เปิดทำการกี่โมง?

จันทร์ 09:00 - 18:00 อังคาร 09:00 - 18:00 พุธ 09:00 - 18:00 พฤหัสบดี 09:00 - 18:00 ศุกร์ 09:00 - 18:00

Talent NTW Co., Ltd., 99/41, Mu3, Srisachorakae Noi, Ban Bang Sao Thong (2026)

22/10/2026

เปลี่ยน "อุปสรรค" ให้เป็น "โอกาส" ด้วยแนวคิด The Burnt Toast Theory

ในชีวิตการทำงาน เรามักเจอเรื่องที่ควบคุมไม่ได้เข้ามาทำให้แผนการต่าง ๆ ต้องล่าช้าออกไป ไม่ว่าจะเป็นปัญหาทางเทคนิค การเดินทาง หรือการเจรจาธุรกิจที่ไม่เป็นไปตามคาด

ภาพนี้ได้สะท้อนมุมมองที่น่าสนใจผ่าน "The Burnt Toast Theory" ว่า ทุกสิ่งที่ดูเหมือนจะ "ผิดพลาด" แท้จริงแล้วอาจเป็นกลไกที่ช่วยปกป้องเราจากปัญหาอื่น หรือกำลังนำทางเราไปสู่เส้นทางใหม่ที่ดีกว่าเดิม

เมื่อสิ่งต่าง ๆ ไม่เป็นไปอย่างใจคิด:
1. ยอมรับความจริง ที่เกิดขึ้นโดยไม่ตื่นตระหนก
2. ปรับเปลี่ยนทิศทาง และมองหาทางเลือกใหม่
3. เชื่อมั่นในกระบวนการ ว่าเราจะเติบโตขึ้นจากจุดนี้

แม้ในวันที่ทุกอย่างไม่เป็นไปตามกรอบเวลาที่เราวางไว้ ขอให้เชื่อมั่นว่าเรากำลังเดินทางไปสู่จุดที่เหมาะสมที่สุดสำหรับเราค่ะ

14/10/2026

ข้อมูลทั้งหมดเป็นนโยบายและข้อเสนอของทีมประกันสังคมก้าวหน้า ซึ่งยังต้องผ่านขั้นตอนการพิจารณาของบอร์ดประกันสังคมและการแก้ไขกฎหมายก่อนมีผลบังคับใช้จริง

แต่วันนี้อยากมาแชร์ข้อมูลเกี่ยวกับ สูตรบำนาญ CARE (Career-Average Revalued Earnings) คือระบบการคำนวณเงินบำนาญชราภาพรูปแบบใหม่ที่ สำนักงานประกันสังคม (สปส.) ร่วมพัฒนากับองค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) และคณะรัฐมนตรีได้มีมติเห็นชอบแล้ว โดยมีเป้าหมายเพื่อสร้างความเป็นธรรมและอุดรอยรั่วของสูตรเดิม

1. เปลี่ยนวิธีคำนวณ: ยึดเงินเดือนตลอดอายุการทำงาน

ข้อแตกต่างที่สำคัญที่สุดระหว่างสูตรเดิมและสูตรใหม่ มีดังนี้:
- สูตรเดิม (FAE): คิดจากฐาน "ค่าจ้างเฉลี่ย 60 เดือนสุดท้าย" ก่อนเกษียณ
- สูตรใหม่ (CARE): คิดจากฐาน "ค่าจ้างเฉลี่ยทุกเดือนตลอดระยะเวลาที่ส่งเงินสมทบ" โดยปรับมูลค่าเงินในอดีตให้เป็นมูลค่าเงินปัจจุบันตามดัชนีเงินเฟ้อ (Revaluation) ทำให้มูลค่าเงินไม่ลดลงตามกาลเวลา

2. เงื่อนไขและสิทธิประโยชน์สำคัญ

- คิดเงินเพิ่มตามจริงทุกเดือน: สูตรเดิมจะเพิ่มอัตราบำนาญให้ 1.5% ทุกการส่งครบ 12 เดือน (หากมีเศษเดือนจะถูกปัดทิ้ง) แต่สูตร CARE จะคิดเพิ่มให้เป็นรายเดือน เดือนละ 0.125% ส่งกี่เดือนก็นำมาคำนวณทั้งหมด เงินสมทบไม่สูญเปล่า

- คืนเงินบำเหน็จเต็มจำนวน: สำหรับผู้ที่ส่งเงินสมทบไม่ถึง 12 เดือน สูตรเก่าจะคืนเฉพาะส่วนของลูกจ้าง แต่สูตรใหม่จะ คืนให้ครบถ้วนทั้ง 3 ส่วน (ส่วนของลูกจ้าง + นายจ้าง + ผลประโยชน์ตอบแทน)

- การันตีบำนาญขั้นต่ำ: ทางกลุ่ม ประกันสังคมก้าวหน้า มีนโยบายผลักดันเสริมเพิ่มเติมในส่วนของ สูตร CARE + ปรับขึ้นทุกปี + การันตีบำนาญขั้นต่ำ เพื่อให้สอดรับกับสภาวะค่าครองชีพ

3. ใครได้ประโยชน์จากสูตร CARE มากที่สุด?

