Dojo Spirit ศิลปะของการฟังและการคิดร่วมกัน

Dojo Spirit ศิลปะของการฟังและการคิดร่วมกัน Training and Consulting for Collaboration, Leadership and Mindfulness

Dojo Spirit
เราคือที่ปรึกษาในการพัฒนาคน เพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กร
ให้เติบโตไปพร้อมกับทิศทางและเป้าหมายทางธุรกิจ

“เราเชื่อว่า
ปัญหาและความท้าทายขององค์กร
คือ โอกาสในการสร้างทีมและภาวะผู้นำ”

Dojo Spirit สร้างพื้นที่เพื่อช่วยให้ผู้คนเรียนรู้ที่จะพลิกความขัดแย้ง สู่โอกาสในการเปลี่ยนแปลงชีวิต ทั้งเรื่องส่วนตัว ความสัมพันธ์ การงาน รวมถึงระดับสังคมและองค์กร

เราเสนอ Training มิติใหม่ที่หลอมรวมองค์ความรู้เชิงจิตวิทยาหลายๆแขนงของโลกตะวันออกและตะวันตกเข้าด้วยกัน

คำว่า Dojo (โดโจ) ได้รับแรงบันดาลใจจากชื่อเรียกโรงฝึก หรือ Training Space พื้นที่ฝึกปฏิบัติในศิลปะการต่อสู้อันลึกซึ้งหลายๆแขนงของญี่ปุ่น เช่น ไอคิโด หรือ ยูโด

Dojo ในที่นี้ยังหมายถึง พื้นที่แห่งการตื่นรู้ (Awakening Space) เพื่อบ่มเพาะสติและการตระหนักรู้ภายใน ผ่านการเรียนรู้จักตนเอง และปฏิสัมพันธ์กับผู้ร่วมฝึกฝนอย่างเข้มข้น

ส่วนคำว่า Spirit นั้นคือ จิตวิญญาณแห่งการเรียนรู้ในวิถีตะวันออก ผู้ฝึกฝนจะเรียนรู้จากกันด้วยความเคารพ อ่อนน้อม ช่วยเหลือแบ่งปัน ความใจกว้างและการให้อภัย

----------------------------------
งานของ DOJO Spirit
----------------------------------

1) In-House Training จัดอบรมและพัฒนาบุคลากรให้กับองค์กรที่สนใจในเรื่อง การสร้างความสัมพันธ์และความไว้วางใจในทีมงาน การสร้างผู้นำการเปลี่ยนแปลงในองค์กร การคลี่คลายความขัดแย้งองค์กร

2) Public Workshop เวิร์คช็อปเพื่อการเรียนรู้ฝึกฝนลงลึก เกี่ยวกับจิตวิทยาแนวใหม่ เพื่อการเข้าใจตนเอง ดูแลความสัมพันธ์ ดูแลทีมงาน การพัฒนาภาวะผู้นำ และสร้างการเปลี่ยนแปลงให้กับสังคม

3) Consulting Service ที่ปรึกษามืออาชีพเพื่อสร้างความร่วมมือในองค์กร คลี่คลายปัญหาความขัดแย้ง รวมถึงการเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างเป็นระบบ

4) Public Talk & Seminar เวทีพูดคุยและเสวนาเพื่อการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ เปิดกว้างสำหรับผู้สนใจทั่วไป

5) Social Activity กิจกรรมเพื่อสังคม เพื่อสร้างการตระหนักรู้และการเปลี่ยนแปลงให้กับผู้คน


--------------------------------------
เกี่ยวกับผู้ก่อตั้ง (Founder)
--------------------------------------

โอม รัตนกาญจน์

FACILITATOR, & CONSULTANT

วิทยากรและที่ปรึกษาด้านการสร้างทีม
และความร่วมมือในองค์กร

เขาเชื่อว่า งานแห่งชีวิตของเขา คือการสร้างบทสนทนาที่มีความหมายให้กับผู้คน

เขาใช้เวลาหลายปีในการเรียนรู้เพื่อหลอมรวมภูมิปัญญาของโลกตะวันออกและโลกตะวันตกอันลึกซึ้งหลายแขนงเข้าด้วยกัน เพื่อช่วยสร้างกระบวนการเรียนรู้ให้ผู้คนได้เปิดใจพูดคุยถึงสิ่งที่พวกเขาแคร์และให้คุณค่าร่วมกัน
-------------------------------------------------------------


