เปิดทำการกี่โมง?

จันทร์ 09:00 - 17:00 อังคาร 09:00 - 17:00 พุธ 09:00 - 17:00 พฤหัสบดี 09:00 - 17:00 ศุกร์ 09:00 - 17:00 เสาร์ 09:00 - 17:00 อาทิตย์ 09:00 - 17:00

People Management by ครูอ๊อฟ

เป็นเพจ "พี่สอนน้อง น้องแบ่งปันพี่" ?

แบ่งปันประสบการณ์ในด้านการพัฒนาคน และ การบริหารทีมงาน จากประสบการณ์ตรงและการปฏิบัติจริง จากการเคี่ยวคนตามองค์กร สู่ชุมชนแห่งการเรียนรู้ People Management by ครูอ๊อฟ

ให้บริการ ออกแบบและพัฒนาระบบบริหารจัดการภายในองค์กร ออกแบบและการวางแผนโครงการพัฒนาหัวหน้างานและพนักงานทุกระดับอย่างเป็น Solutions ด้วยวิธีการและเครื่องมือที่หลากหลาย เพื่อให้มั่นใจว่าองค์กรจะได้หัวหน้างานที่ใช่สำหรับปัจจุบันและสำหรับอ

นาคตทางธุรกิจขององค์กร

ประโยชน์กับหัวหน้างานที่เข้าร่วมโปรแกรม
- มีทักษะแบบมืออาชีพในการบริหารงาน
- การบริหารคนที่มีความแตกต่างกัน
- บริหารลูกน้องแต่ละประเภทได้อย่างถูกจริต
- มีทักษะในการบริหารเป้าหมายให้บรรลุ
- มีทักษะการวางแผนงานเชิงกลยุทธ์
- มีทักษะในการแก้ไขปัญหางานที่ซับซ้อนได้
- มีทักษะและรู้จักเครื่องมือในการปรับปรุงพัฒนางาน
- มีทายาท มีคนช่วยสนับสนุนงานในอนาคต
- ประสานงานกับแผนกอื่น ๆ ได้ดียิ่งขึ้น

ทั้งหมดที่ว่ามา จะช่วยทำให้หัวหน้างาน
- มีอนาคตในสายงาน
- มีโอกาสเติบโต
- มีโอกาสมีรายรับจากการทำงานที่มากยิ่งขึ้น
- เป้าหมายชีวิตมีโอกาสเป็นจริงมากยิ่งขึ้น
และทำให้พนักงานมีความเข้าใจงานของตนเองอย่งเป็นระบบและพร้อมเติบโตไปกับองค์กร

28/05/2026

เมื่อผู้นำ “อยากพัฒนาคน” แต่ถามหาแต่ Framework

นี่น่าจะเป็น 1 ในปัญหาคลาสสิค ของที่ปรึกษาหลายคน

สิ่งที่ผมในฐานะที่ปรึกษา ไม่เลือกทำ คือ

❌ไม่รีบนำเสนอ Framework เพื่อให้ขายงานได้
❌ไม่ปฏิเสธตรงๆ ว่า “Framework ไม่สำคัญ”
❌ไม่ยอมตามทุกอย่าง ไม่งั้นจะกลายเป็นที่ปรึกษาที่ขาย template ไม่ใช่ที่ปรึกษาที่แก้ปัญหา

สิ่งที่ผมทำ คือกระบวนการ 3 ขั้น

✅ ขั้น 1 : ฟังให้ได้ยิน “ปัญหาจริง” หลัง Framework

ผมเลือกที่จะถามคำถามกลับผู้บริหารว่า

“ถ้าปีหน้าองค์กรพัฒนาสำเร็จ ผู้นำจะเห็นอะไรแตกต่างจากวันนี้บ้างครับ?”

“Framework ที่อยากได้ต้องการให้มันแก้ปัญหาอะไรเป็นหลักครับ?”

คำตอบของเขาจะบอกว่าปัญหาจริงคืออะไร ไม่ใช่ Framework ที่เขาขอ

✅ ขั้น 2 : Reframe เชื่อม Framework กับผลลัพธ์ที่เขาต้องการจริงๆ

อย่าทิ้ง Framework แต่ให้วางมันในบริบทที่ถูกต้อง

“Framework ที่ดีไม่มีผิดหรือถูก ขึ้นอยู่กับว่าองค์กรของเราอยู่ตรงไหน และกำลังเดินไปทางไหน ขอให้เราเริ่มจากตรงนั้นก่อนได้ไหมครับ แล้วเราจะเลือก หรือออกแบบ Framework ที่เหมาะสมที่สุดให้”

จุดนี้คือการเปลี่ยนจาก “ที่ปรึกษาที่ถูกสั่ง” เป็น “ที่ปรึกษาที่เป็นผู้นำกระบวนการ”

✅ ขั้น 3 : เสนอ “กระบวนการวินิจฉัย” ก่อนออกแบบ

แทนที่จะขาย Solution ตั้งแต่ต้น เสนอ Phase แรกเป็น Diagnostic เช่น

“ผมอยากขอเวลาสัก 2–3 สัปดาห์ในการพูดคุยกับผู้นำระดับต่างๆ และดูข้อมูลองค์กรก่อนครับ เพื่อให้ Framework ที่เราออกแบบมันตอบโจทย์จริงๆ ไม่ใช่แค่สวยงามบนกระดาษ”

ผู้นำที่อยากพัฒนาคนจริงๆ จะตอบรับสิ่งนี้ ผู้นำที่ต้องการแค่ “เอกสารไปโชว์” จะลังเล — และนั่นคือข้อมูลสำคัญมากสำหรับที่ปรึกษา

📌สัญญาณเตือน ถ้าผู้นำยังดื้อถามหาแต่ Framework

บางครั้งต้องตั้งคำถามกับตัวเองว่า

องค์กรนี้พร้อมพัฒนาจริงไหม หรือต้องการแค่ “ซื้อของตกแต่ง” ให้ดูดีในสายตาพนักงานและ Board?