- ผู้ที่เปลี่ยนจาก ม.33 มาเป็น ม.39 ช่วงท้าย: สูตรเดิมจะดึงฐานเงินเดือน 60 เดือนสุดท้ายลดลงไปเหลือสูงสุดแค่วันละ 4,800 บาท ทำให้บำนาญหายไปมหาศาล แต่ สูตร CARE จะดึงเงินเดือนช่วง ม.33 เก่าในอดีตมาร่วมคำนวณด้วย ทำให้ได้บำนาญเพิ่มขึ้นสูงสุดราวๆ 87%

- ผู้ที่รับบำนาญอยู่แล้ว: หาก สปส. นำสูตรใหม่มาคำนวณย้อนหลังแล้วพบว่าผู้รับบำนาญเดิมได้เงินเยอะขึ้น จะปรับเพิ่มเงินงวดถัดไปให้ทันที (แต่หากคำนวณแล้วได้น้อยลง จะยังคงจ่ายอัตราเดิมตลอดชีวิต ไม่มีการลดเงิน)

4. มาตรการชดเชยช่วงเปลี่ยนผ่าน 5 ปี

เพื่อไม่ให้ผู้ประกันตนที่วางแผนเกษียณได้รับผลกระทบกะทันหัน รัฐบาลมีมาตรการดูแลส่วนต่างสำหรับผู้ที่เกษียณใน 5 ปีแรก (ปี 2569 - 2573) ดังนี้:
• เกษียณปีที่ 1: หากสูตรใหม่ได้เงินน้อยกว่าสูตรเดิม ประกันสังคมจะ ชดเชยส่วนต่างให้ 100% (ได้รับเงินเท่ากับสูตรเดิม)
• เกษียณปีที่ 2: ชดเชยส่วนต่างให้ 80%
• เกษียณปีที่ 3: ชดเชยส่วนต่างให้ 60%
• เกษียณปีที่ 4: ชดเชยส่วนต่างให้ 40%
• เกษียณปีที่ 5: ชดเชยส่วนต่างให้ 20%
• หลังจากปีที่ 5 เป็นต้นไป จะเปลี่ยนไปใช้สูตร CARE อย่างเต็มรูปแบบ 100%

ผู้เขียนหวังเป็นอย่างยิ่งผู้ประกันตนทุกคนจะได้รับสิทธิประโยชน์อย่างเต็มที่ เหมือนดั่งที่เราจ่ายอย่างเต็มที่มาตลอดเช่นกัน

08/10/2026

💡 Candidate Ghosting: ฝันร้ายของเอเจนซี หรือโอกาสในการยกระดับมาตรฐานการสรรหา?

ในยุคที่ตลาดแรงงานขับเคลื่อนด้วยผู้สมัคร (Candidate-Centric Market) หนึ่งในความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของธุรกิจ Recruitment Agency คงหนีไม่พ้นปัญหา "Candidate Ghosting" หรือการที่ผู้สมัครเงียบหายไปดื้อๆ ไม่ว่าจะเป็นการเทนัดสัมภาษณ์ หรือแม้กระทั่งเซ็นสัญญาแล้วไม่มาเริ่มงาน

สำหรับเอเจนซี เหตุการณ์นี้ไม่ได้ส่งผลแค่เรื่องของ "เวลาที่สูญเสียไป" แต่ยังกระทบต่อ ความน่าเชื่อถือ (Credibility) และความสัมพันธ์ระหว่างเรากับบริษัทลูกค้าโดยตรง

คำถามคือ... ในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหา เราจะพลิกสถานการณ์นี้อย่างไร?

นี่คือ 4 กลยุทธ์เชิงรุกที่ [ใส่ชื่อเอเจนซีของคุณ หรือใช้คำว่า "เรา"] นำมาปรับใช้เพื่อบริหารจัดการและลดอัตราการ Ghosting อย่างมีประสิทธิภาพ:

🎯 1. คัดกรองพฤติกรรมตั้งแต่ First Touchpoint
การคัดกรองไม่ได้ดูแค่ Hard Skills บนเรซูเม แต่ต้องประเมิน "Communication Behavior" และ "Motivation" ของผู้สมัครตั้งแต่วันแรก สังเกตสัญญาณเตือน (Red Flags) เช่น การตอบกลับที่ล่าช้าเกินไป หรือความกระตือรือร้นที่ลดลง เพื่อประเมินความเสี่ยงล่วงหน้า

🤝 2. เปลี่ยนบทบาทจาก "Recruiter" เป็น "Trusted Partner"
สร้างพื้นที่ปลอดภัยและสร้างความไว้ใจ (Trust) ให้ผู้สมัครกล้าพูดความจริงกับเราตรงๆ หากพวกเขากำลังพิจารณา Offer จากที่อื่น หรือรู้สึกว่าตำแหน่งนี้ยังไม่ตอบโจทย์ การปฏิเสธอย่างตรงไปตรงมา ดีกว่าการเงียบหายไปเฉยๆ เสมอ

⚡ 3. กระชับกระบวนการสรรหาให้กระชับและรวดเร็ว
Time kills all deals. กระบวนการที่ยืดเยื้อและช่องว่างของการสื่อสารที่นานเกินไป คือสาเหตุหลักที่ทำให้เราสูญเสียผู้สมัครศักยภาพสูงไปให้กับคู่แข่ง การประสานงานกับฝั่งลูกค้าเพื่อ Feedback ที่รวดเร็ว และการใช้เทคโนโลยี ATS เข้ามาช่วย Update สถานะอย่างสม่ำเสมอจึงเป็นสิ่งสำคัญ

4. บริหารจัดการข้อมูลอย่างเป็นระบบ (Data-Driven Recruitment)
ถอดบทเรียนและบันทึกประวัติการ Ghosting ลงในฐานข้อมูล เพื่อวิเคราะห์แนวโน้มและป้องกันความเสี่ยงในอนาคต พร้อมทั้งสร้าง Talent Pool สำรอง (Backup Candidates) ที่มีคุณภาพควบคู่กันไป เพื่อให้ธุรกิจของลูกค้าสามารถดำเนินต่อได้โดยไม่หยุดชะงัก