- การศึกษา

สำเร็จการศึกษาปริญญาโท ด้านการเปลี่ยนแปลงองค์กรและการคลี่คลายความขัดแย้ง (Conflict Facilitation and Organizational Change) จากสถาบัน Process Work Institute เมืองพอร์ตแลนด์ มลรัฐโอเรกอน ประเทศสหรัฐอเมริกา ซึ่งเป็นสถาบันชั้นแนวหน้าแห่งหนึ่งของโลกในการฝึกอบรมผู้นำและ Facilitator เพื่อการทำงานกับความขัดแย้งระดับประเทศ สังคม และองค์กร

- ประสบการณ์พิเศษ

ทำงานกับความขัดแย้งในดินแดนตะวันออกกลางระหว่าง อิสราเอล-ปาเลสไตน์ ที่ขึ้นชื่อว่าเป็นความขัดแย้งที่รุนแรง ยืดเยื้อและยาวนานที่สุดแห่งหนึ่งในโลก และจัดอบรมเพื่อการแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับบุคลากรมืออาชีพที่ทำงานด้านนี้จากหลายๆประเทศอย่างต่อเนื่อง


--------------------------------------------------
ประสบการณ์อบรมให้กับองค์กรชั้นนำ
--------------------------------------------------


วิทยากร, Trainer, Facilitator จัดอบรมและจัดกระบวนการเรียนรู้ให้กับองค์กรชั้นนำทั้งภาครัฐและเอกชนมากกว่า 500 เวิร์คช็อปตั้งแต่ระดับผู้บริหารถึงระดับปฏิบัติการ อาทิ เช่น

- กลุ่มธุรกิจเครือ SCG ปูนซีเมนต์ไทย
- TRUE Corporation
- ธนชาตหลักทรัพย์
- ธนาคารแห่งประเทศไทย
- ธนาคารเพื่อการส่งออกและนำเข้าแห่งประเทศไทย (EXIM Bank)
- โรงพยาบาลนครธน
-โรงพยาบาลนครนายก
- NECTEC ศูนย์เทคโนโลยีอีเล็กทรอนิกส์และ- --คอมพิวเตอร์แห่งชาติ
- เมเจอร์ซีนีแอด (Major Cineplex Group)
- Thai PBS องค์กรกระจายเสียงและแพร่ภาพสาธารณะแห่งประเทศไทย
- บริษัท GTH และ HUB HO HIN BANGKOK
- บริษัท น้ำตาลมิตรผล จำกัด
- โรงแรมรามาดา แม่น้ำ พลาซ่า ริเวอร์ไซด์
- บริษัท เบอร์ลี่ ยุคเกอร์ (BJC) จำกัด (มหาชน)
- บริษัท ไทย โอซูก้า จำกัด (Thai-Otsuka)
- บริษัท โนวาร์ตีส (ประเทศไทย) จำกัด (Novartis Thailand)
-บริษัท แปซิฟิค เฮลท์แคร์ จำกัด (Pacific Healthcare)
-บริษัท เซ็นทรัลพัฒนา (CPN) จำกัด (มหาชน)
- มหาวิทยาลัยมหิดล ศูนย์ศึกษาและพัฒนาสันติวิธี
- วิทยาลัยการจัดการ มหาวิทยาลัยมหิดล (CMMU, College of Management)
- สถาบันพระปกเกล้า สำนักสันติวิธีและธรรมาภิบาล
- คณะนิเทศศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
- มหาวิทยาลัยธุรกิจบัณฑิตย์
- NIDA สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์

และองค์กรชั้นนำอื่นๆอีกมากมาย

สวัสดีวันตรุษจีน เพื่อนๆและกัลยาณมิตรทุกคนด้วยครับ 厚德载物“คุณธรรมที่ลึกพอ จะรองรับทุกสิ่งได้”องค์กรที่ยั่งยืนไม่ได้แข็งแรง...
19/02/2026

สวัสดีวันตรุษจีน เพื่อนๆและกัลยาณมิตรทุกคนด้วยครับ
厚德载物
“คุณธรรมที่ลึกพอ จะรองรับทุกสิ่งได้”
องค์กรที่ยั่งยืน
ไม่ได้แข็งแรงเพราะโครงสร้าง
แต่แข็งแรงเพราะคุณภาพของคน
ผู้นำที่แท้
ไม่เพียงขับเคลื่อนผลลัพธ์
แต่โอบอุ้มศักยภาพของผู้คน
ปีใหม่นี้
ขอให้ท่านมีพลังภายในที่มั่นคง
และทีมที่เติบโตจากความไว้วางใจ
ซินเจียยู่อี่ ซินนี้ฮวดไช้
ด้วยมิตรภาพอันยืนยาว
โอม รัตนกาญจน์
และทีม Dojo Spirit
ปลดล็อค | เปิดใจ | เปลี่ยนแปลง

