ШАГ Консалтинг

ШАГ Консалтинг Contact information, map and directions, contact form, opening hours, services, ratings, photos, videos and announcements from ШАГ Консалтинг, Business consultant, Улица Спиридоновка, дом 20, стр 2, оф. 501, Moscow.

Консалтинг-Центр "ШАГ" — российская консалтинговая компания, созданная в 1994 году. На сегодняшний день КЦ "ШАГ" является одним из лидеров бизнес-консалтинга. В спектр наших услуг входят: учредительские отношения, стратегия развития, реструктуризация и системные организационные изменения, маркетинг, финансы, бизнес-технологии, управление персоналом, управление качеством обслуживания и др. На счету

КЦ "ШАГ" — более 600 консалтинговых проектов для 200 клиентских организаций. В разное время клиентами "ШАГа" были такие известные компании как "Спортмастер", "Автомир", "Снежная Королева", "М.Видео", "Вымпелком", "Dixis", "Сатори", "Элекснет", "Шереметьево", "Газпромбанк", страховая компания "Россия", сеть кинотеатров "Каро Фильм" и многие другие. Консалтинг-Центр "ШАГ" является одним из организаторов и учредителей Российской Ассоциации Консалтинговых Компаний ("АСКОНКО"), кандидата в члены Европейской федерации национальных консалтинговых ассоциаций "FEACO"

Всем добрый день!Напоминаем, что неделю состоится очная встреча Бизнес-Грабли Клуба.Когда: 19 сентября 2024 года с 16:00...
16/09/2024

Всем добрый день!
Напоминаем, что неделю состоится очная встреча Бизнес-Грабли Клуба.

Когда: 19 сентября 2024 года с 16:00 до 18:00
Очное участие: Гранатный переулок, д.9, Дом архитектора
Онлайн-трансляция: Zoom

Регистрация обязательна: https://stepconsulting.timepad.ru/event/3007929

Познакомим вас с нашим вторым спикером.

На предстоящей встрече выступит Андрей Салитов, основатель проекта Skilly.

Андрей долгое время работал в консалтинге и в один момент решил, что хочет начать свое дело. В 2022 году ему пришла идея создать платформу, на которой киберспортсмены находят себе тренеров. Он начал постепенно набирать свою команду и создавать платформу. Пошли первые заказы. В январе 2023 года Андрей ушел из найма и занялся развитием своего проекта.

О проекте в цифрах:

Больше 3500 геймеров прошли тренировки на платформе

За все время проведено уже свыше 27000 тренировок

В команде на данный момент более 50 тренеров

69% геймеров проходят более 5 тренировок

Подробнее о проекте Андрей расскажет на предстоящей встрече.

❗❗❗HRы и PROвайдеры встретятся на конференции, экспо и премии WOW PRO23 сентября в Москве состоится грандиозное событие ...
13/09/2024

❗❗❗HRы и PROвайдеры встретятся на конференции, экспо и премии WOW PRO

23 сентября в Москве состоится грандиозное событие в сфере управления персоналом – кейс-конференция, выставка и премия WOW PRO. Это уникальная возможность для HR-специалистов и PROвайдеров встретиться, обменяться опытом и узнать о новейших тенденциях в отрасли.

Место: Yarovit Hall Yakimanka (ул. Большая Якиманка, 26).

На WOW PRO будут обсуждаться самые актуальные темы:

◾ Работа с рынком труда в период дефицита кадров;
◾ Вовлечение и удержание персонала в период турбулентности;
◾ Работа с ментальным здоровьем сотрудников;
◾ Построение HR tech инфраструктуры и многое другое.

В качестве приглашенного спикера выступит Сергей Бурлака, который откроет секреты эффективного общения через понимание музыки. Это уникальная возможность узнать, как музыкальные принципы могут улучшить коммуникацию в коллективе и повысить продуктивность.

Номинанты премии и приглашенные спикеры представят реализованные кейсы и ответят на вопросы аудитории. Участники мероприятия получат уникальную возможность изучить лучшие кейсы PROвайдеров услуг в сфере управления персоналом, напрямую задать им вопросы и получить рекомендации клиентов, которые ранее работали с поставщиком услуг.

Программа мероприятия 23 сентября:

◾ Выставка PROвайдеров услуг;.
◾ Кейс-выступления;.
◾ Выбор победителей премии WOW PRO;.
◾ Питчинг PROвайдеров услуг;.
◾ Нетворкинг с представителями HR-сообщества;.
◾ Объявление IV рейтинга популярности PROвайдеров услуг в сфере управления персоналом;.
◾ Церемония награждения победителей премии WOW PRO и вечернее развлекательное шоу.

