Ayla Capability Lab

27/09/2026

หนึ่งในเรื่องที่ยากที่สุดสำหรับ New Manager คือการให้ Feedback⁣
⁣
เพราะเมื่อเราเริ่มดูแลคน⁣
เรามักกลัวว่า...⁣
⁣..พูดตรงไป เขาจะเสียความรู้สึกไหม?⁣..Feedback แรงไป ความสัมพันธ์จะเสียหรือเปล่า?⁣..ถ้า Challenge มากไป ทีมจะรู้สึกว่าเราไม่เข้าใจเขาไหม?⁣
⁣
───⁣
Kim Scott เสนอแนวคิดที่เรียบง่าย แต่ทรงพลังมาก⁣
⁣
Care Personally + Challenge Directly⁣
⁣
การเป็น Manager ที่ดี ไม่ใช่การเลือกระหว่าง⁣
“รักษาความสัมพันธ์” กับ “พูดความจริง”⁣
⁣
แต่คือการทำทั้งสองอย่างพร้อมกัน⁣
⁣
📍 Care Personally → ทำให้เขารู้ว่าเราใส่ใจในตัวเขา ไม่ใช่แค่ผลงาน⁣
⁣
📍 Challenge Directly → กล้าบอกสิ่งที่เขาควรรู้ แม้บางครั้งจะเป็นบทสนทนาที่ยาก⁣
⁣
เพราะการไม่พูดอะไรเลย เพื่อรักษาความรู้สึก⁣
อาจดูเหมือนว่าเราเป็น Manager ที่ใจดี⁣
แต่ถ้า Feedback นั้นสามารถช่วยให้ใครบางคนพัฒนาได้⁣
การไม่พูด...อาจไม่ได้ช่วยเขาเลย⁣
⁣
⁣
⁣
⁣
สนใจออกแบบ Training ที่ขับเคลื่อนกลยุทธ์ และพาวัฒนธรรมองค์กรไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ | สามารถติดต่อ Ayla ได้ที่⁣
📞 โทร: 061-559-0354⁣
📥 [email protected]⁣
──────────⁣
⁣
⁣
⁣

25/09/2026

หนึ่งในกับดักที่คลาสสิกที่สุดขององค์กร คือการคิดว่า "ใครทำผลงานเก่งที่สุด ก็ดันคนนั้นขึ้นมาเป็นผู้จัดการ" ⚠️⁣
⁣
แต่รู้หรือไม่ครับว่า... Gallup มีข้อมูลวิจัยที่น่าตกใจว่า องค์กรทั่วไปเลือกผู้จัดการ "ผิดคน" สูงถึง 82%!⁣
⁣
────⁣
คุณสุรัตน์ โพธิปราสาท CEO ไบรท์ไซด์ พีเพิล และผู้ก่อตั้งเพจ A Cup of Culture ได้ฉายภาพประเด็นนี้ไว้อย่างน่าสนใจว่า... การใช้แค่ "ปัจจัยความเก่ง" มาเป็นเกณฑ์ตัดสินการขึ้นเป็นผู้จัดการ คือจุดเริ่มต้นของปัญหาใหญ่ในองค์กร ⁣
⁣
เพราะทักษะในการสร้างผลงานด้วยตัวเอง (Individual Contributor) กับทักษะในการบริหารและนำทีม (Leadership & Management) นั้นเป็นคนละเรื่องกันเลย⁣
⁣
ผลลัพธ์ของการโปรโมทผิดพลาด คือเราอาจเสีย "มือทำงานที่เก่งที่สุด" ไป แล้วได้ "ผู้จัดการที่ไม่แย่แต่ไร้ประสิทธิภาพ" มาแทน ซึ่งกระทบต่อความสุขและ Performance ของทีมทั้งทีม⁣
⁣
⁣
⁣
⁣
⁣
สนใจออกแบบ Training ที่ขับเคลื่อนกลยุทธ์ และพาวัฒนธรรมองค์กรไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ | สามารถติดต่อ Ayla ได้ที่⁣
📞 โทร: 061-559-0354⁣
📥 [email protected]⁣
──────────⁣
⁣
⁣
⁣

