Центр современных технологий развития человеческого капитала

06/10/2025

Впервые в истории от стагнации в экономике сильнее всего страдают не разнорабочие или продавцы в магазинах, а специалисты с хорошим образованием. По всему миру идут сокращения офисного персонала, тогда как синих воротничков не хватает. В России курьеры еще в прошлом году обогнали по зарплате не только врачей и учителей, но даже программистов. Но через пять-семь лет, когда снова понадобятся айтишники, менеджеры и экономисты, их просто неоткуда будет взять. Вместе с экспертами «Инк» разбирался, почему интеллектуальные профессии вдруг стали не так востребованы, как раньше, и чем это обернется для рынка труда.

Впервые в истории от стагнации в экономике сильнее всего страдают не разнорабочие или продавцы в магазинах, а специалисты с хорошим образованием. По всему миру иду...

29/07/2025

🇨🇦 Канадская мечта: как устроиться на работу и не потерять себя

10 честных фактов о карьере в Канаде, которые важно знать до переезда (и после)

Многие думают: «Уеду в Канаду - начну всё с чистого листа, найду достойную работу и буду жить спокойно». На деле всё сложнее: рынок труда перегрет, иммигранты перегружены ожиданиями, а правила игры совсем не такие, как в других странах.

❗️Если ты только планируешь переезд, ищешь работу или уже столкнулся с неожиданными барьерами — эта публикация тебе поможет. Ниже честный и подробный разбор нюансов, основанный на реальной практике, опыте иммигрантов и особенностях канадского рынка труда.

⸻

🔍 1. Канадский опыт - это почти обязательное условие
• Что это значит: Работодатели ценят опыт, полученный в Канаде, выше, чем даже солидный международный.
• На практике: Новоприбывшим часто приходится начинать с позиций ниже уровня своей квалификации, чтобы «наработать» канадский опыт.
• Решение: Волонтёрство, стажировки, контрактные подработки - способы войти на рынок.

⸻

🧾 2. Нострификация дипломов и лицензирование профессий
• Нюанс: Многие профессии (врачи, юристы, инженеры, бухгалтера, фармацевты и др.) требуют подтверждения квалификации.
• На практике: Этот процесс может занять 1–2 года и стоит немалых денег (экзамены, курсы, членство в ассоциациях).
• Решение: Проверить на сайте NOC и у соответствующих регуляторов, нужен ли лиценз.

⸻

💼 3. Сильная конкуренция на белые воротнички
• Рынок перенасыщен кандидатами на аналитические, административные, маркетинговые и HR-позиции.
• Особенно это касается иммигрантов с гуманитарным/бизнес-образованием - работа по специальности может быть недоступна годами.
• Решение: Освоение узких техно-навыков (data analytics, project management, certifications PMP, CBAP и т.д.)

⸻

🇨🇦 4. Роль нетворкинга: 70–80% вакансий через «своих»
• В Канаде очень развита культура «hidden job market» вакансии заполняются ещё до публикации.
• Работодатели предпочитают рекомендации — «человека, которого кто-то знает».
• Решение: Активно строить LinkedIn-профиль, посещать митапы, волонтёрить, участвовать в программах для newcomer’s.

⸻

🗣 5. Коммуникация — ключевой навык
• Канадская рабочая культура про soft skills: дипломатичность, уважительность, small talk, умение слушать.
• Люди с прямым стилем общения (часто выходцы из СНГ) могут невольно вызывать напряжение.
• Решение: Прокачивать бизнес-коммуникацию, письменный английский, презентационные навыки.

⸻

👷‍♀️ 6. Разделение труда: overqualification trap
• В Канаде существует строгое деление ролей, часто не по широте компетенций, а по узкому функционалу.
• Например, даже если ты раньше вёл всё от продаж до стратегии, то тебя наймут только на узкий участок.
• Риск: Многие иммигранты годами застревают в низших позициях, несмотря на реальный опыт.

