Pragma and Will Group

18/05/2026

📌 Succession Planning ไม่ใช่เพียง "ใส่ชื่อในกล่อง" — แต่คือการสร้างอนาคตของบริษัท
ในฐานะที่ Pragma ได้รับเกียรติเป็นหนึ่งใน Advisory Pool ของโครงการ JUMP+ โดยตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย เราเป็นที่ปรึกษาเฉพาะทางด้าน People & Organization Consulting ที่ทำงานเคียงข้างผู้นำองค์กรไทยมากว่า 2 ทศวรรษ
วันนี้เราขอหยิบหนึ่งในคำถามที่ได้ยินบ่อยที่สุดจาก CEO และ Board มาตอบให้ฟัง 👇
━━━━━━━━━━━━━━━━━━
❓ "ทำไมต้องทำ Succession Planning?"
เพราะ Succession ไม่ใช่เรื่อง HR — แต่คือ เรื่องของมูลค่าบริษัท โดยตรง
พูดง่าย ๆ คือ "บริษัทที่ไม่มีแผนสืบทอด = บริษัทอยู่ในความเสี่ยงในมุมมองของนักลงทุน
━━━━━━━━━━━━━━━━━━
❓ "แล้วทำไมมันถึงเป็นมากกว่าการวางคนใส่ตำแหน่ง?"
เพราะ "การเลือกคนที่เหมาะ" ไม่สามารถมองเผินๆได้ "การพัฒนาคนให้พร้อม" ใช้เวลา 18-36 เดือน และส่วนสำคัญของมูลค่าที่ผู้นำสร้างอยู่ใน relationship capital — ลูกค้า, regulator, board, partner ที่ต้องอาศัยเวลาในการสร้าง
━━━━━━━━━━━━━━━━━━
❓ "แล้ว Succession Planning แบบ Pragma ต่างจากที่อื่นยังไง?"
เราเชื่อใน 3 หลักการที่ทำให้แผนสืบทอด "ใช้ได้จริง" 🎯
1️⃣ Future-Ready Design — ออกแบบจาก *"ผู้นำแบบไหนที่บริษัทต้องการใน 3-5 ปีข้างหน้า"* ตาม business model ที่กำลังจะเปลี่ยน
2️⃣ Thai Contextual Fit — บริบทธุรกิจไทยมีทั้งโครงสร้างครอบครัว, governance ของตลาดทุน, และวัฒนธรรมองค์กรที่เข้ากับบริบทประเทศไทย — เราออกแบบให้เข้ากับ "องค์กรจริง" ไม่ใช่ "องค์กรในตำรา"
3️⃣ ครบ Loop ด้วย Change Management — เราไม่ปล่อยองค์กรไว้กับแผนลอย ๆ — เราอยู่ต่อจนจบ:
- Communication & Change Plan สำหรับทั้งองค์กร
- Reward & Behavior Wiring ให้ระบบผลักดันไปทางเดียวกัน
- Transition Governance ที่ Board ติดตามได้
- Senior Partner Follow-Through 12-18 เดือน
━━━━━━━━━━━━━━━━━━
🤝 ตลอด 20 กว่าปีที่ผ่านมา Pragma ได้รับเกียรติเคียงข้างองค์กรขนาดใหญ่ของไทย กว่า 14 กลุ่มอุตสาหกรรมใน SET ในการเฟ้นหา พัฒนา และส่งมอบผู้สืบทอดตำแหน่งสำคัญ
จากยุคที่ธุรกิจไทยสมัยก่อน จนถึงยุค Transformation ในวันนี้ — เราเห็นทั้ง pattern ที่เปลี่ยน, pitfall ที่เกิดซ้ำ, และ playbook ที่ใช้ได้จริง
ทำให้เรามองภาพได้ทั้ง กว้าง (cross-industry) และ ลึก (เฉพาะบริบทคุณ) ในเวลาเดียวกัน
━━━━━━━━━━━━━━━━━━
💡ติดต่อเราเพื่อพูดคุยเบื้องต้นเกี่ยวกับ Succession Planning หรือแผนด้านคนและองค์กรอื่นๆ ได้ที่
https://www.pwg.co.th/contact
หรือ 📧 [email protected]

━━━━━━━━━━━━━━━━━━

หรือติดตามข่าวสารอื่น ๆ ได้ที่
🌐 www.pwg.co.th
💬Facebook: Pragma and Will Group

━━━━━━━━━━━━━━━━━━
#ตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย #ตลาดหลักทรัพย์ไทย #ตลาดหุ้นไทย

