TTI Success Insights Россия

24/02/2022

2 марта 2022 года в 11:00 генеральный директор TTISI Василий Пигин выступит спикером на отраслевой онлайн-встрече AVRIO Group Consulting «Рекрутинг и Эффективное Управление» с темой «Инструментарий современного HR'a для подбора и мотивации персонала, формирования и развития команды».

На мероприятии, посвящённом вопросам актуальных трендов в HR-сегменте на ближайшие несколько лет, также выступят Светлана Катаева – управляющий партнёр кадровой компании AVRIO Group Consulting и эксперт по оценке управленческого потенциала Николай Хмыров с темами «Рекрутинг для Тим лидера: думай, чувствуй, нанимай!» и «Критическое мышление для Руководителей».

Присоединяйтесь, чтобы задать спикерам вопросы и поделиться личным мнением!

Это бесплатно, очень интересно, а всех участников ждёт розыгрыш призов от организаторов и информационных партнёров и другие классные подарки по итогам мероприятия.

Регистрируйтесь по ссылке http://avriogroup.tilda.ws/_1.

До встречи в 11:00 в следующую среду, 2 марта!

22/12/2021

Не секрет: выпускники школ выбирают вуз в большинстве случаев неосознанно.
Точнее, выбирают их родители, исходя, в первую очередь, из престижности заведения и финансовых перспектив специальности.
Дальше дите либо смиряется и n-лет мыкает горе, либо активно бунтует, бросает вуз и ищет себя, а годы идут.
И проблема эта не только личная, но и социальная, как минимум потому, что бюджетные средства идут не впрок.
Мы в TTISI в содружестве с Высшей школой бизнеса ВШЭ реализовали инновационный профориентационный проект.
Его цель: в перспективе способствовать наиболее эффективному карьерному развитию студентов.

Подробнее о проекте читайте по ссылке 👉🏻

https://ttisi.ru/blog/924546

#вшэ

Не секрет: выпускники школ выбирают вуз в большинстве случаев неосознанно. Точнее, выбирают их родители, исходя, в первую очередь, из престижности заведения и финан...

17/12/2021

Есть мнение, что кадровый резерв в России - это формальность, которая жива, поскольку нужно обосновать значимость HR-ов. Мы в TTISI помогаем оценить персонал в КР, создать профиль должности и индивидуальный план развития.
Т.е. обеспечиваем технико-методический бэкграунд.
И полагаем, что это важно и нужно.

Но, в разговорах с целевой аудиторией выяснилось, что подводные камни при создании кадрового резерва лежат совершенно в иной области. Основной затык возникает на этапе назначения на должность. Потому что зачастую у вас на выходе 10 подготовленных резервистов, бьющих копытом, готовых работать на благо (своё и компании) и 2! вакансии по их душу.

Те из них, кто поактивнее, начинают искать работу на стороне.
А чего добру пропадать? И причина такой асимметрии может быть совсем не в неправильном планировании и организации процесса, а в том, что в VUCA мире все не слишком-то предсказуемо.

Другой вариант: и резервист есть, и вакансия под него, но тут, как чёрт из табакерки, появляется племянник генерального, в анамнезе “2 года и три коридора” и триумфально занимает должность. Вуаля, как говорится…

В первом случае организация потеряла деньги на обучение и получила головняк в виде поиска новых сотрудников на позиции (здесь тоже маячат денежные потери), которые ранее занимали резервисты.
Во втором компанию посетила гостья - демотивация, со всеми вытекающими отсюда.
Ирония в том, что такие ситуации обусловлены корпоративной политикой, и зачастую HR на них не в силах повлиять. Остается делать, что должен, и пусть будет, что будет. Или..?

#кадровыйрезерв

14/12/2021

Есть в компании самый лучший менеджер по продажам: KPI закрывает до обеда, все самые сложные клиенты его обожают. Видя все эти подвиги, руководство принимает вполне решение - назначить передовика руководителем отдела.

И тут все рушится: продажи упали, сотрудники не учатся, отчетность не сдана.
Почему так получилось?🧐
Потому, что гениальный продавец не равно хороший руководитель.

