ADGES

11/04/2026

02/04/2026

🔹 AI ไม่ได้ "ฆ่า" งาน — แต่กำลัง "เขียนใหม่" ทุกตำแหน่งในองค์กรของคุณ 🔹

มุมมองจากงานวิจัย Harvard Business School และสัญญาณที่ผู้นำไทยไม่ควรมองข้าม

คำถามที่ว่า "AI จะแย่งงานมนุษย์ไหม?" อาจเป็นคำถามที่ตั้งผิดจุดตั้งแต่แรก

งานวิจัยล่าสุดจาก Harvard Business School ที่ตีพิมพ์ใน Harvard Business Review เมื่อเดือนมีนาคม 2026 โดย Professor Suraj Srinivasan และทีมวิจัย ได้วิเคราะห์ job postings เกือบทั้งหมดในสหรัฐอเมริกาตั้งแต่ปี 2019 ถึงต้นปี 2025 ครอบคลุมกว่า 19,000 ลักษณะงานใน 900 อาชีพ และข้อสรุปที่ได้นั้น ท้าทายความเชื่อเดิมอย่างตรงไปตรงมา

Generative AI ทำสองสิ่งพร้อมกัน — ลด job postings ลง 17% ในตำแหน่งที่เสี่ยงต่อการถูก automate ขณะเดียวกันก็เพิ่มความต้องการขึ้น 22% ในตำแหน่งที่ต้องการ Human-AI Collaboration

ภาพที่เกิดขึ้นจริงในตลาดแรงงานจึงไม่ใช่ "การทำลาย" แต่เป็นการ restructure ครั้งใหญ่ที่กำลังเกิดขึ้นต่อหน้าต่อตาเรา

งานไม่ได้หายไป — งานกำลังถูก redesign

สิ่งที่น่าสนใจกว่าตัวเลขคือลักษณะของการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น

นักวิเคราะห์การเงินในปี 2026 อาจใช้เวลากับงานที่เคยกินชีวิตการทำงานไป 80% ในปี 2023 เพียงแค่ 20% เพราะ AI รับหน้าที่ data processing ไปแล้ว สิ่งที่เหลือให้มนุษย์คือการตีความ การสื่อสาร และการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์

ตำแหน่งที่เสี่ยงต่อการถูก automate มี skills ที่ต้องการลดลงถึง 7% และมี skills ใหม่เกิดขึ้นน้อยมาก ในทางกลับกัน ตำแหน่งที่เปิดรับ Human-AI Collaboration กลับต้องการ skills ที่เกี่ยวกับ AI เพิ่มมากขึ้นอย่างเห็นได้ชัด ไม่ว่าจะเป็น prompt engineering หรือการใช้ AI tools อย่างมีวิจารณญาณ

กล่าวอีกนัยหนึ่ง คุณค่าของคนในองค์กรกำลังถูกนิยามใหม่ ไม่ใช่ด้วยสิ่งที่ทำได้ แต่ด้วยสิ่งที่ทำได้ร่วมกับ AI

สัญญาณจากตลาดแรงงานไทย

ประเทศไทยไม่ได้อยู่ห่างไกลจากการเปลี่ยนแปลงครั้งนี้

กสิกรไทยเปิดโครงการ "Retire Early, Live Well" ในปี 2025 ให้พนักงานอายุ 45 ปีขึ้นไปเกษียณก่อนกำหนดเพื่อเปลี่ยนสายอาชีพ นี่ไม่ใช่แค่ welfare program แต่คือสัญญาณที่ชัดเจนว่าองค์กรชั้นนำกำลัง rethink โครงสร้าง workforce อย่างจริงจัง

ตลาดแรงงานไทยปี 2026 กำลังทรงตัว แต่มีความแข่งขันสูงขึ้นอย่างมากในทักษะที่สำคัญ แม้การจ้างงานโดยรวมจะระมัดระวังท่ามกลางความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจ แต่ความต้องการในตำแหน่งที่เกี่ยวกับ AI, data และ digital transformation ยังคงมีมากกว่า supply อย่างชัดเจน

และมีตัวเลขหนึ่งที่สะท้อนความจริงได้ชัดมาก — 73% ของแรงงานไทยมองว่า AI จะส่งผลดีต่อการทำงานของตนเอง แต่มีเพียงราว 1 ใน 3 ของนายจ้างที่ใช้ automation จริงในองค์กร