ที่ปรึกษาที่ดีต้องกล้า “ไม่รับงาน” ถ้ารู้ว่าทำไปก็ไม่เกิดการเปลี่ยนแปลงจริง เพราะชื่อเสียงในระยะยาวสำคัญกว่าโปรเจกต์เดียว

จากประสบการณ์บางส่วนในงานที่ปรึกษา

📌 เพราะเราไม่ใช่บริษัท Training สิ่งที่เราทำไม่ใช่การฝึกอบรม แต่เรากำลังร่วมเดินทางติดกระดุมเม็ดแรกเรื่องการพัฒนาบุคลากรในองค์กร แบบมีส่วนร่วม People Transformation Development Program และร่วมสร้าง Culture ที่มีกระบวนการซึ่งเริ่มต้นตั้งแต่วินาทีแรกที่คุณเข้ามาคุยกับเรา และลงมือทำทุกสิ่งให้ยั่งยืนไปจนถึงทุกๆ วันที่พนักงานของคุณซึ่งผ่านโปรแกรมของเรากลับไปทำงาน.
🔥
•
ติดต่องานฝึกอบรมและบริการให้คำปรึกษาได้ที่
• Tel: 084-099-9163
• LINE ID: teampositive
• Website: https://korkandee.com/
• Strategic Performance Management
•Points of You® Practitioner
•Certified Action Learning Coach
•Certified Team Psychological Safety
#ครูอ๊อฟ #วิทยากรที่ปรึกษา #วัฒนธรรมองค์กร
#พัฒนาคนและองค์กร
#พัฒนาหัวหน้างานอย่างเป็นระบบ #หัวหน้างาน
#พี่เลี้ยงผู้นำ

25/05/2026

หลายครั้งการประเมินผลงานคือกระบวนการที่ทำลายคุณค่าของมนุษย์ ในช่วงเวลา 15-30 นาทีนั้น การพูดคุยนี้สามารถเปลี่ยนพนักงานที่มีชีวิตชีวา หรือ ดำดิ่ง ได้เลยด้วยคำพูดไมกี่ประโยค
•
#ฟีดแบคทำลายคุณค่าไม่สร้างสรรค์
-ทำงานแบบนี้…เอาไรคิด

ถามจริง ๆ อยากให้เด็ก ๆ มันตอบจริง ๆ เหรอ ว่าเอาไรคิด

#ตัดสินทั้งที่ยังไม่รู้เอาฉลากติดหน้าผากไปแล้ว
-โหถ้าเป็นพี่นะ…พี่ไมทำแบบนี้หรอก ต้องทำแบบนี้

ถามจริงเคยเห็นเขาทำทั้งหมดแล้วใช่ไหม

#ยัดเยียดวิธีตามที่ปักหมุดในใจมา
-ก็โอเครนะที่พูดมา…ไอเดียดี…ไปทำตามที่พี่สั่ง

ถามจริงแล้วจะประชุม จะถามน้องมันทำไม

#ไม่บอกทางไปต่อ
-งานที่ทำไม่ผ่านนะ กลับไปแก้ไขมาใหม่

ถามจริง ถ้าน้องมันรู้มันทำถูกไปนานแล้ว สอนมันบ้าง

#วิพากษ์วิจารณ์ตัวตน
-เธอโตมาแบบไหนทำไมถึงทำงานแบบนี้

ถามจริงมันโตมาแบบไหนนี่หนักส่วนไหน มัน

#การฟีดแบคที่สร้างสรรค์นั้นเป็นเรื่องของคนทั้งสองฝ่าย

และนอกจากความตระหนักรู้ในการให้ฟีดแบคแล้ว สำหรับตัวผู้รับเองก็เป็นเรื่องสำคัญที่เขาก็ควรฝึกฝนศิลปะในการรับฟีดแบคด้วยความตระหนักรู้ด้วย เพราะเราคงไม่อาจคาดหวังให้ทุกคนรอบตัวฟีดแบคเราอย่างสร้างสรรค์ได้เสมอ
•
ติดต่องานฝึกอบรมและบริการให้คำปรึกษาได้ที่
• Tel: 084-099-9163
• LINE ID: teampositive
• Website: https://korkandee.com/
• Strategic Performance Management
•Points of You® Practitioner
•Certified Action Learning Coach
•Certified Team Psychological Safety
#ครูอ๊อฟ #วิทยากรที่ปรึกษา #วัฒนธรรมองค์กร
#พัฒนาคนและองค์กร
#พัฒนาหัวหน้างานอย่างเป็นระบบ #หัวหน้างาน
#พี่เลี้ยงผู้นำ

25/05/2026

ช่วงนี้ คุยกับผู้บริหารหลายองค์กรบ่อย เรื่องงาน และ ปัญหาต่าง ๆ ที่เหล่าผู้บริหารเล่าให้ผมฟัง มีสิ่งหนึ่งที่สังเกตุได้ ซึ่งผมคิดว่าเป็นปัจจัยสำคัญเรื่องหนึ่งในการทำงานระหว่าง ผู้บังคับบัญชากับ ผู้ใต้บังคับบัญชา คือเรื่อง การใช้ Feedback ในกระบวนการทำงานเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี

หัวหน้างานสามารถใช้การ Feedback เป็นเครื่องมือสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ดีในองค์กรได้ แต่ส่วนใหญ่ที่พบเจอ คือ ใช้ไม่เป็น และ คิดว่า การบอกสิ่งที่ตนเองเห็นตรง ๆ ไปเลย หรือ สิ่งที่ตนเองทำอยู่ เรียกว่า Feedback แล้ว

หัวหน้างานสามารถใช้ เป็นเครื่องมือสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดีได้ผ่านแนวทางต่อไปนี้:

#สร้างนิสัยการให้Feedbackอย่างสม่ำเสมอ
- จัดประชุมรายสัปดาห์หรือรายเดือนแบบตัวต่อตัว (One-on-One) เพื่อพูดคุยทั้งความสำเร็จและจุดที่ต้องพัฒนา
- หลีกเลี่ยงการให้ Feedback เฉพาะการประเมินประจำปี เพื่อให้การสื่อสารเป็นเรื่องปกติและลดความกดดัน

#ให้Feedbackที่สมดุลและเฉพาะเจาะจง
- ผสมผสาน #คำชม (Positive Feedback) กับ #ข้อเสนอแนะปรับปรุง(Constructive Feedback) เช่น
“คุณทำโปรเจกต์นี้สำเร็จได้ดีมาก โดยเฉพาะการสื่อสารกับทีม คุณลองจัดลำดับความสำคัญของงานให้ชัดเจนขึ้นกว่าเดิมดูสิแล้วดูผลลัพธ์ว่าเป็นอย่างไร

- ระบุตัวอย่างที่เป็นรูปธรรมและแนวทางปฏิบัติ เช่น แทนที่จะบอกว่า “ทำงานช้า” ควรเสนอว่า “ลองใช้เครื่องมือจัดการเวลาเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ”

#ส่งเสริมFeedbackสองทาง
- เปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความคิดเห็นต่อหัวหน้างานหรือองค์กรผ่านแบบสำรวจหรือการพูดคุยโดยตรง
- แสดงตัวอย่างด้วยการ #รับฟังและปรับเปลี่ยน ตาม Feedback ที่ได้รับ เช่น ปรับนโยบายการทำงานแบบยืดหยุ่น (Flexible Work)