24/09/2026

ทุกครั้งที่มี Technology ใหม่เข้ามา เรามักจะได้ยินคำถามว่า.. “แล้วต้องเพิ่ม Skill อะไร ถึงจะไม่ตกงาน?”⁣
⁣..AI มา ก็ต้องเรียน AI⁣..Data มา ก็ต้องเรียน Data⁣..Automation มา ก็ต้องเรียน Automation⁣
⁣
แน่นอนว่า Technical Skills เหล่านี้สำคัญ แต่มีอีกกลุ่ม Skill ที่น่าสนใจกว่า เพราะไม่ว่า Technology จะเปลี่ยนไปแค่ไหน Skill เหล่านี้กลับยิ่งมีมูลค่ามากขึ้น⁣
⁣
วันนี้ ในฐานะ Strategic Training Partner ที่เชี่ยวชาญด้านการออกแบบการเรียนรู้ที่ขับเคลื่อนกลยุทธ์องค์กร ได้ลองแบ่ง 12 Skills ออกเป็น 4 กลุ่ม ให้เห็นภาพชัดขึ้นครับ!⁣
⁣
───⁣
📍THINK — คิดให้เป็น⁣
⁣
ในวันที่เราหาข้อมูลได้ภายในไม่กี่วินาที ความได้เปรียบอาจไม่ใช่ “ใครรู้เยอะกว่า” อีกต่อไป แต่คือ ใครตั้งคำถามได้ดีกว่า แยกแยะข้อมูลได้ดีกว่า และตัดสินใจจากข้อมูลเหล่านั้นได้อย่างมีประสิทธิภาพ⁣
⁣
→ AI อาจช่วยหา Pattern ให้เรา แต่ Manager ยังต้องถามว่า⁣
“Pattern นี้กำลังบอกอะไรเรา?”⁣
“มีอะไรที่เรายังไม่เห็น?”⁣
“แล้วเราควรตัดสินใจอย่างไร?”⁣
⁣
ดังนั้น ยิ่งในวันนี้ที่ข้อมูลเยอะ Thinking Skills ยิ่งสำคัญ!⁣
⁣
⁣
📍CONNECT — เข้าใจคนให้เป็น⁣
⁣
หลายคนถูก Promote เป็น Manager เพราะ “เก่งงาน” แต่พอเป็น Manager เกมเปลี่ยนทันที เพราะผลงานไม่ได้เกิดจากสิ่งที่เราทำคนเดียวอีกแล้ว แต่เกิดจากความสามารถในการ ทำให้คนอื่นทำงานได้ดีขึ้น⁣
⁣
ตรงนี้ Empathy และ Listening จึงไม่ใช่ Soft Skill แบบ “มีก็ดี” แต่มันคือ Management Skill⁣
⁣..ฟังเพื่อเข้าใจ ไม่ใช่ฟังเพื่อรอตอบ⁣..เข้าใจอารมณ์ โดยไม่จำเป็นต้องเห็นด้วยทุกเรื่อง⁣..สร้างพื้นที่ที่คนกล้าพูด กล้าถาม และกล้าขอความช่วยเหลือ⁣
⁣
Manager ที่ทำสิ่งเหล่านี้ได้ กำลังสร้าง Environment ที่ทำให้ทีมทำงานได้ดีขึ้น⁣
⁣
⁣
📍COMMUNICATE — สื่อให้คนเข้าใจ⁣
⁣
Manager ใช้เวลามหาศาลกับการสื่อสาร⁣..เขียน Message⁣..อธิบาย Strategy⁣..Feedback ลูกทีม⁣..Present กับผู้บริหาร⁣..ชวนทีมเปลี่ยนวิธีทำงาน⁣