Выступления номинантов будет оценивать жюри в формате «живой обратной связи»:

Логинова Елена - Старший вице-президент, директор по персоналу АО «Почта Банк»

Бородич Дмитрий - Директор по персоналу и социальной политике ПАО ФосАгро

Литвинова Ольга - Директор по управлению персоналом и организационному развитию ПАО Т Плюс

Новосад Сергей - Директор Департамента по работе с персоналом ПАО Абсолют Банк

Дёмина Дарья - Директор по персоналу, Ашан Ритейл Россия

Воспользуйтесь шансом стать частью этого масштабного события! Присоединяйтесь к нам и вдохновитесь новыми идеями, которые помогут вам и вашей компании достичь новых высот.

23 сентября все будут на WOW PRO. А вы?

Регистрация на мероприятие доступна по ссылке: https://wowpro.info/conf

Дарим вам бесплатный билет и скидку на VIP-участие:

• Промокод ШАГКОНСАЛТИНГ предоставляет вам бесплатное участие.

• Промокод ШАГКОНСАЛТИНГvip даёт 30% скидку на VIP-участие.

Важно! Количество мест по промокодам ограничено.

Наилучший продукт, по низкой ценев любое время, в любом месте📰История кунгурского купца А.С. Губкина, который смог стать...
13/09/2024

Наилучший продукт, по низкой цене
в любое время, в любом месте

📰История кунгурского купца А.С. Губкина, который смог стать законодателем российского рынка чая, а современники называли «чайным королем»

Алексей Семенович Губкин родился в 1816 году в купеческой семье в уездном городке Кунгур Пермской губернии. Семья жила скромно, хотя прапрадед Алексея, Карп Петрович Губкин, был записан в Кунгурские купцы еще в 1723 году.

Занимались традиционными местными промыслами: кожевенным и перевозками мануфактурных товаров из Москвы и с Нижегородской ярмарки в Сибирь. Отец смог дать Алексею и его братьям только домашнее образование. Повзрослев, Алексей стал заниматься извозом вместе с отцом и братьями.

В 1840-х цены на мануфактуру и кожи из России резко упали, а цены на чай сильно выросли. Алексей Губкин и его младший брат Яков снарядили обоз с кожевенным товаром и отправились в Кяхту, где удачно обменяли привезенное на чай. Кяхта — поселок на границе, бывший в то время своеобразным центром торговли между Россией и Китаем. Из Китая везли большей частью шелка и чай. Торговля велась в основном по бартеру.

Дело пошло, и в 1863 году Яков и Алексей Губкины для «производства торга в Иркутске» зарегистрировали уже самые крупные партии чая: Яков — на 673 324 рубля, Алексей — на 494 791 рубль. После смерти Якова наследники не стали продолжать его дело, в бизнесе остался только Алексей Семенович.

Алексей Семенович не имел специального образования: дома он научился писать, читать и считать. Но природная смекалка, пытливый ум и работоспособность позволили ему совершить практически невозможное.

В то время торговля чаем велась «на азиатский манер»: чай продавался большими тюками (фактурами), в которых были упакованы специальные ящики (цыбики) с разными по цене и качеству сортами чая.

Вес ящиков был различным (часто по вине недобросовестных перевозчиков), но в стоимости это не учитывалось. Брать можно было только всю упаковку оптом. Оптовые покупки фактурами были доступны только крупным посредникам, которые продавали чай мелким торговцам «со значительной прибавкой к первоначальной цене».

Также распространенным явлением была продажа дешевых сортов по дорогой цене, либо более дешевые сорта подмешивали в более дорогие. Алексей Семенович понимал, что такая ситуация на российском чайном рынке не способствует увеличению потребления чая.

Он решил действовать сразу в нескольких направлениях. Чтобы гарантировать качество поставляемого чая — прежде всего, отказаться от услуг посредников. В 1869 году А.С. Губкин командировал своих доверенных в Китай, где они заключали договора непосредственно с производителями.

Помимо этого, он купил в Китае несколько плантаций и поставил управлять ими своих людей.

Он также выступил против фактурных продаж, и у покупателей появилась возможность приобрести из первых рук даже один цыбик чая нужного сорта, с точным весом и по фиксированной цене.

