Göran Persson Förändringskonsult AB

08/05/2019

En inspirerande dag med ca 30 ledande personer inom Motala kommun. Vilket deltagande och energi. Stort tack till alla deltagare🙏

26/04/2019

Detta har du inte råd att missa!

Eller sitter du fast i ett av dina många och långa möten?

03/04/2019

Har du råd att inte fundera på dessa 4 frågor?

Kan svara JA på de 4 frågorna i detta filmklipp så har du medarbetare som både mår bra, presterar bra och skapar betydligt bättre resultat. Oavsett vilken organisation du jobbar i!

Tyvärr ser det inte ut så i alla organisationer.
Enl Gallups undersökning Emoplyee Engagement så är ca 70% av medarbetarna i svenska företag oengagerande och ca 10% motarbetar sitt företag på olika sätt.

För mig finns det ett solklart samband mellan dessa nedslående siffror och att man inte kan svara JA på de 4 frågorna.

Vill du skapa en framgångsrik organisation ser du till att avsätta både tid och resurser för att nå 4 JA.

Hur har ni jobbat i er organisation för att nå detta mål?

April 2, 2019: Framtidens Förändringsledare posted on LinkedIn

19/03/2019

Blir nog ingen Oscar denna gången heller. Men förhoppningsvis kan vi bidra till att fler företag, kommuner och organisationer får alla att dra åt samma håll. Vilken potential det finns om du lyckas med det. Har du råd att inte försöka?

01/03/2018

Har du tänkt så här någon gång?
"Varför kan inte medarbetarna bara göra så som vi bestämt?"

Du har haft möten, informerat, visat ppt-bilder, ingen har någon fråga. Och lika förbaskat blir det inte så som du sagt!

"Vad är det för fel på dom?"

Tänk om det inte är fel på medarbetarna!

Tänk om det är dig och ditt sätt att kommunicera det är fel på?

Har du koll på Ebbinghaus Glömskekurva?

Ebbinghaus gjorde vetenskapliga studier på glömska. Han fann att informationen går förlorad snabbt.

Efter en vecka kommer vi i genomsnitt ihåg endast 1 %.

Några tips om du vill öka effekten av din information:

Tänk: höra, se, göra, så ökar du effekten dramatiskt.

Ta en bit i taget, koppla till exempel, reflektera, diskutera.

REPETERA flera gånger.

Skriv protokoll, följ upp, kräv ansvar!

Delge infon och be medarbetarna diskutera under dagen. Ta sen ett kort möte morgonen efter för att se vilka frågor som dykt upp.

Låter väldigt ineffektivt tänker några.

Jag tycker det är väldigt ineffektivt att:
* Ha möten som skapar massor av frågor i efterhand.
* Leder till att medarbetarna inte gör så som vi bestämt.
* Skapar behov av nya möten för att reda upp alla "misstolkningar".

Hur gör du?

Dela gärna så att kännedomen om Ebbinghaus Glömskekurva ökar. Det skapar effektivare verksamheter.

31/12/2017

Gott Nytt År till alla underbara människor jag haft förmånen att träffa under 2017.

Ser fram emot 2018 där nyårslöftet blir att färdigställa boken om Effektfulla möten- möten som ger effekt. Inte minst efter artikeln i dagens Borås Tidning där Svenska Möten undersökt möteskulturen i svenska företag.

Ca 1000 tjänstemän uppger att de lägger 50% av mötestiden = 4 veckor/år på ineffektiva möten. Kostar ca 80 000:-/person och år enl deras undersökning. Här finns en klar förbättringspotential:-)

05/12/2017

Ska du bygga ett hus där människor trivs, mår bra och presterar bra behövs bl. a. en stabil grund, bra stomme, energieffektiv isolering, ett tätt tak och god ventilation.

"Samma saker" behövs för att bygga ett framgångsrikt företag med engagerade människor, goda tillstånd och fantastiska resultat.

För mig betyder en stabil grund och stomme att:

* Syftet är helt klart för alla.
* Visionen är tydlig och inspirerande.
* Målen är utmanande men möjlig att nå.
* Värderingarna styr hur vi beter oss internt och externt.