"9 ข้อคิด สำหรับผู้ที่ต้องทำงานกับผู้คนและการเปลี่ยนแปลง"ปี 2569 เป็นอีกปีที่หลายคนอาจรู้สึกว่าโลกการทำงานซับซ้อนขึ้น เร...
23/01/2026

"9 ข้อคิด สำหรับผู้ที่ต้องทำงานกับผู้คนและการเปลี่ยนแปลง"
ปี 2569 เป็นอีกปีที่หลายคนอาจรู้สึกว่า
โลกการทำงานซับซ้อนขึ้น เร็วขึ้น และท้าทายขึ้นกว่าเดิม
ผมขอส่งความปรารถนาดีให้พวกเรา
พี่ๆ น้องๆ และกัลยาณมิตรทุกท่าน
ขอให้ปีนี้เป็นปีที่เราได้ เรียนรู้ ตกผลึก และเติบโต พร้อมเปิดรับและปรับตัวไปกับการเปลี่ยนแปลง โดยไม่หลงลืม “ผู้คน” ระหว่างทาง
จากประสบการณ์การทำงานกับผู้นำและองค์กรหลากหลายระดับ ผมและทีม Dojo Spirit ขอฝาก 9 ข้อคิด เพื่อเป็นเพื่อนร่วมทางต้อนรับชีวิตการทำงานของทุกท่านในปี 2569 ครับ
===

1) เริ่มปีด้วย “การดูแลความสัมพันธ์”
ผลลัพธ์ของงาน เกิดจากคน
และคนจะทำงานได้ดี เมื่อความสัมพันธ์ไม่ติดขัด
หลายปัญหาที่ดูเหมือนเป็นเรื่องงาน
แต่แท้จริงคือปัญหาความสัมพันธ์ที่ไม่ได้รับการดูแล
ผู้นำที่ใส่ใจดูแลหล่อเลี้ยงความสัมพันธ์ในทีม
กำลังแก้ปัญหาในระดับที่ลึกกว่า แค่ปัญหางานเฉพาะหน้า

2) ความสัมพันธ์ที่ดีไม่ได้เกิดขึ้นเอง แต่มาจากการออกแบบ
ความร่วมมือไม่ใช่เรื่องบังเอิญ
แต่เกิดจากความใส่ใจของผู้นำในการออกแบบบทสนทนา กระบวนการ และพื้นที่ในการคิดร่วมกัน สิ่งเหล่านี้คือรากฐานของ Trust และความสัมพันธ์ที่ยั่งยืน

3) จาก “งานของฉัน” สู่ “เป้าหมายของเรา”
เราควรทบทวนว่า งานของเราส่งผลต่อทีมอื่น และเชื่อมโยงกับเป้าหมายร่วมขององค์กรอย่างไร
การขยับจาก “งานของฉัน” ไปสู่ “เป้าหมายของเรา” ไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะแต่ละทีมมีแรงกดดัน เป้าหมาย และข้อจำกัดที่ต่างกัน และบ่อยครั้ง เราถูกประเมินจากสิ่งที่เราดูแลอยู่ตรงหน้า มากกว่าผลลัพธ์ร่วมในภาพใหญ่
แต่เมื่อเราเริ่มเปิดใจมองภาพรวม
ฟังเหตุผลและบริบทของทีมอื่นมากขึ้น
คำว่า “งานของฉัน” จะค่อย ๆ เปลี่ยนเป็น “เป้าหมายของเรา”

4) Silo คือสัญญาณที่ต้องใส่ใจ ไม่ใช่ปัญหาที่ต้องโทษใคร
Silo ไม่ได้เกิดขึ้นเพราะใครไม่ร่วมมือ
แต่เกิดจากการที่แต่ละส่วนงานกำลังพยายามทำหน้าที่ของตนเอง ภายใต้เป้าหมาย ตัวชี้วัด และแรงกดดันที่แตกต่างกัน
บ่อยครั้ง Silo คือสัญญาณของความไม่เข้าใจกันในระดับเป้าหมายร่วม บทบาทหน้าที่ และวิธีการทำงาน
หลายองค์กรเลือกแก้ Silo ด้วยการปรับโครงสร้างซ้ำแล้วซ้ำเล่า แต่ Silo ยังอยู่ เพราะแต่ละส่วนงานยังไม่ได้ “ปรับจูนบทสนทนา” ให้เห็นภาพการทำงานเป็นภาพเดียวกัน