⁣
ดังนั้น Communication ที่ดี ไม่ใช่แค่ พูดรู้เรื่อง แต่ต้องเปลี่ยนเรื่องซับซ้อนให้เข้าใจง่าย และเชื่อมเรื่องนั้นกับคนฟังได้ โดยเฉพาะในยุคที่ AI สามารถ Generate ข้อความได้ภายในไม่กี่วินาที⁣
⁣
สิ่งที่มีค่าขึ้นจึงอาจไม่ใช่ “เขียนได้เร็วแค่ไหน” แต่คือ “คิดอะไรที่ควรค่าแก่การสื่อสาร และสื่อสารมันอย่างเป็นมนุษย์ได้แค่ไหน”⁣
⁣
⁣
📍EVOLVE — เปลี่ยนตัวเองให้ทัน⁣
⁣
Skill ที่อันตรายที่สุด อาจไม่ใช่ Skill ที่เราไม่มี แต่อาจเป็น Skill ที่เราเคยเก่งมาก จนไม่ยอมปล่อยมัน!⁣
⁣
เพราะบางครั้งสิ่งที่ทำให้เราประสบความสำเร็จใน Role เดิม กลับกลายเป็นสิ่งที่ขวางเราใน Role ใหม่ โดยเฉพาะ New Manager⁣
⁣
→ ตอนเป็น Individual Contributor “ลงมือเองเก่ง” คือข้อได้เปรียบ⁣
→ แต่พอเป็น Manager ถ้ายังแก้ทุกปัญหาด้วยการลงไปทำเอง ข้อได้เปรียบเดิมอาจกลายเป็นคอขวดของทีม⁣
⁣
Adaptability จึงไม่ใช่แค่การ “รับมือกับ Change”⁣
แต่มันคือความสามารถในการถามตัวเองว่า⁣
“อะไรที่เคยเวิร์ก แต่ถึงเวลาต้องเลิกใช้แล้ว?”⁣
⁣
______________________________________⁣
⁣
โจทย์ของ L&D คือการออกแบบ Experience ที่ทำให้หลาย Skills ถูกใช้พร้อมกัน⁣
⁣
*ให้ Manager Lead Project ข้ามทีมหนึ่งครั้ง เขาอาจได้ฝึก Listening, Judgment, Storytelling, Empathy, Critical Thinking และ Adaptability ไปพร้อมกัน⁣
⁣
นี่คือจุดที่ Training เริ่มขยับไปเป็น Development⁣
⁣
และอาจเป็นคำถามที่น่าสนใจกว่าสำหรับองค์กรในวันนี้⁣
แทนที่จะถามว่า⁣
“ปีนี้เราจะสอน Skill อะไรเพิ่ม?”⁣
ลองเปลี่ยนเป็น⁣
“เราจะสร้างประสบการณ์แบบไหน ที่ทำให้คนของเราได้ใช้ Skill เหล่านี้จริงๆ?”⁣
⁣
⁣
⁣
⁣
⁣
สนใจออกแบบ Training ที่ขับเคลื่อนกลยุทธ์ และพาวัฒนธรรมองค์กรไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ | สามารถติดต่อ Ayla ได้ที่⁣
📞 โทร: 061-559-0354⁣
📥 [email protected]⁣
──────────⁣
⁣
⁣
⁣

