เว็บไซต์คืออะไร?

https://www.facebook.com/103771875547225/

HR No. 1 - เอชอาท่านหนึ่ง, Bangkok (2026)

23/02/2022

หลุมพรางต้องรู้ ก่อนทำดีไซน์ติงกิ้ง
หลายบริษัท หลายองค์กร เลือกนำวิธีการคิดแบบ Design Thinking ไปใช้จำนวนมาก เพราะขั้นตอนที่ชัดเจนและสามารถคาดหวังผลลัพธ์ทางความคิดได้ทันที และยังตอบโจทย์ User-Centric อีกด้วย
แล้วข้อควรระวังในการใช้ล่ะ ??
ที่อาจสร้างวิกฤตมากกว่าผลลัพธ์น่าพอใจให้กับทีม
วันนี้เอชอาท่านหนึ่ง จึงภูมิใจนำเสนอสิ่งต้องระวัง
โดยมีความรุนแรงตั้งแต่ 1-5
เพื่อให้ทุกคนรู้รอบทั้ง Pros และ Cons

อ้างอิงบางส่วนจาก
2021, What are the flars of Design Thinking?, Julia Tsoi, medium.com
2017, Design Thinking is Bu****it, Natasha Jen

17/02/2022

สร้างวัฒนธรรมองค์กรอย่างไรให้ยืนยาว
เมื่อคุณเป็นผู้นำ อะไรบ้างที่ต้องทำสม่ำเสมอ
บริษัททุกขนาด ทุกประเภท ล้วนมี DNA ของตัวเองที่คิดมาอย่างดีให้ตอบโจทย์ธุรกิจ แต่ทำอย่างไรล่ะ พนักงานถึงจะนิยมปฏิบัติตามได้ดี วันนี้เอชอาท่านหนึ่งมี To-Do Llist ที่ควรทำ หากคุณคือผู้นำและต้องการปลูกฝังวัฒนธรรมให้เห็นชัดในองค์กร!
1. ปรับให้เป็นรูปธรรม
จำให้ขึ้นใจว่านามธรรมทำยาก รูปธรรมทำง่าย ลอง revisit อีกครั้งไม่เสียหาย ถ้าลองดูแล้วไปต่อไม่ถูก ให้ลองตั้งคำถามว่าทำไมองค์กรต้องมีวัฒนธรรมนี้ หรือใช้หลักการคิดแบบ 5 Whys
2. รู้จักมากขึ้น เปิดรับมากขึ้น
พยายามมีปฏิสัมพันธ์กับทุกคนอย่างสม่ำเสมอนอกจากเวลาประชุม ช่วยลดช่องว่างให้พนักงานได้รู้จักผู้นำอย่างคุณนอกจากงานบ้าง จะทำให้ทุกคนเปิดใจรับวัฒนธรรมที่คุณพยายามสร้าง
3. การกระทำสำคัญกว่าคำพูด
วัฒนธรรมมีอะไรบ้าง 1 2 3 4 พูดอย่างเดียวไม่พอ ต้องทำให้ดูด้วยว่าที่พูดให้ฟังมันทำยังไง ทั้งทำยากทำง่ายต้องนำร่องให้เห็น เพราะถ้าคุณทำไม่เป็น ใครล่ะจะกล้าทำตาม
4. กล่าวชมให้เป็นกิจวัตร
ใครทำอะไรที่สะท้อนวัฒนธรรมองค์กรไม่ว่าจะมากหรือน้อยต้องกล่าวชมในที่แจ้ง สร้างกำลังใจและ AHA moment ให้กับทุกคน
“อ๋อ ทำแบบนี้แล้วเวิร์คนี่นา!”
5. ขาดเหลืออะไร คอยเติมให้เต็ม
แต่ละคนมีความสามารถในการปรับพฤติกรรมได้ช้าเร็วไม่เหมือนกัน สิ่งที่คุณทำได้คือยื่นสิ่งที่ขาด เติมความช่วยเหลือให้เต็มที่ ลองนั่งกันว่าสามารถซัพพอร์ตอะไรได้บ้าง
6. ตัวช่วยถูกโจทย์ ประหยัดแรงและเวลา
วัฒนธรรมคือหัวใจในการบริหารคน การลงทุนจึงเป็นสิ่งที่คุ้มค่า ไม่ว่าจะเป็นเทคโนโลยีหรือผู้เชี่ยวชาญ เลือกให้ถูกช่วยคุณได้เยอะ
7. จะทีมหรือเดี่ยว ต้องทำได้ทั้งคู่
พยายามผลักดันให้เกิดพฤติกรรมที่สามารถทำได้จากรายคนให้มากขึ้น เลี่ยงสิ่งที่ทำได้แต่แบบทีมเท่านั้น เพราะการทำงานทุกวันนี้ต้องเน้นความคล่องตัวเป็นหลัก จะทำให้พนักงานปรับตัวได้รวดเร็วและง่ายขึ้น
8. เป้าหมายเดียวกันแต่อาจใช้ไม่เหมือนกัน
โดยเฉพาะบริษัทเกิดใหม่ที่อยากโตไว การเซ็ตวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นหนึ่งใน OKR (Objective Key-Result) จะช่วยให้เห็นความเปลี่ยนแปลงที่ชัดเจนเป็นรูปธรรม
9. WHAT’S IN IT FOR ME?
อย่าลืมจินตนาการเป็นพนักงานแต่ละ Persona และลองตอบคำถามให้ได้ว่ามันสำคัญกับเขาอย่างไร ถ้าตอบได้ไม่ชัดเจนให้กลับไปทำข้อ 1. อีกครั้ง