Удивляться тут нечему - еще вчера сотруднику нужно было продать партию товара, а сегодня - подписать три приказа на отпуск, прослушать звонки и отправить половину на повышение квалификации. Причем тут продажи?
Если рядовой изначально не обладал нужными для руководителя качествами, то удивляться совершенно нечему.

Как сделать так, чтоб все были на своих местах? Составить профиль должности!
👉🏻В TTISI есть уже отлаженная система:

📍Определитесь, какие задачи будет решать ваш руководитель отдела продаж. Команде нужны постоянные переговоры с клиентами или построение системы продаж? После этого, группа причастных (обычно это HR, руководитель искомого и кто-то из продаж) заполняет опросник, например DISC&DF или TriMetrix HD. В результате они получают подробный отчет, который дает полное представление о вашем будущем коллеге и вопросы для собеседования по каждому разделу (если придется звать “варяга”).
📍Протестируйте кандидата. TriMetrix HD позволяет рассмотреть его со всех сторон: тип личности по DISC, Движущие силы мотивации и то, как потенциальный руководитель будет принимать решения.
📍Сравните результаты. Тестирование позволяет сравнить требования должности и реальность: по шкалам будет видно, сопоставимы ли они.

С помощью профилирования должности и продажи целы, и руководители сыты: сотрудник с нужными компетенциями приносит только прибыль и радость.

13/12/2021

«Я люблю свою работу, я приду сюда в субботу!» - радостно думает трудоголик. Никто не отвлекает, пробок нет. Так и проект можно побыстрее закончить, и немного разгрузить себе неделю. А самое главное - всегда есть, чем заняться.
«Сообщение в рабочем чате? Прочитаю в понедельник» - думает жизнелюб и идет кататься на лыжах. Или спит дальше.

В понедельник оба встречаются в офисе и никак друг друга не поймут. Зачем работать, когда есть лыжи? А зачем лыжи, когда горит проект?

Кажется, что первый сотрудник - вовлеченный и продуктивный. Но уже через пару понедельников он выгорит и начнет делать ошибки в документах и срываться на коллегах.
Второй же выспался, отдохнул и останется работоспособным до самого нового года. Еще и доделает за выгоревшим все проекты.
Остаться пару раз после конца рабочего дня и закончить “горящие” дела - нормально. Но заменять всю свою жизнь работой - уже нет.

Признаки нездоровой вовлеченности:
📍Нет жизни кроме работы
📍Обед? Зачем?
📍Болеть - некогда, отпуск - для слабаков
📍10-12-16 часовой рабочий день
📍«Я занят! У меня сроки!»

Кажется, что это признаки «золотого» сотрудника, а не того, кто вот-вот выгорит.

Вовлеченность хотели? Вот, пожалуйста. Никто не уточнял, какого рода она должна быть. Работает же!

Редкий работодатель будет бить по рукам и выгонять из офиса после окончания рабочего дня. Вся ответственность за характер вовлеченности и степень выгорания ложится на плечи сотрудника.

А для того, чтобы исключить субъективизм, используйте инструмент «Факторы выгорания».
После него сразу станет понятно, у вас все ок или начинаете подгорать. А, главное, почему. Ссылка ☝🏻https://clck.ru/ZJXwL

10/12/2021

TTISI, возможно, как и ваша компания, раз в неделю собирается всей командой в ZOOM. Ставим задачи, подводим итоги - в общем, все, как у людей.
Но нас настиг “кризис классицизма” - постепенно встречи превратились в 15 минут неловкого молчания. Самим неудобно стало: мы же про диалог, про прокачанный эмоциональный интеллект! А в такой мелочи, как планерка - полный провал.

Мы стали разбираться:

📍Рабочие группы
По отдельным проектам и задачам мы очень много общаемся. Маркетологи могут созвониться 10 раз в день, тренеры всегда готовы ответить на вопросы, а наш аккаунт менеджер, кажется, вообще не спит. И когда к утру пятницы мы собираемся, кажется, что уже все обговорили и уже не осталось общих тем.