23/09/2026

Training จะกลายเป็น Strategy ที่ขับเคลื่อนธุรกิจได้จริง ก็ต่อเมื่อสิ่งที่เรียนสามารถ ‘เปลี่ยนวิธีคิด’ และ ‘วิธีทำงานร่วมกัน’ ของคนทั้งองค์กรได้⁣⁣
⁣⁣
และคนสำคัญที่จะขาดไปไม่ได้เลยในกระบวนการนี้ก็คือ "Manager (หัวหน้างาน)" ที่ต้องช่วยตั้งแต่การตั้งโจทย์ให้ชัด ออกแบบการเรียนรู้ สร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อ และคอยติดตามเสริมแรงอย่างต่อเนื่องครับ⁣⁣
⁣⁣
──────⁣⁣
คุณศริยา ประวงษ์ : ผู้เชี่ยวชาญด้าน People Transformation & Change Designer อยากชวนมาเช็กลิสต์องค์กรของคุณผ่าน LEAD Framework 4 องค์ประกอบสำคัญที่จะช่วยล็อกผลลัพธ์ให้การเรียนรู้ไม่จบอยู่แค่ในห้องอบรม ⁣⁣
⁣⁣
◉ L - Link to Reality (เชื่อมการเรียนรู้เข้ากับความหมายในงาน) ⁣⁣
⁣⁣
คนเราจะไม่เปลี่ยน...ถ้าไม่เห็นความเชื่อมโยง ก่อนเริ่มเรียนต้องชวนผู้เรียนคุยให้ชัดก่อนว่า เรื่องนี้คืออะไร? สำคัญยังไง? และมันจะส่งผลกับงานและชีวิตของเขาอย่างไร? เพื่อให้เกิด Outcome คือผู้เรียนเข้าใจคุณค่าต่อตัวเอง (WIIFM - What's in it for me) แล้วพร้อมเปิดใจเรียนรู้⁣⁣
⁣⁣
◉ E - Experience Experiment (มีพื้นที่ให้ทดลอง ไม่ใช่แค่นั่งฟัง)⁣⁣
⁣⁣
การเรียนรู้จะฝังลึกเมื่อได้ลงมือทำจริง! ในกระบวนการเรียนรู้ต้องไม่ใช่แค่การนั่งฟังบรรยาย แต่ต้องมีพื้นที่ให้ฝึกทำ เชื่อมโยงกับงานที่ทำอยู่จริง และกลับไปทดลองทำอย่างต่อเนื่อง 7-21 วัน เพื่อให้เกิดทักษะที่ใช้ได้จริงและเริ่มเกิดพฤติกรรมใหม่ๆ⁣⁣
⁣⁣
◉ A - Align the Environment (มีสภาพแวดล้อมที่เอื้อให้ได้ใช้ความรู้)⁣⁣
⁣⁣
ต่อให้คนอยากเปลี่ยนแค่ไหน แต่ระบบไม่เอื้อ...สุดท้ายก็กลับไปเหมือนเดิม หัวหน้าและทีมต้องเข้าใจ ให้เวลา และให้พื้นที่ทดลอง มีระบบ ทรัพยากร เครื่องมือสนับสนุน รวมถึง KPI และวิถีการทำงานต้องไม่ขัดแย้งกัน เพื่อให้ผู้เรียนลงมือทำได้จริงเพราะมีระบบหลังบ้านคอยซัพพอร์ต⁣⁣
⁣⁣
◉ D - Drive Reinforcement (สิ่งใดที่องค์กรชื่นชม สิ่งนั้นจะถูกทำซ้ำ)⁣⁣
⁣⁣
พฤติกรรมใหม่จะยั่งยืนได้ ต้องได้รับการเสริมแรง (Reinforcement) องค์กรควรมีระบบโค้ช พี่เลี้ยง หรือชุมชนแห่งการเรียนรู้ (Learning Community) มีการติดตามและสะท้อนผล รวมถึงกระบวนการชื่นชมและยอมรับจากองค์กร เพื่อให้ผู้เรียนทำพฤติกรรมนั้นอย่างต่อเนื่องจนกลายเป็นพฤติกรรมปกติในที่สุด⁣⁣
⁣
Link:⁣ https://youtu.be/4dLNik_7J-o

สนใจออกแบบ Training ที่ขับเคลื่อนกลยุทธ์ และพาวัฒนธรรมองค์กรไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ | สามารถติดต่อ Ayla ได้ที่⁣⁣
📞 โทร: 061-559-0354⁣⁣
📥 [email protected]⁣⁣
──────────⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣

Training จะกลายเป็น Strategy ที่ขับเคลื่อนธุรกิจได้จริง ก็ต่อเมื่อส...