11/05/2026

🤖 เมื่อ AI เริ่ม "ทำงาน" ได้เองโดยไม่ต้องรอคำสั่ง… พนักงานจะรู้สึกอย่างไร กับความหมายของงานตัวเอง? และ Employee Value Proposition (EVP) ต้องปรับอย่างไร
ในปี 2026 เราไม่ได้คุยเรื่อง AI ช่วยงาน HR อีกต่อไปแล้ว
เราคุยเรื่อง AI ที่ "ตัดสินใจ" และ "ลงมือทำ" ได้เอง — สิ่งที่เรียกว่า Agentic AI
Gartner คาดว่าภายในปี 2027 กว่า 50% ของการตัดสินใจทางธุรกิจจะถูก augment หรือ automate โดย AI agents
แล้ว "คน" จะอยู่ตรงไหนในสมการนี้?
💡 5 สัญญาณที่ HR ต้องอ่านให้ออก:
1️⃣ พนักงานรู้สึก "ไม่จำเป็น" มากขึ้น — EY สำรวจพบ 65% ของพนักงานที่ไม่ได้บริหารคนกังวลเรื่องความมั่นคงในงานเมื่อทำงานคู่กับ AI agents
2️⃣ ความหมายของงานกำลัง redefine — McKinsey ชี้ว่า Employee Experience จะกลายเป็น "จำเป็น" ไม่ใช่ "ดีถ้ามี" เพราะยิ่งเทคโนโลยีเร็ว พนักงานยิ่งต้องการ meaning และ human connection มากขึ้น
3️⃣ EVP เดิมที่ขายเรื่อง "โอกาสเติบโต" อย่างเดียวอาจไม่พอ — ถ้าเส้นทางอาชีพยังเป็นแบบลำดับชั้นตายตัว องค์กรจะสู้กับ fluid, outcome-focused career trajectories ที่ AI ช่วย design ได้ไม่ทัน
4️⃣ ช่องว่างระหว่าง "กลัว" กับ "ตื่นเต้น" คือโอกาสของ EVP — 85% ของพนักงานต้องเรียนรู้วิธีทำงานกับ AI agents ด้วยตัวเอง นอกเวลางาน เพราะองค์กรไม่ได้สอน
5️⃣ Human Sustainability กลายเป็น differentiator ใหม่ — ในโลกที่ AI ทำงานแทนได้มากขึ้น คำถามที่นายจ้างต้องตอบให้ได้คือ "เรารักษาความเป็นมนุษย์ของพนักงานไว้ได้อย่างไร?"
✅ Takeaway สำหรับ HR ในการออกแบบ Employee Value Proposition:
EVP ในยุค Agentic AI ไม่ใช่การ compete กับเทคโนโลยี แต่คือการ design ประสบการณ์ที่ให้พนักงานรู้สึกว่า "งานของฉันมีความหมายที่ AI ทำแทนไม่ได้"
องค์กรของคุณกำลังสื่อสาร EVP แบบไหนในยุคที่ AI กำลังกลายเป็นเพื่อนร่วมงาน?
แชร์มุมมองได้เลยในคอมเมนต์ 👇
📖 อ่านบทวิเคราะห์ฉบับเต็มได้ที่เว็บไซต์ EVP Thai

08/05/2026

องค์กรของคุณเปลี่ยนแปลงบ่อยแค่ไหนในปีที่ผ่านมา? แล้วพนักงานของคุณ... "พร้อมรับ" หรือ "หมดแรง" ไปแล้ว?
Change Fatigue กำลังกลายเป็นอุปสรรคด้าน Productivity ที่ร้ายแรงที่สุดอย่างหนึ่งในปี 2026 — เพราะองค์กรทุกแห่งเผชิญกับ transformation ซ้อน transformation ไม่ว่าจะเป็น AI adoption, restructuring, new ways of working หรือ culture shift
แต่ปัญหาไม่ได้อยู่ที่ "การเปลี่ยนแปลง" — ปัญหาอยู่ที่ พนักงานถูกคาดหวังให้ปรับตัวซ้ำแล้วซ้ำเล่า โดยที่ไม่เคยถูก "เตรียม" ให้มีความสามารถในการปรับตัวตั้งแต่แรก
องค์กรต้องสร้าง "Adaptive Capability" — ไม่ใช่แค่ Change Management แบบเดิมที่โฟกัสที่การ "สื่อสารการเปลี่ยนแปลง" แต่คือการ สร้างภูมิคุ้มกันให้คนในองค์กรรับมือกับการเปลี่ยนแปลงได้อย่างต่อเนื่อง โดยไม่หมดไฟ
Insight สำคัญที่ HR ควรรู้:
🔴 Change Management แบบเดิม "รักษาอาการ" แต่ Adaptive Capability "สร้างภูมิคุ้มกัน" — ถ้าทุกครั้งที่เปลี่ยนแปลง คุณต้อง mobilize change program ใหม่ทั้งหมด นั่นหมายความว่าคนของคุณยังไม่มี adaptive muscle ที่แข็งแรงพอ
🔴 Change Fatigue ทำให้ wellbeing ลดลง และ workload เพิ่มขึ้น — พนักงานไม่ได้ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง พวกเขาแค่ "หมดพลังงาน" ที่จะรับมันอีก
🔴 Adaptive Capability ไม่ใช่สิ่งที่เกิดขึ้นเอง — ต้อง "ปลูกฝัง" อย่างเป็นระบบ — องค์กรที่มี adaptive workforce ไม่ได้มาจากการบังเอิญ แต่มาจากการ build capability ทีละชั้น
🔴 AI เปลี่ยนงานเร็วกว่า Change Program ตามทัน — BCG ระบุว่า 50–55% ของงานจะถูก reshape ใน 2–3 ปี องค์กรที่ยังพึ่ง Change Management แบบ project-by-project จะตามไม่ทัน