Еще одной мерой стало приближение «точек торговли» к покупателям. Губкин стал торговать оптом не только на Ирбитской и Нижегородской ярмарках, но также в крупных городах, с оптовых складов. Но и это еще не все.

Он стал развешивать чай в упаковки для розничной продажи, что было очень удобно для владельцев магазинов. Да и покупатели, покупая чай в фирменных пакетиках и коробочках, были уверены в товаре.

Один из современников писал: «Он установил правильно коммерческие условия продажи, нормальные, определенные цены на определенные сорта, и первым из оптовиков открыл продажу чая на Нижегородской и Ирбитской ярмарках любыми количествами каждого отдельного сорта».

Конкуренты были вынуждены последовать его примеру, и постепенно Губкин стал законодателем ярмарочных цен. Пока не оглашалась сезонная «Губкинская» расценка, другие сделки на ярмарках не заключались. Повышение уровня цивилизованности рынка и снижение цен на некогда элитный напиток привело к резкому росту его потребления.

Объемы продаж фирмы Алексея Семеновича Губкина поражали воображение современников. Громадные склады чая на ярмарках в Нижнем Новгороде и в Ирбите вызывали удивление и торговцев, и покупателей.

На Ирбитской ярмарке он считался главным торговцем чаями. Доскональное знание логистических тонкостей позволяло ему точно в назначенный срок, без малейших задержек доставлять свой ароматный товар к началу торгов.

На ярмарку 1871 года А.С. Губкин привез самую большую партию чая на сумму 790 000 рублей. Во второй половине 1870-х годов уже половина всего чая, доставляемого в Ирбит, принадлежала Алексею Семеновичу. Н.М. Чукмалдин, чаеторговец, путешественник и журналист, в 1875 году писал: «Громадная партия чая у известного торговца г. Губкина, достигшая цифры 15 000 ящиков, затеняет собою все другие партии, а характер самой продажи чая, одинаковыми для всех покупателей ценами, дает этой фирме перевес пред другими фирмами и торговцами».

***
Первоначально фирма А.С. Губкина торговала только чаем, доставлявшимся из Китая в Российскую империю сухопутным, «караванным» путем, через Монголию и Забайкалье. Но с 1879 года стартовали продажи более дешевого «кантонного» чая, доставка которого шла морем, через Суэцкий канал в Одессу.

Алексей Семенович не делал ставку на розничную торговлю, но для статуса открыл один магазин на Невском проспекте в Санкт-Петербурге. Годовой оборот его империи составлял по тем временам астрономическую сумму — 6 000 000 рублей.

В 1881 году А.С. Губкин перевел главную контору своей фирмы из Кунгура в центр торговли Российской империи — Москву. А в 1882 году и сам перебрался на постоянное местожительство, приобретя у Надежды фон Мекк за 1 000 000 рублей роскошный дворянский особняк на Рождественском бульваре.

К тому времени кроме чая А.С. Губкин занимался продажей мануфактуры и хлеба. А в 1883 году стал соучредителем «Товарищества химических заводов П.К. Ушкова и Ко». Деятельность фирмы А.С. Губкина охватывала громадные территории: «От Перми до Тавриды, от финских хладных скал до пламенной Колхиды. От потрясенного кремля до стен недвижного Китая».

В московском особняке на Рождественском бульваре прошли последние дни купца-чаеторговца. Здесь, в окружении родных и близких, он скончался 27 ноября 1883 года.

Следование деловому принципу «Наилучший продукт, по низкой цене в любое время, в любом месте», которого А.С. Губкин неукоснительно придерживался всю жизнь, позволило ему не только завоевать любовь покупателей и признание конкурентов, но и перестроить работу целой отрасли и развить ее, значительно расширив объемы потребления чая в России.

Налоги, получаемые во времена А.С. Губкина государством от продажи чая, составляли 20-25% всех доходов бюджета! Помимо этого, развитие чайной торговли повлекло за собой развитие смежных отраслей — производства самоваров, чайной посуды, кондитерских изделий.

19 сентября 2024 года, 16:00-18:00Уважаемые коллеги!Приглашаем всех на очередную встречу Бизнес-Грабли Клуба. Пройдет он...
11/09/2024

19 сентября 2024 года, 16:00-18:00

Уважаемые коллеги!

Приглашаем всех на очередную встречу Бизнес-Грабли Клуба. Пройдет она офлайн и онлайн.

Ожидаются выступления:

Юный искусствовед - основатели проекта Манук Мелконян и Фиона Вирфель расскажут о запуске печатного детского издания.