22/09/2026

เวลาเราพูดว่า “ปีนี้จะพัฒนาคน” สิ่งที่ตามมาบ่อยมากคือคำถามว่า “แล้วจะจัด Training อะไรดี?”⁣
⁣
คำถามนี้ไม่ผิด! แต่ถ้าเริ่มต้นตรงนี้เลย อาจทำให้เรากำลังย่อคำว่า Development ให้เหลือแค่ Training ทั้งที่จริงแล้วสองเรื่องนี้มีเป้าหมายและวิธีคิดต่างกันพอสมควร⁣
⁣
───⁣
📍Training = ทำให้เก่งขึ้นกับ “งานวันนี้”⁣
⁣
Training มักเริ่มจากคำถามว่า “คนของเราต้องมี Skill หรือ Knowledge อะไร.. เพื่อทำงานปัจจุบันได้ดีขึ้น?”⁣
→ Manager ยังฟีดแบ็กไม่เป็น ก็ฝึก Feedback⁣
→ ทีม Sales ยังใช้ CRM ไม่คล่อง ก็สอนการใช้ระบบ⁣
→ ทีมยังวิเคราะห์ข้อมูลไม่เป็น ก็สร้าง Data Literacy⁣
⁣
ธรรมชาติของ Training จึงมักจะมี Learning Objective ที่ค่อนข้างชัด มีโครงสร้าง และวัดผลในระยะสั้นได้ง่ายกว่า⁣
⁣
แต่ประเด็นสำคัญคือ…⁣
Training เป็น “หนึ่งในเครื่องมือ” ของการพัฒนา⁣
ไม่ใช่ทั้งหมดของการพัฒนา!⁣
⁣
───⁣
📍Development = ทำให้พร้อมสำหรับ “สิ่งที่ใหญ่ขึ้นในวันข้างหน้า”⁣
⁣
Development เริ่มจากคำถามที่ต่างออกไป “ถ้าคนคนนี้ต้องรับผิดชอบสิ่งที่ใหญ่ขึ้น เขาต้องเติบโตด้านไหนบ้าง?”⁣
⁣
คำตอบจึงอาจไม่ใช่การส่งไปเรียนเพิ่ม บางครั้งอาจเป็น...⁣
→ การให้ลอง Lead Project⁣
→ ให้รับ Stretch Assignment⁣
→ มี Mentor หรือ Coach⁣
→ หมุนเวียนไปทำงานกับทีมอื่น⁣
→ หรือให้ Exposure กับ Stakeholder ที่ซับซ้อนขึ้น⁣
⁣
เพราะบาง Capability เรียนในห้องได้ แต่สร้างให้แข็งแรงในห้องอย่างเดียวไม่ได้ โดยเฉพาะ Leadership Skill⁣
⁣
เราอาจสอน Manager เรื่อง Delegation ได้ภายใน 3 ชั่วโมง → แต่การเป็น Manager ที่ “กล้ามอบหมายงาน แล้วไม่กระโดดกลับไปทำเองเมื่อทีมทำไม่เหมือนใจ” ต้องอาศัยการฝึกในสถานการณ์จริงซ้ำๆ⁣
⁣
ตรงนี้คือพื้นที่ของ Development⁣
⁣
───⁣
📍แล้วเราควรเลือก Training หรือ Development?⁣
⁣
คำตอบคือ ไม่ควรต้องเลือก!⁣
⁣
→ ให้ Training สร้างความเข้าใจและ Skill⁣
→ แล้วให้ Development สร้างสนามสำหรับนำ Skill นั้นไปใช้จริง⁣
⁣
ลองนึกภาพ New Manager Program⁣
• ถ้าเราจัด Workshop เรื่อง Coaching 1 วัน แล้วจบ เรากำลังทำ Training⁣
• แต่ถ้าหลัง Workshop เราให้ Manager กลับไปทำ Coaching Conversation จริงกับลูกทีม → Reflection กับ Peer → รับ Feedback จากหัวหน้า → กลับมาถอดบทเรียน⁣
ตอนนี้เราเริ่มขยับจาก Training Program ไปสู่ Development Journey⁣
⁣
และนี่อาจเป็นโจทย์สำคัญของ L&D ยุคนี้⁣
ไม่ใช่แค่ถามว่า “ปีนี้เราจะจัด Training อะไร?”⁣
แต่ต้องถามต่อว่า “เราต้องการให้คนของเราเติบโตไปเป็นใคร และองค์กรจะสร้าง Experience อะไรให้เขาได้ฝึกเป็นคนนั้น?”⁣
⁣
⁣
⁣
⁣
สนใจออกแบบ Training ที่ขับเคลื่อนกลยุทธ์ และพาวัฒนธรรมองค์กรไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ | สามารถติดต่อ Ayla ได้ที่⁣
📞 โทร: 061-559-0354⁣
📥 [email protected]⁣
──────────⁣
⁣
⁣
⁣

