Work&Play

14/06/2022

Мы давно не писали. Мы живы, мы работаем!
Выпустили новый нейтральный бизнес сценарий для геймификации KPI. Идеально для небольших компаний. Полностью пересмотрели ценовую модель.
Для заказа демо версии и онлайн презентации оставляйте заявку на сайте. http://workandplay.ru

10/04/2020

Платформа для геймификации Work&Play, в своем современном обличии и вагоном новых механик, теперь выглядит так.

25/06/2019

Статья с результатами и описанием опыта применения геймификации в Русфинанс Банк.

05/04/2019

У нас идет переработка платформы Work&Play. Планируем её сделать более игровой. Чтобы был геймплей и интересные игровые выборы для участников, а не только рейтинги) Что думаете? Есть отличный момент и возможность повлиять на то, какой будет платформа. Пишите в комментариях.

11/12/2017

Влияние геймификации на эмоциональную атмосферу в коллективе

Многие люди имеют собственные ожидания от работы в компании. Одни ждут обогащения собственных знаний, другие - повышения статуса, увеличения материального благополучия. Обычно свои ожидания удаётся реализовать лишь единицам, и на их фоне остальные начинают чувствовать себя дискомфортно, не получив желаемого. Как правило, возникает два типа реакций: первый тип - экстрапунитивные реакции - направлены на окружающий мир и выражаются в раздражении, агрессии, гневе. Второй тип - интропунитивные реакции - направлены субъектом на самого себя и проявляются через чувство вины, стыда. Всё это вместе вызывает апатию, депрессию.

Обе эти реакции происходят вследствие фрустрации (в переводе с латинского frustratio - обман, тщетное ожидание). Сотрудники, пребывающие в состоянии фрустрации, обычно безразличны к происходящему, теряют интерес к работе и перестают видеть перспективы вроде карьерного роста, о котором говорится почти в каждой вакансии. Такой сотрудник со временем начинает заражать негативом весь коллектив. В результате происходят конфликты, уменьшается производительность, снижается качество работы. Далее следуют репрессии: увольнения, штрафы, отмены премиальных, уменьшение социального пакета, что только усугубляет ситуацию.

Выходом из положения может быть подмена конфликта с реального на игровой. От сотрудника, находящегося в состоянии фрустрации, часто можно услышать следующее: "моей работы никто не замечает", "я работаю больше других" и пр. Автоматизированные игровые механики позволяют зафиксировать рабочий результат сотрудника и на его основе наградить виртуальной (или реальной) наградой. Что происходит в момент награждения: срабатывает эффект биполярности игры - условность происходящего и реальность эмоций. Усилия сотрудника будут отмечены и станут общедоступными. При большой численности персонала вводится дополнительное понятие: "группа".

Группа объединяет сотрудников по опыту и это создаёт два мотивирующих момента. Первый заключается в том, что у сотрудника появляется реальный шанс занять первое место в группе. Это важно, так как рядовых сотрудников может насчитываться порядка несколько сотен, а лучи славы, как правило, освещают ограниченное количество звёзд. Второй момент - возможность выхода из группы. Важно перевести постоянно лидирующего в одной группе человека в другую. В реальном мире в ситуации постоянного лидерства в группе одного и того же человека остальные перестают стараться: зачем, если и так понятно, кто получит квартальный бонус. Плюс ко всему при достаточной продолжительности подобной ситуации у "звезды" снижается конкуренция и, как следствие, падает эффективность. "Зачем напрягаться, если меня и так не догонят", - думает победитель.
И все вместе начинают стремиться к известной фразе: "Вы никогда не сможете мне платить настолько мало, насколько плохо я могу работать".

Геймификация способна расшатать состояние фрустрации, дав игровые цели и понятные пути их достижения через реальную трудовую деятельность: изменить отношение к работе, создав новый слой корпоративной культуры. Благодаря геймификации трудовой вклад каждого сотрудника становится заметным и поощряемым и, как следствие, повышается вовлечённость в работу.

Платформа с набором готовых игровых механик для вовлечения и мотивации

27/11/2017

Откуда появилась игра на производстве?