Место проведения:

Очно: Гранатный переулок, д. 9, Дом архитектора, Архитектурный коворкинг

Онлайн: Zoom

Условия участия

Напоминаем, что на бизнес-встречи «ШАГ Консалтинг» традиционно приглашаются только владельцы и топ-менеджеры Компаний, уже имеющих свою историю и опыт и готовые поделиться этим опытом в обсуждениях. На мероприятия по возможности не допускаются журналисты и люди, ориентированные на продажу своих услуг вместо обсуждения заявленных тем.

Стоимость участия: бесплатно.

Будем рады видеть вас!

Вы можете выбрать любой удобный для вас способ:

через Timepad: https://stepconsulting.timepad.ru/event/3007929по почте: [email protected] (Гульнара Мингачева)

09/09/2024

⚡️ 1000 и один способ повысить эффективность

По запросу руководителя крупной розничной компании мы провели сессию стратегического планирования с топ-менеджерами.

Мероприятие прошло на хорошей позитивной волне, концу второго дня команда была полна веры и решимости осуществить задуманное. Эта вовлеченность и вера перетекли в повседневную работу менеджеров после сессии. Прибавилось драйва, инициативы, результатов – и это не осталось незамеченным. Вскоре руководитель компании снова обратился к нам:

«Теперь все мы нацелены на общий план географической экспансии, расширения ассортимента и целевой аудитории. Возникла определенность, появились точки приложения сил, пошла движуха.

Это замечательно! А теперь давайте посмотрим не за горизонт, а под ноги: что, если провести такую же мощную сессию, но по разработке краткосрочных мер повышения эффективности бизнеса? Что если точно так же, по максимуму задействовать интеллектуальный потенциал и инициативы всего топ-менеджмента?».

Мы приняли предложение с радостью. С одной стороны - проверенные форматы стратегической сессии с богатыми возможностями генерирования идей и драйва. С другой – совсем новая задача! Мы с увлечением взялись за дело, и чуть ли не за час набросали замысел и сценарий предстоящей работы.

Сценарий учитывал как логику получения нужного результата, так и необходимость мощной вовлеченности людей в интеллектуальную работу на протяжении двух дней подряд. Планировалась работа в малых группах, общие обсуждения, индивидуальные задания и т.д.

Во время этого выездного мероприятия коллективная работа менеджеров строилась нами по тем же законам, но была устремлена в другое «задачное русло».

Сколько есть у нас путей и способов обеспечить рост выручки без привлечения дополнительных ресурсов? На какие нажать рычаги, чтобы без затрат на рекламу получить дополнительный трафик? Что сделать, чтобы повысить коэффициент конверсии посетителей в покупателей? Как увеличить комплексность покупки? Стимулировать приобретение более дорогих товаров?

По каждому из этих магистральных направлений увеличения выручки рабочие микрогруппы выдали от полутора до трех десятков реалистичных, а порой и поразивших своей изобретательностью предложений, причем не предложений вообще, а с конкретными сроками и ответственными за исполнение.

А какие у нас есть возможности для чистой экономии без жертв и потерь? Как снизить расходы на аренду и эксплуатацию магазинов? Оптимизировать использование площадей? Уменьшить трудозатраты? Как выиграть во времени и скорости? Снизить количество трений во взаимодействиях? Участники выдали настоящий фейерверк новых решений и в этой части работы.

Этот двухдневный мозговой штурм дал колоссальное богатство идей и предложений. Здравых, реалистичных, часть из которых уже через несколько дней трансформировалась в утвержденные планы подразделений.

При этом вовлеченность команды в задачи сегодняшнего дня, эмоциональный подъем – оказались столь же мощными и яркими, что и во время прежней сессии, посвященной штурму отдаленного будущего. Ну а мы – мы получили новый опыт и новый инструмент для будущей работы.

В трудные времена у владельцев почти всегда обостряется интерес к оптимизации организационной структуры компании. Нередк...
06/09/2024

В трудные времена у владельцев почти всегда обостряется интерес к оптимизации организационной структуры компании. Нередко приходится наблюдать острые столкновения двух прямо противоположных подходов. Сторонники одного из них считают, что структуру нужно выстраивать под имеющихся в компании людей и тот круг задач, которые они «потянут». Оппоненты же полагают, что нужно сначала спроектировать правильную структуру, а уже потом решать кадровые вопросы и искать подходящих людей.