21/09/2026

ยุคที่ AI เจนข้อมูลให้เราได้ไม่จำกัด… ทักษะอะไรที่ “ผู้นำ” ห้ามขาดเด็ดขาด?⁣
⁣
คุณชัยยาณัฐ อนุรัตน์ (Co-Founder บริษัท แอดดี้ เดอะ เช้นจ์ คอนซัลติ้ง จำกัด / Favpo) ให้มุมมองที่น่าสนใจว่า.. คือ Critical Thinking หรือการมีวิจารณญาณในการคัดกรองและตัดสินใจ ⁣
⁣
เพราะยิ่งเราถาม AI มันก็ยิ่งสร้างข้อมูลใหม่ๆ ออกมาเติมให้เรารวมถึงส่งผลต่อการตัดสินใจในฐานะ Leader โดยตรง ถ้าเราไม่มีระบบการคิดและการคัดเลือกที่ดี เราจะหลงทางในทะเลข้อมูลทันที⁣
⁣
⁣
⁣
⁣
สนใจออกแบบ Training ที่ขับเคลื่อนกลยุทธ์ และพาวัฒนธรรมองค์กรไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ | สามารถติดต่อ Ayla ได้ที่⁣
📞 โทร: 061-559-0354⁣
📥 [email protected]⁣
──────────⁣
⁣
⁣
⁣
⁣

20/09/2026

นี่อาจเป็นหนึ่งใน Mindset Shift ที่ยากที่สุดของ New Manager! เพราะก่อนเป็น Manager เราเคยถูกวัดจาก... “ฉันทำอะไรสำเร็จบ้าง?”⁣
⁣
แต่เมื่อเป็น Manager คำถามเริ่มเปลี่ยนเป็น...⁣
“ทีมของฉันทำอะไรสำเร็จบ้าง?”⁣
⁣
และนี่คือจุดที่ New Manager หลายคนติดกับดัก⁣
⁣
งานเยอะ → ลงไปทำเอง⁣
ลูกน้องทำช้า → ทำแทน⁣
มีปัญหา → รีบเข้าไปแก้⁣
อยากได้คุณภาพ → ควบคุมทุกอย่าง⁣
⁣
สุดท้าย Manager อาจทำงานหนักที่สุดในทีม⁣
แต่ทีมกลับไม่ได้เก่งขึ้น⁣
⁣
⁣
“The output of a manager is the output of the organizational units under his or her supervision or influence.” — Andy Grove⁣
⁣
───⁣
📍ดังนั้น บทบาทของ Manager จึงไม่ใช่การเป็นคนที่ทำงานเก่งที่สุด แต่คือการสร้างเงื่อนไขให้ทีมสามารถทำงานได้ดีที่สุด⁣
⁣
→ ทำให้เป้าหมายชัด⁣
→ จัดลำดับความสำคัญ⁣
→ มอบหมายอย่างเหมาะสม⁣
→ ให้ Feedback⁣
→ พัฒนาคน⁣
→ และช่วยขจัดอุปสรรคที่ทำให้ทีมไปต่อไม่ได้⁣
⁣
จาก “ทำให้สำเร็จด้วยตัวเอง” สู่ “ทำให้สำเร็จผ่านคนอื่น”⁣
⁣
นี่คือหนึ่งในการเปลี่ยนผ่านที่สำคัญที่สุด⁣
จาก Individual Contributor → Manager⁣
⁣
⁣
⁣
⁣
⁣
สนใจออกแบบ Training ที่ขับเคลื่อนกลยุทธ์ และพาวัฒนธรรมองค์กรไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ | สามารถติดต่อ Ayla ได้ที่⁣
📞 โทร: 061-559-0354⁣
📥 [email protected]⁣
──────────⁣
⁣
⁣
⁣

18/09/2026

ทำ POC (Proof of Concept) นำร่องผ่านไปได้สวย... แต่พอจะขยายผลให้ใช้ได้ทั้งองค์กร กลับ "ไปต่อไม่ได้"!⁣
⁣
ทำไมถึงเป็นแบบนั้น? คุณอภิรัตน์ หวานชะเอม (CEO & Co-Founder, Practico Co., Ltd.) ชวนตั้งคำถามถึงสาเหตุที่ 70% ขององค์กรต้องล้มเหลวในการ Scale Up เทคโนโลยี AI⁣
⁣
───⁣
📍 คำตอบคือ หลายองค์กรกำลัง "ทำ AI กลับด้าน"⁣
⁣
เรามักมองว่า AI เป็นเรื่องของเทคโนโลยี เลยยกให้ทีม IT หรือ Digital เป็นคนลีด แล้วทุ่มเงินไปกับการซื้อเครื่องมือ... แต่ AI ยุคนี้กระทบลึกไปถึง คน (People), กระบวนการทำงาน (Process), Mindset และ Culture ทั้งหมดในองค์กร⁣
⁣
สูตรสำเร็จการลงทุน AI ที่ BCG แนะนำ และทรงพลังมาก คือ 10 : 20 : 70⁣
⁣
💻 10% - ลงทุนที่ เทคโนโลยี (Technology)⁣
⁣
📊 20% - ลงทุนที่ ข้อมูลและอัลกอริทึม (Data & Algorithms)⁣
⁣
👥 70% - ลงทุนที่ "คนและการปรับเปลี่ยนองค์กร" (People & Transformation)⁣
⁣
อยากสเกล AI ให้สำเร็จและใช้ได้จริงทั้งองค์กร เลิกลีดด้วยเทคโนโลยีอย่างเดียว แล้วหันมาร่วมสร้าง People Capability ไปพร้อมกันครับ!⁣
⁣
⁣
⁣
⁣
สนใจออกแบบ Training ที่ขับเคลื่อนกลยุทธ์ และพาวัฒนธรรมองค์กรไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ | สามารถติดต่อ Ayla ได้ที่⁣
📞 โทร: 061-559-0354⁣
📥 [email protected]⁣
──────────⁣
⁣
⁣
⁣