#สร้างสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัย (Psychological Safety)
- ใช้ภาษาที่เป็นมิตรและไม่ตัดสิน เช่น “เราอยากช่วยกันพัฒนา” แทนการตำหนิ
- ฝึกทักษะการให้ Feedback แบบ Non-violent Communication เพื่อลดการปะทะอารมณ์

#เชื่อมโยงFeedbackกับค่านิยมองค์กร
- เชื่อมความสำเร็จของพนักงานกับค่านิยมองค์กร เช่น
“การที่คุณช่วยเพื่อนร่วมทีมแก้ปัญหานี้ สะท้อนค่านิยม ‘การทำงานเป็นทีม’ ของเราได้ดีมาก”

#ฝึกอบรมทักษะการให้Feedback
- จัดเวิร์กช็อปสอนหัวหน้างานและพนักงานเรื่องวิธีการให้/รับ Feedback อย่างมีประสิทธิภาพ
- ใช้กรณีศึกษา (Case Study) หรือบทบาทสมมติ (Role Play) เพื่อฝึกฝน

#ติดตามผลและให้การสนับสนุน
- สร้างแผนพัฒนา (Action Plan) ร่วมกับพนักงานหลังให้ Feedback และติดตามความคืบหน้าอย่างต่อเนื่อง
- ให้ทรัพยากรสนับสนุน เช่น คอร์สออนไลน์หรือโค้ชภายในองค์กร

#ยกย่องผลงานอย่างเปิดเผย
- ประกาศชมเชยพนักงานในที่สาธารณะ (เช่น ประชุมทีม) เพื่อสร้างแรงบันดาลใจและเสริมพฤติกรรมเชิงบวก

ับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง
- แสดงให้พนักงานเห็นว่า Feedback ของพวกเขานำไปสู่การปรับปรุงจริง เช่น ปรับปรุงกระบวนการทำงานตามข้อเสนอแนะ

#เป็นแบบอย่าง (Walk the Talk)
- หัวหน้างานควรขอ Feedback จากทีมอย่างสม่ำเสมอและแสดงให้เห็นว่าตนเองก็พร้อมพัฒนาต่อไป

การใช้ Feedback อย่างมีประสิทธิภาพไม่เพียงปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน แต่ยังเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นพื้นที่ที่ทุกคนเติบโตไปด้วยกันอย่างยั่งยืน 🚀

#ครูอ๊อฟ #วิทยากรที่ปรึกษา
• Strategic Performance Management
•Points of You® Practitioner
•Certified Action Learning Coach
•Certified Team Psychological Safety

#พัฒนาคนและองค์กร
#พัฒนาหัวหน้างานอย่างเป็นระบบ #หัวหน้างาน
#พี่เลี้ยงผู้นำ

18/05/2026

#เมื่อองค์กรป่วยแต่ผู้นำไม่รู้ตัว

ในชีวิตการเป็นที่ปรึกษาองค์กรมากกว่าสิบปี
ผมเคยนั่งในห้องประชุมที่หรูหราที่สุด
และเดินในโรงงานที่เงียบจนน่ากลัวที่สุด
สิ่งที่เห็นซ้ำกันทุกครั้ง ไม่ใช่ตัวเลข ไม่ใช่กลยุทธ์
แต่คือ ผู้นำที่กำลังสูญเสียคน โดยไม่รู้ตัว
•
ี่รักตัวเลขมากกว่าคน
องค์กรหนึ่ง จ้างที่ปรึกษาสามทีมพร้อมกัน
ด้านการเงิน ด้านระบบ ด้านการตลาด
ทุกประชุม CEO ถามแค่ “ตัวเลขเดือนนี้เป็นอย่างไร?”
วันที่ผมนำเสนอเรื่องวัฒนธรรมองค์กรและ Engagement Score
เขาพยักหน้า แล้วบอกว่า “เรื่องคนให้ HR จัดการ”
สองปีต่อมา องค์กรนั้นยังมีตัวเลขสวยงาม
แต่ไม่มีคนเก่งคนไหนอยู่อีกแล้ว
และตัวเลขนั้น ก็พังตามไปในที่สุด
ตัวเลขบอกว่าองค์กรเป็นอย่างไร แต่คนต่างหากที่ทำให้มันเป็นอย่างนั้น
•
#เจ้าของที่เป็นจุดเดียวแห่งความล้มเหลว
อีกองค์กรหนึ่ง เจ้าของอนุมัติทุกอย่าง
ตั้งแต่สัญญาล้านบาท ไปจนถึงการซื้อกระดาษ A4
ผู้จัดการทุกคนเก่ง แต่ตัดสินใจอะไรเองไม่ได้
และไม่เคยมอง ลูกน้องด้วยความเป็นมนุษย์ ไม่เคยใส่หัวใจลงไป วันหนึ่ง คนเก่ง เริ่มทยอยลาออก
ผมถามเขาว่า สรุปว่า เราจะไม่สามารถไว้วางใจให้คนของเราได้เลยใช่ไหม
เขาตอบไม่ออก
นั่นคือคำตอบ
•
ี่เชื่อที่ปรึกษาคนเดียว
กรณีนี้เจ็บปวดที่สุดที่ผมเคยเห็น
CEO ถูกที่ปรึกษาคนหนึ่งครอบงำความคิด
ด้วยตัวเลข ROI สวยงาม และ Framework ฟังดูล้ำ
จนตัดงบด้านคนออกทั้งหมด ทั้ง Training, Welfare, Team Building
ผมและทีมที่ปรึกษาอีกชุดพยายามบอกว่า
“ระบบดี แต่ถ้าคนไม่พร้อม ระบบก็วิ่งไม่ได้”
เขาไม่ฟัง เพราะมัน “ฟังดูอ่อน” เกินไป
หนึ่งปีต่อมา ระบบใหม่ถูก implement ครบ
แต่ไม่มีใครรู้วิธีใช้มันจริงๆ และไม่สามารถ ทำให้คนทำตามระบบได้
เงินที่ลงทุนไปหลายสิบล้าน แลกกับความโกลาหล และ ความพัง เพียวแค่ไม่ใส่ใจเรื่อง “คน”
•
ี่ใช้คนแต่ไม่ดูแลจิตใจ
“คนเราจ้างมาทำงาน ไม่ใช่มาให้เราดูแล”
ประโยคนี้ MD คนหนึ่งพูดกับผมตรงๆ
ทีมงานเขาเก่งมาก ทำงานหนักมาก
แต่ไม่เคยได้รับคำชม ไม่เคยได้รับการรับรู้
ได้รับแต่ Target ใหม่ที่สูงขึ้นทุกไตรมาส
ภายในสิบแปดเดือน คนเก่งสามในสี่ลาออก
ที่เหลืออยู่คือคนที่ “อยู่เพราะหางานใหม่ไม่ได้”
MD คนนั้นถามผมว่า “ทำไมคนไม่จงรักภักดี?”
ผมถามกลับว่า “แล้วคุณเคยทำให้เขารู้สึกว่าองค์กรจงรักภักดีต่อเขาบ้างไหม?”
•
#แล้วที่ปรึกษาแบบเราทำอะไรต่างออกไป?
เราไม่ได้มาขายระบบ ขาย Framework หรือ ขาย Slide สวยๆ
เรามาเพื่อ “ฟัง ก่อนแก้”
สิ่งแรกที่เราทำในทุกองค์กรคือ
ไม่ประชุมกับผู้บริหาร แต่ เดินคุยกับพนักงาน
เพราะความจริงขององค์กร ไม่ได้อยู่ในรายงาน
แต่อยู่ในสิ่งที่คนไม่กล้าพูดในที่ประชุม
จากนั้นเราเชื่อมสิ่งที่ผู้นำอยากได้ กับสิ่งที่คนต้องการ
เพราะในทุกปัญหาที่เราเจอ มันไม่เคยเป็นแค่ปัญหาระบบ
มันเป็นปัญหาของ “คนที่ไม่รู้สึกว่าตัวเองมีความหมาย” เสมอ
•
องค์กรที่ยั่งยืน ไม่ได้สร้างจาก KPI ที่แม่นยำ
แต่สร้างจากคนที่ตื่นเช้ามาแล้วอยากมาทำงาน
ถ้าองค์กรของคุณกำลังเติบโตแต่รู้สึกว่า “บางอย่างไม่ถูกต้อง”
บางทีไม่ใช่ระบบที่ต้องแก้
แต่เป็นวัฒนธรรม ที่ต้องเริ่มใหม่
เราพร้อมเดินไปกับคุณ

