Creative Search Sverige AB

23/12/2021

GOD JUL & GOTT NYTT ÅR!

02/06/2021

Agilium är åter på Hunt Scanlon´s lista över top 40 Executive Search bolag världen över -

Agilium is once again on Scot Hanlon´s top 40 list

22/04/2021

Är du som arbetsgivare beredd på detta? Har Ni en alternativ plan?

Mer än fyra av tio svenskar kan tänka sig att byta jobb när coronapandemin är över. Det visar en undersökning som Microsoft gjort med 1 000 personer, enligt Ekonomiekot Extra. Den exakta siffran är 42 procent.

11/05/2020

Creative Search becomes member of AGILIUM Worldwide Executive Group

09/05/2020

Now we are officially a part of Agilium Worldwide Executive Search Group

Agilium Worldwide is an international strategic group of independent retained executive search firms with members in virtually every global market.

29/04/2020

Creative Search AB är från och med 1 Maj en del av Agilium Worldwide Group, www.agiliumworldwide.com med kontor i 30 länder världen över. Detta kommer att underlätta för Creative Searchs multinationella kunder med huvudkontor i Sverige men kommer också att möjliggöra för Agiliums övriga utländska företag att göra affärer i Sverige.

19/10/2017

Nej - alla kan inte bli ledare................

Men de flesta kan utvecklas om de ges rätt förutsättningar.

Är någon född till att vara ledare? Inte direkt kanske men vi får nog erkänna att vi föds med olika förutsättningar som med mycket annat. Alla kan inte bli fotbollsproffs, professorer eller hjärtkirurger så varför tro att alla kan bli ledare? Nelson Mandela är ett bra exempel på en ledare med naturliga förutsättningar.

Chef kan vem som helst bli. Chef utses nämligen uppifrån i systemet och en organisation kan utse vem som helst till denna formella roll. Vi har mängder med chefer men långt ifrån alla är ledare. Att vara ledare innebär att den organisation man leder accepterar att man innehar en position där man bestämmer över andra. Ledare utses nämligen underifrån i den organisation man är satt att leda. Organisationen och underställda kan ha olika krav på en ledare utifrån vilken situation man befinner sig i. Det är inte säkert att samma person kan vara ledare över tid, i olika situationer eller med olika omvärldsläge. Ledarskapet är naturligtvis inte avhängigt av kön eller kulturella olikheter.

Jag har sysslat med ledarskap i hela mitt vuxna liv, inom det militära såväl som i det privata näringslivet. Jag har haft allt mellan 5 och 12 000 underställda i Sverige och utomlands. Jag har utövat ledarskap praktiskt men också studerat ledarskap på ett mer teoretiskt/akademiskt plan. Jag har förmodligen haft turen att födas med rätt förutsättningar men har också lärt mig otroligt mycket längs vägen, främst genom mina misstag. Som någon uttryckte det: -Vägen till visdom är kantad av misslyckanden.

Ett genomtänkt ledarskap kräver förutom personliga förutsättningar att man har rätt förebilder och mentorer som på ett positivt sätt korrigerar de felsteg man tar. Mitt största föredöme var en fanjunkare på dåvarande Norra Skånska Regementet i Kristianstad. En stenhård ledare men med ett väldigt stort hjärta och med en varm humor. Jag har senare under min karriär haft många goda mentorer vilka alla påverkat mig på ett positivt sätt.

Oavsett förutsättningar, mentorer och erfarenheter så anser jag att varje ledare behöver följande grundförutsättningar för att accepteras som av de man är satt att leda:

- En naturlig ledarbegåvning med förmåga att påverka sin omgivning.

- En personlighet som folk lyssnar på och är beredda att följa.

- Tillräcklig intelligens

- Förmåga att hantera press/stress

- Mod att agera

- Förmåga att ingjuta mod och framtidstro i en organisation

- Förmåga att (våga) delegera

- Förmåga att rätt analysera och förstå ett framtidsscenario – vart är vi på väg, hur tar vi oss dit och varför?

- Förmåga att skapa en vision och att kommunicera densamma

- Empati med en förmåga att skapa goda arbetsbetingelser samt förmåga att måna om och skydda sina underställda.

- Förmåga till personlig uppoffring. Att sätta laget framför jaget.

Vissa av egenskaperna ovan är vi födda med och andra måste vi tillägna oss. Huvuddelen av egenskaperna går att utveckla. Andra är svårare att göra någonting åt.