17/09/2026

ภาพคุ้นตาในองค์กรไทยเมื่อพนักงานทำงานไม่ได้ตามเป้าคือ "งั้นส่งไปจัด Training สักหลักสูตร"⁣
⁣
แต่สุดท้ายหลังจบอบรม ผลงานก็ยังเหมือนเดิม เพราะ "การอบรมไม่ใช่ยาแก้ปวดที่รักษาได้ทุกโรค" และปัญหา Performance ไม่ได้เกิดจากการขาดความรู้เสมอไป⁣
⁣
เรา ในฐานะ Strategic Training Partner ที่เชี่ยวชาญด้านการออกแบบการเรียนรู้ที่ขับเคลื่อนกลยุทธ์องค์กร — อยากชวนลองใช้ 4 คำถามเพื่อวินิจฉัยรากเหง้าของปัญหา (Root Cause) ให้ตรงจุดก่อนส่งไปอบรม:⁣
⁣
❶ เขา "รู้" หรือไม่ว่าต้องทำอะไร? (Do they know what to do?)⁣
⁣
• สาเหตุ: Knowledge Gap พนักงานขาดความรู้ ความเข้าใจ หรือเป้าหมายงานไม่ชัดเจน⁣
• บริบทองค์กรไทย: มักเกิดจากวัฒนธรรม "สั่งงานแบบกว้างๆ" หรือหัวหน้าคิดไปเองว่าพนักงานน่าจะรู้ิอยู่แล้ว⁣
⁣
→ วิธีแก้: Training & Clear Alignment สื่อสารเป้าหมาย ขอบเขตงาน และจัดอบรมเพื่อให้ความรู้ที่จำเป็น⁣
⁣
⁣
❷ เขา "ทำเป็น" หรือไม่? (Can they do it?)⁣
⁣
• สาเหตุ: Skill Gap รู้ทฤษฎีแต่ขาดความชำนาญ พลังและทักษะยังไม่ถึงขั้น⁣
• บริบทองค์กรไทย: การส่งเข้าห้องเรียนบรรยายอย่างเดียวไม่ช่วยให้เกิดพฤติกรรมใหม่ หากขาดการลงมือทำจริง⁣
⁣
→ วิธีแก้: Practice & Coaching ให้ลงมือปฏิบัติจริง มีพี่เลี้ยง (Mentor) คอยประกบ และให้ Feedback เพื่อขัดเกลาทักษะ⁣
⁣
⁣
❸ เขา "อยากทำ" หรือไม่? (Do they want to do it?)⁣
⁣
• สาเหตุ: Motivation Issue พนักงานมีความรู้และทักษะ แต่ขาดแรงจูงใจ หมดใจ หรือรู้สึกว่าทำดีไปก็ไม่มีใครเห็น⁣
• บริบทองค์กรไทย: ภาวะ Burnout หรือระบบการประเมินผลที่ทำดีเสมอตัว ทำพลาดถูกทำโทษ ทำให้พนักงานไม่อยากสร้างผลงาน⁣
⁣
→ วิธีแก้: Recognition & Engagement ให้คำชมเชย ปรับโครงสร้างรางวัล/การยอมรับ และสร้างความผูกพันในองค์กร⁣
⁣
⁣
❹ มีอะไร "ติดขัด" ในระบบหรือไม่? (Are they able to do it?)⁣
⁣
• สาเหตุ: Process / Resource Issue คนพร้อม แต่เครื่องมือ คลังข้อมูล กระบวนการ หรือโครงสร้างองค์กรเป็นอุปสรรค⁣
• บริบทองค์กรไทย: กระบวนการอนุมัติซับซ้อน เครื่องมือทำงานล้าสมัย หรือข้ามฝ่ายไม่ส่งต่อข้อมูลกัน⁣
⁣
→ วิธีแก้: Fix the System รื้อกระบวนการทำงาน (Workflow) สนับสนุนเครื่องมือ และปลดล็อกอุปสรรคเชิงระบบ⁣
⁣
⁣
เพราะการจัดอบรม (Training) เป็นเพียงเหตุการณ์ (Event) แต่การสร้างผลงานคือกระบวนการ (Process) ที่ต้องอาศัยการวินิจฉัยปัญหาให้ถูกจุด เพื่อไม่ให้องค์กรเสียทั้งเวลาและงบประมาณไปกับแก้ปัญหาที่ไม่ตรงเป้า⁣
⁣
⁣
⁣
⁣
สนใจออกแบบ Training ที่ขับเคลื่อนกลยุทธ์ และพาวัฒนธรรมองค์กรไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ | สามารถติดต่อ Ayla ได้ที่⁣
📞 โทร: 061-559-0354⁣
📥 [email protected]⁣
──────────⁣
⁣
⁣
⁣