การรับมือกับ Candidate Ghosting ไม่ใช่แค่การตามหาคนใหม่มาแทนที่ แต่คือการยกระดับ Candidate Experience และการบริหารความสัมพันธ์อย่างมืออาชีพทั้งฝั่งผู้สมัครและฝั่งลูกค้า
สำหรับพี่ๆ เพื่อนๆ ในวงการ Recruitment มีวิธีรับมือหรือไอเดียในการจัดการปัญหานี้อย่างไรกันบ้างครับ? มาร่วมแชร์มุมมองกันได้ในคอมเมนต์

02/10/2026

“Speed is nothing without direction.” 🧭🎯

ในโลกธุรกิจที่ทุกอย่างเคลื่อนที่ไว หลายองค์กรมักโฟกัสที่ “ความเร็วในการรับคน” (Time-to-Hire) จนอาจลืมเช็ก “ความแม่นยำในการเลือกคน” (Quality-of-Hire)

การเร่งรีบเติมคนให้เต็มตำแหน่ง โดยไม่ได้คัดกรองอย่างรอบคอบ
ไม่ต่างอะไรกับการสนับสนุนให้ทีม “วิ่งให้เร็วขึ้น... บนบันไดที่พาดอยู่ผิดตึก”
เพราะต่อให้เหนื่อยแค่ไหน สุดท้ายก็ไม่เจอเป้าหมายที่ต้องการ

ความเสียหายของการวิ่งผิดทิศ ไม่ใช่แค่เรื่องของเวลา แต่คือต้นทุน (Cost of Bad Hire) ที่มองไม่เห็น:
• โปรเจกต์สะดุดเพราะคนใหม่ทำงานร่วมกับทีมเดิมไม่ได้
• ทรัพยากรที่สูญเสียไปกับการเทรนงานที่ต้องเริ่มนับหนึ่งใหม่
• ขวัญกำลังใจของคนในทีมที่ลดลง

เราจึงไม่ได้ทำหน้าที่เพียงแค่ "ส่งเรซูเม่ให้ครบตามจำนวน"
แต่เราทำงานในฐานะ “เข็มทิศเชิงกลยุทธ์” ที่ช่วยคุณวิเคราะห์ทั้งทักษะความสามารถ (Hard Skills) และวัฒนธรรมองค์กร (Culture Fit) เพื่อให้มั่นใจว่า บุคลากรใหม่ที่คุณได้ไป จะเป็นคนที่พร้อมออกสตาร์ทและวิ่งไปในทิศทางเดียวกับเป้าหมายองค์กรของคุณอย่างแท้จริง

ก่อนจะกดปุ่มเร่งความเร็วให้ทีม... มาตรวจสอบทิศทางร่วมกับเรานะคะ

29/09/2026

ในธุรกิจ Recruitment Agency บุคลากรที่เป็นระดับ Top Talent ไม่ได้วัดกันที่ปริมาณการส่งโปรไฟล์ หรือการเน้นปิดยอดขายเพียงอย่างเดียว แต่วัดกันที่ "กลยุทธ์ ความจริงใจ และความเป็นมืออาชีพ" ในการบริหารความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรลูกค้า (Clients) และผู้สมัคร (Candidates)

และนี่คือ 16 สัญญาณที่บ่งบอกถึงที่ปรึกษาด้านการสรรหาบุคลากรที่เปี่ยมด้วยศักยภาพและชาญฉลาดอย่างแท้จริง:

• ยึดมั่นในความถูกต้อง: กล้าที่จะให้คำแนะนำแก่ลูกค้าอย่างตรงไปตรงมา หากพิจารณาแล้วว่าผู้สมัครหรือดีลนั้นยังไม่ตอบโจทย์องค์กร (Bad fit) เพื่อประโยชน์ในระยะยาวของลูกค้า
• ให้เกียรติผู้มีส่วนร่วมทุกคน: ปฏิบัติต่อเจ้าหน้าที่ประสานงาน หรือด่านหน้าขององค์กรลูกค้าด้วยความเคารพและเป็นมืออาชีพ เช่นเดียวกับการปฏิบัติต่อผู้บริหารระดับสูง (C-Suite)
• มุ่งเน้นคุณภาพมากกว่าปริมาณ: บริหารงานด้วยกลยุทธ์เชิงรุก โดยไม่ยึดติดอยู่เพียงแค่ตัวเลขโควตาการโทร (KPI Dials) หรือการควบคุมแบบ Micro-manage
• รักษามาตรฐานการบริการ: รู้คุณค่าของบริการและกล้าปฏิเสธการลดค่าธรรมเนียม (Fee Discount) ที่อาจส่งผลกระทบต่อคุณภาพในการคัดสรรบุคลากร
• มีจิตวิญญาณแห่งความร่วมมือ: พร้อมสนับสนุนเพื่อนร่วมทีมในการเฟ้นหาหรือปิดดีลหาคนทำงาน แม้ว่าตนเองจะไม่ได้เครดิตหรือค่าคอมมิชชันโดยตรงก็ตาม
• เลือกสรรโอกาสอย่างมีกลยุทธ์: ไม่สุ่มสี่สุ่มห้าเข้าร่วมประกวดราคา (RFP) หรือรับงานจัดหาคนในทุกคำขอ แต่จะเลือกเฉพาะโปรเจกต์ที่มั่นใจว่าสามารถส่งมอบบุคลากรที่มีคุณภาพสูงสุดได้จริง
• โปร่งใสและตรงไปตรงมา: หลีกเลี่ยงการกักเก็บประวัติผู้สมัคร (Sandbagging) หรือการบิดเบือนตัวเลขคาดการณ์รายได้ (Forecast) เพื่อผลประโยชน์ส่วนตน
• บริหารจัดการผู้สมัครอย่างต่อเนื่อง: มุ่งมั่นสร้างและอัปเดตบัญชีรายชื่อผู้สมัคร (Talent Pipeline) ในทุกสัปดาห์ เพื่อให้พร้อมรองรับความต้องการของลูกค้าได้ทันท่วงทีและลดความเสี่ยงเมื่อดีลสะดุด
• ติดตามผลลัพธ์หลังการจ้างงาน: เข้าไปติดตามผลในช่วงที่ผู้สมัครเริ่มงาน (Onboarding Period) เพื่อประเมินความพึงพอใจและทำความเข้าใจบริบทการทำงานจริงขององค์กรลูกค้า
• เปิดรับและพร้อมเรียนรู้: ไม่ลังเลที่จะถามคำถามเชิงลึกเกี่ยวกับโครงสร้างองค์กรหรือเนื้องาน แม้จะเป็นคำถามพื้นฐาน เพื่อให้เข้าใจโจทย์ของลูกค้าอย่างถ่องแท้
• บริหารเวลาอย่างมีประสิทธิภาพ: ปกป้องเวลาสำหรับทำการตลาด ค้นหา และคัดกรองประวัติผู้สมัครรายใหม่ (Headhunting & Scouting Time) อย่างเคร่งครัด
• มุ่งเน้นความสำเร็จของคู่ค้า: ให้ความสำคัญกับผลลัพธ์ในการเติบโตขององค์กรลูกค้าและความก้าวหน้าของผู้สมัคร เป็นอันดับแรก เหนือกว่าเป้าหมายยอดขายส่วนตัว
• วิเคราะห์เพื่อพัฒนาตนเอง: พยายามค้นหาและวิเคราะห์สาเหตุเชิงลึกทุกครั้งเมื่อไม่สามารถปิดตำแหน่งงานนั้นได้ เพื่อนำมาปรับปรุงกระบวนการสรรหาในอนาคต
• สื่อสารอย่างมืออาชีพ: ส่งข้อความติดตามผล (Follow-ups) ทั้งกับลูกค้าและผู้สมัครในรูปแบบที่มีเนื้อหาสาระ เป็นประโยชน์ และน่าติดตาม
• ประเมินผลงานเชิงรุก: ย้อนกลับมาทบทวนแนวทางการสัมภาษณ์และการเจรจาของตนเองสม่ำเสมอเพื่อพัฒนาทักษะ โดยไม่ต้องรอให้ผู้บริหารสั่งการ
• เป็นผู้ฟังที่ดี: เน้นการฟังเพื่อทำความเข้าใจโจทย์ทางธุรกิจและวัฒนธรรมองค์กรของลูกค้า (Active Listening) มากกว่าการมุ่งนำเสนอขายบริการเพียงอย่างเดียว

📌 บทสรุป
ความชาญฉลาดของ Recruitment Consultant ระดับท็อป ไม่ใช่แค่การจัดหาคนให้จบไปเป็นจ๊อบๆ แต่คือการเป็น "ที่ปรึกษาเชิงกลยุทธ์ (Strategic Partner)" ที่ส่งมอบทั้ง Quality (คุณภาพที่แม่นยำ), Integrity (ความโปร่งใสและซื่อสัตย์ต่อวิชาชีพ) และ Long-term Value (คุณค่าในระยะยาว) ให้แก่ทั้งองค์กรลูกค้าและผู้สมัคร เพื่อสร้างความเติบโตที่ยั่งยืนร่วมกัน

25/09/2026

วันนี้มาว่ากันด้วยเรื่องฟ้าๆฝนๆ สำหรับคนที่รู้สึกผ่อนคลาย สบายใจ และมีสมาธิในวันและเวลาที่ฟ้ามืดครึ้มและฝนตกมีผลวิจัย ในทางจิตวิทยาและวิทยาศาสตร์ มีคำศัพท์เฉพาะที่ใช้เรียกคนที่รักและมีความสุขในวันฝนตกว่า "พลูวิโอไฟล์" (Pluviophile) ซึ่งมีผลวิจัยและการศึกษาทางวิทยาศาสตร์รองรับว่า บรรยากาศฟ้ามืดครึ้มและสายฝนส่งผลต่อระดับสารเคมีในสมอง ระบบประสาท และจิตใจของคนกลุ่มนี้ให้เกิดความผ่อนคลายและมีสมาธิสูงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ โดยสามารถสรุปกลไกทางสรีรวิทยาและจิตวิทยาได้ดังนี้:

1. ผลลัพธ์ทางสรีรวิทยาและสารเคมีในสมอง

- เสียงฝนตกต่อเนื่อง ทำหน้าที่เป็น Pink Noise หรือ White Noise (เสียงสีขาว) ที่มีความถี่สม่ำเสมอ สมองจะปรับเข้าสู่โหมดการหลั่ง คลื่นอัลฟา (Alpha Waves) ซึ่งเป็นคลื่นสมองที่เกิดขึ้นในขณะที่ร่างกายรู้สึกผ่อนคลายแต่ตื่นรู้ ช่วยกลบเสียงรบกวนรอบข้าง ทำให้มีสมาธิจดจ่อกับงานตรงหน้าได้ดียิ่งขึ้น