⸻

💵 7. Зарплаты: реальность против ожиданий
• В крупных городах (Торонто, Ванкувер) стоимость жизни очень высокая. Стартовые зарплаты не всегда её покрывают.
• Пример: $55–60k в год может показаться нормой, но с налогами, рентой, страховкой и расходами - это выживание.
• Решение: Ищите провинциальные программы с лучшим соотношением зарплат и стоимости жизни (например, Alberta, Nova Scotia).

⸻

🧠 8. Образование и сертификация — часто must-have
• В Канаде ценятся локальные дипломы, курсы, сертификаты (особенно колледжи и вечерние программы).
• Даже если вы эксперт, то без канадского «корочки» вас могут не заметить.
• Решение: Краткосрочные программы (6–12 месяцев) в community colleges - это часто отличный трамплин.

⸻

📑 9. Резюме и сопроводительные - другие стандарты
• Канадское резюме = 1–2 страницы, без фото, без личных данных, с акцентом на достижения и навыки.
• Cover letter обязательно. Автоматические системы отсеивают даже сильных кандидатов без него.
• Решение: Изучить структуру, адаптировать под каждую вакансию, использовать ключевые слова.

⸻

👥 10. Иммигрантская солидарность не всегда работает
• Миф: «Своим помогут». На деле: многие уже прижившиеся иммигранты сами стараются удержаться, и помощь приходит далеко не всегда.
• Решение: Строить разнообразные связи, включая канадцев, а не только свою диаспору.

⸻

🎯 Что работает лучше всего?

1. Специализация. Узкие, востребованные навыки (например, AWS, QA, электромонтаж, health care) дают шанс быстро выйти на рынок.

2. Сертификация. Канадские дипломы и сертификаты (PMP, CPA, CHRP, ITIL) значительно повышают шансы.

3. Networking. 2–3 coffee chats в неделю и грамотный LinkedIn могут заменить десятки заявок на сайтах.

4. Терпение и стратегия. Быстро устроиться по профессии - редкость. Большинство начинают с временной работы и движутся вверх постепенно.

#КарьерноеКонсультирование

25/06/2025

«Черный квадрат» не враг продуктивности

Пять лет назад включённая камера на Zoom-встрече символизировала вовлечённость. Сегодня всё больше компаний осознают: требовать видео на каждом созвоне не только бессмысленно, но и утомительно.

Исследования (в том числе Стэнфорда и HBR) подтверждают: именно включённая камера увеличивает утомляемость, отвлекает от сути и снижает когнитивные ресурсы. Люди начинают больше думать о внешности, позе, фоне, а не о смысле встречи.

В компании TYMY отказ от практики обязательных камер никак не повлиял на продуктивность. Наоборот, вырос уровень доверия и уважения к личным границам. Камера стала инструментом, а не обязательством.

Что действительно влияет на вовлечённость в онлайне:
• чёткая повестка встречи;
• активное фасилитирование;
• адресные вопросы каждому участнику;
• культура обратной связи;
• фиксация договорённостей.

Визуальный контакт уместен на собеседованиях и личных разговорах. В остальных случаях важнее качество коммуникации, а не количество лиц в кадре.

Настоящее вовлечение - это участие в сути, а не в кадре.

#удалёнка #вовлечённость #цифроваяэтика

23/06/2025

Тематическое)))

18/06/2025

Почему посты о поиске работы в Фейсбуке почти никто не лайкает и не репостит

Это распространённое наблюдение, и у него есть несколько причин — психологических, социальных и алгоритмических:

📉 1. Психология восприятия постов о поиске работы
• Ассоциация с уязвимостью. Пост о поиске работы — сигнал о том, что человек находится в уязвимом положении. Многие не знают, как правильно отреагировать, и избегают взаимодействия, чтобы не казаться навязчивыми или из жалости.
• Страх “связать себя” с негативом. Некоторые боятся лайкать/репостить, чтобы их не ассоциировали с «проблемой» или чтобы к ним не обратились с просьбой помочь.
• Пассивность по умолчанию. Люди чаще взаимодействуют с контентом, который вызывает эмоции (юмор, вдохновение, возмущение), а не с просьбами о помощи.