📌 เพราะเราไม่ใช่บริษัท Training สิ่งที่เราทำไม่ใช่การฝึกอบรม แต่เรากำลังร่วมเดินทางติดกระดุมเม็ดแรกเรื่องการพัฒนาบุคลากรในองค์กร แบบมีส่วนร่วม People Transformation Development Program และร่วมสร้าง Culture ที่มีกระบวนการซึ่งเริ่มต้นตั้งแต่วินาทีแรกที่คุณเข้ามาคุยกับเรา และลงมือทำทุกสิ่งให้ยั่งยืนไปจนถึงทุกๆ วันที่พนักงานของคุณซึ่งผ่านโปรแกรมของเรากลับไปทำงาน.
🔥
•
ติดต่องานฝึกอบรมและบริการให้คำปรึกษาได้ที่
• Tel: 084-099-9163
• LINE ID: teampositive
• Website: https://korkandee.com/
• Strategic Performance Management
•Points of You® Practitioner
•Certified Action Learning Coach
•Certified Team Psychological Safety
#ครูอ๊อฟ #วิทยากรที่ปรึกษา #วัฒนธรรมองค์กร
#พัฒนาคนและองค์กร
#พัฒนาหัวหน้างานอย่างเป็นระบบ #หัวหน้างาน
#พี่เลี้ยงผู้นำ

14/05/2026

#ทำไมพนักงานเก่งๆถึงลาออกจากบริษัทคุณ

🧐เคยได้ยินประโยคนี้ไหมครับ

“ความสัมพันธ์ที่ดี ซื้อใจมากกว่ากำไรของบริษัท”

🤔...คนส่วนใหญ่อยู่กับบริษัทได้นาน เพราะเขาชื่นชอบในตัวเพื่อนร่วมงานและเจ้านาย ไม่มีพนักงานคนไหน ทำงานเพราะใส่ใจผลกำไรของบริษัทหรอก…คุณว่าจริงไหม...หรือว่าคุณไม่ใช่...

🧐มาทบทวนกันดีกว่า ว่าบริษัทของคุณ ได้เผลอทำ อะไรบางอย่างไปหรือเปล่า

1️⃣เราปล่อยให้พนักงานทำงานหนักเกินไปหรือเปล่า

หลายบริษัทเคี่ยวเข็ญให้พนักงานเอาแต่ทำงาน ทำงาน ทำงาน และทำงาน! แต่นั่นก็ไม่หนักหนา หากเขามีใจรักที่จะทำงานจริงๆ

2️⃣Feedblackดีๆไม่เคยมีให้เห็น ความดีงามทั้งหลายในการทำงานไม่เคยปรากฎ

มันจะมีอะไรน่าน้อยเนื้อต่ำใจไปกว่าการทำผลงานที่ตั้งใจแล้วดี แต่ไม่เคยได้รับคำชม หรือ มีส่วนภาคภูมิใจใจในผลงานนั้นๆของตนเอง คิดว่าผู้บริหารในองค์กรของคุณ เป็นพวกปากหนัก ไม่ค่อยชื่นชมพนักงานรึเปล่า หรือว่าเขาแค่เห็นว่าพนักงานมีความสามารถอยู่แล้ว จนละเลยคำชม

แต่อย่าลืมว่า มันสำคัญมาก!!! เพราะมันเป็นยาใจชั้นดี ที่จะเชื่อมให้พวกพนักงานอย่างเราอยากทำงานที่มีคุณค่า
อย่างน้อย คำว่า “ขอบคุณ” ก็มีดีต่อใจแล้วว่าไหมครับ

3️⃣โปรโมทคนอย่างไม่ยุติธรรม ในแผนกไม่มีเปาปุ้นจิ้น

ในหลายๆครั้งบริษัทจ้างคนที่ไม่เหมาะกับตำแหน่งเข้ามาทำงาน ทำให้เกิดปัญหาทางการทำงานและความรู้สึกมากมาย พวกเขาต่างดิ้นรนอดทนเพื่อให้ตัวเองนั้นอยู่รอดกับงานที่ไม่ใช่
เช่นเดียวกัน ที่บางครั้งบริษัทก็เลื่อนตำแหน่งพนักงานอย่างไม่เหมาะสม ทำให้เกิดการเปรียบเทียบของพนักงานด้วยกัน ว่าเขาไม่สมควรได้รับการเลื่อนขั้นขนาดนั้น แต่ก็ดันได้ ในขณะที่หลายๆ คนมีความสามารถ และขยันแทบตาย แต่กลับถูกมองข้ามไปเฉยๆ