Что происходит при попытках воплотить в жизнь принцип «сначала структура, потом — люди»? Почти всегда работодатель сталкивается с одной и той же проблемой: под вакансии в «правильной» структуре очень трудно найти «правильных» специалистов.

Либо работодателя сразу не устраивает ни один из кандидатов. Либо то, что они не устраивают — выясняется через несколько месяцев после занятия должности. Чем беднее выбор сильных соискателей на рынке труда, тем более затяжным и безрезультатным оказывается поиск. Мы знали компании, в которых людей на менеджерских должностях меняли каждые несколько месяцев на протяжении многих лет.

А если выстраивать структуру под людей? Так обычно и случается в компаниях, разделение труда в которых складывается стихийно. Нередко там превыше всего ценится стабильный коллектив. А увольнение — это уже чрезвычайное происшествие.

Но здесь опасность подстерегает с другой стороны. Основная движущая сила бизнеса, — люди, — оказываются защищенными от конкурентного давления со стороны рынка труда: «каким родился, таким и пригодился». У сотрудников снижаются стимулы для роста, освоения новых функций. А это делает бизнес более слабым и уязвимым. Особенно во времена, когда для выживания в конкурентной среде требуется максимальная мобилизация всех сил и возможностей. Кроме того, когда логика управления приносится в жертву тому, «как все сложилось», это зачастую ведет к снижению управляемости и множеству «узких мест».

Например, в одной из компаний много лет не решались вывести отдел маркетинга из прямого подчинения Генеральному и включить в хозяйство Коммерческого директора. Почему? Только потому, что внести такое изменение — значит посягнуть на статус и былые заслуги главного маркетолога. Другими словами, испортить с ним отношения.

Сформулируем несколько правил поиска баланса между крайностями при построении организационной структуры для среднего бизнеса.

Первое правило. Для компактной компании в полтора десятка человек и меньше жестко закрепленная организационная структура не всегда и нужна. Здесь принцип разделения труда «как сложилось», в зависимости от компетенций имеющихся сотрудников или «по ситуации», вполне применим. Но если численность сотрудников приближается к сотне, структурирование становится важным. Чем больше компания, тем большее значение приобретает организационная структура как фактор эффективности ведения бизнеса.

Второе правило. Сначала выбираем один-два «классических» варианта оргструктуры для аналогичных компаний, отработанных в отрасли и показавших свою эффективность. Затем —видоизменяем их, прилаживая к сложившимся на сегодня условиям.

Третье правило. Разрабатываем от одного до трех промежуточных вариантов структуры. Это как бы ступеньки последовательных трансформаций от того «как есть» к тому «как должно быть».

Четвертое правило. «Крутизна» каждой следующей ступеньки, мера вносимых изменений — должны определяться тем, насколько владельцы готовы справиться с неизбежными издержками. Всегда кто-то будет недоволен, кто-то с кем-то не сработается, кто-то «не потянет», кто-то, возможно, уволится.

Пятое правило. Для компании численностью 150-500 человек время перехода на каждую новую ступеньку — не меньше, чем год. Это время на адаптацию к новым обязанностям и рабочим отношениям, на корректировку должностных инструкций, на преодоление сопротивления, на дообучение людей, возможно — на поиск новых специалистов.

Шестое правило. Чем выше этаж управленческой иерархии, тем важнее учет «человеческой составляющей» при проектировании оргструктуры. Если наемный Генеральный директор на своем месте и не планируется менять его вместе с обновлением структуры, то он обязательно должен стать одним из соавторов структурных изменений. Важно единое понимание владельцев и Генерального: как будут распределены функции между подразделениями верхнего уровня и кто будет за них отвечать. Руководители следующего уровня также должны участвовать в решении вопроса о том, как будут структурированы их подразделения. Согласования и компромиссы не столь важны, если речь идет о руководителях более дробных подразделений или рядовых сотрудниках. Иногда человека легче заменить, чем сподвигнуть освоить обновленную роль. Сильного управляющего или топ-менеджера найти на рынке труда сложнее, чем менеджера среднего звена. А найти руководителя отдела — сложнее, чем кандидата на исполнительскую должность.

