18/04/2020
Сегодня мы поговорим о проблеме текучести кадров.
Высокий уровень текучести всегда причина больших потерь для организации.
Падает лояльность со стороны клиентов, сотрудники не выдерживают нагрузки, которая ложится на них и выполняют работу не так качественно, как прежде. А самое проблемное то, что при увольнении сотрудников разрушаются сложившиеся временем связи в коллективе и, как следствие, одно увольнение не редко ведет за собой другие.
Некоторый процент текучести (иногда – достаточно высокий) абсолютно нормален для ряда сфер, но он всегда оказывает негативное влияние на моральное состояние оставшихся работников, трудовую мотивацию и преданность компании.
Текучесть персонала не возникает случайно. Для предотвращения регулярных увольнений сотрудников необходимо четко понимать, что служит поводом ухода из компании.
Ниже приведем некоторые из основных причин:
• некачественный подбор персонала, связанный с желанием рекрутеров, не смотря ни на что, закрыть вакансию, либо с тем, что соискатель не получил полной информации о работе;
• плохая адаптация нового сотрудника может привести к увольнению на испытательном сроке;
• неудовлетворенность руководством, методами управления;
• плохой психологический климат, сложившийся в коллективе;
• неблагоприятные условия труда;
• отсутствие карьерного роста, профессионального развития, обучения;
• увольнения других сотрудников;
• перспектива получения более высокой заработной платы на другом месте работы;
• неудовлетворенность профессией.
Как предотвратить текучесть кадров?
Зная причины увольнения сотрудников, нужно немедленно приступать к действиям:
1. Уделяйте достаточно времени на осуществление качественного подбора персонала. Нанимайте тех соискателей, которые обладают необходимыми компетенциями и соответствуют корпоративной культуре организации, ее целям и миссии. Обращайте внимание на «мягкие» навыки потенциальных сотрудников, которые важны на определенной позиции. К примеру, ответственность, чуткость, общительность и так далее.
2. Создайте систему наставничества для новых сотрудников. Проработайте сильную программу обучения и аттестации. Сотрудник должен четко понимать не только чем он занимается и что от него ждут, но и КАК произвести данный продукт должности.
3. Предоставьте сотрудникам столько работы, сколько они могут выполнить. Так они будут чувствовать, что от их деятельности что-то зависит. К тому же, постоянная занятость вызывает ощущение стабильности.
4. Оценивайте работу не по количеству отработанных часов, а по достигнутым результатам – снова возвращаемся к аспекту, почему так важно разработать программу адаптации и обучения.
5. Предоставляйте сотрудникам право голоса, проводите тестирования и следите за климатом в коллективе. Не всегда негатив или отсутствие мотивации у сотрудника связан с ленью или отсутствием повышения заработной платы длительный срок.
Ответственность за высокий уровень текучести кадров лежит на плечах руководителя и HR-отдела. Общайтесь с сотрудниками и получайте обратную связь – это поможет вам не просто уменьшить текучесть кадров, но и увидеть точки роста компании, которые влияют на эффективность работы.