15/02/2022

5 จุดยุทธศาสตร์ ปรับรีซูเม่
แก้ให้ดี ใช้ได้ทุกภพ ทุกชาติ ทุกการสมัครงาน
( #ช่วยรีวิวรีซูเม่สมัครงานให้ฟรี ภายในสิ้นเดือน ก.พ. นี้เท่านั้น! ทักแชทมาได้เลยนะครับ)
1. ลักษณะงานล่าสุด - ตำแหน่ง ความรับผิดชอบ สโคปงาน ต้องชัด ไม่ฟุ้ง เน้นคุณภาพและปริมาณ สื่อสารให้เคลีย
2. ทักษะที่ถนัด - จุดแข็งที่มี พอดีกับตำแหน่งงานที่สมัครหรือไม่ ถ้าวัดด้วยมาตรพลังไม่ได้ ชี้ให้ชัดว่าเก่งระดับไหน
3. คีย์เวิร์ด - คำศัพท์เฉพาะที่กระจายอยู่ เกี่ยวกับธุรกิจหรือสายงานใหม่อย่างไร ขยายความใช้ชัด เกี่ยวข้องกับงานที่สมัคร
4. คำผิดเป็นศูนย์ - รีซูเม่สะท้อนตัวตน ใช้คำให้ถูก แกรมม่าให้เป๊ะ ส่งรีซูเม่คือการพรีเซนตัวเอง แต่งกายสุภาพหรือหลุดลุ่ย
5. (สำหรับเด็กจบใหม่) โปรเจ็คก่อนจบ - หัวข้อศึกษาและอิมแพค ใกล้เคียงกับงานไหม โฟกัส area อะไรและลงลึกเรื่องอะไร