---

แล้วจะ "ปลูกฝัง" Adaptive Capability ให้พนักงานได้อย่างไร?
การสร้าง adaptive capability ไม่ใช่การส่งคนไปเทรนนิ่งวันเดียวแล้วจบ — แต่คือกระบวนการที่ต้องทำ อย่างค่อยเป็นค่อยไป และเป็นระบบ:
✅ เริ่มจากการ "เห็น" ก่อน — รู้ว่าพนักงานแต่ละคนมี adaptive capability อยู่ในระดับไหน ใครพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง ใครต้องการ support เพิ่ม ไม่ใช่คาดเดาจาก gut feeling
✅ ประเมิน capability เชิงพฤติกรรม ไม่ใช่แค่ knowledge — การที่พนักงาน "รู้" ว่าต้องปรับตัว กับ "ทำได้จริง" เมื่อเผชิญสถานการณ์ใหม่ เป็นคนละเรื่อง ต้องวัดจาก behavioral evidence ไม่ใช่แค่แบบสอบถาม
✅ สร้าง development path ที่เชื่อมกับ capability gap จริง — เมื่อรู้ว่า gap อยู่ตรงไหน ก็ออกแบบ intervention ที่ตรงจุด: coaching สำหรับคนที่ต้องการ mindset shift, stretch assignment สำหรับคนที่ต้องฝึก resilience, peer learning สำหรับคนที่ต้องเรียนรู้จากคนรอบข้าง
✅ วัดซ้ำ ติดตามพัฒนาการ ไม่ใช่ประเมินครั้งเดียวแล้วลืม — Adaptive capability เป็น muscle ที่ต้อง track ว่าแข็งแรงขึ้นหรือยัง โดยเฉพาะเมื่อองค์กรเข้าสู่ transformation รอบใหม่
นี่คือเหตุผลที่ TalentSphere ถูกออกแบบมา — เพื่อให้องค์กร เข้าถึงและประเมิน capability ของพนักงานได้อย่างเป็นระบบ ไม่ว่าจะเป็น Adaptive Capability, Learning Agility, หรือ Change Readiness ผ่าน capability assessment ที่ออกแบบเฉพาะบริบทขององค์กร วัดจากพฤติกรรมจริง ไม่ใช่แค่ทฤษฎี
เพราะก่อนจะ "เปลี่ยน" คน คุณต้อง "เห็น" ก่อน — เห็นว่าใครพร้อม ใครต้องพัฒนา และต้องพัฒนาตรงไหน
Takeaway สำหรับ HR
ในยุคที่การเปลี่ยนแปลงไม่ใช่ "event" แต่คือ "สภาวะปกติ" องค์กรที่ชนะไม่ใช่องค์กรที่มี Change Management Program ดีที่สุด — แต่คือองค์กรที่มีคนที่ พร้อมปรับตัวได้โดยไม่ต้องรอ program และการสร้างคนแบบนั้นเริ่มจากการ ประเมิน capability ที่แท้จริง แล้วพัฒนาอย่างเป็นระบบ
สามารถพูดคุยเพิ่มเติมได้ที่ comment หรือ dm💡

04/05/2026

“ในวันที่ AI ทำงานแทนเราได้หลายอย่าง แล้วอะไรคือสิ่งที่ทำให้มนุษย์ยังมีคุณค่า?”
วันนี้ AI ไม่ได้เป็นแค่เครื่องมือช่วยทำงานอีกต่อไป
แต่กำลังกลายเป็น “ผู้ช่วยดิจิทัล” ที่สามารถสรุปข้อมูล วิเคราะห์รายงาน เขียนคอนเทนต์ สร้างไอเดีย ทำงานซ้ำ ๆ และช่วยตัดสินใจบางส่วนได้รวดเร็วกว่าที่เคย 🤖
หลายทักษะที่เคยเป็นความได้เปรียบของคนทำงาน เช่น การค้นหาข้อมูล การเขียน การวิเคราะห์เบื้องต้น การทำ presentation หรือการจัดการงาน routine กำลังถูก AI เข้ามาช่วยทำให้เร็วขึ้น ง่ายขึ้น และเข้าถึงได้มากขึ้น
เมื่อทุกคนสามารถเข้าถึง AI ได้ใกล้เคียงกัน
ความแตกต่างของคนทำงานจะไม่ได้อยู่ที่ “ใครทำงานได้เร็วกว่า” เท่านั้น
แต่อยู่ที่ว่า…
ใครเข้าใจโจทย์ได้ลึกกว่า
ใครตัดสินใจได้ถูกเรื่องกว่า
ใครเชื่อมคน เชื่อมทีม และเชื่อมความคิดได้ดีกว่า
ใครสร้างความไว้วางใจได้มากกว่า
และใครยังสามารถทำให้งานมี “ความหมาย” ในวันที่ AI สร้าง output ได้แทบไม่จำกัด
นี่คือเหตุผลที่องค์กรต้องเริ่มให้ความสำคัญกับ
HEART Skills for the AI Era ❤️
ทักษะมนุษย์ที่ AI อาจช่วยเสริมได้ แต่ไม่สามารถแทนที่ได้อย่างแท้จริง (ในปัจจุบัน)
H — Human Connection 🤝
ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ ความไว้วางใจ ความเข้าใจ และ psychological safety ในทีม
เพราะแม้ AI จะตอบคำถามได้เร็ว แต่ความไว้วางใจระหว่างคนยังต้องสร้างผ่านประสบการณ์ ความจริงใจ และการรับฟัง
E — Ethical Judgment ⚖️
ความสามารถในการตัดสินใจบนความถูกต้อง ความรับผิดชอบ และผลกระทบต่อผู้คน
AI อาจเสนอทางเลือกได้หลายทาง แต่คนยังต้องเป็นผู้ตัดสินว่า ทางเลือกใด “ควรทำ” และทางเลือกใดอาจสร้างผลกระทบที่ไม่ควรมองข้าม
A — Adaptive Resilience 🌱
ความสามารถในการรับมือกับความไม่แน่นอน เรียนรู้สิ่งใหม่ และไม่ปล่อยให้ความกลัวว่าจะล้าสมัยกลืนศักยภาพของตัวเอง
เพราะในยุคที่เทคโนโลยีเปลี่ยนเร็ว คนที่เติบโตได้ไม่ใช่คนที่รู้ทุกอย่าง แต่คือคนที่เรียนรู้ใหม่ได้ตลอดเวลา
R — Relational Influence 🧩
ความสามารถในการสื่อสาร โน้มน้าว และเชื่อมคนข้ามทีม ข้ามศาสตร์ ข้าม generation
ในอนาคต งานจำนวนมากจะไม่ได้สำเร็จจากคนเก่งคนเดียว แต่เกิดจากคนที่สามารถทำให้มนุษย์หลายแบบ และ AI หลายเครื่องมือ ทำงานร่วมกันจนเกิดผลลัพธ์ที่ใหญ่กว่าเดิม
T — Transformative Creativity 💡
ความสามารถในการสร้าง meaning, story, idea และ direction ที่เกิดจากบริบทมนุษย์จริง
AI อาจ generate idea ได้มากมาย แต่คนคือผู้ให้ความหมาย เลือกมุมมอง และเชื่อมสิ่งนั้นเข้ากับชีวิตจริง ความรู้สึกจริง และเป้าหมายจริงขององค์กร
ในวันที่ AI ทำให้การทำงานเร็วขึ้น
Heart Skills จะช่วยให้เราทำงานถูกเรื่อง
ในวันที่ AI ทำให้ทุกคนดูเก่งขึ้น
Heart Skills จะทำให้คนบางคนยังโดดเด่นขึ้น
และในวันที่ AI สามารถ replace tasks ได้มากมาย
สิ่งที่ AI ยัง replace ไม่ได้ คือ trust, judgment, empathy, relationship และ meaning ✨
ดังนั้น การ Reskill และ Upskill ในยุค AI จึงไม่ควรหยุดอยู่แค่การสอนให้คน “ใช้ AI เป็น”
แต่ต้องพัฒนาคนให้สามารถ “ใช้ AI อย่างมีหัวใจ” ด้วย
เพราะอนาคตของงาน ไม่ได้ต้องการแค่คนที่ใช้เทคโนโลยีเก่งอย่างเดียว
แต่ต้องการคนที่ยังเข้าใจมนุษย์ เข้าใจบริบท เข้าใจผลกระทบ และใช้เทคโนโลยีเพื่อสร้างคุณค่าที่มีความหมายจริง
AI can replace tasks, but it cannot replace trust. (yet)
และนี่อาจเป็นเหตุผลที่ Heart Skills จะกลายเป็นหนึ่งในทักษะสำคัญที่สุดของคนทำงานยุค AI