📡 2. Алгоритмы Facebook
• Посты с меньшим вовлечением быстро “замирают” в ленте. Алгоритм продвигает яркий, комментируемый, кликабельный контент.
• Пост с фразой “ищу работу” может попадать под «занижение охвата» как потенциально неинтересный широкой аудитории.
• Если это не сторителлинг, не пост с вовлечением (вопрос, эмоциональная история) — Facebook может просто «не показать» его даже друзьям.

👥 3. Социальная инерция
• Если никто не лайкнул первым — остальные тоже не будут. Люди часто «прячутся» за бездействием других.
• Нет конкретного призыва к действию. Посты типа «ищу работу» без деталей, отрасли, сферы, конкретного запроса — сложно «помочь» или даже понять, что делать.

💬 Что делать, чтобы такие посты всё-таки сработали?

✅ Примеры, которые действительно вызывают отклик:
• 💡 История: «После 7 лет в маркетинге я решил сменить фокус. Ищу возможности в…»
• 🎯 Чёткий запрос: «Я ищу роль HRBP в производственной компании. 10 лет опыта. Если знаете кого-то — буду благодарен за контакт!»
• 💞 Призыв: «Если можете — поддержите репостом. Это может реально изменить моё ближайшее будущее.»

📌 Советы:
• Попросите друзей заранее: “Поставь лайк/комментарий, чтобы продвинуть.”
• Используйте фото (визуальный контент привлекает внимание).
• Используйте сторителлинг и эмоции, а не формальное объявление.
• Чётко укажите: что именно вы ищете, в какой компании, в какой сфере, в каком формате.

16/06/2025

HR нового поколения: кого будут нанимать в 2025?
(И кого уже начали искать 👀)

Вы еще думаете, что HR — это про найм, увольнение и компенсации?
Добро пожаловать в реальность, где HR — это системный архитектор, культурный инженер и сторителлер с эмпатией.

Вот 10 навыков, за которые HR завтрашнего дня будут нарасхват:

🔁 1. Системное мышление — видеть связи между людьми, процессами и технологиями. Не тушить пожары, а перепроектировать среду.

🎙 2. Сторителлинг и влияние — доносить смыслы так, чтобы вдохновлять и менять решения топов.

🏗 3. Организационный дизайн — не просто оргструктуры, а живые системы, где удобно и эффективно работать.

📊 4. Работа с данными в человеческом контексте — цифры важны. Но важнее — понять, что они говорят о людях.

🛡 5. Психологическая безопасность — не «мы заботимся», а конкретные практики, где люди чувствуют себя в безопасности говорить, ошибаться, расти.

🧭 6. Навигация в изменениях — не просто управлять проектами, а проводить людей через неопределенность с ясностью и эмпатией.

🔥 7. Конфликт как драйвер — не избегать, а использовать напряжение для трансформации и роста.

💬 8. Стратегическая смелость — говорить неудобные, но важные вещи. Даже если проще промолчать.

🌍 9. Культурный интеллект — понимать, как идентичность, власть и система влияют на опыт разных людей в одной компании.

👂 10. Человекоцентричный дизайн — проектировать не «для бизнеса», а вместе с людьми. Слушать. Тестировать. Улучшать.

💡 HR-эксперты, какие из этих навыков уже живут в вашей практике?
А какие пока только на подходе?

🔁 Делитесь в комментариях!
📌 Сохраняйте, чтобы не потерять.
❤️ И обязательно дайте этот список тем, кто еще считает, что HR — это просто "кадровики".

11/06/2025

Обучение в организациях: уверенность в будущем и ставка на AI

ATD 2025 State of the Industry

Новый отчёт от Association for Talent Development (ATD) подтверждает: роль Talent Development (TD) в компаниях укрепляется, а вера в её стратегическое значение растёт.

🔹 TD Executive Confidence Index показал высокий уровень оптимизма среди профессионалов в сфере развития талантов.

🔹 75 % TD-функций представлены на уровне топ-менеджмента (+10 % к 2023).