Шли 30-е годы, в СССР началась индустриализация в условиях аграрной действительности, т.е. большинство населения составляли крестьяне. А руководству страны требовалось нарастить число промышленных рабочих. Оставим за скобками причины, побудившие руководство страны наращивать число последних. В данном случае нас больше интересует то, что СССР молниеносно превратился в одну большую стройку промышленных объектов. В эти годы запустили: Уралмаш , Магнитку, Кузнецкий металлургический комбинат, гидроэлектростанцию Днепрогэс, Челябинский тракторный завод, Харьковский турбинный завод... А Илья Ильф и Евгений Петров завершили роман "Золотой телёнок".🙂

При запуске объектов возникали сложности со сроками ввода в эксплуатацию. Да и после запуска сильно проседал производственный план. Правительство кинуло клич по НИИ с просьбой посодействовать в решении проблем. Клич услышал "Ленинградский инженерно-экономический институт", сейчас "Санкт-Петербургский государственный экономический университет". За дело взялась Бирштейн Мария Мироновна. Изучив проблемы, она пришла к выводу, что основная причина крылась в неумении запускать заводы-гиганты! Банально, у руководства этих заводов отсутствовал опыт. Мария Мироновна предложила обучать руководящие кадры до момента запуска объекта в эксплуатацию. Была идея использовать методы военных игр, которые применялись при обучении командного состава более двухсот лет. Но не получилось. Промышленная игра требовала полного набора показателей: количественного и качественного выпуска продукции, степени использования оборудования, движения незавершенного производства… При имитации пуска требовалось детально прорабатывать производственные моменты: загрузка оборудования, освоение норм выработки, использование незавершенного производства, использование рабочего времени, наличие брака и многое другое! Причём не порознь, а во взаимосвязи, так, как это приходится делать на производстве.

Это, наверно, самый первый кейс применения игры на производстве, взятый из книги нашей библиотеки - "Деловые игры" Бельчиков Я.М., Бирштейн М.М. - Рига: АВОТС, 1989.

Тема игры - "Развертывание производства сборочного цеха новопостроенного Литовского завода пишущих машин в пусковом периоде" (сокращенно - "Пуск цеха").

Это была первая деловая игра в СССР и, как выяснилось позже, - первая в мире.

Лиговский завод выпускал тогда 6-7 пишущих машин в месяц вместо 200 по проекту. В проекте завода, разработанном Гипромашем, плана пуска и постепенного развития производства не было. Фактический производственный цикл в сборочном цехе в мае 1932 г. составлял 19 дней, проектом же предусматривалось 4,9 часа.

Не было твердой технологии процесса сборки. Рабочая сила использовалась не полностью. Наряду с простоями допускалась сверхурочная работа. Незавершенное производство достигло громадных размеров при значительной некомплектности деталей.

Практическая задача игры заключалась в определении и игровом (как бы в лабораторных условиях) осуществлении мер по доведению выпуска пишущих машин на заводе до проектного уровня. По содержанию данная деловая игра сводилась к выявлению резервов пускового производства, предупреждению и преодолению различных неполадок, определению и проведению мероприятий по ускорению освоения проектной мощности.

Одновременно основная научная задача игры состояла в проверке (путем опробования) предлагаемой методики как способа повышения квалификации руководящих работников предприятий. Игре предшествовало детальное обследование сборочного цеха, материалы обследования и легли в основу игры.

К ее проведению была привлечена группа в 24 человека. Участники игры были разбиты на 4 однородные параллельные группы руководящих работников сборочного цеха, в каждую из которых входили: начальник цеха, его заместитель по подготовке производства, два бригадира, плановик-диспетчер и рационализатор-технолог. Структурная схема деловой игры по пуску сборочного цеха приложена к посту.

Играли указанные группы последовательно, одна за другой, и соревновались между собой. Игра велась на двух уровнях управления: руководство цехом и руководство производственными бригадами.
Для ознакомления с пусковым объектом было составлено его описание, так называемые вводные данные, которые были вручены участникам игры для их изучения за неделю до ее начала.

Кроме основной оперативной группы в игре участвовала методическая группа, состоявшая из руководителей игры, консультанта, посредника, оператора по графикам и приспособлениям и протоколиста.