เรื่องนี้เป็นเรื่องที่ต้องรอบคอบอย่างสร้างสรรค์มากๆจริงๆ

4️⃣พวกเขาเหล่านั้นไม่ได้เรียนรู้อะไรเพิ่มเติม

ความกระตือรือร้นและทะเยอทะยาน คือนิสัยอย่างหนึ่งของพนักงานเก่งๆ หากบริษัทของคุณไม่มีอะไรที่จะท้าทายความสามารถของพวกเขา หรือทำให้เขาได้เรียนรู้ต่อไปอีก พนักงานเหล่านี้จะรู้สึกเบื่อ และไม่มีแรงจูงใจใดๆ ในการทำงานอีกต่อไป และในที่สุด เมื่อเขาเหล่านั้นไม่สามารถสังเคราะห์แสงได้ เขาจะเริ่มปฏิบัติการชีวิตตนเองในการเริ่ม ปฏิวัติตนเองจากการเริ่ม ดู JobThai.com

5️⃣ไม่สร้างระบบสัมพันธ์ภาพทางใจกับพนักงาน

หัวหน้าที่ไม่ใส่ใจความเป็นไปของพนักงาน ไม่ว่าจะเป็น ความลำบากของชีวิตเขา การจัดสรรเวลาส่วนตัวและเวลาการทำงาน สิ่งเหล่านี้ทำให้พนักงานอยากที่จะลาออกทั้งสิ้น
ที่แย่กว่านั้นคือหัวหน้าหลายคนถามสารทุกข์สุขดิบของพนักงานเมื่อเขาต้องการมอบหมายงานให้ทำเท่านั้น แต่ไม่เคยใส่ใจพวกเขาจริงๆ และเรื่องเหล่านี้เป็นเราทุกคนที่เป็นมนุษย์สัมผัสได้ 555 ไม่ต้องมีพลังพิเศษ ก็มองออกว่าไหม หากคุณไม่ได้ทำมันด้วยความจริงใจ ทางออกที่ดีที่สุดคือ ใส่ใจในชีวิตความเป็นไปของพนักงานจริงๆ และห่วงใยเขาเหมือนเขาคือคนในครอบครัวของคุณ ฝึกเป็น พี่ฉอดพี่อ้อย เสียบ้าง คุณไม่ได้สูญเสียอะไร มีแต่ได้เสียด้วยซ้ำ

6️⃣ไม่สร้างพลังงานด้านบวกในการทำงาน
หัวหน้าหลายคน ไม่รู้วิธีที่จะกระตุ้นการทำงานของพนักงาน หรือที่เลวร้าย รู้แล้วแต่ไม่ทำทำให้องค์กรเต็มไปด้วยความเฉื่อยแฉะ และเบื่อหน่าย งานเดิมๆ ซ้ำๆ ทุกวัน ไม่มีอะไรแปลกใหม่มาท้าทายชีวิตการทำงาน
นี่แหละ คือสาเหตุหลักที่ทำให้พนักงานไม่ทน

7️⃣มอบหมายงานง่ายๆ ให้คนเก่ง เหมือนมันไม่สมศักดิ์ศรีว่าไหม

ในวันนี้คนเก่งพัฒนาตนเองได้เร็วกว่าเมื่อก่อนมาก ดังนั้นคนเก่งจึงต้องการความท้าทายในการทำงานมากขึ้น เหมือนการก้าวขึ้นบันไดไปเรื่อยๆ แบบมีเป้าหมาย หากคุณให้พวกเขาย่ำอยู่ที่เดิม ด้วยงานง่ายๆ ซ้ำๆ พวกเขาจะทนมันไม่ไหว จนต้องดิ้นรนหาองค์กรอื่นต่อไป

8️⃣หัวหน้าไม่เป็นตัวอย่างที่ดี (ที่ดีก็มีนะครับ)
พนักงานหลายคนทนไม่ไหว กับหัวหน้าที่มีพฤติกรรมไม่เหมาะสม หัวหน้าที่เคี่ยวเข็ญให้พนักงานทำงานอย่างหนัก แต่ตนกลับไม่ทำเป็นแบบอย่าง หรือชี้แนะในสิ่งที่เหมาะสม เรียกได้ว่า การกระทำสวนทางกับคำพูด

ทางออกที่ง่ายที่สุด คือ คุณต้องทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดี เพื่อให้ลูกน้องของคุณทำตามด้วยเช่นกันเพราะมันเป็นศิลป์ในการปกครองคนครับ

เป็นอย่างไรกันบ้าง มีข้อไหนที่บริษัทของคุณได้เผลอพลาดพลั้งทำมันลงไปอย่าลืมนะครับว่า

“ทุกครั้งที่มีพนักงานลาออก มันได้สะท้อนถึงสิ่งต่างๆหลายๆ อย่างในบริษัทของคุณ”

และถึงเวลาแล้วหรือยัง ที่พวกเราทุกคนในองค์กรโดยเฉพาะผู้บริหารจะแก้ไขปัญหาเหล่านี้อย่างจริงจัง

🌸ง่าย คือ งาม💝

🙏🙏🙏🙏🙏🙏🙏🙏🙏🙏🙏🙏🙏

ติดต่องานฝึกอบรมและบริการให้คำปรึกษาได้ที่
• Tel: 084-099-9163
• LINE ID: teampositive
• Website: https://korkandee.com/
• Strategic Performance Management
•Points of You® Practitioner
•Certified Action Learning Coach
•Certified Team Psychological Safety
#ครูอ๊อฟ #วิทยากรที่ปรึกษา #วัฒนธรรมองค์กร
#พัฒนาคนและองค์กร
#พัฒนาหัวหน้างานอย่างเป็นระบบ #หัวหน้างาน
#พี่เลี้ยงผู้นำ

11/05/2026

#ปัญหาผู้บริหาร
มีผู้บริหารท่านหนึ่งมาปรึกษาผมเรื่องการบริหารลูกน้อง...เพราะลูกน้องไม่ค่อยกล้าเข้าใกล้...ท่านบอกกับผมว่าไม่รู้เป็นเพราะอะไร?

สิ่งที่ผมแชร์กับท่านไปคือ!!!

"อารมณ์ของคนเป็นหัวหน้าหรือผู้บริหารจะเป็นตัวกำหนดอารมณ์ของคนทั้งทีม"

เข้าใจความหมายไหมครับผม...
เพราะพนักงานหรือน้องๆในทีมของเรานั้นจะค่อนข้างไวต่อความรู้สึกนึกคิด และ พฤติกรรมที่เราแสดงออกไป
..ถ้าตัวเราเป็นขั้วบวก สภาพแวดล้อมต่างๆก็เป็นบวกเป็นมิตรภาพขึ้นมาทันที แต่ถ้าตัวเราเป็นขั้วลบ อารมณ์และทัศนคติต่างๆของเราที่เป็นลบจะส่งผลต่อคนรอบข้างทันทีเช่นกัน...

