Jan R Lindahl Ledarskap

08/02/2025

Ant Middletons "Förste man in" är min absoluta favoritbok när det kommer till att läsa om och reflektera över ledarskap. Läser nu boken för tredje gången och upptäcker fortfarande via reflektion nya saker och vinklar.

Men det han skriver om handlar om militär verksamhet och inte civil sådan tänker du kanske och drar slutsatsen att läsning och reflektion kring denna bok inte skulle ge dig något. Helt fel tänker jag. Jag ska förklara varför.

Att beskriva ledarskap mot fonden av krig och den direkta risken att dö gör budskapen tydligare och mer effektiva för reflektion än vad en beskrivning i en kontorsmiljö skulle göra. Det är tydligheten och kompromisslösheten som anger tonen i denna bok som debattinlägg.

En annan faktor som gör boken intressant och effektiv är att Middleton utgår från mänskligt beteende som han själv observerar dels hos sig själv och dels hos andra i sin omgivning. Och sanna mina ord han förskönar vare sig själv eller andra.

Genom att utgå från sina egna upplevelser som en ung och artig gosse som utvecklas till en av de främsta operatörerna inom Special Boat Service (SBS), ett förband i absolut världsklass. Genom att våga se sig själv i ett ärligt ljus där han utvecklas från en ung mjuk och trevlig kille till en riktig skitstövel definierad av andra under sin tid hos fallskärmsjägarna, sin tid där fängelsestraffet låg i potten och resan därifrån till SBS och ännu viktigare en omtänksam familjefar som verkligen vågar ge sig hän till kärleken till sin fru och sitt barn är helt brutalt ärlig och befriande.

Man kan också notera att Middleton helt avhåller sig från att konstruera någon form av ledarskapsmodell som täcker in ämnesområdet. Enligt min mening finns det ingen sådan. Modeller kan användas som tankestöd och på sätt vara till viss nytta. Vad som verkligen krävs för att utvecklas som chef är ärlighet att se sig själv på ett kritiskt men konstruktivt sätt samt viljan och modet att söka nya vägar för att bli en bättre upplaga av sig själv. Allt ligger hos en själv, inget i omgivningen kan användas som ursäkt för egna tillkortakommanden.

Jag vill framhålla några saker han tar upp. Det första jag tänker på är att man inte ska låta någon annan definiera en, det ska man göra själv. Alla seriösa ledare erkänner och omfamnar även sina sämre sidor så att de genom självkontroll, får dessa att bli superkrafter i rollen som ledare. Det är inte snällt att vara kravlös, all personal behöver utmanas och inte sällan pressas för att prestera och utvecklas.

Ledarskap kan således inte fångas i en enkel modell. Människan är alltför komplex för det. Ledarskap har vackra men också fula sidor. Var går gränsen mellan ledarskap och härskarteknik? Kan du definiera det? Behöver man aldrig "gå över gränsen" för att nå resultat?

Vill du diskutera denna typ av komplexa frågor inom ledarskapsområdet? Vill du titta in i dig själv? Vågar du? Vill du bli en bättre version av dig själv?

Kontakta mig eller någon annan seriös och erfaren coach och börja resan idag!

Med vänliga hälsningar

Jan Lindahl, ledarskapscoach

01/02/2025

Mod, en avgörande egenskap för effektivitet och välmående

Mitt förra inlägg handlade om att integritet alltså förmågan att vara självständig är viktig för chefer och ledare. Nu tittar vi på en av förutsättningarna för att kunna uppnå integritet, nämligen mod.

Med mod menar jag i detta sammanhang inte om man t.ex. vågar hoppa fallskärm eller inte. Det är inget som på något vis påverkar ledarskapet i vardagen för de flesta chefer.

Med mod i detta sammanhang menar jag förmågan att bl.a. våga;
- Utveckla sig själv via egen ärlig utvärdering och genom att söka feed-back från omgivningen.
- Visa sin omgivning, inte minst underställda personal tillit.
- Erkänna för sig själv och sin omgivning att man inte vet och kan allt. Våga fråga efter hjälp. Alltså att sätta verksamheten före egot.
- Fatta beslut och stå för dem även om de är obekvämt.
- Rekrytera kollegor och personal som inte tycker som en själv eller har samma profil som en själv. Undvika "ja-sägare" korts sagt.
- Pröva nya metoder att lösa uppgifter. Både utifrån egna men även andras idéer. Öppenhet och förtroende.