28/04/2026

Our final lecture at Joint International Psychology Program (JIPP) Chulalongkorn University x Pragma & Will Group Class was truly a meaningful one for us💡
We were also very happy to have two speakers joining this class: Khun Kondhorn and Khun Napat, Manager from Pragma & Will Group.🌱
Each brought valuable perspectives and helped make the class more dynamic, practical, and connected to the real world of work. We are grateful to have shared this session together and to bring different experiences into the classroom for the students.
This session was about HR Systems, but we knew from the start that this topic could feel abstract for university students who have not yet fully entered the world of work. So instead of relying only on theory, we designed the class as a business simulation game that allowed everyone to learn through action.
Students did not just sit and listen💬
- they worked through business models
- discussed workforce strategies
- tackled real-world business challenges
- and made decisions around rewards and benefits.
The room was filled with in-group collaboration, cross-group challenges, and active class discussion, which made the whole learning experience much more dynamic, practical, and engaging.
And honestly, we were amazed🧐
- By their ideas.
- By their curiosity.
- By their willingness to ask questions, challenge assumptions, and learn along the way.
That kind of energy made the class far more valuable than a typical lecture. It reminded us that when young people are given the right space to think and participate, they can bring incredibly fresh and thoughtful perspectives to the table.
Even though this was our last lecture, we hope this is not the last connection. We would love for this to be more than just an in-class experience. We believe deeply in the power of young talent, and we are always happy to stay connected, support future conversations, and be a partner in shaping what comes next.
A huge thank you to Professor Thipnapa and the Joint International Psychology Program (JIPP), Chulalongkorn University for having us.💡
And thank you to all the students who made this session so memorable. We hope to see your ideas, energy, and potential continue to grow far beyond the classroom.
Let’s stay connected💡
#คณะจิตวิทยาจุฬา #จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย #จุฬา #แขนงวิชาจิตวิทยาธุรกิจ