- ท้องฟ้ามืดครึ้มและแสงแดดลดลง ร่างกายจะตอบสนองต่อแสงสว่างที่ลดลง โดยต่อมไพเนียลจะหลั่งฮอร์โมน เมลาโทนิน (Melatonin) ช่วยลดระดับความเครียดและความตื่นตระหนกลง ร่างกายจะเข้าสู่โหมดพักผ่อนผ่านการกระตุ้น ระบบประสาทพาราซิมพาเทติก (Parasympathetic Nervous System) ทำให้รู้สึกสงบและปลอดภัย

- กลิ่นดินและอากาศหลังฝนตก ละอองฝนที่ตกกระทบพื้นดินจะปลดปล่อยสาร Geosmin และสร้าง ประจุลบ (Negative Ions) ในอากาศ เมื่อสูดดมเข้าไปจะเกิดปฏิกิริยาเคมีที่ช่วยเพิ่มการไหลเวียนของออกซิเจนไปเลี้ยงสมอง บรรเทาความวิตกกังวล และกระตุ้นสารเอ็นดอร์ฟิน (Endorphins) ให้รู้สึกสบายใจ

2. มุมมองทางจิตวิทยาและบุคลิกภาพ

- การลดความกดดันทางสังคม (Social Pressure Reduction): จิตแพทย์และนักจิตวิทยาพบว่า วันที่ท้องฟ้าแจ่มใสมีแดดจัด มักจะสร้างความกดดันทางอ้อมให้มนุษย์รู้สึกว่า "ต้องออกไปทำกิจกรรม" หรือต้องใช้ชีวิตให้แอ็กทิฟ แต่ในวันที่ฟ้ามืดครึ้มและฝนตก ข้อจำกัดทางสภาพอากาศจะกลายเป็นเหตุผลที่ชอบธรรมในการ ลดกิจกรรมที่วุ่นวาย เปิดโอกาสให้คนกลุ่มนี้ได้ดึงความสนใจกลับมาที่ตัวเอง (Introceptive Awareness) จึงส่งผลให้เกิดสมาธิและไอเดียสร้างสรรค์ที่ดีกว่าวันปกติ

- ความเชื่อมโยงกับบุคลิกภาพแบบ Introvert: การศึกษาพบว่าผู้ที่ชอบบรรยากาศฝนตกมักมีแนวโน้มความพึงพอใจในความสันโดษ (Introspection) พวกเขาไม่ได้รู้สึกเหงาโดดเดี่ยวจากความมืดครึ้ม แต่กลับมองว่ามันคือ "พื้นที่ปลอดภัย" ที่ตัดความวุ่นวายจากโลกภายนอกออกไป

ในขณะที่คนทั่วไปอาจเผชิญกับภาวะ Monsoon Blues หรืออารมณ์ดิ่งเฉื่อยชาในวันฝนตก แต่สำหรับกลุ่ม Pluviophile นั้น สภาพแวดล้อมสีเทาและความฉ่ำเย็นคือตัวเร่งปฏิกิริยาเคมีในสมองที่สร้างความสุขและความสงบในแบบเฉพาะตัว

แล้วคุณล่ะเป็บแบบไหนมาแชร์กันได้นะคะ สุขสันต์วันศุกร์ค่ะ

21/09/2026

เลิกฝืนเดินหน้า แล้วหันมาฝึก "ศาสตร์แห่งการกด Pause" วันละ 2 นาที เพื่อการทำงานที่สมาร์ทกว่าเดิม

เคยเป็นไหม? ยิ่งนั่งจ้องหน้าจอนานเท่าไหร่ งานที่ควรจะเสร็จกลับยิ่งช้าลง สมองตื้อ คิดอะไรไม่ออก แถมความผิดพลาดเล็กๆ น้อยๆ ก็เริ่มโผล่มาให้เห็น

ในโลกการทำงานยุคนี้ หลายคนมักถูกสอนให้ ‘ลุย’ ให้ ‘สู้’ จนบางครั้งลืมไปว่า สมองของมนุษย์ไม่ใช่เครื่องจักรที่เปิดทิ้งไว้ได้ตลอด 24 ชั่วโมง

บทความนี้อยากชวนทุกคนมารู้จักวิธีรีเซ็ตพลังงานแบบง่ายๆ ที่ใช้เวลาเพียงแค่หลักวินาทีถึงนาที หรือที่เรียกง่ายๆ ว่า "การกด Pause ระยะสั้น"

🧠 ทำไมแค่ "Pause" สั้นๆ ถึงเปลี่ยนผลลัพธ์ของงานได้?การกด Pause ในที่นี้ ไม่ใช่การลาพักร้อนยาวๆ หรือการหนีงานไปนอนกลางวัน แต่คือ "การจงใจหยุดคิดเรื่องงานอย่างแท้จริงเป็นเวลา 1-3 นาที" ในระหว่างวันข้อมูลทางวิทยาศาสตร์รองรับว่า สมองของคนเรามีขีดจำกัดในการโฟกัส การฝืนนั่งทำงานต่อไปมีแต่จะทำให้ประสิทธิภาพลดลง แต่การยอมถอยออกมาหายใจสักครู่ จะช่วยลดระดับฮอร์โมนความเครียด และเติมออกซิเจนให้สมองกลับมาคิดงานได้คมชัดขึ้น

🏃‍♂️ 3 วิธีเติมพลังชีวิตแบบฉบับ 1 นาที (ที่ทำได้ทันทีที่โต๊ะทำงาน)ถ้าตารางงานแน่นเอี้ยด ลองเลือกวิธีง่ายๆ เหล่านี้ไปแทรกระหว่างวัน:

วิชาพักสายตา (กฎ 20-20-20): ทุกๆ 20 นาที ลองละสายตาจากหน้าจอ แล้วมองออกไปไกลๆ สัก 20 ฟุต เป็นเวลา 20 วินาที ให้กล้ามเนื้อตาและสมองส่วนหน้าได้พักจากแสงสีฟ้า

เปลี่ยนโหมดประสาทสัมผัส: ลุกไปเข้าห้องน้ำ ล้างหน้าด้วยน้ำเย็น ดมกลิ่นหอมผ่อนคลาย หรือจิบน้ำอุ่นช้าๆ 1 แก้ว การเปลี่ยนมาโฟกัสกับสัมผัสทางกายจะช่วยตัดความว้าวุ่นในหัวได้ดีมาก

ขยับเปลี่ยนมุม: บิดขี้เกียจ หมุนไหล่ หรือลุกขึ้นยืนยืดเส้นยืดสายข้างเก้าอี้ทำงานสัก 1 นาที เพื่อให้เลือดลมไหลเวียนดีขึ้น

🎯 ผลลัพธ์ที่ได้...คุ้มค่ากว่าที่คิดคนที่ทำงานเก่งในยุคนี้ ไม่ใช่คนที่นั่งอึดที่สุด แต่คือคนที่ "บริหารพลังงานของตัวเองเป็น" การสละเวลาแค่วันละไม่กี่นาทีเพื่อกด Pause จะช่วยลดอาการสมองล้า (Brain Fog) และป้องกันอาการ Burnout ในระยะยาวได้อย่างดีเยี่ยมลองเริ่มตั้งแต่วันนี้ ทำงานเสร็จหนึ่งชิ้น ลองกด Pause ให้ตัวเองสัก 1 นาที ก่อนจะเริ่มงานชิ้นต่อไปทุกคนมีวิธี ‘กด Pause’ เติมพลังให้ตัวเองระหว่างวันแบบไหนกันบ้าง? แวะมาแชร์ไอเดียกันในคอมเมนต์ได้เลย

16/09/2026

ในโลกธุรกิจที่ขับเคลื่อนด้วยตัวเลข KPI และการแข่งขันที่รวดเร็ว เรามักมุ่งเน้นไปที่การบริหารจัดการว่า พนักงานกำลัง "คิดอะไร" (Strategic Thinking) และ "ทำอะไร" (Ex*****on) เพื่อให้งานบรรลุเป้าหมาย

แต่มิติสำคัญที่ผู้นำยุคใหม่ไม่อาจละเลยได้ คือการใส่ใจว่าพวกเขากำลัง "รู้สึกอย่างไร" (Empathy & Emotion)

ทำไม "ความรู้สึก" ของพนักงาน จึงสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร?

1. Emotion Drives Performance: ความรู้สึกไม่ใช่เรื่องส่วนตัวที่ต้องทิ้งไว้ที่บ้าน เพราะสภาพจิตใจและความรู้สึกปลอดภัยในที่ทำงาน (Psychological Safety) คือแรงขับเคลื่อนโดยตรงต่อความคิดสร้างสรรค์ และประสิทธิภาพในการทำงาน

2. Preventing Silent Burnout: บ่อยครั้งที่พนักงานยังคง "ทำ" งานได้ตามเป้าหมาย แต่อาจกำลังเผชิญภาวะหมดไฟอย่างเงียบๆ การสังเกตและรับฟังความรู้สึกก่อนที่พวกเขาจะส่งสัญญาณลาออก คือหัวใจของการรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพ (Talent Retention)

3. Building Trust over Authority: ผู้นำที่บริหารด้วยความเห็นอกเห็นใจ (Empathic Leadership) จะสามารถสร้างความผูกพันและผสานใจของทีมให้เป็นหนึ่งเดียวกันได้อย่างยั่งยืน มากกว่าการใช้เพียงอำนาจสั่งการ

เริ่มต้นใส่ใจความรู้สึกของทีมได้อย่างไร?

Active Listening: รับฟังโดยไม่ด่วนตัดสิน เปิดโอกาสให้ทีมได้แชร์ความกังวลหรืออุปสรรค

Check-in Beyond Work: ลองเปลี่ยนคำถามจาก "งานถึงไหนแล้ว?" เป็น "สัปดาห์นี้เป็นอย่างไรบ้าง? มีอะไรที่ผม/ดิฉัน จะช่วยสนับสนุนได้ไหม?"

Acknowledge and Validate: ชื่นชมในความพยายาม และยอมรับในความท้าทายที่พวกเขาต้องเผชิญ

การใส่ใจความรู้สึกไม่ใช่การลดทอนมาตรฐานของงาน แต่คือการสร้าง "รากฐานที่แข็งแกร่ง" เพื่อให้มนุษย์ออฟฟิศทุกคนสามารถแสดงศักยภาพสูงสุดออกมาได้อย่างมีความสุขเพราะท้ายที่สุดแล้ว องค์กรไม่ได้ขับเคลื่อนด้วยระบบหรือตัวเลข... แต่ขับเคลื่อนด้วย "ผู้คน"

09/09/2026

สิ่งที่ เป็นวัฒนธรรมองค์กรจริงๆที่พนักงานต้องการและดึงดูดให้พนักงานอยู่กับเราอย่างมีความสุข

วัฒนธรรมองค์กรที่พนักงานต้องการจริงๆ และสามารถดึงดูดให้พวกเขาอยู่ทำงานอย่างมีความสุข ไม่ใช่สวัสดิการเปลือกนอกอย่างเบียร์ฟรี โต๊ะปิงปอง หรือห้องนอนพัก (Perks) แต่เป็น "ความรู้สึกและความสัมพันธ์" (Experiences & Relationships) ในการทำงานร่วมกันทุกวัน