Fundera gärna igenom ovanstående. Vill du tillföra tankar kring mod i detta sammanhang? Hur presterar du själv inom de olika områdena?

Vill du diskutera vidare?
[email protected]
0768-979838

Läsa lite mer?
www.janlindahl.com

Med en önskan om en trevlig och vilsam helg!
Jan Lindahl, organisations- och chefutvecklare

Ledarskapscoach Jan Lindahl erbjuder effektiv och pålitlig coaching för företag och utbildningsorganisationer.

30/01/2025

Nu inleds en serie korta inlägg om sådana egenskaper jag anser vara av stor vikt för en bra chef och ledare.

Integritet
En egenskap som krävs för att vinna förtroende såväl från underställd personal som sido- och överordnade.

Utan denna egenskap kommer ledaren att av omgivningen uppfattas som oförutsägbar. "Vi vet inte vad han/hon står för".

Utan denna egenskap kommer ledaren att själv känna sig väldigt ängslig och ägna stor energi att försöka "lura ut" vad anda tycker och försöka tillfredsställa omgivningens personliga behov i stället för organsationens. Risken är stor att röststarka informella ledare styr indirekt istället för ledaren/chefen.

Kan man träna upp sin förmåga att uppträda med integritet?

Mitt svar är att alla personliga egenskaper kan utvecklas. Det kräver att man vill och vågar lyfta upp sina personliga värderingar och reflektera över dem.

En del av oss klarar att reflektera och utveckla oss själva, men jag är övertygad om att de flesta lyckas bättre om de samarbetar med en erfaren coach.

Läs gärna mer; https://janlindahl.com
Skriv en e-post för att skapa kontakt; [email protected]

Jan Lindahl
Effektiv och pålitlig coaching med goda referenser

24/01/2025

Undvika konflikt en bra strategi?

Att söka konflikt är inte önskvärt. Inte i Sverige i alla fall. Här gör vi allt vi kan för att undvika konflikter. I skolans värld tillämpas lågaffektivt bemötande. Något som aggressiva elever snarast uppfattar som en svaghet de kan utnyttja visavi lärare och rektorer. När det gäller ledning av organisationer som skolor och företag är samma strategi vanlig. Istället för att konfrontera problem- och konfliktsituationer utifrån ett praktiskt och pragmatiskt förhållningssätt som tyvärr innebär att man måste ta en konflikt söks "alternativa" vägar.

En vanlig metod är att trots att ledaren har kunskap om vad som borde göras, så söks en annan väg. Exempelvis en annan ledarskapsmodell som t.ex. utlovar att man kan entusiasmera all personal och få dem att nöjda och belåtna följa ledaren, som likt en färggrann clownfisk simmar i täten med sin följare bakom sig. Ett annat sätt är att trolla bort sig själv och sin ledningsgrupp. Man fattar beslut som sedan kommuniceras till omgivningen via en s.k. kommunikatör. Det är ju toppen att som ansvarig inte behöva stå inför omgivningen för tråkiga beslut. Kommunikatören hänvisar till att ledningsgruppen fattat beslut. Alltså är ingen personligt ansvarig.

Min uppfattning och personliga erfarenhet är att anställda och omgivningen så klart ser rakt igenom dessa strategier. Många vågar och vill dock inte säga något, det kan liknas vid barnets uttalande i Kejsarens nya kläder, "han är naken". Att man inte säger något utan spelar med kan bero på en mängd olika orsaker. Den vanligaste är enligt min hypotes att man inte säger något så länge man är i karriären. Det straffar sig förmodligen då man upplevs som obekväm. Detta är inte en teori som jag framför. Jag har upplevt detta personligen. Den enda organisation jag arbetat i under min s.k. karriär som i huvudsak tillåtit fria åsikter i detta är Försvarsmakten, konstigt nog.

Hur mår man då när man fegar ur vid s.k. jobbiga situationer och samtal? Jag tror att man känner sig ganska misslyckad och orolig eftersom konflikter inte hanteras och blir lösta på riktigt, utan oftast ligger och pyr och likt efter en dåligt släckt skogsbrand flammar upp med jämna mellanrum.

Hur påverkar det verksamheten om man fegar ur? Kvarliggande konflikter utvecklas till riktiga surdegar som i värsta fall utvecklas till personliga konflikter mellan medlemmar i gruppen och/eller i den omgivning man verkar.

Rekommenderar jag då att man ska söka konflikt? Nej, självklart inte men jag anser att det är helt nödvändigt för chefer och ledare att identifiera och ta de konflikter som är nödvändiga att ta för att verksamheten ska fungera.

