокой конкуренции.

08/05/2026

⚡️ 18 июня в Москве пройдет одно из крупнейших ИТ-событий этого лета — CNews FORUM Кейсы: Опыт ИТ-лидеров. https://cnewsforum.ru/cases/

Главная тема — практический опыт цифровой трансформации: реальные кейсы, ошибки и работающие решения. Эксперты расскажут, как внедрение технологий повлияло на бизнес-результаты и какие выводы стоит учитывать.

В программе — 10 тематических секций https://cnewsforum.ru/cases/ и церемонии награждений премиями «Инновация года» https://www.innovaciagoda.ru и «Импортозамещение года» https://iz.cnews.ru

По традиции форум объединит руководителей цифровой трансформации, ИТ-директоров и представителей крупнейших компаний и государственных структур.

📶 Среди ключевых спикеров https://cnewsforum.ru/cases/ :
— Владимир Ивин, заместитель руководителя Федеральной таможенной службы России
— Олег Матвейчев, заместитель председателя Комитета Госдумы по информационной политике
— Анна Катамадзе, заместитель руководителя Федерального казначейства
— Дмитрий Чудинов, заместитель генерального директора по цифровой трансформации «Почты России»
— Дмитрий Ильин, заместитель генерального директора по ИТ аэропорта «Шереметьево»
— Марьян Гончар, директор по цифровой трансформации «Уралвагонзавода»
— и другие.

Будьте в числе лидеров и регистрируйтесь на CNews FORUM Кейсы уже сейчас https://cnewsforum.ru/cases/register