5) ผู้นำไม่ใช่แค่ตำแหน่ง แต่คือผู้สร้างสภาพแวดล้อม
ลองสังเกตดูว่า ตัวเราเองสร้างบรรยากาศแบบไหนให้กับคนรอบข้าง
น้ำเสียง ภาษากาย ท่าทีการฟังและการตอบสนองของเราเป็นอย่างไร
เรากำลังสร้างความรู้สึกปลอดภัยให้คนในทีม กล้าพูด กล้าคิด กล้าถาม หรือกำลังสร้างความรู้สึกกลัว กดดัน ให้คนตกอยู่ในโหมดอยู่รอดปกป้องตัวเอง

6) คำถามของผู้นำ กำหนดศักยภาพการคิดร่วมกันของทีม
คำถามที่ดี มีพลังมากกว่าคำสั่ง
คำถามที่ดี เปิดพื้นที่ให้คนได้คิด ไตร่ตรอง และมองหาความเป็นไปได้ใหม่
มากกว่าคำสั่งที่ปิดกั้นศักยภาพและการเรียนรู้
ผู้นำไม่จำเป็นต้องมีคำตอบทั้งหมด
แต่ต้องรู้ว่าควรถามอะไร และถามเมื่อไหร่

7) คนจะอยากมีส่วนร่วม เมื่อรู้ว่าความคิดของเขามีคุณค่า
ไม่มีใครอยากเสนอไอเดีย
แล้วถูกขัด ถูกปัดตก หรือถูกมองข้าม
ผู้คนจะอยากมีส่วนร่วม เมื่อเจอประสบการณ์ที่พูดไปแล้วมีคนรับฟัง
“การให้คุณค่ากับทุกเสียง” คือรากฐานของการสร้างวัฒนธรรมการมีส่วนร่วม ทั้งในองค์กรและสังคม

8) การบริหารจัดการความเห็นต่าง คือหัวใจของการนำการเปลี่ยนแปลง
Change ไม่เคยราบรื่น
ทุกการเปลี่ยนแปลงย่อมมีแรงต้าน
ซึ่งไม่ใช่สิ่งที่ต้องรีบกำจัด
แต่เป็น “ข้อมูลสำคัญ” ที่บอกเราว่าผู้คนกำลังกังวลเรื่องอะไร และสิ่งใดในระบบยังต้องการความชัดเจนมากขึ้น
ผู้นำไม่จำเป็นต้องทำให้ทุกคนเห็นด้วย
แต่ต้องช่วยให้ทุกคนเข้าใจ “เหตุผลของการเปลี่ยนแปลง” เพื่อให้เกิด Buy-in และเห็นความเป็นไปได้ร่วมกัน

9) การเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืน ไม่ได้มาจากการถูกบังคับให้เปลี่ยน
การเปลี่ยนที่มาจากการบังคับ อาจเร็ว แต่ไม่ยั่งยืน
แต่การเปลี่ยนที่มาจากความเข้าใจ อาจใช้เวลามากกว่า แต่จะไปได้ไกลกว่า
ควรเริ่มจากการตั้งคำถามว่า
“เรากำลังทำสิ่งนี้ไปเพื่ออะไร”
ผู้นำที่สามารถเชื่อม Change เข้ากับคุณค่า ความหมาย และบริบทจริงของคนทำงาน
จะพาคนไปได้ไกลกว่าการบังคับกดดันให้ทุกคนต้องเปลี่ยน
ขอเป็นกำลังใจให้ทุกคนที่ทำงานกับผู้คนและการเปลี่ยนแปลงในทุกบทบาทครับ
โอม รัตนกาญจน์
& ทีมงาน Dojo Spirit

Dojo Spirit
ปลดล็อค | เปิดใจ | เปลี่ยนแปลง
“เราช่วยองค์กรและผู้คน เปิดใจพูดคุย
ปลดล็อคแก้ปัญหาที่ท้าทาย เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงที่ทุกคนมีส่วนร่วม”
สนใจปรึกษา Solution ปลดล็อคแก้ปัญหาองค์กร หรือ ออกแบบโปรแกรมพัฒนาผู้นำ สามารถดูข้อมูลได้ตาม comment แรกด้านล่างครับ