Avslutningsvis ett par frågor till dig. Är det värt att undvika konflikt och tappa sitt ledarskap, som i förlängningen minskar organisationens effektivitet och lönsamhet? Om du har underställda chefer, vill du då att de agerar med konflikträdsla.

Mitt råd är att om du har konfliktsituationer i din organisation som kombineras med konflikträdsla? Då behöver ni hjälp. Alla situationer kan hanteras och lösas!

Idag lägger jag med en bild från min tid i Försvarsmakten, en tid då mitt ledarskap prövades inom och utom rikets gränser.

Med vänliga hälsningar!
Jan Lindahl
Chefs-och organisationsutvecklare

16/01/2025

Hallå där!

Nytt år och nya möjligheter. Årsboksluten är avklarade i närtid. Dags för lite eftertanke? Hur kan vi utveckla verksamheter och skapa ännu bättre resultat i nästa årsbokslut? Det bästa sättet och i förlängningen mest hållbara är att utveckla samarbeten i grupper och team.

Vad får du om du kontaktar mig?
- 47 års erfarenhet av ledning och ledarskap.
- Erfarenhet från privat, statlig och kommunal verksamhet. Underbyggd av teoretiska studier vid Försvarshögskolan chefsprogram i kombination med den statliga rektorsutbildningen.
- Med teknisk chefsutbildning i botten har jag stor förståelse för samarbetet mellan människa och maskin/program.
- Högsta integritet (jag är helt oberoende och självständig).
- Världens enklaste och tydligaste prissättning.

Hör av dig så pratar vi och ser om vi klickar.

Vill du ha referenser? Om du begär sådana får du så klart det.

[email protected]
https://janlindahl.com/

Med en önskan om en god fortsättning!
Jan Lindahl, organisationskonsult

Ledarskapscoach Jan Lindahl erbjuder effektiv och pålitlig coaching för företag och utbildningsorganisationer.

10/12/2024

"Jag tar mitt ansvar och avgår", ungefär så resonerar ett antal ledare som misslyckats med sitt uppdrag. Enligt mig är detta den feges utgångsfras. Man ska om man avgår tala om varför. "Jag avgår för jag räcker inte till", är ett exempel på ett rimligt uttalande.

"Vi utkräver ansvar", ungefär så resonerar många uppdragsgivare när de inte alls gör det. Att omplacera en generaldirektör eller köpa ut någon för stora pengar är inte att utkräva ansvar. Det är att sätt att blidka allmänheten och undvika problemet. En chef som brutit mot lagar, förordningar eller liknande ska inte omplaceras, de ska sägas upp på grått papper.

Har du mod att säga som det är även om det kommer med en kostnad? Om inte bidrar du till vänskapskorruption.

Vill du utveckla denna förmåga så du kan se dig själv i spegeln och tycka att den du ser är en bra person?

Kontakta mig så sätter vi ett möte och pratar igenom hur du kan bli en bättre chef och ledare.

01/12/2024

Att undvika konflikt en bra strategi?

Att söka konflikt är inte önskvärt. Inte i Sverige i alla fall. Här gör vi allt vi kan för att undvika konflikter. I skolans värld tillämpas lågaffektivt bemötande. Något som aggressiva elever snarast uppfattar som en svaghet de kan utnyttja visavi lärare och rektorer. När det gäller ledning av organisationer som skolor och företag är samma strategi vanlig. Istället för att konfrontera problem- och konfliktsituationer utifrån ett praktiskt och pragmatiskt förhållningssätt som tyvärr innebär att man måste ta en konflikt söks "alternativa" vägar.

En vanlig metod är att trots att ledaren har kunskap om vad som borde göras, så söks en annan väg. Exempelvis en annan ledarskapsmodell som t.ex. utlovar att man kan entusiasmera all personal och få dem att nöjda och belåtna följa ledaren, som likt en färggrann clownfisk simmar i täten med sin följare bakom sig. Ett annat sätt är att trolla bort sig själv och sin ledningsgrupp. Man fattar beslut som sedan kommuniceras till omgivningen via en s.k. kommunikatör. Det är ju toppen att som ansvarig inte behöva stå inför omgivningen för tråkiga beslut. Kommunikatören hänvisar till att ledningsgruppen fattat beslut. Alltså är ingen personligt ansvarig.