หากถอดรหัสจากอินไซต์ของคนทำงานยุคนี้ วัฒนธรรมองค์กรที่ยั่งยืนและกินใจพนักงานที่สุด ประกอบด้วย 4 เสาหลักนี้

1. วัฒนธรรมแห่งความปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety)นี่คือพื้นฐานที่สำคัญที่สุด พนักงานจะทำงานอย่างมีความสุขเมื่อพวกเขารู้สึกว่า "ปลอดภัยที่จะพลาด ปลอดภัยที่จะพูด"กล้าพูดความจริง: พนักงานสามารถส่งเสียง เตือน หรือเสนอไอเดียที่แตกต่างได้ โดยไม่ต้องกลัวว่าจะโดนผู้ใหญ่เขม่น โดนตราหน้า หรือส่งผลกระทบต่อความมั่นคงในงานความผิดพลาดคือบทเรียน ไม่ใช่ตราบาป: เมื่อเกิดปัญหา หัวหน้าและทีมจะมุ่งไปที่การแก้ปัญหา (Solution-oriented) ไม่ใช่การรุมหาคนผิดมาลงโทษ (Blame culture)

2. วัฒนธรรมการให้เกียรติและเห็นคุณค่าในฐานะ "มนุษย์" (Human-Centric & Autonomy)พนักงานต้องการให้องค์กรปฏิบัติกับเขาในฐานะ "คนที่มีชีวิต" ไม่ใช่ "ฟันเฟืองในระบบผลิตเงิน"ให้อิสระในการทำงาน (Autonomy): มีการวัดผลที่ชัดเจน (Output) แต่ให้อิสระในการเลือกวิธีทำงาน บริหารเวลา และสถานที่ทำงาน (Flexible/Hybrid) การไม่จู้จี้จุกจิก (No Micromanagement) คือการแสดงออกว่าองค์กร "เชื่อใจ" ในศักยภาพของเขาความยืดหยุ่นที่เห็นอกเห็นใจ: เข้าใจว่าพนักงานมีบทบาทอื่นในชีวิต เช่น เป็นพ่อแม่ เป็นลูกที่ต้องดูแลพ่อแม่ป่วย องค์กรที่พร้อมยืดหยุ่นให้ในยามที่ชีวิตพวกเขาวิกฤต จะได้ใจและได้ความจงรักภักดีกลับมาอย่างมหาศาล

3. วัฒนธรรม "ผู้นำที่เป็นผู้สนับสนุน" (Servant Leadership)พนักงานไม่ได้ลาออกจากบริษัท แต่พวกเขามักจะ ลาออกจากหัวหน้างาน วัฒนธรรมที่ดึงดูดคนคือการเปลี่ยนบทบาทของ Leaderจาก "เจ้านาย" เป็น "โค้ชและผู้เปิดทาง": หัวหน้าที่พนักงานรักคือคนที่คอยถามว่า "มีอะไรให้พี่ช่วยเคลียร์ทางไหม?" หรือ "อยากได้เครื่องมืออะไรเพิ่มเพื่อช่วยให้ทำงานง่ายขึ้น?"มีความโปร่งใส (Transparency): ผู้นำที่กล้าสื่อสารอย่างตรงไปตรงมา ทั้งข่าวดีและข่าวร้าย ไม่ปิดบังข้อมูลสำคัญ ทำให้พนักงานรู้สึกว่าพวกเขาเป็น "ส่วนหนึ่ง" ของเรือลำนี้จริงๆ

4. . วัฒนธรรมแห่งการเติบโตแบบมีเป้าหมาย (Growth & Purpose)คนรุ่นใหม่ไม่ได้ทำงานเพื่อเงินเดือนอย่างเดียว แต่อยากรู้ว่า "สิ่งที่ทำอยู่มันมีความหมายอย่างไร"งานของฉันขับเคลื่อนองค์กรอย่างไร: พนักงานต้องมองเห็นภาพสะท้อนว่า งานเหนื่อยๆ ของเขาทุกวัน ส่งผลให้องค์กรเติบโต หรือช่วยให้ชีวิตของลูกค้า/ผู้สมัครดีขึ้นได้อย่างไร (Impact)การเรียนรู้และการส่งเสริม (Continuous Learning): มีพื้นที่ให้ลองทำสิ่งใหม่ๆ มีงบสนับสนุนการเรียนรู้ และมี Career Path ที่ชัดเจนว่าหากอยู่ที่นี่ต่อในอีก 2-3 ปีข้างหน้า พวกเขาจะเก่งขึ้นและเติบโตขึ้นท่าไหน

💡 บทสรุปส่งท้าย: พนักงานไม่ได้ต้องการองค์กรที่สมบูรณ์แบบ แต่ต้องการองค์กรที่ "พร้อมจะรับฟัง ปฏิบัติกับเขาอย่างมนุษย์ และช่วยให้เขาเก่งขึ้นในทุกๆ วัน" เมื่อใดที่พนักงานรู้สึกปลอดภัยและมองเห็นอนาคตของตัวเองในบริษัท เมื่อนั้นอัตราการลาออกจะลดลงโดยอัตโนมัติ

26/08/2026

ความเกรงใจที่มากเกินไป กำลังกลายเป็นกำแพงที่ฉุดรั้งศักยภาพขององค์กรอยู่หรือไม่?