#ผู้นำที่เข้าใจคน


"ถ้าคุณต้องทำงานกับคน ...บทความนี้เขียนถึงคุณ"ปี 2569 เป็นอีกปีที่หลายคนอาจรู้สึกว่าโลกการทำงานซับซ้อนขึ้น เร็วขึ้น และท...
12/01/2026

"ถ้าคุณต้องทำงานกับคน ...บทความนี้เขียนถึงคุณ"
ปี 2569 เป็นอีกปีที่หลายคนอาจรู้สึกว่า
โลกการทำงานซับซ้อนขึ้น เร็วขึ้น และท้าทายขึ้นกว่าเดิม
ผมขอส่งความปรารถนาดีให้พวกเรา
พี่ๆ น้องๆ และกัลยาณมิตรทุกท่าน
ขอให้ปีนี้เป็นปีที่เราได้ เรียนรู้ ตกผลึก และเติบโต พร้อมเปิดรับและปรับตัวไปกับการเปลี่ยนแปลง โดยไม่หลงลืม “ผู้คน” ระหว่างทาง
จากประสบการณ์การทำงานกับผู้นำและองค์กรหลากหลายระดับ ผมและทีม Dojo Spirit ขอฝาก 9 ข้อคิด สำหรับผู้ที่ต้องทำงานกับผู้คนและการเปลี่ยนแปลง เพื่อเป็นเพื่อนร่วมทางต้อนรับชีวิตการทำงานของทุกท่านในปี 2569 ครับ
===

1) เริ่มปีด้วย “การดูแลความสัมพันธ์”
ผลลัพธ์ของงาน เกิดจากคน
และคนจะทำงานได้ดี เมื่อความสัมพันธ์ไม่ติดขัด
หลายปัญหาที่ดูเหมือนเป็นเรื่องงาน
แต่แท้จริงคือปัญหาความสัมพันธ์ที่ไม่ได้รับการดูแล
ผู้นำที่ใส่ใจดูแลหล่อเลี้ยงความสัมพันธ์ในทีม กำลังแก้ปัญหาในระดับที่ลึกกว่าแค่ปัญหางานเฉพาะหน้า

2) ความสัมพันธ์ที่ดีไม่ได้เกิดขึ้นเอง แต่มาจากการออกแบบ
ความร่วมมือไม่ใช่เรื่องบังเอิญ
แต่เกิดจากความใส่ใจของผู้นำในการออกแบบบทสนทนา กระบวนการ และพื้นที่ในการคิดร่วมกัน สิ่งเหล่านี้คือรากฐานของ Trust และความสัมพันธ์ที่ยั่งยืน

3) จาก “งานของฉัน” สู่ “เป้าหมายของเรา”
เราควรทบทวนว่า งานของเราส่งผลต่อทีมอื่น และเชื่อมโยงกับเป้าหมายร่วมขององค์กรอย่างไร
การขยับจาก “งานของฉัน” ไปสู่ “เป้าหมายของเรา” ไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะแต่ละทีมมีแรงกดดัน เป้าหมาย และข้อจำกัดที่ต่างกัน และบ่อยครั้ง เราถูกประเมินจากสิ่งที่เราดูแลอยู่ตรงหน้า มากกว่าผลลัพธ์ร่วมในภาพใหญ่
แต่เมื่อเราเริ่มเปิดใจมองภาพรวม
ฟังเหตุผลและบริบทของทีมอื่นมากขึ้น
คำว่า “งานของฉัน” จะค่อย ๆ เปลี่ยนเป็น “เป้าหมายของเรา”

4) Silo คือสัญญาณที่ต้องใส่ใจ ไม่ใช่ปัญหาที่ต้องโทษใคร
Silo ไม่ได้เกิดขึ้นเพราะใครไม่ร่วมมือ
แต่เกิดจากการที่แต่ละส่วนงานกำลังพยายามทำหน้าที่ของตนเอง ภายใต้เป้าหมาย ตัวชี้วัด และแรงกดดันที่แตกต่างกัน
บ่อยครั้ง Silo คือสัญญาณของความไม่เข้าใจกันในระดับเป้าหมายร่วม บทบาทหน้าที่ และวิธีการทำงาน
หลายองค์กรเลือกแก้ Silo ด้วยการปรับโครงสร้างซ้ำแล้วซ้ำเล่า แต่ Silo ยังอยู่ เพราะแต่ละส่วนงานยังไม่ได้ “ปรับจูนบทสนทนา” ให้เห็นภาพการทำงานเป็นภาพเดียวกัน