🔹 Компании всё чаще интегрируют обучение в стратегию, видя в этом реальный рычаг роста.

При этом число часов формального обучения продолжает снижаться - 13,7 ч/сотр. в 2024 (против 17,4 в 2023), но компании инвестируют больше в качество и эффективность:

💰 $165 за 1 час обучения (+34 % к прошлому году)
📈 Инвестиции составляют рекордные 2,9 % от выручки
👥 Более трети компаний увеличили штат TD-специалистов

В центре внимания обучение ИИ-навыкам:
• 55 % обучают техническим AI-навыкам
• 55 % - практическим AI-навыкам
• 64–75 % планируют увеличить инвестиции в AI-обучение уже в следующем году

Топ‑3 тем обучения:
1. Адаптация новых сотрудников
2. Обязательное (compliance) обучение
3. Управленческие навыки

«Будущее TD-функции выглядит светлым» - отчёт ATD 2025

21/05/2025

03/05/2025

«Хорошо» работать уже недостаточно, надо «отлично» — так Uber аргументирует обязательный возврат в офис

Uber в понедельник уведомил сотрудников, что теперь они должны ходить в офис минимум три дня в неделю. Это коснулось некоторых из тех, с кем ранее была согласована удалёнка, пишет CNBC.

«Хорошо» работать уже недостаточно, надо «отлично» — так Uber аргументирует обязательный возврат в офис.

«Несмотря на изменчивость внешних обстоятельств, мы твёрдо стоим на ногах — у нас чёткая стратегия и большие планы. Мы открываем новую для нас главу, и я хочу подчеркнуть, что „хорошо“ уже недостаточно — нам нужно работать на отлично», — написал гендиректор Дара Хосроушахи в корпоративной рассылке. Он сказал, что сотрудники должны поднапрячься, чтобы компания быстрее развивалась и могла предпринимать более смелые шаги.

С 2022 года по вторникам и четвергам большинство сотрудников Uber должны были работать минимум половину дня из офиса. С этого июня должны будут быть на месте полный день со вторника по четверг. Также офис придётся посещать многим удалёнщикам — им пересмотрели прежнее разрешение работать из дома. Кроме того, компания станет меньше нанимать на удалённые позиции.

Ещё одно новшество связано с программой, в рамках которой сотрудники могли по прошествии 5 лет работы в компании брать отпуск на месяц за её счёт. Теперь для этого нужно будет отработать 8 лет. Хосроушахи объяснил это тем, что Uber уже не так молода, и люди, которые провели в компании 5 лет, уже не редкость.

Все эти изменения, по его словам, сделают Uber быстрее, гибче, будут способствовать взаимодействию между сотрудниками и креативности. Сотрудники сразу же раскритиковали происходящее на внутреннем форуме — требуют, чтобы компания не вредила им и придерживалась прежних правил.

В прошлом году гендиректор обвинил удалёнку в том, что Uber теряет постоянных клиентов, которые раньше всегда ездили на работу и домой на её такси.

В общем, все как в той старой песенке «Любовь во всем виновата… то-то и оно…»

13/02/2025

Компания TSQ провела исследование уровня аналитической культуры HR в российских компаниях., в т.ч. смотрели на то, как и какие аналитические инструменты используются в процессе адаптации персонала.

Распределение компаний по уровням HR-аналитики в процессе адаптации (где III — самый высокий, предиктивный уровень развития аналитики) показало достаточно ожидаемый результат -большинство компаний фокусируются только на кол-ве прошедших срок испытания сотрудниках.

По мнению коллег из TSQ цель адаптации в том, чтобы максимальное количество новых сотрудников достигали выполнения плановых показателей как можно скорее при минимальных вложениях со стороны компании. Из этой цели вытекают основные показатели для оценки эффективности этого HR-процесса:

- доля закрепившихся сотрудников
- стоимость адаптации
- % выполнения KPI новыми сотрудниками
- срок выхода на полную производительность

Рассматривать их необходимо в совокупности.