Dessa egenskaper är generella och efterfrågas i alla organisationer och på alla nivåer oavsett situation men med olika inbördes betydelse beroende på vilka utmaningar man är satt att hantera. En arbetsledare på ett bygge och Vd:n för Volvo AB har vitt skilda miljöer att hantera men de är bägge ledare som skall uppnå sina mål. Bägge har ett formellt chefskap men deras effektivitet kommer att avspeglas i hur bra ledare de är. Det är givetvis skillnad på hur man utövar ett direkt- respektive indirekt ledarskap. Vd:n för Volvo kan inte på ett enkelt sätt samla alla underställda när han behöver ge instruktioner. Han blir betydligt mer beroende av att instruktionerna är tydliga och att underställda chefer har förmåga att rätt förmedla ett budskap ut i organisationen.

Oavsett egenskaper så är en av de absolut viktigaste, om inte den viktigaste, uppgiften för en chef/ledare är att omge sig med bra folk. Ju högre upp i en organisation man klättrar ju viktigare blir denna förmåga. En chef måste vara klok nog att omge sig med sina komplement mer än sina gelikar. Ytterligare en viktig uppgift är att säkerställa att det alltid finns en succession av ledarskapet. En ledare måste ständigt utveckla sin organisation så att det alltid finns någon som kan ta över. Ett ledarskapsvacuum är farligt för alla organisationer.

För en organisation är det av yttersta vikt att de man utser till chefer också är eller har förmågan att bli bra ledare. Resultat och effektivitet är helt beroende av detta. De chefer man utser måste ha förmåga att vara ledare och de ledare man har måste vilja axla ett chefskap.

Det är min bestämda uppfattning att dessa frågor inte har nog fokus inom flertalet organisationer i såväl privat- som offentlig sektor. Att tillse att organisationen har ett bra ledarutvecklingsprogram torde vara varje styrelses naturliga prioritering. I framtiden kommer det dessutom att vara svårare än idag. Nya generationer har andra prioriteringar. Viljan att i framtiden axla ett chefskap kommer alltmer att konkurrera med viljan att skapa ”work life balance”. Det gör frågan än mer prioriterad framgent.

Daniel Ekberg

Managing Partner

Creative Search Sweden AB

16/09/2017

Vi begåvningstestar alldeles för mycket.........

Många rekryteringsfirmor använder begåvningstester som ett rent urvalsinstrument. Det har blivit en “industrialiserad process” även på relativt sett höga befattningsnivåer. Systemet liknar det man förr använde sig av på pliktverket när man vid mönstringen skulle kategorisera värnpliktiga. Att attrahera och rekrytera seniora befattningshavare är emellertid en annan sak.

Är det fel att begåvningstesta?

Nej, tvärtom om man använder det på rätt sätt men som ett rent urvalsinstrument i syfte att sålla bland erfarna kandidater fungerar det mindre bra. Bedömning av potentiella kandidater är ett hantverk. Det kräver erfarna konsulter som arbetat länge i motsvarande befattningar som vederbörande kandidat skall placeras i. Att ersätta denna hantverksmässiga bedömning med begåvningstester som på ett industrialiserat sätt skall förväntas välja kandidater åt dig passar inte. Möjligen kan det användas vid rekrytering av en stor mängd likartade befattningar där ett stort antal kandidater måste selekteras och tiden inte medger att man träffar alla. Vid rekrytering av seniora chefer kan det slå helt fel och attraherar ej de man vill engagera.

Många erfarna chefskandidater är måttligt intresserade av att för femtioelfte gången i sin karriär genomföra tester av logik eller slutledningsförmåga om syftet enbart är att det skall användas som ett urvalsinstrument i en vidare process. De anser sig med rätta ha bevisat sina färdigheter i praktisk yrkesutövning. Många känner sig förnärmade och motivationen blir redan från början låg. Ofta genomförs testerna med internetbaserade instrument varvid bristen på koncentration i hemmamiljön är en distraherande faktor. Vår erfarenhet är att många sådana test ofta ger ett onaturligt lågt resultat men om man sedan gör om testet i en kontorsmiljö är resultatet i många av fallen klart mycket bättre. Ett enstaka lågt resultat bör inte tas för en absolut sanning av en relativt ovan rekryterare, ännu mindre bör det, på ett ensidigt sätt, ligga till grund för fortsatt urval.