К началу первого дня методическое руководство через посредника сообщило каждому начальнику цеха производственную обстановку "на сегодня", а позже, во время рабочего дня, сообщало о всех отклонениях и неполадках, мешающих выполнению плана.

Постепенно один за другим в деловую игру были введены все характерные пусковые неполадки, фактически имевшие место на заводе. Основными из них были: нарушения технологии, текучесть рабочей силы; недовыработка норм; некомплектная подача деталей на сборку; ненадежность технического контроля; примитивность охраны труда; повышенный брак и др.

Участники игры должны были принимать решения, отдавать распоряжения подчиненным и осуществлять другие действия, которые требовались в данной производственной обстановке.

Каждая из соревнующихся групп провела в игре два полных дня работы сборочного цеха, по 7 часов ежедневно, борясь за выполнение плана.
Исходные условия для каждой группы цеховых руководителей были совершенно одинаковые, результаты же получились разные.

Успех первой группы руководителей объясняется продуманными мероприятиями: созданием резерва высококвалифицированной рабочей силы, перебрасываемого с одной операции на другую при возникновении "узких" мест, умелым маневрированием рабочей силой при некомплектности незавершенного производства и др.

Через некоторое время завод достиг в действительности уровня производства, проработанного в деловой игре. Подтвердилась правильность стратегии управления, принятой в лучшей из игровых бригад.
Из опыта лабораторного пуска сборочного цеха оказалось возможным сделать следующие выводы:
1⃣ "пусковая игра" осуществима;
2⃣ цеховой техперсонал действительно может работать в условной обстановке игры, позволяющей воспроизвести сложные процессы управления, осуществляемые руководителями во взаимодействии;
3⃣ в игру можно вводить сложные пусковые эпизоды, на которые работники цеха должны отвечать перебросками, перераспределением работы, перестановкой заказов и тому подобными маневренными мероприятиями, которые будут необходимы в процессе пуска;
4⃣ в результате деловая игра дает опыт пуска до фактического пуска производства;
5⃣ игра выявляет существенную разницу в качестве руководства пуском, дает возможность проверять это качество и в соревновании групп техперсонала отбирать лучшие методы борьбы с неполадками.

Таким образом, первая деловая игра носила производственный характер. Возник вопрос - соответствовали ли решения участников решениям, принимаемым в реальных условиях производства? В последующих играх был получен положительный ответ.

20/11/2017

Какой вариант правильный?
1. Цель геймификации - сделать из игры работу
2. Цель геймификации - сделать из работы игру

🔫 Из следующего поста вы поймёте, что человека, который впервые применил игру на производстве, в случае неудачи могли расстрелять.

🥇В следующем посте вы прочитаете описание кейса первого в истории применения игры в обучении персонала на производстве.

13/11/2017

⚽ Чемпионат мира по футболу 2018 совсем скоро, и мы готовим правильные метафоры.

Метафора игры не может быть взята с потолка по схеме "прикольненько выглядит". Метафора игры должна транслировать ценности компании, формировать нужный образ организации в глазах сотрудников. Метафора игры базируется на: корпоративной культуре, привычках руководства и сотрудников, демографии организации…

Метафора игры должна быть сформирована специально для каждой ситуации. Это требование исходит из природы игры - игра по своей природе биполярна, с одной стороны условность происходящего, с другой стороны реальность эмоций и внутренних ощущений. Кто играл в Мафию или Монополию, для них это очевидно. Метафора помогает вызвать реальную эмоцию, вызвать эмоциональную привязанность сотрудников.

Причём, метафора игры может не выражаться в визуальном оформлении, метафоры могут быть вербальные.
К примеру, существует секретный способ нематериальной мотивации, который настолько широко применяется где угодно, что практически незаметен для бизнеса 🤪 Суть его заключается в эффекте принадлежности к группе. Дедушка Фрейд определял этот эффект как механизм эмоциональной привязанности к другим людям. Самое очевидное выражение этого эффекта - специфическая терминология. Так вот, один из способов запуска этой нематериальной мотивации - формирование специфической терминологии. Формирование некого вербального код "свой-чужой". Этот код позволяет эмоционально присоединится к группе. И это один из уровней глубины проработки метафоры игры. Основная сложность заключается в органическом соотнесении метафоры и функций бизнес-процессов. Сотрудникам, вовлечённым в использование платформы должно быть понятно, что им нужно делать в реальном мире для достижения игровых целей. Другими словами, для получения мотивационного эффекта, метафора должна гармонировать с биполярной природой игры и рождаться из "ДНК" организации.