Руководитель компании, являющейся единственным розничным продавцом на территории РФ нескольких зарубежных брендов одежды...
03/09/2024

Руководитель компании, являющейся единственным розничным продавцом на территории РФ нескольких зарубежных брендов одежды, обратился с запросом: посмотреть на организацию работ в целом и дать заключение о том, оптимально ли выстроен бизнес по сравнению с аналогичными компаниями. Проведя серию индивидуальных бесед, мы увидели разительный разброс в уровне подготовки категорийных менеджеров: он варьировал от крепких талантливых профессионалов до беспомощных новичков. А ведь эти люди составляли ключевое звено бизнеса. Каждый должен был отвечать за полный цикл работ с брендом: анализ рынка, планирование ассортимента и объема закупок на сезон, организация промо-мероприятий, закупка, продажи в собственных розничных магазинах компании. Фактически же многие не были готовы взять на себя такую ответственность. По итогам проведенной диагностики заказчик поставил задачу: подтянуть по компетенциям слабых бренд-менджеров.

Мы предложили провести две стратегические сессии с интервалом в полгода: тестовую и итоговую. Ставка при этом делалась не только на разработку реальных стратегий, которые воплощались бы затем в жизнь, но и на создание мотивирующих к профессиональному росту ситуаций для категорийных менеджеров. На сессиях каждый менеджер должен был вынести на суд коллег стратегию развития бренда на ближайшие 3 года. В промежутке между сессиями мы проводили интенсивные учебно-консалтинговые мероприятия «на рабочем месте», где выступали для наиболее слабых бренд-менеджеров помощниками и наставниками.

Первая сессия позволила сделать для всего коллектива явным: кто есть кто и кто на что способен. Кто-то представил полноценную стратегию и убедительные обоснования. Кто-то – нечто отдаленно ее напоминающее. А кто-то не смог предложить ничего: ни цифр, ни идей, ни системы согласованных задач и мероприятий. Глядя на своих продвинутых коллег, слабые руководители брендов понимали: им есть к чему стремиться. Тем самым у аутсайдеров появилась мотивация к повышению своего профессионального уровня.

Последующие месяцы мы плотно сопровождали четырех наименее подготовленных специалистов в решении поставленной перед ними задачи: разработать и начать реализовывать среднесрочную стратегию. Совместно проводимая сотрудниками и консультантами работа была, с одной стороны, рабочим процессом компании, местами усовершенствованным за счет внесения нами элементов лучших практик из других компаний и отраслей. Но одновременно это было и обучающим мероприятием для неопытных менеджеров: как собирать информацию о рынке и прогнозировать продажи, как и какую информацию заказывать маркетинговым агентствам, как вытаскивать аналитику из баз данных и сопоставлять эффективность проведенных акций, как ставить задачи на расчет расходной части перед финансистами, какие лайфхаки можно позаимствовать у конкурентов и т.д. и т.п. Периодически все участники этой работы собирались вместе и обменивались находками, проблемами, промежуточными результатами. На эти встречи приходили и продвинутые категорийщики. Их опыт, рекомендации, наставничество – были ценнейшим вкладом в ход учебного процесса и профессиональный рост подопечных.

Итоговая сессия, проведенная через 6 месяцев, позволила продемонстрировать, насколько за прошедшее время смогло подтянуться слабое звено. Результатом первого дня (дня презентации стратегий) были довольны все: и заказчик, и мы, и наши подопечные. Фактически, за эти полгода они доросли до «полноформатных» категорийных менеджеров, готовых полностью отвечать за свой бюджет, за расходы, продажи и прибыль.

Второй день сессии был логическим продолжением начатой работы: от стратегий отдельных брендов – к планам всей компании. Теперь совместно со всей командой топ-менеджеров мы занимались сшивкой бренд-стратегий. Увязывали бюджеты и искали баланс в распределении затрат между брендами. Формировали сводные планы. Планировали экономию на масштабе в заказном производстве, в логистике, в привлечении подрядчиков по линии рекламы. Одновременно продумывали и просчитывали использование новых каналов продаж, не практиковавшихся прежде. Заказчик принял результаты второй стратегической сессии как руководство к действию. То есть, в отличие от предыдущей сессии, она была уже не «учебной», а «боевой».

Что показал этот проект? Когда в компании крепкая корпоративная культура, когда норма жизни - открытость, взаимопомощь и радение за общее дело, внутреннее обучение «на рабочем месте» дает фантастические результаты. Ведь не часто даже в крупнейших и наиболее именитых торговых компаниях встретишь сотрудника с бейджем «категорийный менедежер», который на деле отвечает за бюджет бренда и прибыль своего направления.