Min uppfattning och personliga erfarenhet är att anställda och omgivningen så klart ser rakt igenom dessa strategier. Många vågar och vill dock inte säga något, det kan liknas vid barnets uttalande i Kejsarens nya kläder, "han är naken". Att man inte säger något utan spelar med kan bero på en mängd olika orsaker. Den vanligaste är enligt min hypotes att man inte säger något så länge man är i karriären. Det straffar sig förmodligen då man upplevs som obekväm. Detta är inte en teori som framför. Jag har upplevt detta personligen. Den enda organisation jag arbetat i under min s.k. karriär som i huvudsak tillåtit fria åsikter i detta är Försvarsmakten, konstigt nog.

Hur mår man då när man fegar ur vid s.k. jobbiga situationer och samtal? Jag tror att man känner sig ganska misslyckad och orolig eftersom konflikter inte hanteras och blir lösta på riktigt, utan oftast ligger och pyr och likt efter en dåligt släckt skogsbrand flammar upp med jämna mellanrum.

Hur påverkar det verksamheten om man fegar ur? Kvarliggande konflikter utvecklas till riktiga surdegar som i värsta fall utvecklas till personliga konflikter mellan medlemmar i gruppen och/eller i den omgivning man verkar.

Rekommenderar jag då att man ska söka konflikt? Nej, självklart inte men jag anser att det är helt nödvändigt för chefer och ledare att identifiera och ta de konflikter som är nödvändiga att ta för att verksamheten ska fungera.

Avslutningsvis ett par frågor till dig. Är det värt att undvika konflikt och tappa sitt ledarskap, som i förlängningen minskar organisationens effektivitet och lönsamhet? Om du har underställda chefer, vill du då att de agerar med konflikträdsla.

Mitt råd är att om du har konfliktsituationer i din organisation som kombineras med konflikträdsla? Då behöver ni hjälp. Alla situationer kan hanteras och lösas!

23/11/2024

Behöver en chef vara en ledare?

När vi studerar och analyserar arbetet i en grupp, t.ex. en ledningsgrupp är en ingång att studera chefs- och ledaregenskaper. Med chefsegenskaper menar vi förmågan att agera som en av organisationen tillsatt juridiskt ansvarig person som utövar ledning via lagar, förordningar och andra formella grunder. Chefen tecknar företagets firma, är ytterst ansvarig inför styrelsen etc. En ledare däremot utövar sitt ledarskap genom att som föregångare förtjäna omgivningens förtroende. Personen kan vara en formell ledare, exempelvis i ett projekt eller en informell ledare som får med sig sina kollegor och underställda i vardagen.

Självklart är det helt avgörande för alla organisationer att det finns ett fungerande ledarskap. Annars torde det vara omöjligt att få en grupp människor att arbeta mot gemensamma mål, vilket krävs i alla organisationer om de ska vara framgångsrika. Detta bortses det i stor utsträckning från, vid tillsättandet av chefer på egentligen alla nivåer. Exempel på sådana tillfällen vid extern rekrytering eller intern befordran kan vara;
- Man finner vid rekryteringen ingen kandidat som har tydliga ledaregenskaper, men måste ändå tillsätta chefstjänsten. Detta är en situation jag med egna ögon många gånger sett vid tillsättandet av rektorer i skolvärlden.
- En person har startat ett företag som gör succé och växer snabbt. Inte för att den som startat företaget och därför är dess chef är en god ledare. Ofta kan det vara så att den som startat företaget har en god affärsidé och är en skicklig försäljare.
- En anställd har utmärkt sig i sin yrkesroll och ansers förtjäna högre lön. Personen befordras av det skälet till en chefsbefattning. Risken är att man då har rekryterat en chef med dåliga ledaregenskaper och samtidigt har företaget tappat sin bästa konstruktör. Klassiskt dubbelfel.

Ja, listan över orsaker till att chefen inte är en god ledare kan göras lång. Då är det dags att ställa frågan. Måste en chef vara en ledare? Självklart är det en fördel om personen som ska leda verksamheten på ett effektivt sätt kan förena de bägge rollerna. Men som jag påpekat är detta inte alltid möjligt. Hur gör man då?

Min uppfattning är att man bör dela på gracerna. Kloka chefer omger sig med bra ledare, både formella och informella. För att bjuda in personer med goda ledaregenskaper så att dessa kan bidra till ledning av en effektiv organisation där anställda mår bra kräver en hel del av chefen;
- Självinsikt och ärlighet; Veta hur man själv fungerar och vad man är bra och dålig på.
- Mod; Modet att närma sig andra och ge dem roller som kompletterar chefsskapet.
- Integritet och tillit; Ge naturliga ledare utrymme att arbeta utifrån sina förutsättningar.