Att vara högintelligent är oftast bra men inget absolut krav för att passa i en chefsposition. Att vara tillräckligt smart och samtidigt besitta andra viktiga kvaliteter som att ha social förmåga, ha ledarskapsförmåga, ha talets gåva, kunna påverka e.t.c är oftast det som efterfrågas. Att i en sådan process basera urvalet enbart på ett initialt begåvningstest kan slå fel. Som en VD i ett av våra kundföretag uttryckte det. ”-Jag behöver inte fler superintelligenta människor. Jag har redan fullt av dem men ingen av dem presterar”.

Skall man då strunta i att genomföra tester. Nej begåvningstester bör användas men då istället för att vidimera den uppfattning om slutkandidater som rekryterare och uppdragsgivare skaffat sig genom intervjuer och referenser. Uppfattningarna stämmer i de allra flesta fall överens. Om inte skall en erfaren rekryterare ha kurage nog att inte gå vidare i processen. Det ligger i hantverket.

Creative Search have been in the market since 1998. We are an Executive Search company that also do assessment projects and management coaching.

10/09/2017

Varför skall jag betala mer för Executive search?

Executive Search (ES) eller headhunting är av de flesta betraktat som en dyrare process än rekrytering via annons. Normalt får man även betala del av kostnaden i förväg jämfört med “contingency” eller “finders fee” där man betalar vid avslutat arbetet. Så varför skall man ens fundera på att använda sig av Executive Search?

Låt oss ge dig ett par viktiga motiv till varför man bör välja ES vid mer seniora och extremt viktiga positioner.:

- Inom ES så fokuserar vi endast på de kandidater som till 100% överensstämmer med din kravprofil. Vi använder oss av kvalificerad research för att kartlägga hela den tillgängliga marknaden och välja ut de absolut bästa kandidaterna. I en annonsrekrytering kan vem som helst söka och du riskerar att få hundratals ansökningar varav endast ett fåtal är kvalificerade.

- Lagstiftning (PUL) och god personaletik kräver att du hanterar alla ansökningar på ett adekvat sätt. I annonsrekrytering skapas en onödigt stor administration som kräver både tid och resurser för såväl rekryteringsbolaget som för dig som kund. Tid är pengar.

- 9 av 10 kandidater i en ES process har inte ens funderat på att söka jobbet. De läser inte annonserna. De allra flesta av dem har idag ett jobb de är relativt nöjda med och söker inte aktivt efter en ny utmaning. I en ES process agerar vi som din förlängda säljorganisation och ser till att attraktiva kandidater blir intresserade i ditt företag och det jobb du erbjuder. Vi lägger ner tid och resurser på att kartlägga din organisation, kultur, strategi och vision för att på rätt sätt representera dig och ditt företag.

- Var och en av kandidaterna i en ES process hanteras som en individ och känner sig uppmuntrad av att vi (du) tar en aktiv kontakt med dem.

- Vad gäller konfidentialitet så är fördelen uppenbar. Troligen vill du inte att hela marknaden eller medarbetare i din egen organisation skall känna till att du avser att ersätta någon. För manga kandidater är det dessutom extremt viktigt med konfidentialitet då de innehar viktiga förtroendeposter i sin nuvarande organisation. Förtroende är a och o.

- Om du planerar att ersätta en medarbetare så måste arbetet med att finna en ersättare starta flera månader innan. Det tar tid att hitta rätt ersättare. Under tiden detta arbete sker vill du säkert inte att din organisation och marknaden I övrigt skall veta om det.

- I en process där en medarbetare säger upp sig själv vill du inte heller skapa osäkerhet i marknaden. Genom en ES process undviker du oönskad publicitet.

- Idag arbetar de flesta ES firmor med ett fastpris- upplägg. Att använda sig av priset som en procentuell del av lönen för den tilltänkta kandidaten blir mer och mer sällsynt. Både kund och leverantör skall självklart veta den totala kostnaden I förväg.

- Vi gör alltid en omfattande personbedömning av slutkandidaten innan kontraktsskrivning. Detta ingår alltid och är vår gemensamma kvalitetssäkring. Vi garanterar att kandidaten har avsedda kvalifikationer och passar in i din organisation. Om mot förmodan så visar sig inte vara fallet gör vi självklart om rekryteringen

Sammanfattningsvis är en Executive Search process mer kostnadseffektiv än annonsrekrytering. Vad som initialt kan te sig en aning dyrare blir egentligen billigare när man lägger samman alla faktorer. Du lägger endast tid och energi på de kandidater som du är genuint intresserad av. Du sparar tid, pengar och resurser genom att vara mer specifik från början till slut. Kandidater i marknaden litar på din förmåga att på ett konfidentiellt sätt kontakta dem utan att det innebär risker vare sig för dig eller kandidaterna

23/08/2017

Give me a good reason why I should pay more for Executive search?