Редкую компанию сегодня не волнует проблема текучести кадров. И если специалисты среднего и старшего возраста (как прави...
30/08/2024

Редкую компанию сегодня не волнует проблема текучести кадров. И если специалисты среднего и старшего возраста (как правило) больше держатся за свои рабочие места, то молодежь довольно легко «встает и уходит». Почему?

В прессе периодически обсуждаются две темы: 1) безответственности молодых сотрудников и 2) их завышенные ожидания — по зарплате, графику и прочим условиям работы. Мы не будем утверждать, что они абсолютно беспочвенны. Но ведь это только часть правды. И не про всю молодежь. (И если честно — не только про молодежь…) А разворот вопроса у нас неожиданный: важная управленческая тема — soft skills.

Есть знакомый — молодой сотрудник известной ИТ-корпорации. Зарплата — «в рынке»; график и условия работы — практически полностью устраивают; удаленный режим работы — есть: «не было бы счастья, да несчастье помогло», всеобщая необходимость заставила к этому прийти, и компания намерена продолжать эту практику.
Казалось бы — чего еще желать? Ах да! — другие мотивационные факторы тоже удовлетворены: работа интересная, коллектив хороший. Планы работ и личные производственные KPI s он выполняет.

В своих публикациях СМИ часто утверждают, что молодежь изначально не планирует задерживаться долго на одном месте. А наш молодой человек не хочет «прыгать», но задумывается о смене работы…
Почему? — потому что весь год, как трудится здесь, не может добиться от своего руководителя обратной связи о своей работе: что устраивает, что не устраивает, что надо изменить, а что хорошо бы не менять, чему подучиться, что нуждается в том, чтобы «подтянуть».

Казалось бы, подача обратной связи — не самый «жизненно важный» управленческий навык руководителя (вряд ли кто-то будет спорить с тем, что навык правильной постановки задачи важнее). Но человеку от этого некомфортно до такой степени, что компания в ближайшее время лишится хорошего перспективного специалиста.

Да, незаменимых людей нет. И на его место, конечно, придут другие. Но их поиск и адаптация — лишние затраты компании. А они наверняка больше, чем обучение руководителя отдела «мягкому навыку» (или нескольким: понимание людей и их потребностей тоже в этой ситуации бы помогло).
И сейчас становится все более очевидным, что в условиях нарастающего дефицита кадров, в т.ч.(!) молодых специалистов, компаниям придется думать не только о попадании в «базовые» потребности сотрудников (зарплата и пр.), но и о более тонких психологических настройках, чтобы быть конкурентоспособными на рынке работодателей, а в итоге — и бизнес-успешными.

На фоне популяризации гибридного формата работы, компании, желающие оптимизировать расходы на лишние рабочие места в пом...
27/08/2024

На фоне популяризации гибридного формата работы, компании, желающие оптимизировать расходы на лишние рабочие места в помещениях стали практиковать метод hot desking-а. «Хот-дески» стали популярны как гибкое решение для рабочих мест, способствующее сотрудничеству и максимально эффективному использованию офисного пространства. Однако, наряду с преимуществами, есть несколько заметных недостатков, которые организациям следует учитывать, прежде чем полностью перейти на такой формат работы.

1. Потеря личного пространства и комфорта
Одним из наиболее существенных недостатков «хот-десков» является потеря личного пространства. Сотрудникам часто бывает сложно каждый день осваиваться на новом рабочем месте. Отсутствие выделенного рабочего места может привести к ощущению дискомфорта, поскольку людям приходится носить свои вещи туда-сюда, что негативно сказывается на их способности концентрироваться и эффективно работать.

2. Снижение продуктивности
Хотя «хот-дески» могут способствовать сотрудничеству, они также могут снижать производительность. Частая смена рабочей обстановки может нарушить рабочий процесс сотрудника. Время, потраченное на поиск свободного стола, адаптацию к новой обстановке и поиск необходимых ресурсов, может сократить время, отведенное на реальную работу.

3. Влияние на динамику коллектива
Хот-дески могут отрицательно сказаться на сплоченности коллектива. Когда сотрудники разбросаны по всему офису, становится сложнее поддерживать отношения и общение. Члены команды, которые тесно сотрудничают друг с другом, могут столкнуться с трудностями в процессе совместной работы, что может привести к недопониманию и снижению уровня слаженности.