07/11/2017

Как мы превратили исправление ошибок в многопользовательскую online-игру

Фиксить баги скучно, если не превращать это в игру. Особенно, если речь идет о низкоприоритетных багах, которые не были исправлены в свое время из-за незначительности. Но, обо всем по порядку!

🔹Как все начиналось?

Все началось за несколько месяцев до Багатлона, когда мы, Work&Play, вместе с Одноклассники придумывали игровые механики и само соревнование. Родилась достаточно неплохая идея: расфасовать все множество накопившихся низкоприоритетных багов по группам (коробкам с багами). Для каждого бага заранее указать навыки, которые он прокачивает у того, кто его фиксит или проверяет. Далее раз в несколько месяцев устраивать соревнование. Причем, победителем будет не тот, кто больше пофиксил, а тот, кто больше всех прокачался пока багфиксил. Также хотелось, чтобы вся игра проходила без отрыва от работы(в рабочие дни), по тикетам из багтрекера и доступ к ней был прямо из Jira.
Первоначальная идея выглядела интересной и все взялись за реализацию. Пока мы разрабатывали плагин для Jira, ребята из OK отбирали баги для первой коробки, проставляли для них значение навыков, в общем готовили контент для игры. Тут хочется отдельно отметить профессионализм Одноклассников, они достаточно сильно помогли при работе над первой версией и, также как и мы, подошли к работе с душой.

🔹Что у нас получилось в итоге?

В результате, после нескольких месяцев работы над плагином, у нас получилось вот что:
По центру находится игровое поле, на нем показываются отобранные для игры баги. Для них OK придумали истории и поставили фотографии пользователей. Задумка была в том, чтобы баги приобрели человеческое лицо и не были обычными бездушными айдишниками тикетов. По первоначальной идее даже хотелось искусственно добавить тикетам значимости и драматизма. Для этого ребята придумывали для тикетов истории, типа вот такой: «В день апдейта девушка загрузила не ту фотку в профиль, нет возможности удалить (пропал с витрины крестик), до выхода ее парня в онлайн осталось 10 минут. Отношения на грани.» Однако в конечном итоге от такой идеи отказались, т.к. было сильно затратно по времени придумать для всех отобранных багов по такой душераздирающей истории, да и не всегда реально.

🔹Как строилась игра?

Все соревнования, и в личном, и в командном зачете, строились вокруг прокачки навыков, поэтому OK заранее указывали какой навык и на сколько будет прокачен. Мастера игры, ответственные за наполнение коробки, делали это вмести с тимлидами, что позволило сделать объективную оценку. Были обычные баги с маленькой прокачкой, были баги «боссы». Это сложные проблемы, исправив которые можно было круто прокачаться. Тут нужно отметить, что у тестировщиков был свой набор навыков, которые они прокачивали при проверке багов.

🔹Какие были награды?

Заранее для игры была придумана и настроена система виртуальных наград, которые разыгрывали игроки и получали автоматически за свои достижения. Вместе с наградами участники получали бонусные баллы, которые тоже учитывались в турнирной таблице.
Награды были разные по типу, частоте выдачи и назначению. Например, награда за прокачку навыков имела несколько уровней и выдавалась отдельно по каждому из них.

Каждую ночь выдавались награды за дневные достижения. Это было сделано, чтобы перетряхивать турнирную таблицу и для того, чтобы динамика в игре не падала. Например, вот такая награда за максимальную дневную прокачку:

Для особо сложных багов тоже были добавлены награды. Эти баги можно было найти на игровом поле, и участники вместо десятка мелких багов могли строить свою тактику на фиксе сложных.

Кроме того, в игре были созданы награды, не относящиеся непосредственно к навыкам или багам. Например, вот такие:

🔹Как все проходило?