Är det inte bättre att vända på kuttingen vid tillsättandet av chef? Att helt utgå från ledaregenskaperna. Min uppfattning i detta går nog stick i stäv med många andras. För jag anser inte att det är en framkomlig väg. Det finns många skäl till det. Några kan vara;
- Har man startat ett företag är man troligen inte beredd att släppa den juridiska kontrollen.
- Bara för att man har goda ledaregenskaper gör det inte en person lämplig att även vara chef. Det kan saknas en mängd formella kunskaper. Det kan vara så att personens huvudintressen inte rimmar med organisationens.
- Det kan vara så att det uppstår situationer där den som är en god ledare i vardagen inte räcker till när det blåser emot. Vid en uppsägning t.ex räcker det inte alltid att vara en som andra följer. Lite elakt uttryckt räcker det inte att vara en färggrann clownfisk och simmar längst fram. Där krävs mod och ansvarstagande av ett annat slag.

Mitt svar på frågan om en chef måste var en ledare är alltså att det inte är så. Inte om denne har klokskap och mod att bjuda in andra i ledningen. Det kan till och med vara så att uppdelningen av chefs- och ledaregenskaper i långa loppet blir en stor och uthållig fördel för verksamheten om två eller flera personer har respekt för varandras roller och samtidigt kan samarbeta och leda på ett bra sätt.

Jag påstår att det finns fällor att falla i när chefen eller organisationen söker kompletterande ledare. Några av många kan vara;
- Man söker någon som man kommer överens med lätt. Kan vara en till jag istället för ett komplement. Ingen breddning, bara en fördyring.
- Man söker någon som gör som man säger. En ja-sägare är ingen tillgång.
- Man tillsätter någon som är stark ledare men inte delar övergripande målsättningar. Inte bra.

Sammanfattningsvis kan en chefsperson utan stora ledaregenskaper på ett bra sätt leda en verksamhet om denne omger sig med rätt personer. I detta organisationsarbete föreligger ett antal fällor. Därför rekommenderar jag att chefen inte sitter ensam på kammaren och gör detta arbete. Inte heller att chefen sätter sig med en kompis och funderar. Min rekommendation är att vända sig till en rutinerad ledarskapscoach och organisationsutvecklare. Detta för att få balanserad rådgivning som baserar sig på sakförhållanden och inte önsketänkande.

Med vänliga hälsningar!
Jan Lindahl
Jan R Lindahl Ledarskap

Effektiv pålitlig coaching

Ledarskapscoach Jan Lindahl erbjuder effektiv och pålitlig coaching för företag och utbildningsorganisationer.

16/11/2024

Värdegrundsarbete ett gissel och den svages sätt att styra

”Nu ska vi arbeta med vår gemensamma värdegrund”, sa chefen och tindrade med ögonen. Känner du igen detta? Hur man blir inföst i något man inte kan värja sig emot. I den grupp du tillhör är det sällan någon som i detta läget ställer kritiska frågor eller ifrågasätter varför man ska arbeta med en gemensam värdegrund. Det finns flera skäl till det. Några tror att deras åsikter stämmer väl med ledningens. Andra vet att det inte är så men vill inte säga något. För då ”tycker man fel” och det är ingen karriärmässing fördel.

Frågor som rimligen bör ställas är. Varför är det viktigt att tycka likadant? Finns det någon risk med det? Självklart finns det ett antal risker sett ut ett organisations- och individperspektiv. Några är;
En tävling i att tycka som chefen kan utbryta. Det är allmänt känt att ”kaka söker maka”. Detta gör det troligt att de som tycker mest likt chefen har förtur vid befordran. Detta ger t.ex. en ledningsgrupp, ett med tiden som likriktningen pågår allt smalare perspektiv på saker och ting
Visst kan en person som inte tycker som ledningen göra karriär men då inte genom att uttrycka sina personliga åsikter. Detta leder ofta till att en sådan person helt enkelt inte mår bra i organisationen.
För gruppen som sådan ökar möjligheten att tycka lika och därmed att fatta beslut om man drivit värdegrundsarbetet tillräckligt långt. Problemet är att gruppen riskerar att drabbas av motstånd och förvåning när beslutet lanseras i organisationen. Ett för smalt perspektiv och en utebliven diskussion utifrån en bredare argumentation bäddar för att ledningsgruppen kommer att stå oförstående inför omvärldens reaktion på deras beslut. Inte ofta kör man ”huvudet i sanden” och kommer internt överens om att ”de andra” inte förstår. Jämför med Västra Götalandsregionens införande av Millenium.

