23/08/2023
Här är min artikel i Dagens GP om utvecklingssamtal. Du kan läsa mer på www.ledarhandboken.com
Ett utvecklingssamtal ska utgå från verksamheten och vad medarbetarna behöver för att kunna bidra till dess utveckling. Inte diskutera kaffekvalitet eller akustik, skriver Ulla Andersson.
Replik
17/8 Snacket om ledarskap måste bort från fluffet
Anders Rydell skriver i GP den 17 augusti att meningsfullheten är viktig för medarbetarna. Det håller jag helt med om. Men att göra utvecklingssamtalet mer ”poppis”, genom att diskutera kaffe¬kvalitet, ventilation, akustik med mera är att nedvärdera medarbetaren. Frågorna kan vara viktiga i sig, men de bör kommuniceras på annat sätt än i ett utvecklingssamtal.
För några år sedan frågade jag ett stort antal chefer: vad som motiverade dem mest i ledarrollen, vilka arbetsuppgifter de ansåg vara viktigast, vilka egenskaper som var de mest betydelsefulla för en ledare, samt vad de ville utveckla och lära sig mer om. Det som motiverade dem i ledarrollen var att stödja och utveckla medarbetare och att sätta mål och följa upp. Viktiga kvalitéer var ¬lyhördhet, tydlighet och ärlighet. De ville ha utbildning i konflikthantering och självkännedom.
Jag frågade också medarbetarna vad som var viktigt på en arbetsplats. Det viktigaste på arbetsplatsen var ledarens agerande. Man vill bli sedd och få konkret återkoppling på sin prestation. Ledaren skall vara tydlig och peka med hela handen mot målet. De vill också se meningen med det dagliga arbetet. Det är det som ger motivation till utveckling och att klara förändringar.
Det är intressant att både chefer och medarbetare var överens om att ledarens roll är att ange mål och riktning, se och stödja medarbetarna på ett rakt och ärligt sätt och koppla företagets visioner till det dagliga arbetet.
Ett utvecklingssamtal ska utgå från verksamheten och vad medarbetarna behöver för att kunna bidra till dess utveckling. Det innefattar: att uppnå uppsatta mål, att beteendet harmonierar med verksamhetens värdegrund, samarbetet med kolleger, relationen med kunder, med mera. Det är också ett verktyg för ledaren att få återkoppling på sitt ledarskap, så att hon/han utvecklas i sin roll att stödja medarbetarna.
Samtalet kan delas in i tre delar. Ett nuläge där man klargör förväntningar och att samtalet ska genomföras med ömsesidig respekt och öppenhet. Därefter kommer uppföljning av året som gått. Vad har gjorts? Hur har det gjorts? Hur har prestationen varit? Finns det några lärdomar? Har ledaren givit tillräckligt stöd?
I det tredje steget är det dags för målsättning. Förväntningarna och kraven ska naturligtvis vara anpassade till verksamheten. Vilka mål ska sättas för kommande år när det gäller resultat, kompetens, samarbete och andra åtaganden? Vilka stöd behövs för att medarbetaren ska kunna uppfylla målen? Vilka krav och förväntningar har medarbetaren på chefen under det kommande året?
Ledarskap är att på ett motiverande, tydligt sätt visa vision, mål och riktning och stödja ¬medarbetarna utifrån deras behov på vägen dit.
Välkommen 5 juni 2023 Välkommen till min blogg där jag skriver om hur jag ser på på ledarskap, personlig utveckling och annat som engagerar mig. Du kan också provläsa och beställa Ledarhandboken – Nycklar till ett framgångsrikt ledarskap. Det kan du göra här. Trevlig läsning! Allmänt ...