5) ผู้นำไม่ใช่แค่ตำแหน่ง แต่คือผู้สร้างสภาพแวดล้อม
ลองสังเกตดูว่า ตัวเราเองสร้างบรรยากาศแบบไหนให้กับคนรอบข้าง
น้ำเสียง ภาษากาย ท่าทีการฟังและการตอบสนองของเราเป็นอย่างไร
เรากำลังสร้างความรู้สึกปลอดภัยให้คนในทีม กล้าพูด กล้าคิด กล้าถาม หรือกำลังสร้างความรู้สึกกลัว กดดัน ให้คนตกอยู่ในโหมดอยู่รอดปกป้องตัวเอง

6) คำถามของผู้นำ กำหนดศักยภาพการคิดร่วมกันของทีม
คำถามที่ดี มีพลังมากกว่าคำสั่ง
คำถามที่ดี เปิดพื้นที่ให้คนได้คิด ไตร่ตรอง และมองหาความเป็นไปได้ใหม่
มากกว่าคำสั่งที่ปิดกั้นศักยภาพและการเรียนรู้
ผู้นำไม่จำเป็นต้องมีคำตอบทั้งหมด
แต่ต้องรู้ว่าควรถามอะไร และถามเมื่อไหร่

7) คนจะอยากมีส่วนร่วม เมื่อรู้ว่าความคิดของเขามีคุณค่า
ไม่มีใครอยากเสนอไอเดีย
แล้วถูกขัด ถูกปัดตก หรือถูกมองข้าม
ผู้คนจะอยากมีส่วนร่วม เมื่อเจอประสบการณ์ที่พูดไปแล้วมีคนรับฟัง
“การให้คุณค่ากับทุกเสียง” คือรากฐานของการสร้างวัฒนธรรมการมีส่วนร่วม ทั้งในองค์กรและสังคม

8) การบริหารจัดการความเห็นต่าง คือหัวใจของการนำการเปลี่ยนแปลง
Change ไม่เคยราบรื่น
ทุกการเปลี่ยนแปลงย่อมมีแรงต้าน
ซึ่งไม่ใช่สิ่งที่ต้องรีบกำจัด
แต่เป็น “ข้อมูลสำคัญ” ที่บอกเราว่าผู้คนกำลังกังวลเรื่องอะไร และสิ่งใดในระบบยังต้องการความชัดเจนมากขึ้น
ผู้นำไม่จำเป็นต้องทำให้ทุกคนเห็นด้วย
แต่ต้องช่วยให้ทุกคนเข้าใจ “เหตุผลของการเปลี่ยนแปลง” เพื่อให้เกิด Buy-in และเห็นความเป็นไปได้ร่วมกัน

9) การเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืน ไม่ได้มาจากการถูกบังคับให้เปลี่ยน
การเปลี่ยนที่มาจากการบังคับ อาจเร็ว แต่ไม่ยั่งยืน
แต่การเปลี่ยนที่มาจากความเข้าใจ อาจใช้เวลามากกว่า แต่จะไปได้ไกลกว่า
ควรเริ่มจากการตั้งคำถามว่า
“เรากำลังทำสิ่งนี้ไปเพื่ออะไร”
ผู้นำที่สามารถเชื่อม Change เข้ากับคุณค่า ความหมาย และบริบทจริงของคนทำงาน จะพาคนไปได้ไกลกว่าการบังคับกดดันให้ทุกคนต้องเปลี่ยน
ขอเป็นกำลังใจให้ทุกคนที่ทำงานกับผู้คนและการเปลี่ยนแปลงในทุกบทบาทครับ
โอม รัตนกาญจน์
& ทีมงาน Dojo Spirit

Dojo Spirit
ปลดล็อค | เปิดใจ | เปลี่ยนแปลง
“เราช่วยองค์กรและผู้คน เปิดใจพูดคุย
ปลดล็อคแก้ปัญหาที่ท้าทาย เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงที่ทุกคนมีส่วนร่วม”

#ผู้นำที่เข้าใจคน

"9 ข้อคิด สำหรับผู้ที่ต้องทำงานกับผู้คนและการเปลี่ยนแปลง"ปี 2569 เป็นอีกปีที่หลายคนอาจรู้สึกว่าโลกการทำงานซับซ้อนขึ้น เร...
09/01/2026