ในวัฒนธรรมการทำงานแบบไทย คำว่า "เกรงใจ" ถือเป็นค่านิยมที่อยู่คู่กับเรามาอย่างยาวนาน มีบทบาทสำคัญในการรักษาความสัมพันธ์อันดีและลดความขัดแย้งในระยะสั้น ทว่าในโลกธุรกิจยุคปัจจุบันที่เต็มไปด้วยความผันผวนและต้องแข่งขันกับเวลา

หากวิเคราะห์อย่างตรงไปตรงมาในเชิงกลยุทธ์ “ความจริงใจ” (Candor) คือสิ่งที่จะพาองค์กรไปได้ไกลและมั่นคงกว่าอย่างเห็นได้ชัด ด้วยเหตุผล 3 ประการดังนี้

1. ความจริงใจสร้าง “การแก้ปัญหาที่ตรงจุด” (Real Problem Solving)เมื่อองค์กรขับเคลื่อนด้วยความเกรงใจ พนักงานมักเลือกที่จะเงียบเมื่อเห็นข้อผิดพลาด หรือรายงานเฉพาะข่าวดีเพื่อรักษาน้ำใจ ส่งผลให้ปัญหาถูกซุกไว้ใต้พรมและบานปลายจนสายเกินแก้ ในทางตรงกันข้าม วัฒนธรรมที่เน้นความจริงใจจะช่วยให้ทีมกล้าชี้จุดบกพร่องและวิพากษ์วิจารณ์ “ที่ตัวงานไม่ใช่ตัวบุคคล” ทำให้องค์กรรับรู้ความจริงและแก้ไขสถานการณ์ (Pivot) ได้อย่างทันท่วงที

2. ความจริงใจคือจุดเริ่มต้นของ “นวัตกรรม” (Innovation)นวัตกรรมและการเติบโตที่ก้าวกระโดด มักเกิดจากการตั้งคำถามและการระดมสมองที่เข้มข้น หากองค์กรเต็มไปด้วยความเกรงใจ ทุกคนจะเออออห่อหมก (Artificial Harmony) ตามผู้บริหารหรือเสียงส่วนใหญ่เพราะไม่อยากขัดแย้ง แต่หากองค์กรเปิดรับความจริงใจ ทุกคนจะกล้าเห็นต่าง กล้าเสนอไอเดียใหม่ๆ บนพื้นฐานของข้อมูล (Data-driven) ซึ่งเป็นเชื้อเพลิงสำคัญในการสร้างสรรค์สิ่งใหม่

3. ความจริงใจดึงดูดและรักษา “คนเก่ง” (Talent Retention)กลุ่มคนทำงานระดับแนวหน้า (Top Talents) ย่อมต้องการสภาพแวดล้อมที่โปร่งใส มีการประเมินผลงานตามความสามารถที่แท้จริง (Meritocracy) และได้รับคำแนะนำเพื่อพัฒนาตัวเองอย่างตรงไปตรงมา การบริหารด้วยความเกรงใจมักนำไปสู่ระบบอุปถัมภ์หรือการประเมินผลที่คลุมเครือ ซึ่งจะทำให้คนตั้งใจทำงานหมดไฟและเลือกที่จะเดินจากองค์กรไป

💡 ทางออกของผู้นำ: เปลี่ยนจาก "เกรงใจ" เป็น "จริงใจที่มีศิลปะ" (Radical Candor)การเลือกความจริงใจไม่ได้หมายความว่าองค์กรต้องสนับสนุนความก้าวร้าวหรือการพูดจาขวานผ่าซาก แต่ผู้นำยุคใหม่ต้องสร้างวัฒนธรรมที่เรียกว่า Radical Candor หรือ "ความจริงใจที่เปี่ยมด้วยความใส่ใจ" ซึ่งประกอบด้วย 2 แกนหลัก:Care Personally (ใส่ใจในตัวบุคคล): แสดงความปรารถนาดี ห่วงใย และให้เกียรติเพื่อนร่วมงานอย่างแท้จริงChallenge Directly (ท้าทายตรงๆ): กล้าที่จะพูดความจริง ติติงเพื่อก่อ และสื่อสารข้อเท็จจริงอย่างตรงไปตรงมา

บทสรุป: ความเกรงใจอาจช่วยรักษาความรู้สึกในวันนี้ แต่ความจริงใจจะช่วยรักษาอนาคตขององค์กรในวันหน้า องค์กรที่ประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืน จึงไม่ใช่องค์กรที่ไร้ความขัดแย้ง แต่คือองค์กรที่ทุกคนสามารถพูดความจริงต่อกันได้อย่างปลอดภัยและให้เกียรติซึ่งกันและกัน"

💬 ร่วมแบ่งปันมุมมองของคุณ:ในฐานะคนทำงานหรือผู้บริหาร คุณเคยเจอสถานการณ์ที่ "ความเกรงใจ" ทำให้งานสะดุดบ้างหรือไม่? และองค์กรของคุณมีวิธีสร้างพื้นที่ปลอดภัยให้พนักงานกล้า "พูดความจริง" อย่างไร? มาร่วมแลกเปลี่ยนไอเดียกันในคอมเมนต์ได้ค่ะ

Talent NTW Co., Ltd.

22/10/2026

14/10/2026

08/10/2026

02/10/2026

29/09/2026

25/09/2026

21/09/2026

16/09/2026

09/09/2026

26/08/2026

ที่อยู่

เวลาทำการ

เว็บไซต์

แจ้งเตือน

ทางลัด

แชร์

คำขอนำรายการออก

จันทร์	09:00 - 18:00
อังคาร	09:00 - 18:00
พุธ	09:00 - 18:00
พฤหัสบดี	09:00 - 18:00
ศุกร์	09:00 - 18:00