26/04/2026

หลายองค์กรยังพยายามแก้ปัญหา retention ด้วยการ “เพิ่ม benefits”
เพิ่มของดีขึ้น เพิ่มความยืดหยุ่นขึ้น เพิ่มสิทธิพิเศษมากขึ้น
บทความ “จาก Benefit สู่การออกแบบ Life Architecture” ชวนให้เราเห็นภาพชัดขึ้นว่า วันนี้สิ่งที่พนักงานต้องการ อาจไม่ใช่ “ของแถมจากการทำงาน” อีกต่อไป แต่คือ “การออกแบบงานและประสบการณ์การทำงาน” ที่รองรับชีวิตจริงของเขาได้จริงมากกว่า💡
เพราะในโลกการทำงานวันนี้
Perks อาจช่วย “ดึงดูด” คนได้
แต่ไม่ได้การันตีว่าจะ “รักษา” คนไว้ได้อย่างยั่งยืน
บทความนี้ชี้ว่า perks จำนวนมากถูกออกแบบมาในฐานะ hygiene factor หรือสิ่งพื้นฐานที่หลายองค์กรก็มีคล้ายกันหมดแล้ว ขณะที่สาเหตุจริงที่ทำให้คนหมดพลัง มักอยู่ลึกกว่านั้น เช่น workload ที่ไม่สมเหตุสมผล การขาด autonomy และประสบการณ์ทำงานที่ไม่สอดคล้องกับชีวิตจริงของพนักงาน
นั่นจึงเป็นที่มาของแนวคิด Life Architecture
หรือการออกแบบโครงสร้างงานและ employee experience ใหม่
ให้ “งานซัพพอร์ตชีวิต” ไม่ใช่ “ชีวิตต้องคอยประคองงาน”
และสำหรับ HR บทบาทสำคัญจึงไม่ใช่แค่ถามว่า
“เราจะให้อะไรพนักงานเพิ่มได้อีก?”
แต่ต้องเริ่มถามว่า
“เราจะออกแบบระบบการทำงานแบบไหน ที่ทำให้คนอยากอยู่ และยังอยากเติบโตไปกับองค์กรนี้?”
Life Architecture ในบทความนี้มี 3 มิติสำคัญที่ HR ต้องออกแบบไปพร้อมกัน
⚡ Time Architecture — ออกแบบเวลาที่เป็นของตัวเอง
ประเด็นนี้ไม่ใช่แค่มี flexible hours อยู่ในนโยบาย แต่คือการทำให้พนักงาน
“ควบคุมเวลาและจังหวะการทำงานของตัวเองได้จริง” เช่น การมี boundary ที่ชัดเจน การลดสิ่งรบกวนที่ไม่จำเป็น การวัดผลจาก output มากกว่าการนั่งทำงานนานแค่ไหน และการทำให้ right to disconnect เกิดขึ้นจริงในวัฒนธรรมองค์กร ไม่ใช่แค่เขียนไว้สวยๆ ใน handbook
ลองหันกลับมามองว่า💬
วันนี้องค์กรของเรา “ให้ความยืดหยุ่น” จริง
หรือแค่ “พูดเรื่อง flexibility” แต่ยังคาดหวังให้ทุกคนพร้อมตอบสนองตลอดเวลา?

💪🏻Energy Architecture — ออกแบบพลังงานให้ยั่งยืน
หลายครั้งเราพูดเรื่อง work-life balance แต่ยังปล่อยให้ workload, ความเร่งด่วน, และบรรยากาศการทำงานค่อยๆ ดูดพลังคนไปทุกวัน
บทความนี้ชวนมองว่า Energy Architecture คือ การออกแบบให้งานไม่ drain พลังชีวิตของคนจนหมด ทั้งผ่าน workload ที่สมเหตุสมผล recovery time ที่ใช้ได้จริง และ psychological safety ที่ทำให้คนกล้าพูดว่า “ตอนนี้ไม่ไหว” โดยไม่กลัวถูกมองในแง่ลบ
ลองหันกลับมามองว่า💬
ทุกวันนี้งานในองค์กรเรา “ท้าทายอย่างพอดี” หรือ “มากเกินจนคนต้องฝืน” เป็นเรื่องปกติไปแล้ว?
🌱Growth Architecture — ออกแบบการเติบโตที่สามารถเลือกได้
ไม่ใช่ทุกคนอยากเติบโตแบบเดียวกัน
บางคนอยากเป็น specialist ที่เก่งลึก
บางคนอยากนำทีม
บางคนอยากเติบโตผ่าน project หรือบทบาทใหม่ที่สอดคล้องกับจุดแข็งของตัวเอง
Growth Architecture จึงไม่ใช่แค่การมี career path แต่คือ การออกแบบเส้นทางการเติบโตที่หลากหลาย ยืดหยุ่น และเชื่อมโยงกับ capability จริงของแต่ละคน รวมถึงเปิดโอกาสให้คนมีส่วนร่วมในการออกแบบอนาคตการทำงานของตัวเองได้มากขึ้น
คำถามชวนคิดสำหรับ HR คือ
ในองค์กรของเรา “การเติบโต” ยังมีความหมายเท่ากับ “การได้เลื่อนตำแหน่ง” อยู่หรือไม่
หรือเราเปิดพื้นที่ให้คนเติบโตในแบบที่เหมาะกับศักยภาพและความต้องการของเขาจริงแล้ว?
ท้ายที่สุด บทความนี้กำลังเตือนเราว่า
ปัญหาการรักษาคน อาจไม่ใช่เพราะองค์กร “ให้ไม่พอ”
แต่อาจเป็นเพราะองค์กรยัง “ออกแบบไม่ตรง”
พนักงานไม่ได้มองหาแค่ benefit ที่ดีขึ้น
แต่กำลังมองหาระบบการทำงานที่ทำให้เขา
มีเวลาเป็นของตัวเอง
มีพลังเหลือสำหรับชีวิต
และมีเส้นทางเติบโตที่ไม่บังคับให้ทุกคนต้องเดินเหมือนกัน
สามารถพูดคุยหรืออ่านบทความเพิ่มเติม ได้ใน comment✨