1 ในความรับผิดชอบของเราที่เป็นผู้บริหารคือการสร้างสภาพแวดล้อมให้ทุกคนมีความสุข เราจะต้องคำนึงถึงพฤติกรรมที่เราแสดงออกไปว่ามันจะส่งผลลัพธ์ให้ออกมาอย่างไรด้วย...

#ครูอ๊อฟ #วันนี้เดินแบบที่ปรึกษากับองค์กรที่ดูแลมาเจ็ดปี

ติดต่องานฝึกอบรมและบริการให้คำปรึกษาได้ที่
• Tel: 084-099-9163
• LINE ID: teampositive
• Website: https://korkandee.com/
• Strategic Performance Management
•Points of You® Practitioner
•Certified Action Learning Coach
•Certified Team Psychological Safety
#ครูอ๊อฟ #วิทยากรที่ปรึกษา #วัฒนธรรมองค์กร
#พัฒนาคนและองค์กร
#พัฒนาหัวหน้างานอย่างเป็นระบบ #หัวหน้างาน
#พี่เลี้ยงผู้นำ

08/05/2026

SWOT Analysis วิเคราะห์องค์กร เพื่อสร้างอนาคตที่แข็งแกร่ง
•

ในโลกธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงเร็วขึ้นทุกวัน ผู้นำที่ฉลาดไม่ได้แค่ “ทำงานหนัก” แต่รู้จัก “คิดก่อนลงมือ”
และหนึ่งในเครื่องมือที่ทรงพลังที่สุดในการวางแผนเชิงกลยุทธ์ คือ SWOT Analysis

•

SWOT คืออะไร?
SWOT ไม่ใช่แค่ตารางสี่ช่องที่ทำในห้องประชุมแล้วลืมกัน
มันคือ กระจกที่สะท้อนความจริงขององค์กร ทั้งด้านในและด้านนอก ทั้งวันนี้และอนาคต

•

S – Strengths จุดแข็ง
“รู้ว่าตัวเองเก่งอะไร แล้วทำให้มันยิ่งใหญ่ขึ้น”
จุดแข็งคือสิ่งที่องค์กรทำได้ดีกว่าคนอื่น เช่น
• ภาวะผู้นำและวิสัยทัศน์ที่ชัดเจน
• ประสบการณ์และความเชี่ยวชาญที่สะสมมา
• การตัดสินใจที่เด็ดขาดและรวดเร็ว
• ทีมงานที่มีคุณภาพและไว้วางใจได้
• ความมุ่งมั่นไม่ย่อท้อ และสร้างผลลัพธ์ที่จับต้องได้จริง
ถามตัวเองว่า: เราทำอะไรได้ดีจนคู่แข่งยังต้องยอมรับ?

W – Weaknesses จุดอ่อน
“รู้จุดอ่อนตัวเอง ดีกว่าให้คนอื่นมาชี้”
ไม่มีองค์กรไหนสมบูรณ์แบบ การรู้จุดอ่อนอย่างซื่อสัตย์คือจุดเริ่มต้นของการพัฒนา เช่น
• คิดมากและกดดันตัวเองสูง
• เวลาจำกัดในการโฟกัสสิ่งสำคัญ
• บางครั้งใจร้อนเกินไป
• ไว้วางใจคนง่าย
• พักผ่อนไม่เพียงพอ
• ยังไม่ค่อย Delegate งาน
ถามตัวเองว่า: สิ่งไหนที่ถ้าแก้ได้ จะทำให้เราไปได้เร็วกว่านี้มาก?

O – Opportunities โอกาส
“โลกกำลังเปิดประตูให้ คำถามคือเราพร้อมเดินเข้าไปไหม?”
โอกาสมาจากปัจจัยภายนอกที่เราสามารถต่อยอดได้ เช่น
• เทคโนโลยีและนวัตกรรมใหม่ที่เข้ามาช่วยเพิ่มประสิทธิภาพ
• การขยายตลาดและพันธมิตรใหม่
• การเติบโตของอุตสาหกรรม
• การพัฒนาทักษะและทีมงาน
• แนวโน้มโลกและพฤติกรรมผู้บริโภคที่เปลี่ยนไป
• การสร้าง Brand และความน่าเชื่อถือในระยะยาว
ถามตัวเองว่า: โอกาสไหนที่อยู่ตรงหน้าแต่เรายังไม่ได้คว้า?

T – Threats ภัยคุกคาม
“อย่ากลัวความเสี่ยง แต่จงรู้จักมัน”
ภัยคุกคามคือปัจจัยภายนอกที่อาจส่งผลเสียหากเราไม่เตรียมพร้อม เช่น
• ภาวะเศรษฐกิจและความผันผวน
• คู่แข่งที่แข็งแกร่งและรวดเร็ว
• การเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีอย่างก้าวกระโดด
• กฎระเบียบและข้อจำกัดทางกฎหมาย
• วิกฤตโลกและเหตุการณ์ไม่คาดคิด
• ความเสี่ยงด้านชื่อเสียงและความเชื่อมั่น
ถามตัวเองว่า: ถ้าเกิดสิ่งเลวร้ายที่สุด เราพร้อมรับมือแค่ไหน?

•

SWOT ใช้แล้วต้องทำต่ออย่างไร?
การวิเคราะห์ที่ดีต้องนำไปสู่การกระทำ ไม่ใช่แค่ความเข้าใจ
วิเคราะห์ → วางแผนเชิงกลยุทธ์ → ลงมือทำอย่างมีวินัย → ประเมินผลและปรับปรุง → เติบโตอย่างยั่งยืน

•

SWOT ไม่ใช่แค่เครื่องมือของนักวางแผน
มันคือ นิสัยของผู้นำที่รู้จักตัวเอง รู้จักโลก และรู้ว่าจะพาทีมไปทางไหน
ลองทำ SWOT ของตัวเองและองค์กรดูนะครับ แล้วคุณจะเห็นทิศทางชัดขึ้นทันที

#กลยุทธ์องค์กร #ผู้นำ #ครูอ๊อฟ

07/05/2026

วันนี้อยากชวนทุกคนมารู้จักกับ SOAR Analysis เครื่องมือสร้างกลยุทธ์แนวบวก (Appreciative Inquiry) ที่เปลี่ยนจากการตั้งคำถามว่า "อะไรคือปัญหา?" มาเป็น "เราจะต่อยอดสิ่งที่มีให้ดีที่สุดได้อย่างไร?"
•

SOAR Analysis คืออะไร?
SOAR คือกรอบการวิเคราะห์เชิงบวก ที่มององค์กรจาก “สิ่งที่มีอยู่แล้ว” เพื่อสร้างอนาคต แทนที่จะโฟกัสที่ปัญหา