16/09/2026

คำถามสำคัญวันนี้อาจไม่ใช่แค่ “AI จะเข้ามาแทนคนได้หรือไม่?” แต่อาจเป็น… “งานแบบไหนควรให้ AI ทำ และงานแบบไหนยังต้องการความเป็นมนุษย์?”⁣
⁣
Leadership Room อีพีนี้ เราชวน คุณกานดา สุภาวศิน ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR Tech & People Innovation มาคุยกันตั้งแต่บทบาทของ People Manager, การทำงานร่วมกันระหว่าง Human + AI ไปจนถึงการพาคนในองค์กรรับมือกับการเปลี่ยนแปลง⁣
⁣
รวมถึงเมื่อองค์กรต้องเปลี่ยน เราจำเป็นต้องทำให้ทุกคนพร้อมเปลี่ยนไปพร้อมกันจริงหรือไม่?⁣
⁣
ชวนหาคำตอบไปด้วยกันใน Leadership Room อีพีนี้⁣
→ ⁣ https://youtu.be/ex4tmUABk5M

⁣
⁣Timestamp:⁣
00:00 รู้จักคุณกานดา สุภาวศิน | จากสาย Tech สู่ People & HR⁣
02:00 จาก Line Manager สู่การดูแลคนในองค์กร⁣
03:16 ทำไม “เก่งงาน” ไม่ได้แปลว่า “เก่งบริหารคน”⁣
04:31 เมื่อ AI เข้ามา บทบาทของ People Manager เปลี่ยนไปไหม?⁣
06:06 จาก Human Resources สู่ Human + AI Resources⁣
08:16 AI ควร “แทนคน” หรือ “ทำงานร่วมกับคน”?⁣
10:23 การเตรียมองค์กรให้พร้อม เริ่มต้นจาก Mindset⁣
13:09 ทดลองแล้วเวิร์ก ทำอย่างไรให้เกิดการเปลี่ยนแปลงจริง?⁣
15:22 Adoption Curve: ไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนทุกคนพร้อมกัน⁣
17:28 Psychological Safety: สิ่งที่ผู้นำต้องสร้างให้เกิดขึ้น⁣
18:55 บทสรุป Leadership Room⁣
⁣
⁣
⁣
⁣
สนใจออกแบบ Training ที่ขับเคลื่อนกลยุทธ์ และพาวัฒนธรรมองค์กรไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ | สามารถติดต่อ Ayla ได้ที่⁣
📞 โทร: 061-559-0354⁣
📥 [email protected]⁣
──────────⁣
⁣
⁣
⁣

คำถามสำคัญวันนี้อาจไม่ใช่แค่ “AI จะเข้ามาแทนคนได้หรือไม่?” แต่อาจเป...