21/04/2026

เราเคยคุยเรื่องนี้กันตั้งแต่ปลายปี 2024… ชื่อของว่าที่ CEO คนใหม่ของ Apple เริ่มถูกพูดถึงมากขึ้นเรื่อย ๆ มีการคาดการณ์กันมาตลอดว่า
“ใครจะเป็นคนที่มารับไม้ต่อจาก Tim Cook” และวันนี้เราได้คำตอบแล้ว
การที่ Tim Cook ประกาศลงจากตำแหน่ง CEO และส่งต่อให้ John Ternus ไม่ใช่แค่ข่าวองค์กรทั่วไป
แต่นี่คือ “การเลือกผู้นำเพื่ออนาคต” ของหนึ่งในบริษัทที่ทรงอิทธิพลที่สุดในโลก
👤 John Ternus คือใคร และทำไมเขาถึงถูกเลือก
- John Ternus เป็น “คนใน Apple” ที่อยู่กับบริษัทมายาวนาน
- เขาเข้าร่วม Apple ตั้งแต่ปี 2001 และเติบโตจากทีมออกแบบผลิตภัณฑ์
ปัจจุบันเป็นหัวหน้าฝ่าย Hardware Engineering ดูแล iPhone, Mac, iPad, Apple Watch และ AirPods
- มีบทบาทสำคัญในการทำให้ Mac กลับมาเติบโตอีกครั้ง
เขาไม่ใช่แค่ “ผู้บริหาร”
แต่เป็น “คนที่สร้างสินค้า Apple จริงๆ”
ุ่้ถ้าเทียบแบบ leadership:
ยุค Steve Jobs → Visionary / Creator
ยุค Tim Cook → Operator / Scale Builder
ยุค John Ternus → Product + Technology Reinventor
การที่ Apple เลือก John Ternus คือคำตอบของคำถามนี้:
“องค์กรของเรากำลังจะไปทางไหน”
และคำตอบของ Apple คือ:
👉 ไปสู่ยุคที่ product + AI ต้องถูกสร้างใหม่อีกครั้ง
ไม่ใช่เพียง optimize ของเดิม
ร่วมจับตาดูทิศทางของ Apple ที่น่าสนใจในอนาคตกันต่อไป และใครมีความเห็นยังไง สามารถ comment พูดคุยกันได้ค่ะ💬

ใครจะเป็น CEO คนใหม่ของ Apple ต่อจาก Tim Cook - มารู้จัก 3 Candidate คนสำคัญที่แหล่งข่าวน่าเชื่อถือหลายแห่งจับตามองกัน
ในปี 2024 นี้ Tim Cook ผู้ดำรงตำแหน่งเป็น CEO ของ Apple จะมีอายุครบ 64 ปี ซึ่งนั่นหมายถึงอีกไม่นาน Apple จะต้องมี CEO คนใหม่มาเป็นผู้สืบทอด
Candidate 3 คน ประกอบด้วย
Jeff Williams - Chief Operating Officer (COO)
มือขวาของ Tim Cook และเป็นผู้ที่มีบทบาทสำคัญในการพัฒนา Apple Watch ซึ่งเป็นผลิตภัณฑ์ที่ได้รับความนิยมอย่างมาก และยังมีส่วนร่วมในการออกแบบผลิตภัณฑ์อื่น ๆ ของ Apple อีกด้วย ประสบการณ์และความรู้ความสามารถของ Jeff ทำให้เขาเป็นหนึ่งในผู้สมัครที่น่าสนใจ
John Ternus - Senior Vice President Hardware Engineering
ผู้อยู่เบื้องหลังความสำเร็จของ iPhone, iPad และ Mac อีกทั้งหลายสื่อกล่าวว่า John Ternus เป็นที่ชื่นชอบของ Tim Cook เนื่องจากมี Presentation Skill ที่ดี และเป็นคนใจเย็น สุภาพ อ่อนน้อม
Craig Federighi - Senior Vice President Software Engineering
เป็นผู้ดูแลระบบ iOS และ macOS ซึ่งเป็นระบบปฏิบัติการหลักและอยู่ในแหล่งรายได้หลักของ Apple และเป็นผู้ที่มีความเข้าใจด้านเทคโนโลยีอย่างลึกซึ้ง ทั้งผลดี และผลเสียในโลกยุคใหม่
การเลือก CEO คนใหม่ของ Apple เป็นเรื่องที่น่าจับตามองอย่างยิ่ง ผู้นำคนใหม่จะต้องมีความสามารถรอบด้านและมีความเข้าใจในธุรกิจเทคโนโลยีอย่างลึกซึ้ง เพื่อนำพา Apple ให้ก้าวไปข้างหน้าและคงความเป็นผู้นำในตลาดต่อไป
อย่างไรก็ตาม ไม่มีใครรู้แน่นอนได้ว่า คณะกรรมการของ Apple จะมีแนวทางหรือเกณฑ์สำคัญอะไรที่จะเลือก CEO มาสืบทอด Tim Cook จึงต้องจับตามองต่อไปในอนาคต

13/04/2026

Songkran marks a moment to pause, to gently make space for what’s ahead💡

As we step into a new season, may it bring renewed energy, fresh perspectives, and meaningful progress in everything you do.