14/02/2022

โพสแรกของเพจ ว่ากันด้วยเรื่องการลาออกครั้งยิ่งใหญ่ (The Great Resignation) ของคนรุ่นใหม่ในไทยกันครับ
คำนี้เกิดขึ้นจากกระแสการลาออกอันหนักหน่วงที่อเมริกาในยุคโควิดปีที่แล้ว (2021) โดยมีคนประมาณ 4.5 ล้านคน (ส่วนใหญ่เป็นคนรุ่นใหม่ Gen Y - Z) ลาออกจากงานประจำจาก 3 เหตุผลหลักภายใต้สถานการณ์โควิด คือ 1. ความปลอดภัยในการเจอลูกค้า Frontline ที่มีความเสี่ยงสูง 2. อยากทำงานที่มีความยืดหยุ่นมากกว่าเดิม และ 3. เบิร์นเอาท์ หมดแพชชั่น เบื่อหน่ายการทำงานแบบเดิม ๆ
ในไทยก็เช่นเดียวกันครับ แต่กระแสการลาออกครั้งยิ่งใหญ่นั้นมาจากเหตุผลที่แตกต่างออกไป ผมมั่นใจเลยครับว่าเกิน 80% ไม่แจ้งเหตุผลที่แท้จริงเพราะยังมีความเกรงใจอยู่ ดังนั้นในโพสนี้ผมจะเล่าถึง 6 สิ่งที่นายจ้างมักเข้าใจผิดจากการโดนขอลาออก และแนะนำวิธีการแก้ไขนะครับ
1. ลาออกเพราะไม่ได้รับสิ่งที่ควรได้รับ
พนักงานอายุน้อยหลายคนลาออกเพราะรู้สึกว่าควรได้รับค่าตอบแทนมากกว่าปัจจุบันครับ (จึงเกิดปรากฏการณ์อยู่แปปเดียวแล้วลาออกมากขึ้น เพราะเข้าใจว่าการมองหางานใหม่จะช่วยอัพเงินเดือนได้ สุดท้ายก็จะวนหลูบเดิมครับ เพราะ HR บริษัทยังถามหาฐานเงินเดือนที่เคยได้รับ และเพิ่มขึ้นให้ 5-8% เพราะมองว่าระบบเงินเดือนก็ควรจะดูที่ประสบการณ์เป็นหลัก
วิธีแก้ : บริษัทต้องปรับตัวด้วยการทำความเข้าใจว่า Job Role เหมาะกับเงินเดือนเท่าไหร่ ความรับผิดชอบเยอะ ใช้ทักษะเยอะ ต้องให้เยอะครับ ไม่ใช่มองว่าเขาจบมาใหม่มีประสบการณ์ 1-2 ปี จะต้องให้ start rate เท่ากันทั้งประเทศ มองเขาให้เป็นมนุษย์ครับ ไม่ใช่หุ่นยนต์ แต่ละคนเก่งไม่เหมือนกัน ทักษะเหมาะกับบริษัทมากก็ควรให้มากครับ
2. ลาออกเพราะเจอเจ้านายที่ไม่เข้าใจเทคโนโลยี
เราต้องยอมรับแล้วครับว่าทุกอย่างในชีวิตตอนนี้ถูกผูกเข้ากับเทคใหม่ ๆ ที่ทำให้ชีวิตไวขึ้น สะดวกขึ้น ง่ายขึ้น คุณไม่จำเป็นต้องจบวิศวะคอม คุณก็ต้องมีความรู้พื้นฐาน Digital Literacy แล้วครับ การที่เจ้านายไม่มีความรู้ด้านนี้เลยหรือรู้น้อยมาก ทำให้ไม่เข้าใจกลไลธุรกิจ การตลาดใหม่ เด็กจะรู้สึกโตช้ากว่าปกติครับ โลกหมุนไปแล้ว 10 เจ้านายเราเดิน 1
วิธีแก้ : คุณต้องปรับตัวให้ทัน เติมความรู้ให้มากพอที่จะนำให้เด็กเดินตาม ถ่อมตัวและลดอีโก้ในองค์ความรู้เก่าของคุณลง พยายามประยุกต์และเปิดใจชวนเด็กคุยให้มากที่สุด คุณจะได้ทั้งความรู้ และความสนิทใจมากขึ้นจากเขาครับ
3. ลาออกเพราะเจ้านายเคลมบุญเก่า ความยิ่งใหญ่เดิมที่อยากให้ภูมิใจ
Legacy เดิม ๆ ระบบนายทุนแบบเดิมไม่สามารถซื้อใจเด็กสมัยใหม่ได้แล้วครับ เด็กเขายอมรับครับว่าคุณเคยเก่งที่มาถึงจุดนี้ได้ แต่ยุคนี้คือยุคตื่นรู้ บริษัทคุณเคยซุกอะไรไว้ใต้พรมเด็กจะเห็นหมด เขาไม่เอาอีกแล้วที่จะเป็นส่วนหนึ่งของฟันเฟืองระบบเก่า ที่น่าเศร้าที่สุดคือพวกคุณยังคงหลอกตัวเองด้วยการพร่ำบอกเหล่าผู้บริหารว่าเด็กย้ายไปอยู่บริษัทสตาร์ทอัพเกิดใหม่กันเยอะเพราะมีสิ่งตื่นตาตื่นใจมากกว่า มีสีสันดึงดูด ยิ่งพูดแบบนี้ยิ่งสะท้อนให้เห็นอีโก้ของคุณครับ
วิธีแก้ : คุณต้องหยุดหลอดตัวเองและลองเปิดใจเบิกเนตรดูครับว่ามันใช่หรือเปล่า เค้าอยากทำงานในที่ ๆ อนุญาตให้เขาได้เติบโต เรียนรู้ และที่สำคัญคือปรับโมเดลธุรกิจให้ไม่ผูกขาดตลาดจนน่าเกลียดเกินไป