Hur ska man göra då? Det är egentligen enkelt och självklart att inse detta men det kräver lite mod och integritet;
Lägg inga pengar eller arbetstid på konstlade och oftast skadliga värdegrundsprojekt.
Tillåt anställda och kollegor att ha olika åsikter, så länge de följer svensk lag och allmänt hyfs.
Sök aktivt efter gruppmedlemmar som tillför nya perspektiv och åsikter. Inte dig själv!
Tillåt en aktiv och kanske bitvis hätsk diskussion inför beslut. Då finns sedan argument att använda om och när omgivningen ifrågasätter gruppens hållning.

Ett värdegrundsarbete är alltså allt som oftast ett utslag av ren härskarteknik som skäl ekonomiska och tidsmässiga resurser och i verkligheten endast leder till att strypa för gruppen viktiga perspektiv och åsikter.

Göteborg den 16 november 2024
Jan Lindahl, ledarskapscoach

Ledarskapscoach Jan Lindahl erbjuder effektiv och pålitlig coaching för företag och utbildningsorganisationer.

10/11/2024

När ska du inte gå en ledarskapskurs?

Problemet
Har du ett ledarskapsproblem? En grupp som inte arbetar effektivt? En konflikt som driver medarbetare till sjukskrivningens rand? Eller något annat konkret problem? Ett problem som direkt påverkar effektivitet och lönsamhet?

Ja, då är hjälpen nära. Ett par klick så har du säkert Googlat fram en lösning eller åtminstone hittat någon som kan hjälpa till med en lösning? När du kommit in och gjort din sökning översvämmas du av information av mer eller mindre seriösa aktörer som vill sälja på dig utbildningar, coaching, kurser för medarbetare och mycket annat. För de flesta chefer och ledare uppstå en fullständig förvirring i denna fas av sökandet efter en lösning på ett konkret problem som de i de flesta fall redan vet exakt vad det består i.
Undvik
Vilka fällor bör du undvika om du vill ha en skräddarsydd lösning på just ditt problem? Här nedan följer några exempel.

Undvik diversehandlar som försöker ge sken av att de kan allt. Dessa är ofta "industriellt" inriktade och helt fokuserade på att sälja in snabba lösningar som de påstår svarar mot alla dina behov. T.ex. en tredagarskurs som inte sällan kostar dig ca 30 000 kr.

Undvik aktörer som utbildar i s.k. ledarskapsmodeller som baseras på modeord. Dessa modeller är inte som man förleds att tro, baserade på nya genombrott i ledarskapsforskning. Modellerna är snarare en ompaketering av känd kunskap, ägnad att öka försäljningen hos den säljande aktören. Några exempel:�- Hållbart ledarskap - När i historien har inte beslut behövt vara hållbara i förhållande till omgivningen?
- Agilt ledarskap - När i historien har inte ledarskap behövt anpassas till situationen?
- Tufft ledarskap och lågaffektivt bemötande -Två motpoler som tänker bort stora delar av hur vi människor fungerar.
Sök
Min rekommendation till dig som söker en lösning på ett konkret problem är att du söker en ledarskapscoach som;
1. Lyssnar på din problembeskrivning.
2. Analyserar och i samverkan med dig upprättar en aktivitetsplan för just dina behov. En planering som baseras på situationen samt coachens personliga erfarenheter och teoretiska grund.
3. Inte alltid säger vad du vill höra. Ingen ja-sägare alltså.
4. Inte lovar dig att du kan runda jobbiga frågeställningar eller beslut. Utan stödjer dig i detta.
5. Är beredd att arbeta nära dig och din organisation över den tid som behövs.
6. Arbetar under hög integritet. Gärna en helt fristående person som inte pressas att sälja av en överordnad chef eller säljavdelning.
7. Är prisvärd, inte billig, men som sagt prisvärd.

Du ska alltså inte gå en ledarskapskurs när du söker en riktad åtgärd på ett konkret ledarskapsproblem.

Du ska gå kurser när du söker långsiktig personlig utveckling och även då bör det hela kompletteras med aktiv coaching i vardagen. Inga fotbollslag åker på träningsläger för att sedan spela matcher utan sin coach.