Wishing you a joyful and refreshing Songkran✨✨
#สงกรานต์

08/04/2026

วันหยุดที่ดี อาจไม่ใช่แค่ “มีวันลา”
แต่คือการออกแบบให้คนได้พักจริง ใช้ชีวิตจริง และกลับมาทำงานด้วยพลังที่สดใหม่ขึ้น💪🏻
ช่วงเทศกาลอย่าง สงกรานต์ เป็นช่วงเวลาที่ทำให้เราเห็นชัดมากว่า
สิ่งที่พนักงานต้องการจากองค์กรในวันนี้ คือความเข้าใจว่า “ชีวิตของคน” มีจังหวะ มีครอบครัว มีการเดินทาง มีความเหนื่อยล้า และมีความจำเป็นที่จะต้องได้รีเซ็ตตัวเองอย่างแท้จริง
สิ่งที่น่าสนใจคือ หลายบริษัทระดับโลกไม่ได้มอง holiday benefits เป็นเพียงสวัสดิการพื้นฐาน💬
แต่เริ่มออกแบบให้วันหยุดมีความหมายมากขึ้นในหลายรูปแบบ💡
บางองค์กรเลือก หยุดพร้อมกันทั้งบริษัท
เพื่อให้พนักงานไม่ต้องอยู่ในสถานะ “ลาพัก แต่ยังคอยตอบงาน”
บางองค์กรส่งเสริม open vacation policy
เพื่อสร้างวัฒนธรรมที่ทำให้คน “กล้าพัก” ไม่ใช่แค่ “มีสิทธิ์พัก”
บางองค์กรให้ ความยืดหยุ่นในการใช้ชีวิตและการทำงาน
เพื่อให้ช่วงเทศกาลไม่ใช่แค่เวลาที่ต้องรีบกลับมาเคลียร์งาน แต่เป็นเวลาที่ได้อยู่กับครอบครัวจริง ๆ
บางองค์กรไปไกลกว่านั้น ด้วยการให้ วันหยุดเพื่อทำกิจกรรมเพื่อสังคม
สะท้อนว่าความหมายของชีวิตคนทำงาน ไม่ได้มีแค่เรื่องงานอย่างเดียว
และบางองค์กรสื่อสารชัดว่า
การพัก ไม่ได้ขัดกับ performance
แต่คือส่วนหนึ่งของ performance ที่ยั่งยืน
พอเรามองกลับมาที่บริบทของไทย โดยเฉพาะในช่วงสงกรานต์
คำถามที่น่าสนใจสำหรับองค์กร คือ
“เราจะออกแบบช่วงวันหยุดนี้ยังไง ให้คนรู้สึกว่าองค์กรเข้าใจชีวิตเขาจริง ๆ”
เพราะสุดท้ายแล้ว
holiday benefits ที่ดี อาจไม่จำเป็นต้องใหญ่ที่สุดหรือแพงที่สุด
แต่ควรเป็นสิ่งที่ตอบโจทย์ชีวิตจริงของคนในองค์กรได้มากที่สุด
สงกรานต์นี้ บางทีสิ่งที่มีค่ามากที่สุด
อาจไม่ใช่แค่วันหยุดเพิ่ม
แต่คือการได้พักอย่างไม่รู้สึกผิด
การได้กลับบ้านโดยไม่ต้องพะวงเรื่องงาน
และการได้รู้ว่าองค์กรไม่ได้มองเราเป็นแค่คนทำงาน
แต่มองเราเป็น “คน” คนหนึ่งด้วย

03/04/2026

Joint International Psychology Program (JIPP) Chulalongkorn University x Pragma & Will Group Class
✨ Organizational Culture: When Theory Meets the Room
A huge thank you to Professor Thipnapa and the Joint International Psychology Program (JIPP), Chulalongkorn University for having us. 💡
It's always an honor to bring real consulting experience into the classroom, not just what the frameworks say, but what actually happens when you're trying to shift a culture inside a real organization with real people who aren't ready to change.
Today, Khun Panuwat (Managing Partner) and Khun Apavisakarn (Consultant) took the class through the world of organizational culture, from the foundational models every student learns, to the deeply human, context-dependent reality that only reveals itself when you're in the middle of a transformation.
Here's what we covered:
- Why culture is a strategic tool, not a feel-good concept, and how it drives the chain: Beliefs → Behaviors → Actions → Results
- The four culture types (Clan, Adhocracy, Market, Hierarchy), and why most organizations are hybrids
- Why strong culture ≠ good culture, and how to build the right guardrails
- How culture is transmitted through stories, rituals, symbols, and language
- Real-world cases from global to local, what worked, what didn't, and why
- And the one thing most culture change initiatives get wrong: forgetting the humans inside the system
But the highlight of the day? Our group activity.
We split students into 5 groups, each with a different culture design, and asked them to influence each other to buy in.
What happened next was more real than any case study.
Every group hit the same wall organizations hit every day: people who aren't resistant because they're difficult, but because they already have something that makes sense to them.
The groups that listened first got further. The ones who found shared language made it possible. And everyone walked away understanding that buy-in is never given, it's earned.
To every student who engaged, challenged the ideas, and brought their own perspective into the room, thank you. Seeing how deeply you think about people, culture, and the future of organizations gives us a lot of hope. 🙂
That curiosity is exactly what the next generation of HR and OB practitioners needs.
See you in the next chapter. 👋
#คณะจิตวิทยาจุฬา #จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย #แขนงวิชาจิตวิทยาธุรกิจ