"9 ข้อคิด สำหรับผู้ที่ต้องทำงานกับผู้คนและการเปลี่ยนแปลง"
ปี 2569 เป็นอีกปีที่หลายคนอาจรู้สึกว่า
โลกการทำงานซับซ้อนขึ้น เร็วขึ้น และท้าทายขึ้นกว่าเดิม
ผมขอส่งความปรารถนาดีให้พวกเรา
พี่ๆ น้องๆ และกัลยาณมิตรทุกท่าน
ขอให้ปีนี้เป็นปีที่เราได้ เรียนรู้ ตกผลึก และเติบโต พร้อมเปิดรับและปรับตัวไปกับการเปลี่ยนแปลง โดยไม่หลงลืม “ผู้คน” ระหว่างทาง
จากประสบการณ์การทำงานกับผู้นำและองค์กรหลากหลายระดับ ผมและทีม Dojo Spirit ขอฝาก 9 ข้อคิด เพื่อเป็นเพื่อนร่วมทางต้อนรับชีวิตการทำงานของทุกท่านในปี 2569 ครับ
===

1) เริ่มปีด้วย “การดูแลความสัมพันธ์”
ผลลัพธ์ของงาน เกิดจากคน
และคนจะทำงานได้ดี เมื่อความสัมพันธ์ไม่ติดขัด
หลายปัญหาที่ดูเหมือนเป็นเรื่องงาน
แต่แท้จริงคือปัญหาความสัมพันธ์ที่ไม่ได้รับการดูแล
ผู้นำที่ใส่ใจดูแลหล่อเลี้ยงความสัมพันธ์ในทีม
กำลังแก้ปัญหาในระดับที่ลึกกว่า แค่ปัญหางานเฉพาะหน้า

2) ความสัมพันธ์ที่ดีไม่ได้เกิดขึ้นเอง แต่มาจากการออกแบบ
ความร่วมมือไม่ใช่เรื่องบังเอิญ
แต่เกิดจากความใส่ใจของผู้นำในการออกแบบบทสนทนา กระบวนการ และพื้นที่ในการคิดร่วมกัน สิ่งเหล่านี้คือรากฐานของ Trust และความสัมพันธ์ที่ยั่งยืน

3) จาก “งานของฉัน” สู่ “เป้าหมายของเรา”
เราควรทบทวนว่า งานของเราส่งผลต่อทีมอื่น และเชื่อมโยงกับเป้าหมายร่วมขององค์กรอย่างไร
การขยับจาก “งานของฉัน” ไปสู่ “เป้าหมายของเรา” ไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะแต่ละทีมมีแรงกดดัน เป้าหมาย และข้อจำกัดที่ต่างกัน และบ่อยครั้ง เราถูกประเมินจากสิ่งที่เราดูแลอยู่ตรงหน้า มากกว่าผลลัพธ์ร่วมในภาพใหญ่
แต่เมื่อเราเริ่มเปิดใจมองภาพรวม
ฟังเหตุผลและบริบทของทีมอื่นมากขึ้น
คำว่า “งานของฉัน” จะค่อย ๆ เปลี่ยนเป็น “เป้าหมายของเรา”

4) Silo คือสัญญาณที่ต้องใส่ใจ ไม่ใช่ปัญหาที่ต้องโทษใคร
Silo ไม่ได้เกิดขึ้นเพราะใครไม่ร่วมมือ
แต่เกิดจากการที่แต่ละส่วนงานกำลังพยายามทำหน้าที่ของตนเอง ภายใต้เป้าหมาย ตัวชี้วัด และแรงกดดันที่แตกต่างกัน
บ่อยครั้ง Silo คือสัญญาณของความไม่เข้าใจกันในระดับเป้าหมายร่วม บทบาทหน้าที่ และวิธีการทำงาน
หลายองค์กรเลือกแก้ Silo ด้วยการปรับโครงสร้างซ้ำแล้วซ้ำเล่า แต่ Silo ยังอยู่ เพราะแต่ละส่วนงานยังไม่ได้ “ปรับจูนบทสนทนา” ให้เห็นภาพการทำงานเป็นภาพเดียวกัน

5) ผู้นำไม่ใช่แค่ตำแหน่ง แต่คือผู้สร้างสภาพแวดล้อม
ลองสังเกตดูว่า ตัวเราเองสร้างบรรยากาศแบบไหนให้กับคนรอบข้าง
น้ำเสียง ภาษากาย ท่าทีการฟังและการตอบสนองของเราเป็นอย่างไร
เรากำลังสร้างความรู้สึกปลอดภัยให้คนในทีม กล้าพูด กล้าคิด กล้าถาม หรือกำลังสร้างความรู้สึกกลัว กดดัน ให้คนตกอยู่ในโหมดอยู่รอดปกป้องตัวเอง