Начало Багатлона было назначено на день X. Для участников было подготовлено обучающее видео, которое позволяло быстро понять, что к чему, какие правила, что нужно делать. Утром в первый день мы разослали письма с приглашением поиграть.

Начало для нас, как для игрофикаторов, честно говоря, было разочаровывающим. Первая реакция на игру, как и на все новое, была разной. Кому-то показалось предложение поиграть сразу интересным, кто-то сказал: «что за детский сад», кому-то просто не удалось принять участие из-за срочной работы.

Несколько первых часов игра шла вяло, было много вопросов по правилам, по интерфейсу, но баги уже фиксили и начали зарабатывать первые очки прокачки.

Но уже к вечеру первого дня, как только народ разобрался с правилами и по-настоящему втянулся, пошла настоящая борьба!
Игра начала затягивать и появился настоящий спортивный азарт.

Разработчики стали звать друг друга в команды, некоторые хотели играть в одиночку, что тоже было возможно.

Каждый день OK выделяли победителей дня в личном зачете у разработчиков и тестировщиков и делали награждение памятными подарками. После того, как сделали это в первый раз и разослали всем фотографии, нахлынула вторая волна азарта.

Участники активно брали баги из разных проектов, а не только из тех, на которых специализировались. Мотив был в наборе большего количества очков прокачки и в победе. Несколько команд, сами и добровольно играли по вечерам и в выходные.

Если подытожить, то уровень азарта все дни игры был сумасшедшим. С удовольствием собирались в команды, причем не только продуктовые, но и по интересам. Очень плотно между собой сотрудничали, более сплочённо, чем обычно работали. Для людей получились мини-тимбилдинги.
Многие попробовали себя в чем-то новом, причем как разработчики, так и тестировщики. За игру починили несколько сложных багов, за которые раньше не решались браться.

🔹Итоги нашего Багатлона

Так как Багатлон был добровольным мероприятием, с первого раза в игру втянулись конечно же не все. Однако, когда готовили первую коробку количество багов туда поместили из расчета на всех. В результате за пять дней проведения Багатлона 1/3 от запланированных участников закрыла половину подготовленных багов, что, в общем-то, неплохой результат.

Игра прошла, отшумели киберспортивные страсти, но достижения и награды, полученные игроками остались для истории в их игровых профилях. И игроку приятно, и можно использовать для следующих Багатлонов.

31/10/2017

Около трех миллионов россиян останутся без работы - их заменят новыми технологиями – сообщает «Бизнес.FM»: (https://www.bfm.ru/news/368666) «В России в ближайшее время могут остаться без работы около трех миллионов человек. Об этом заявил министр по вопросам Открытого правительства Михаил Абызов. По его словам, речь идет о бухгалтерах, юристах, административных работниках, в основном женщинах в возрасте 45-55 лет. Эта категория очень тяжела, с точки зрения новых навыков образования, новых моделей, сказал глава ведомства. Они будут не востребованы, их заменят новыми информационными технологиями, добавил Абызов...»

Мы в wnp считаем, что подобная проблема имеет место быть, и она вполне подаётся лечению благодаря единовременному применению двух методов:
1. микрообучение;
2. Геймификация (геймификация производственного процесса и геймификацией процесса обучения);

Благодаря микрообучению и геймификации можно формировать глубину задач, для решение которых, предлагается изучить краткий информационный модуль, после чего, перейти к практическому закреплению полученных знаний. Игровые механики могут быть настроены для предотвращения забывания информации, периодически выдавать сотруднику специальные задания, направленные на: повторение информации, извлечение информации, контроль уровня осознанной информации.
Для успеха производственного обучения нужно соблюсти некоторые условия:

Регулярность – необходимая информация, должна регулярно доносится до сотрудников.
Своевременность – информация должна быть полезна сотруднику в момент времени.
Законченность – информационный модуль должен содержать конкретную и точную законченную информацию.
Применимость – должна быть обеспечена возможность практического закрепления полученных знаний.

http://workandplay.ru/

Такой неутешительный прогноз сделал министр по вопросам Открытого правительства Михаил Абызов. По его словам, под сокращения, скорее всего, попадут женщины в возрасте 45-55 лет