30/03/2026

ในอีก 2–3 ปีข้างหน้า องค์กรที่ยังแข่งขันได้จะไม่ใช่องค์กรที่มี Org Chart สวยที่สุด
แต่จะเป็นองค์กรที่ ตัดสินใจเร็ว และดึง talent ให้อยากอยู่
McKinsey สำรวจผู้บริหารกว่า 10,000 คนทั่วโลก และพบว่ามีปัจจัย ที่กำลังแยกองค์กรออกเป็นสองกลุ่ม — กลุ่มที่ปรับทัน และกลุ่มที่ยังใช้เครื่องมือเดิมแก้ปัญหาใหม่
สิ่งที่กำลังกดดันองค์กรอยู่ตอนนี้ไม่ใช่ “ปัญหารายจุด”

แต่คือ 3 แรงสั่นสะเทือนระดับระบบ (3 Tectonic Forces) ที่กำลัง reshape องค์กร
1) AI IS REWIRING WORK — งานกำลังถูกออกแบบใหม่โดย AI
ลองถามตัวเองสั้นๆ ว่า — วันนี้องค์กรของคุณ "ใช้ AI" หรือ "ถูก AI เปลี่ยน"?
เพราะสองคำนี้ต่างกัน
จาก The State of Organizations 2026, McKinsey & Company พบว่า 88% ขององค์กรกำลังทดลองใช้ AI แต่มีเพียงส่วนน้อยที่รายงานผลลัพธ์ระดับ bottom line ที่มีนัยสำคัญ และที่น่าตกใจกว่าคือ 86% ของผู้นำรู้สึกว่าองค์กรตัวเองยังไม่พร้อมรับ AI ในการทำงานประจำวัน
McKinsey ชี้ว่าปัญหาไม่ได้อยู่ที่การขาดเทคโนโลยี แต่อยู่ที่การที่องค์กรยังมอง AI เป็น "plug-and-play tool" การ transform ที่แท้จริงต้องเปลี่ยนพร้อมกัน 2 มิติ:
ทั้ง technical และ organizational
ช่องว่างที่เราเห็นในองค์กรไทย: ลงทุน AI เครื่องมือแล้ว แต่ workflow ยังเหมือนเดิมทุกอย่าง คนยัง copy-paste ผลลัพธ์จาก AI เข้า Excel แทนที่จะ redesign ว่างานควร Flow ยังไงตั้งแต่ต้น
Next step สำหรับผู้นำ:
เลือก 1 workflow ที่สำคัญในองค์กร แล้วถามว่า "ถ้า AI เข้ามาช่วยได้ 50% workflow นี้ต้องถูก redesign อย่างไร?" — อย่าถามแค่ว่า "AI ช่วยอะไรได้บ้าง?" แต่ถามว่า "งานนี้ควรออกแบบใหม่ยังไง?"
2) PERMANENT VOLATILITY — โลกไม่กลับมานิ่งอีกแล้ว
เกือบ 3 ใน 4 ของผู้บริหารรายงานว่าความไม่แน่นอนทางภูมิรัฐศาสตร์ส่งผลกระทบต่อองค์กรอย่างมีนัยสำคัญ
ยิ่งไปกว่านั้น 2 ใน 3 ของผู้นำยอมรับว่าองค์กรตัวเองซับซ้อนและไม่มีประสิทธิภาพเกินไป แต่ยังคงใช้วิธีแก้แบบเดิม
สิ่งที่ตามมาคือ "ต้นทุนการตัดสินใจช้า" สูงขึ้น ในสภาพแวดล้อมที่ความเร็วของการตัดสินใจ เป็น competitive advantage ที่จับต้องได้ชัดกว่า strategy ที่สวยงาม
Next step สำหรับผู้นำ:
ทำ "Decision Speed Audit" — เลือก 5 การตัดสินใจสำคัญในช่วง 3 เดือนที่ผ่านมา แล้วนับว่าแต่ละอันใช้เวลากี่วัน ผ่านกี่คน ติดค้างที่จุดไหนนานที่สุด? ตัวเลขที่ได้จะบอกว่า "ความช้า" ของคุณมาจาก structure หรือ culture ของการตัดสินใจ
3) WORK MODEL RESET — คนเก่งเลือกองค์กรด้วย "วิธีการทำงาน"
ถ้าวันนี้คนเก่งที่สุดในทีมของคุณมีทางเลือก — เขาจะยังเลือกอยู่ที่นี่ไหม? ไม่ใช่เพราะเงินเดือน แต่เพราะ "วิธีที่งานถูกทำและตัดสินใจ ณ ที่นี่"?
ในมิติของภาวะผู้นำ ยุคนี้ต้องการ "leading from the inside out" — และผลลัพธ์ชัดเจน: ผู้นำที่มีความ reflective สูงมีแนวโน้มเกือบ 2 เท่า ในการเชื่อว่าองค์กรสามารถปรับตัวได้เร็ว เมื่อเทียบกับผู้นำที่ไม่ reflective (30% vs 17%)
ความท้าทายที่เราเห็นในองค์กรไทย: หลายองค์กรปรับ benefit package แล้ว แต่ยังไม่ได้แตะ "วิธีทำงานจริง"
Next step สำหรับผู้นำ:
ลองทำ "Stay Interview" กับ high performer 3–5 คนในทีม แทน exit interview ถามตรงๆ ว่า "อะไรที่ทำให้คุณยังอยู่?" และ "มีอะไรในวิธีทำงานของเราที่ทำให้คุณเหนื่อยโดยไม่จำเป็น?" คำตอบจะชี้ให้เห็น work model ที่ต้อง reset ก่อนที่คนเก่งจะตัดสินใจเอง