•

SOAR ประกอบด้วย

Strengths (จุดแข็ง): เรามีดีอะไร? ดึงศักยภาพที่โดดเด่นและทรัพยากรที่มีอยู่ออกมาให้ชัด

Opportunities (โอกาส): โลกกำลังหมุนไปทางไหน? มองหาช่องทางใหม่ๆ ที่สอดรับกับจุดแข็งของเรา

Aspirations (ความปรารถนา): "ภาพฝัน" ที่แท้จริงของเราคืออะไร? สร้างเป้าหมายที่ขับเคลื่อนด้วยคุณค่าและแรงบันดาลใจ

Results (ผลลัพธ์): ความสำเร็จที่จับต้องได้คืออะไร? กำหนดตัวชี้วัดที่บอกว่าเราเดินมาถูกทางแล้ว

•
เทคนิคนำไปใช้จริงในองค์กร
1. ใช้เปิด Workshop เชิงกลยุทธ์
แทนการถามว่า “ปัญหาคืออะไร?” → เปลี่ยนเป็น “เราทำอะไรได้ดีที่สุด และจะต่อยอดไปถึงไหน?”
พลังงานในห้องจะเปลี่ยนทันที

2. ใช้คู่กับ OKR หรือ Strategic Planning
S + O → ต่อยอดเป็น Objective
A + R → กลายเป็น Key Results ที่ชัดและมีความหมาย

3. ใช้กับทีม HR เพื่อออกแบบ Talent Strategy
ถามว่า “คนเก่งของเราเก่งอะไร?” แล้วสร้างเส้นทางจากจุดนั้น ไม่ใช่แก้จุดอ่อน

SOAR ต่างจาก SWOT ตรงที่ SWOT วิเคราะห์เพื่อ “รู้ตัวเอง” แต่ SOAR วิเคราะห์เพื่อ “สร้างอนาคต” ร่วมกัน

ติดต่องานฝึกอบรมและบริการให้คำปรึกษาได้ที่
• Tel: 084-099-9163
• LINE ID: teampositive
• Website: https://korkandee.com/
• Strategic Performance Management
•Points of You® Practitioner
•Certified Action Learning Coach
•Certified Team Psychological Safety
#ครูอ๊อฟ #วิทยากรที่ปรึกษา #วัฒนธรรมองค์กร
#พัฒนาคนและองค์กร
#พัฒนาหัวหน้างานอย่างเป็นระบบ #หัวหน้างาน
#พี่เลี้ยงผู้นำ

07/05/2026

#การรับพนักงานใหม่เข้ามาทำงานในองค์กร
•
อยากชวนคิดชวนคุยกันว่า หากท่านเป็นหัวหน้างานโดยตรง ที่รับน้องเข้ามาทำงาน สิ่งที่หัวหน้างานควรทำ คือ
•
1. หัวหน้าจะต้องมีแผนการสอนงานสำหรับน้องใหม่ให้ชัดเจน อย่าทำมึน เพราะตอนรับเข้ามาเราขวนขวายพยายามหาเหตุผลต่าง ๆ เพื่อให้ได้มา เมื่อได้มาแล้วก็ต้องชัดเจน

2. เอาให้ชัด แผนการสอนงาน จะต้องมี

-งานที่จะสอนมีเรื่องอะไรบ้าง ?

- เนื้อหาที่จะต้องสอนในแต่ละเรื่อง ?

- ระยะเวลาที่ใช้สอนงานแต่ละเรื่อง ? เพราะ อย่าลืมว่า น้องจะต้องทดลองงานก่อน อย่าอัดทุกเรื่องลงไปในการสอนงาน กว่าเราจะรู้เรื่องก็หลายปี ลองผิดลองถูกกันมา เจ็บก็เยอะ พลาดก็แยะ จะให้น้องเป็นเทพเลยก็ไม่ได้

- จะสอนเมื่อไหร่ เช่น จะต้องสอนเรื่องนี้ภายในสัปดาห์แรก, สอนภายในเดือนแรกที่เข้ามาทำงาน วางขอบเฃตเวลาให้ชัดเจน ไม่ใช่ รับมาแล้วให้เรียนรู้งานเอง ขุ่นพระ เฮ้ย

-เป้าหมายในการสอนงานที่ชัดเจนว่าสอนเสร็จแล้วพนักงานทดลองงานจะต้องทำอะไรได้บ้าง บางที่ที่เจอคือไม่เคยบอกเป้าหมาย แต่เวลาประเมิน บอกได้เป็นหางว่าว

- ต้องแน่ใจว่าคนที่สอนงานสามารถสอนได้จริง มีทักษะในเรื่องนั้น ๆ และ คุยกับเขาให้รู้เรื่องก่อนเพราะ ว่าอนาคตเด็กอยู่ในมือเขาส่วนหนึ่ง เพราะมันต้องมีการประเมินหลังทดลองงานเสร็จ ถ้าผู้สอนไม่ใส่ใจ เด็กทดลองงานนั้นน่าสงสารที่สุด

-ทำการสอนงานตามแผนโดยผู้รับผิดชอบการสอนงานจะต้องติดตามผลการสอนงานและทดสอบดูว่าพนักงานสามารถทำได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้หรือไม่ คอยประเมินเป็นระยะ ๆ ว่าเขาได้อย่างที่สอนไหม

- เมื่อสอนเสร็จต้องให้งานจริงที่จะมอบหมายให้พนักงานทดลองงานทำหลังจากสอนงานเสร็จแล้ว เล่นจริง เจ็บจริง จะได้รู้ว่า เด็กทำได้ไหม ถ้าทำไม่ได้ให้ดู 2 ส่วน เด็กไม่รู้เรื่องจริง ๆ คนสอนห่วยแตก

-สื่อสารให้ชัดกำหนดระยะเวลาและเป้าหมายในการทำงานและแจ้งให้พนักงานทดลองงานรับทราบและเข้าใจชัดเจนตรงกันว่าต้องการเห็นพนักงานทดลองงานทำอะไรบ้าง

3.สิ่งที่ผมเห็นว่าควรจะต้องแจ้งเพิ่มเติมให้น้องทราบด้วยคือพฤติกรรมในการทำงานที่หัวหน้า/หน่วยงานต้องการหรือพฤติกรรมไหนที่หัวหน้า/หน่วยงานไม่ต้องการ และจะต้องทำงานยังไงถึงจะผ่านหรือไม่ผ่านเกณฑ์การทดลองงาน อันนี้ คือ การเริ่มสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เด็กไปด้วย