6) คำถามของผู้นำ กำหนดศักยภาพการคิดร่วมกันของทีม
คำถามที่ดี มีพลังมากกว่าคำสั่ง
คำถามที่ดี เปิดพื้นที่ให้คนได้คิด ไตร่ตรอง และมองหาความเป็นไปได้ใหม่
มากกว่าคำสั่งที่ปิดกั้นศักยภาพและการเรียนรู้
ผู้นำไม่จำเป็นต้องมีคำตอบทั้งหมด
แต่ต้องรู้ว่าควรถามอะไร และถามเมื่อไหร่

7) คนจะอยากมีส่วนร่วม เมื่อรู้ว่าความคิดของเขามีคุณค่า
ไม่มีใครอยากเสนอไอเดีย
แล้วถูกขัด ถูกปัดตก หรือถูกมองข้าม
ผู้คนจะอยากมีส่วนร่วม เมื่อเจอประสบการณ์ที่พูดไปแล้วมีคนรับฟัง
“การให้คุณค่ากับทุกเสียง” คือรากฐานของการสร้างวัฒนธรรมการมีส่วนร่วม ทั้งในองค์กรและสังคม

8) การบริหารจัดการความเห็นต่าง คือหัวใจของการนำการเปลี่ยนแปลง
Change ไม่เคยราบรื่น
ทุกการเปลี่ยนแปลงย่อมมีแรงต้าน
ซึ่งไม่ใช่สิ่งที่ต้องรีบกำจัด
แต่เป็น “ข้อมูลสำคัญ” ที่บอกเราว่าผู้คนกำลังกังวลเรื่องอะไร และสิ่งใดในระบบยังต้องการความชัดเจนมากขึ้น
ผู้นำไม่จำเป็นต้องทำให้ทุกคนเห็นด้วย
แต่ต้องช่วยให้ทุกคนเข้าใจ “เหตุผลของการเปลี่ยนแปลง” เพื่อให้เกิด Buy-in และเห็นความเป็นไปได้ร่วมกัน

9) การเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืน ไม่ได้มาจากการถูกบังคับให้เปลี่ยน
การเปลี่ยนที่มาจากการบังคับ อาจเร็ว แต่ไม่ยั่งยืน
แต่การเปลี่ยนที่มาจากความเข้าใจ อาจใช้เวลามากกว่า แต่จะไปได้ไกลกว่า
ควรเริ่มจากการตั้งคำถามว่า
“เรากำลังทำสิ่งนี้ไปเพื่ออะไร”
ผู้นำที่สามารถเชื่อม Change เข้ากับคุณค่า ความหมาย และบริบทจริงของคนทำงาน
จะพาคนไปได้ไกลกว่าการบังคับกดดันให้ทุกคนต้องเปลี่ยน
ขอเป็นกำลังใจให้ทุกคนที่ทำงานกับผู้คนและการเปลี่ยนแปลงในทุกบทบาทครับ
โอม รัตนกาญจน์
& ทีมงาน Dojo Spirit

Dojo Spirit
ปลดล็อค | เปิดใจ | เปลี่ยนแปลง
“เราช่วยองค์กรและผู้คน เปิดใจพูดคุย
ปลดล็อคแก้ปัญหาที่ท้าทาย เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงที่ทุกคนมีส่วนร่วม”
สนใจปรึกษาปัญหาองค์กร/หลักสูตรฝึกอบรม
ติดต่อ : โทร 083 008 5588, 081 809 5525

#ปลดล็อคทลายSilo

ที่อยู่

Bangkok

เบอร์โทรศัพท์

+66830085588

เว็บไซต์

แจ้งเตือน

รับทราบข่าวสารและโปรโมชั่นของ Dojo Spirit ศิลปะของการฟังและการคิดร่วมกันผ่านทางอีเมล์ของคุณ เราจะเก็บข้อมูลของคุณเป็นความลับ คุณสามารถกดยกเลิกการติดตามได้ตลอดเวลา

ติดต่อ ธุรกิจของเรา

ส่งข้อความของคุณถึง Dojo Spirit ศิลปะของการฟังและการคิดร่วมกัน:

ทางลัด

แนะนำ

แชร์