När allt det är på plats behöver du "bara" kunna svara JA! på 4 frågor:

1: Är alla medvetna om dessa saker?
2: Förstår alla vad det innebär för var och en?
3: Tror alla på dessa saker?
4: Agerar alla utifrån det som gäller?

Vad händer med tillstånd och resultat om du inte kan svara JA på dessa frågor?

Vad har du för erfarenheter av dessa 4 frågor?

08/11/2017

Vad skulle hända om du tänkte så här?

Vi har alla ett ansvar för att vara mottagliga för att få feedback. Därför är det viktigt att tänka på dessa 4 punkter innan jag väljer att ta emot feedback.

1) Vem vill jag få feedback av?
2) När passar det mig att få feedback?
3) Ser jag feedback som kritik eller utveckling?
4) Vilken nivå vill jag ha feedback på?

Sista punkten kopplar till mitt förra inlägg där jag beskrev vad Sorterad feedback är. Repetition är kunskapens moder, så jag tar det en gång till:

- Vilka tillstånd skapades.
- Vilka aktiviteter användes.
- Innehållet i resp. aktivitet.
- Hur var framförandet. (kroppsspråk, röstläge mm)

Syftet med feedback är ju att ge underlag för utveckling. Då är det viktigt att du är i ett tillstånd som gör att du är mottaglig för den feedback du får. Och det avgör du, ingen annan!

Om det passar dig vore det kul om du ville pröva dessa tips.
Hör gärna av dig med reflektioner och erfarenheter

01/11/2017

Vad tänker du om detta?

5 regler när du ska ge andra feedback:

1: Fråga "Vill du ha feedback?"
2: "Av vem vill du ha feedback?"
3: "När passar det dig att du får feedback?"
4: Ge Sorterad feedback (= dela upp feedbacken i 4 olika delar)
- Vilka tillstånd skapades.
- Vilka aktiviteter användes.
- Innehållet i resp. aktivitet.
- Hur var framförandet. (kroppsspråk, röstläge mm)
5: Ge feedback på det du sett och hört, inte dina egna tolkningar.

På så sätt visar du respekt för den andra personen och kan få en helt annan effekt av din feedback.

Om det passar dig, testa detta och hör av dig med dina erfarenheter.

En annan sak är ju hur du själv tar emot feedback från andra.
Det tar vi nästa gång:-)

24/10/2017

Är det här en bra feedback?

”Det var en bra föreläsning”.

När jag får sådan feedback brukar jag fråga ”Vad var det som var bra?” för att få lite mera kött på benen om vad det var som var bra så jag kan göra mer av det nästa gång.

Var det jag som presentatör, var det innehållet, var det upplägget i stort, var det att deltagarna blev aktiverade och inte bara satt och lyssnade?

Ett effektivt sätt att ge feedback på kallas för Sorterad Feedback.

Det innebär att jag ger feedback på:
1)
Nåddes syftet med mötet/informationen/projektet/aktiviteten och hade vi de tillstånd vi ville ha/behövde?
2)
Innehållet och mitt personliga framförande.
3)
Hur var upplägget, röda tråden, de olika aktiviteterna, i vilken ordning tog vi de olika aktiviteterna, tidfördelning, pratade vi om rätt saker mm.

Delar vi upp feedbacken i dessa delar blir det ett bra underlag för vad jag behöver justera till nästa gång/vad jag kan fortsätta göra som funkar bra.

Så nästa gång du får feedback typ: ”Det var bra” eller ”Det var dåligt” pröva med att ställa frågan ”Vad var det som var bra/dåligt?”

Vad brukar du få för feedback?

19/10/2017

Lite mera om feedback!
Förra veckans tips handlade om att feedback skapar tydlighet, trygghet och får alla att dra åt samma håll.

Ett annat viktigt motiv för att aktivt jobba med feedback kan sammanfattas i ett citat från Michelangelo:

"I saw the angel in the marble and carved until I set him free"

Om vi inte jobbar med feedback missar vi chansen att utveckla varje medarbetares potential. Alla människor har en fantastisk potential. Ibland behöver vi dock lite hjälp för att locka fram den = Feedback.

Om jag "dömer" andra utifrån mina egna förutfattade meningar missar jag chansen att frigöra den personens talanger = brist på Feedback.

Hur gör du för att hjälpa andra att nå sin fulla potential?