4. ติดตามผลการทำงานและแจ้งผล (Feedback) การทำงานให้น้องใหม่ทราบเป็นระยะ น้องจะได้รีบปรับปรุงหรือเห็น progress ของตัวเองอย่างชัด ๆ อย่าอมพะนำแล้วมาแจ้งน้องตอนท้าย ไม่น่ารักเลย มันทำให้เสียเวลา

5. กรณีพนักงานไม่ผ่านทดลองงานหัวหน้าควรจะต้องเป็นผู้แจ้งให้พนักงานทราบด้วยตัวเองเมื่อไม่ผ่านทดลองงานไม่ควรไปโบ้ยให้คนอื่น เช่น โบ้ยไปให้ฝ่ายบุคคลเป็นคนแจ้งผลพนักงานทดลองงาน

เพราะฝ่ายบุคคลไม่ใช่หัวหน้าของพนักงานทดลองงานถ้าพนักงานถามว่าเขาทำงานบกพร่องยังไงถึงไม่ผ่านทดลองงานฝ่ายบุคคลก็ตอบไม่ได้แน่นอน ตอนรับกล้ารับ ตอนไม่รับก็กล้า ๆ หน่อย

ถ้าทำครบทุกข้อแล้วรับรองได้เลยว่า เราจะเห็นศักยภาพของเด็กคนหนึ่งที่พยายามจะเติบโตเป็นเมล็ดพันธ์ใหม่ขององค์กร

📌วันนี้เดินแบบงาน ที่ปรึกษา เป็นพี่เลี้ยงผู้บริหาร ระดับสูงให้กับองค์กร ที่ดูแล ต่อเนื่อง มาตั้งแต่ ปีที่แล้ว

ติดต่องานฝึกอบรมและบริการให้คำปรึกษาได้ที่
• Tel: 084-099-9163
• LINE ID: teampositive
• Website: https://korkandee.com/
• Strategic Performance Management
•Points of You® Practitioner
•Certified Action Learning Coach
•Certified Team Psychological Safety
#ครูอ๊อฟ #วิทยากรที่ปรึกษา #วัฒนธรรมองค์กร
#พัฒนาคนและองค์กร
#พัฒนาหัวหน้างานอย่างเป็นระบบ #หัวหน้างาน
#พี่เลี้ยงผู้นำ

05/05/2026

#ลูกศิษย์ถามมา
“อาจารย์ครับ การทำงานที่ปรึกษาต้องเจอความท้าทายเยอะไหมครับ? โดยเฉพาะเรื่องการสื่อสารกับผู้บริหารที่อาจจะมีความเข้าใจหรือบริบทที่แตกต่างกัน?”

ถามตรงใจมากเลยครับ (หัวเราะ)
ตอบตรงๆ เลยนะครับ - ความท้าทายมีแน่นอน แต่มันเป็นส่วนหนึ่งของงานครับ

คำว่า “ผู้บริหารไม่รู้เรื่อง” ผมมองว่าอาจจะไม่ใช่คำที่ถูกต้องที่สุดนะครับ ผมชอบมองว่า “ผู้บริหารมีความเชี่ยวชาญคนละด้าน” มากกว่า

เขาเก่งในการบริหารธุรกิจ การตัดสินใจ การมองภาพรวม แต่ HR หรือ OD อาจไม่ใช่ Strong Area ของเขา และนั่นก็โอเค ครับ เพราะ ถ้าเขารู้หมดแล้ว ก็ไม่ต้องจ้างเราครับ (หัวเราะ)

ความท้าทายที่เจอบ่อยๆ:
• ภาษาไม่เข้ากัน - เขาพูด Business เราพูด HR ต้องแปลให้เข้าใจกัน
• ความคาดหวังสูงเกินจริง - อยากได้เร็ว อยากได้ดี อยากได้ถูก (ซึ่งบางครั้งไม่ได้ทั้งสาม)
• การเปลี่ยนแปลง - ผู้บริหารเปลี่ยน ทิศทางเปลี่ยน บริบทเปลี่ยน เราต้องปรับตัวตาม

วิธีรับมือ:
ผมมีหลักง่ายๆ ครับ:
1️⃣ สื่อสารให้ชัดตั้งแต่แรก - อะไรทำได้ ไม่ได้ ใช้เวลาเท่าไร บอกตรงๆ

2️⃣ พูดภาษาที่เขาเข้าใจ - แปลงเป็น Business Impact, ROI, ผลลัพธ์ที่วัดได้

3️⃣ สร้างความไว้วางใจ - ให้เขารู้ว่าเราเข้าใจธุรกิจเขา ไม่ใช่มาทำตามตำรา

4️⃣ ยืดหยุ่นแต่ไม่สูญเสียมาตรฐาน - ปรับได้ แต่ไม่ลดคุณภาพ

เหนื่อยไหม?
เหนื่อยครับ แต่เป็นความเหนื่อยที่ มีความหมาย เพราะเมื่อโปรเจกต์สำเร็จ เห็นองค์กรเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้น ความเหนื่อยนั้นก็คุ้มค่าครับ

#นี่คือเหตุผลที่ผมยังทำงานนี้และยังรักงานนี้อยู่ครับ

📌 เพราะเราไม่ใช่บริษัท Training สิ่งที่เราทำไม่ใช่การฝึกอบรม แต่เรากำลังร่วมเดินทางติดกระดุมเม็ดแรกเรื่องการพัฒนาบุคลากรในองค์กร แบบมีส่วนร่วม People Transformation Development Program และร่วมสร้าง Culture ที่มีกระบวนการซึ่งเริ่มต้นตั้งแต่วินาทีแรกที่คุณเข้ามาคุยกับเรา และลงมือทำทุกสิ่งให้ยั่งยืนไปจนถึงทุกๆ วันที่พนักงานของคุณซึ่งผ่านโปรแกรมของเรากลับไปทำงาน.
🔥
•
ติดต่องานฝึกอบรมและบริการให้คำปรึกษาได้ที่
• Tel: 084-099-9163
• LINE ID: teampositive
• Website: https://korkandee.com/
• Strategic Performance Management
•Points of You® Practitioner
•Certified Action Learning Coach
•Certified Team Psychological Safety
#ครูอ๊อฟ #วิทยากรที่ปรึกษา #วัฒนธรรมองค์กร
#พัฒนาคนและองค์กร
#พัฒนาหัวหน้างานอย่างเป็นระบบ #หัวหน้างาน
#พี่เลี้ยงผู้นำ

ที่อยู่

กรุงเทพมหานคร

เวลาทำการ

จันทร์	09:00 - 17:00
อังคาร	09:00 - 17:00
พุธ	09:00 - 17:00
พฤหัสบดี	09:00 - 17:00
ศุกร์	09:00 - 17:00
เสาร์	09:00 - 17:00
อาทิตย์	09:00 - 17:00