📍Раз в неделю - много?
Для наших трогательных “Кругов” - “свиданий”, где мы говорим о личном - отлично, а для обсуждения бизнес-задач - много. У нас есть глобальные задачи, над которыми мы работаем неделями и месяцами, а есть оперативка. Когда мы встречаемся на совещании где-то в середине глобального проекта, где все на стадии методического изучения вопроса, а текущие задачи как делались, так и делаются, то и сказать-то нечего.

📍А зачем мы это делаем?
Когда мы обсуждали внутри компании, а зачем же проводить планерки, то поняли, что у всех разные цели: одни соскучились по лицам людей, другие пришли решать проблемы, а третьи подключились из вежливости. Мы все все разные, вот и получились три разные цели, которые вызывают неловкое молчание.

Расскажите, как проходят совещания в вашей компании и какими лайфхаками можете с нами поделиться?

#совещание

09/12/2021

Про личный опыт переговоров Романа Полякова с “синими” читайте в предыдущем посте. Сегодня вторая серия - “красная”.

“Приехал на встречу с бигбоссом. Большая компания, в переговорке сотрудники с буклетами. Ждал аудиенции долго, по всем “красным” правилам переговоров. И только мы расселись, руководитель начал меня “мочить”. Разговор имел совершенно абсурдный характер: и деятельность TTISI - харассмент, и 360 уже делали, и вообще все это чушь и неправда. Короче, вел себя руководитель, как “красный”.
А я, напомню, “желто-зеленый”. И вел себя соответствующе - выводил на клиентоориентированность, на помощь ближнему и возможности. В общем, проведя так минут 30, я получил вдогонку заданий и ценных указаний. Не состоялась сделка, как понимаете.

Другая встреча с “красным” руководителем прошла куда удачнее. В этот раз клиенты попросили приехать с тренером, который будет проводить обучение. Я немного задержался и по приезду наблюдал картину маслом: тренера “мочил” красный. Директор ни во что не верил - ни в DISC, ни в TTISI.
Я подключился и перевел весь огонь на себя - мы начали аргументированно друг друга давить.
И он какой-то момент спрашивает: «Ну вот какой я по цвету?»
На что я отвечаю: «Не буду сейчас предполагать, глупости это все. Какой по цвету не суть важно, давайте по факту разговаривать».
Полемика продолжалась еще некоторое время и вот чудо - руководитель сел в открытую позу. И я понял, что пора!
“Товарищ руководитель, очевидно, что вы - “красный”. Поэтому я работаю с вами, как с “красным”. Если бы я сейчас поплыл и стал мямлить, то вам быстро стало бы со мной не интересно. А сейчас, через 10 минут препирательства, мы уже на “ты” и сидим в открытой позе. Скоро мы с вами договоримся!”

Все в комнате засмеялись, включая его, напряжение спало и мы договорились. И проект сделали, и обучение провели, и до сих пор сотрудничаем.”

👉🏻DISC - это инструкция по пониманию человека. С его помощью вы
а) узнаете все про себя
б) сможете легче договориться с любым другим типом личности

Делитесь своими историями о том, как вам помог DISC!

08/12/2021

Личный опыт - самый ценный! И мы в TTISI не боимся делиться своим.
У нас две увлекательные истории от Романа Полякова, управляющего партнера TTISI. Первая - про “синих”. Сам Роман по типу личности DISC - “желто-зеленый”.

“Первая история с синими — неудачная. На заре туманной юности, когда я начинал работать, к нам обратилась крупная российская тренинговая компания.
Со мной на контакт вышла желто-зеленая девушка. Мы с ней отлично пообщались, договорились на встречу. Я приехал в офис, где меня ждала “желто-зеленая” девушка, несколько сотрудников и руководитель. Вот он и оказался “синим” дамокловым мечом.

Потом случилось страшное: меня, “желтого”, попросили рассказать о себе и о компании. Я ударился в презентацию - какая мы классная, международная компания. Руководитель ждал от меня фактов, а получил эпитеты.