Executive Search (ES) is normally considered to be a more expensive process than advertised recruitment. Normally you also must pay part of the fee upfront compared to “finder’s fee” or “contingency” where you pay upon delivery. So why should you ever consider an Executive Search process?

Let us give you just a few valid reasons why you should use ES when it comes to Senior and more crucial positions.

- We target only the candidates that are interesting to you and that fulfils your requirement 100%. We use qualified research to map the entire market and to pick the exact candidates. In an advertised recruitment anyone can apply and in some cases you might receive hundreds of CV:s but very few that really fulfils the requirement.

- Current regulations require you to register all candidates and to give a proper reply to each one of them. In an advertised process this requires a lot of time and resources. Time is money.

- 9 out of 10 of the candidates in a normal ES process would never even consider applying through an advertisement. Most of them are currently employed and are not actively seeking a new position. In an ES process, we will act as your marketing & sales to get valid candidates interested in the position. We will put time and effort to get to know your organization, culture, strategy and vision.

- Each of the candidates in an ES process will be encouraged by the specific interest you put in him/her as a professional. ES is all about trust.

- For confidential positions the advantage is obvious. You might not want everyone to know that you will replace a certain individual. For many candidates, a confidential process is an absolute must as they are having senior roles in their current organization.

- For a planned replacement, you must start months in advance. It takes time to find the best suitable individual. In the meantime, you do not want to alert your whole organization or the outside market.

- For a replacement that was not planned you can avoid a lot of “noice” in the market by using a trusted ES partner.

- Today most ES partners work on a fixed price model. The old habit of charging a percentage of the remuneration of an individual is outdated and creates confusion. Both the client and the ES partner should know what is the total cost for each process.

- We always assess the final candidate before you sign a contract. We give you a guarantee that the individual will fit the position and in your organization. We will execute a new research free of charge in case something goes wrong.

In summary ES is a far much more efficient way of doing it. You will be dealing with only the right candidates you have a genuine interest in. You will save time and money by being more specific from start to end. Candidates trust your abilities to attract them without putting them at risk. The fact is that ES is cheaper than advertised recruitment considered all efficiency gained.

We do look forward to a fruitful discussion with you about this, anytime

23/08/2017

Diversity is a popular subject these days. It is normally a pure gender issue, where the focus is centred around the lack of female participation in Boards of Directors in publicly listed companies. This is for sure an issue. We cannot continue to exclude 50% of our population when appointing Board members, but is this what diversity really is about?

In addition to the fact that women are at least as intelligent and competent as men (education wise they are on a much higher level in many countries), they think differently. If our final customers are 50% women, this is important. The reason for promoting diversity, is to be able to meet as many different demands as possible.

In the past companies used to be local, national then international, multinational and today they are global. As global companies, we have business 24/7/365 in all parts of the world. Our customers have different behaviours and different ways of thinking based on (among others), their cultural environment. Furthermore, our end customers are probably more or less 50% women, others are gay, strict religious people and some of them physically or mentally disabled. Main portion of all people on earth lives in developing countries – a waste majority are below 30 years old. This is diversity in its true form.

If we agree that this is a reality facing many global companies, it would be rather naive to think that the management or Board of Directors in such companies can be 100% middle age, white Caucasians and all men. By the simple fact that if we want to be able to understand and meet the needs of as many customers as possible, we also need to have a diversified management. It is not only a gender issue but maybe that´s where we must start.

There are many studies showing that companies with diversity inside their management and Boards, are more profitable than companies without. In my opinion, this comes out of doing more efficient Business Intelligence.

It is not enough to just realize that we have a need for diversity, we also need to prepare for it. If we have a lack of female Board Directors, we cannot just put anyone into the Board because she is a woman. To be a Board member, you need substantial experience from line management. If we are not prepared to put women in line management positions from the bottom up, we will never have competent female Board members. The same goes for people with different backgrounds. If a global company wants Board members representing developing countries, we need to give young Africans, South Americans or Asians the chance to be line managers long before they need to be ready to serve in a Board. For sure not all recruitments need to be from internal sourcing, but there is a clear signal effect in every organization, given by the actions we choose to take. In a truly global company this is a natural part of corporate culture. As a head-hunter, we need to work accordingly.,

In Creative Search, we always work with a ”diversity” aspect. It is important for us always to give our clients as much choices as possible. Diversity is a normal part of our process. Is it also a normal part of yours? If not – you better re-consider.😊