4. Проблемы с гигиеной
При организации «хот-десков» разные сотрудники часто используют одни и те же рабочие места. При отсутствии надлежащих стандартов уборки и чистоты это может привести к проблемам с соблюдением гигиены. Такой формат работы может провоцировать у сотрудников дискомфорт и в редких случаях даже способствовать распространению вирусных заболеваний.
**
5. Технические и логистические проблемы**
«Горячие» рабочие места очень сильно зависят от наличия необходимых технологий и продуманной инфраструктуры. Проблемы, связанные с поддержанием надлежащего уровня поддержки могут стать причиной недовольства и лишних перерывов в работе. Кроме того, необходимость в эффективных инструментах составления расписания пользования рабочими местами может усложнить логистику их.

Подводя итоги
Несмотря на возможные преимущества «хот-дескинга», компаниям стоит дважды взвесить все "за" и "против" прежде чем перенимать такую культуру размещения сотрудников в рабочем пространстве. В конце концов, поиск правильного баланса между гибкостью и стабильностью является краеугольным камнем в поддержании продуктивной и приятной рабочей среды.

По запросу руководителя крупной розничной компании мы провели сессию стратегического планирования с топ-менеджерами. Мер...
21/08/2024

По запросу руководителя крупной розничной компании мы провели сессию стратегического планирования с топ-менеджерами. Мероприятие прошло на хорошей позитивной волне, концу второго дня команда была полна веры и решимости осуществить задуманное. Эта вовлеченность и вера перетекли в повседневную работу менеджеров после сессии. Прибавилось драйва, инициативы, результатов – и это не осталось незамеченным. Вскоре руководитель компании снова обратился к нам:

«Теперь все мы нацелены на общий план географической экспансии, расширения ассортимента и целевой аудитории. Возникла определенность, появились точки приложения сил, пошла движуха. Это замечательно! А теперь давайте посмотрим не за горизонт, а под ноги: что, если провести такую же мощную сессию, но по разработке краткосрочных мер повышения эффективности бизнеса? Что если точно так же, по максимуму задействовать интеллектуальный потенциал и инициативы всего топ-менеджмента?».

Мы приняли предложение с радостью. С одной стороны - проверенные форматы стратегической сессии с богатыми возможностями генерирования идей и драйва. С другой – совсем новая задача! Мы с увлечением взялись за дело, и чуть ли не за час набросали замысел и сценарий предстоящей работы. Сценарий учитывал как логику получения нужного результата, так и необходимость мощной вовлеченности людей в интеллектуальную работу на протяжении двух дней подряд. Планировалась работа в малых группах, общие обсуждения, индивидуальные задания и т.д.

Во время этого выездного мероприятия коллективная работа менеджеров строилась нами по тем же законам, но была устремлена в другое «задачное русло». Сколько есть у нас путей и способов обеспечить рост выручки без привлечения дополнительных ресурсов? На какие нажать рычаги, чтобы без затрат на рекламу получить дополнительный трафик? Что сделать, чтобы повысить коэффициент конверсии посетителей в покупателей? Как увеличить комплексность покупки? Стимулировать приобретение более дорогих товаров? По каждому из этих магистральных направлений увеличения выручки рабочие микрогруппы выдали от полутора до трех десятков реалистичных, а порой и поразивших своей изобретательностью предложений, причем не предложений вообще, а с конкретными сроками и ответственными за исполнение.

А какие у нас есть возможности для чистой экономии без жертв и потерь? Как снизить расходы на аренду и эксплуатацию магазинов? Оптимизировать использование площадей? Уменьшить трудозатраты? Как выиграть во времени и скорости? Снизить количество трений во взаимодействиях? Участники выдали настоящий фейерверк новых решений и в этой части работы.

Этот двухдневный мозговой штурм дал колоссальное богатство идей и предложений. Здравых, реалистичных, часть из которых уже через несколько дней трансформировалась в утвержденные планы подразделений. При этом вовлеченность команды в задачи сегодняшнего дня, эмоциональный подъем – оказались столь же мощными и яркими, что и во время прежней сессии, посвященной штурму отдаленного будущего. Ну а мы – мы получили новый опыт и новый инструмент для будущей работы.

Address

Улица Спиридоновка, дом 20, стр 2, оф. 501
Moscow
123001

Opening Hours

Monday 10:00 - 19:00
Tuesday 10:00 - 19:00
Wednesday 10:00 - 19:00
Thursday 10:00 - 19:00
Friday 10:00 - 19:00

Telephone

+74952582502

Alerts

Be the first to know and let us send you an email when ШАГ Консалтинг posts news and promotions. Your email address will not be used for any other purpose, and you can unsubscribe at any time.

Contact The Business

Send a message to ШАГ Консалтинг:

Share