В какой-то момент шеф просто покинул переговоры. Ни слова не сказав. Я остался наедине с сотрудниками, отлично с ними пообщался и злой, как черт, уехал оттуда. Контракта, естественно, не состоялось.

К другой встрече с “синим” я был готов куда больше. Изначально я общался с секретарем, родного “желтого” типа. Контакт был налажен, но никак не получалось выйти на руководителя: то он был не готов, то не хотел.

Я пошел ва-банк и предложил руководителю самому пройти тестирование. Стало очевидно, что передо мной иссиня-синий человек и “словами через рот” никак не получится. Ему на почту я написал ему чисто информационное письмо: про наши исследования, нормы валидности, потом еще исследования. Параллельно общался с секретарем, руководитель ни слова мне не написал в ответ.

И через две недели произошло невиданное - мне позвонила девушка-секретарь и сказала, что решение принято. Эта компания тогда закупила у нас 300 отчетов.”

Был ли у вас опыт переговоров с “синими”? Делитесь в комментариях!
А завтра расскажем про нюансы переговоров с “красными”.

07/12/2021

По долгу службы мы много рассказываем о техниках и приемах, которые позволяют “прокачать” soft skills. Может сложиться впечатление, что отполируй “мягкие” навыки, и дело в шляпе - коллеги любят, шеф уважает, супруг (а) боготворит.

Но, увы… Условие это необходимое, но недостаточное, ибо “хороший человек”, если и не профессия, то существенная часть таковой. И любому начальнику нужно вовремя платить зарплату, быть с ней как минимум в рынке, чтить ТК РФ и…иметь развитый EQ. И с последним пунктом мы вам с удовольствием поможем.
О том, как его прокачать, рассказывает наш генеральный директор Василий Пигин, ссылка -
https://clck.ru/ZDS5N

И, если не забывать про остальные пункты (это мы еще не все упомянули!), то вполне можно преуспеть на ниве руководства, в долгосрочной перспективе.

06/12/2021

Сроки сорвали, макет не проверили…а так хочется нанять профессионалов с горящими глазами!

Есть несколько нюансов:
👉🏻Профессионалы не сидят без работы. Их резюме даже нет в открытых источниках, придется искать.
👉🏻Чем будете привлекать? Зарплата, интересные проекты?
👉🏻Если вы их привлекли, то как удержать?

Даже потратив состояние на “звезду” компания получает кота в мешке - высокоэффективный на предыдущем месте работы, новобранец может оказаться совершенно беспомощным в новых обстоятельствах.
А если создать условия и вырастить суперлояльных профессионалов самим?
Тут 2 аспекта:
📍Сначала нужно отобрать сотрудников, обладающих необходимыми soft skills (увы, hard skills - это ещё не все). Инструменты TTISI вам в помощь!
📍Их руководителю поработать над собой.

Начальник транслирует отношение к работе через собственное поведение.

📌Атмосфера и лояльность
Хочется, чтобы сотрудники приходили на работу ни свет, ни заря и начинали совершать подвиги. И тут приходит шеф - уже злой, отвечает через раз. Проблемы? Решайте сами. Не успеваете? Как обычно. И все, закончился энтузиазм. Лояльность - это улица с двусторонним движением, и руководителю придется начать с себя.
📌Дисциплина
Когда сам шеф вовремя приходил на работу и платил зарплату день в день? Когда система нарушений становится нормой, то и команда не будет прилагать больше усилий, ведь руководитель этого не делает.
📌Ответственность
Планирование, делегирование и контроль - три рабочие лошадки хорошо сделанного проекта. Успеть надо к вечеру, решите сами, кто ответственный: так, увы, не сработает. Какая загрузка у сотрудника? Кто может ему помочь? Когда совещание по промежуточным итогам? Все это нужно обговорить.
📌Открытость
Открытость - это не черта характера, это свойство, которое приобретается в комфортных и безопасных условиях. Руководитель готов услышать критику своих идеи и не воспринять их “в штыки”?

Какой путь выберите? Затрат на “звезду” или формирования условий для ее роста?