4. ลาออกเพราะยังยึดถืออาวุโส ระบบประเพณีนิยม
เหตุผลสำคัญที่ทำให้เด็กอึดอัด คือไม่อนุญาตให้ตัดสินใจหรือแสดงออกว่าเห็นต่างครับ พวกคุณพูดหนักกันเหลือเกินว่าต้องให้ ownership โอกาสเขารู้สึกเป็นเจ้าของในโปรเจค หรือกระทั่งทรานฟอร์มเป็น Flat Org. แล้ว เข้าถึงทุกคน ลดขั้นตอน agile สุด ๆ แต่ถ้าอำนาจตัดสินใจยังอยู่ที่คุณทุกอย่าง การถกเถียงหลักในที่ประชุมคือคนแก่ แล้วทำเป็นจบสวย ๆ ด้วยการเปิดโอกาสถามหาเด็กให้ตั้งคำถามตอน 5 นาทีสุดท้าย แปลว่าปลอมครับ คุณกำลังกลัวเสียอำนาจที่มีและใช้ how-to modernize organization เคลือบน้ำตาล แต่เด็กเขาไม่โง่ ถึงจุดนึงเขาก็จะตัดสินใจจากคุณไปเอง
วิธีแก้ : คุณต้องจริงใจกับคำพูด ให้เป็นเจ้าของ หรือให้เป็นส่วนหนึ่ง หรือให้ทำงานแลกเงิน เลือกคำพูดให้ถูกที่สุดครับ ลองขยับ ปรับตัว เปิดทางให้คนรุ่นใหม่ตัดสินใจได้จริงบ้าง คุณรับเขาเข้ามาด้วยความสามารถ คุณต้องไว้ใจด้วย ถ้ากลัวเขาพลาดก็คอยถามคอยตามความคืบหน้า คุณต้องให้โอกาสเขาได้ทำงานที่มีความหมายและพยายามกระจายอำนาจดูครับ และคุณคือซัพพอร์ตสำคัญที่จะช่วยให้เค้าเรียนรู้สิ่งที่พลาดได้ไวและก้าวต่อไปได้เร็วที่สุด
5. ลาออกเพราะโดนทวงบุญคุณ
"บริษัทไม่เคยจ่ายเงินเดือนช้า" "บริษัทไม่เคยหักเงินเดือน" “เจ้านายทำงานหนักไม่เคยหยุดพัก” ประโยคเหล่านั้นน่าเกลียดมากครับที่จะใช้กับเด็กที่โตมายุคใหม่ (จริง ๆ ก็น่าเกลียดกับทุกคนแหละครับ แต่ผมก็ไม่เข้าใจทำไมคนรุ่นเก่ายอมรับได้) คุณต้องแยกให้ออกระหว่างสิ่งที่ควรทำอยู่แล้ว กับสิ่งที่เจ๋งกว่าเดิมถ้าทำได้ เพราะการที่คุณไม่เคยจ่ายช้า ไม่เคยหักเงินเดือน ไม่ได้ดูเท่เลยครับ มันคือมาตรฐานทั่วไปต่างหาก และการที่คุณทำงานหนักเสาร์อาทิตย์มันเป็นเรื่องของคุณ ไม่แบ่งเวลาไปใช้ชีวิตไม่ได้ดูเท่ในยุคนี้ครับ
วิธีแก้ : สื่อสารด้วยความจริงใจอย่าแฝงวาระซ่อนเร้น หยุดทวงบุญคุณได้แล้วครับวิธีนี้มันผิด เขาทำงานแลกเงินเดือนนะครับไม่ได้ขอตังคุณฟรี ๆ และมองหาสิ่งที่เจ๋งขึ้นถ้าทำได้ครับ เด็กยุคนี้เคารพคนที่ความสามารถ และจะอยู่นานถ้าคุณให้คุณค่าและเคารพเขาเช่นกันครับ
6. ลาออกเพราะไม่แสดงออกถึงความซื่อตรง โปร่งใส และยุติธรรม
คนสมัยใหม่ตั้งคำถามกับสิ่งที่ผิดและไม่ยุติธรรม นี่คือสิ่งที่คุณต้องนำกลับไปคิดอย่างหนัก และแน่นอนว่าหากบริษัทดูแลพนักงานแบบขาดจรรยาบรรรนายจ้างที่ดีอยู่ ไม่ว่าคุณจะก่อตั้งมานานเท่าไหร่ หรือจ่ายเงินงามแค่ไหนก็ไม่สามารถซื้อใจให้เขาอยู่นานได้ครับ
วิธีแก้ : ลดช่องว่างระว่างผู้บริหารกับลูกน้อง อย่างเช่นการจัด Townhall เดือนละครั้ง หรือ weekly meeting โดยพูดคุยกันถึงผลงาน ความรู้สึกในการทำงาน สิ่งที่สามารถสนับสนุนได้ทั้งสำหรับทุกคนและรายบุคคล หรือถ้าให้ดีควรมีสหภาพแรงงานเพื่อให้มีสิ่งคานอำนาจหากผู้บริหารหรือฝ่ายHR ป้องกันการทำงานขาดจรรยาบรรณนั่นเองครับ
ทั้งหมดที่เล่ามา เป็นเพียงความคิดเห็นส่วนหนึ่งจาก HR ท่านหนึ่งนะครับ หวังว่าจะเป็นประโยชน์ต่อการจัดการคนในองค์กรของทุกท่านครับ :)

ที่อยู่

Bangkok
10110