ช่องว่างนี้ไม่ใช่ปัญหาของพนักงาน มันคือโจทย์ที่ผู้นำต้องแก้

มุมมองเพื่อผู้นำ: นี่คือ Strategic Choice ไม่ใช่แค่ HR Agenda

จากการสำรวจกว่า 2,300 คนใน 940 อาชีพ พบว่า 94% ต้องการให้ AI ทำหน้าที่เป็น collaborative tool ไม่ใช่ replacement สัญญาณนี้บอกอะไรบางอย่างที่สำคัญมาก องค์กรที่ใช้ AI เพื่อ "แทนคน" จะเผชิญแรงต้านทั้งจากพนักงานและลูกค้า ในขณะที่องค์กรที่ออกแบบ Human-AI Collaboration อย่างตั้งใจจะได้เปรียบเชิงแข่งขันที่ยั่งยืนกว่า

PwC Thailand พบว่า เมื่อองค์กรสร้าง pathway ที่ชัดเจนสำหรับ GenAI adoption นิยามบทบาทและ career progression ใหม่ และส่งเสริม adaptability เราจะเห็นผลิตภาพที่เพิ่มขึ้น ความคล่องตัวในอาชีพที่ดีขึ้น และแรงกดดันของพนักงานที่ลดลง

สำหรับผู้นำในบริบทของไทย สิ่งที่ต้องทำในวันนี้มีอยู่สามระดับ

1️⃣Audit before you act — ระบุให้ชัดว่างานไหนในองค์กรของคุณอยู่ในโซน automation และงานไหนอยู่ในโซน augmentation อย่าปล่อยให้ตลาดเป็นผู้ตัดสิน

2️⃣Invest in the skills AI cannot replicate — การตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ การสื่อสารที่สร้างความไว้วางใจ critical thinking และ emotional intelligence คือ competitive advantage ที่แท้จริงในยุคนี้

3️⃣Build a culture of continuous learning — ในตลาดที่ผู้เชี่ยวชาญที่มี AI skills สามารถเรียกร้องการขึ้นเงินเดือนได้ถึง 15-30% องค์กรที่ลงทุนกับการพัฒนาคนจากภายในจะได้เปรียบอย่างมีนัยสำคัญ

บทสรุป

ตลาดแรงงานกำลังถูกเขียนใหม่ ไม่ใช่ถูกลบทิ้ง การเปลี่ยนแปลงนี้ไม่ได้เกิดขึ้นที่อื่น มันกำลังเกิดขึ้นในองค์กรของคุณ กับทีมของคุณ และกับ talent pipeline ของคุณอยู่ในขณะนี้

คำถามที่แท้จริงสำหรับผู้นำจึงไม่ใช่ "AI จะแย่งงานพนักงานของเราไหม?"

แต่คือ — "เราพร้อมจะเป็นผู้นำองค์กรผ่านการ transformation ครั้งนี้หรือยัง?"

21/03/2026

อุตสาหกรรมยานยนต์ในวันนี้คือหนึ่งในเวทีที่ซับซ้อนและคาดเดาได้ยากที่สุดในเศรษฐกิจโลก ไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนผ่านสู่ยานยนต์ไฟฟ้า พฤติกรรมผู้บริโภคที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ความผันผวนทางภูมิรัฐศาสตร์ หรือความก้าวหน้าของเทคโนโลยีที่ไม่หยุดนิ่ง

ท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงทั้งหมดนี้ สิ่งหนึ่งที่ยังคงมีความสำคัญอย่างไม่เปลี่ยนแปลง คือพลังของผู้นำที่มีความคิดและทัศนคติที่ถูกต้อง

ADGES รู้สึกเป็นเกียรติอย่างยิ่งที่ได้รับความไว้วางใจอย่างต่อเนื่องจาก บริษัท โตโยต้า มอเตอร์ เอเชีย (ประเทศไทย) ซึ่งเป็นหนึ่งในบริษัทยานยนต์ที่ได้รับการยอมรับมากที่สุดในโลก ความไว้วางใจนี้ถูกสั่งสมมาตลอดหลายปีผ่านการออกแบบหลักสูตรอย่างพิถีพิถัน และความมุ่งมั่นร่วมกันในการพัฒนาผู้นำที่สามารถนำพาองค์กรฝ่าความซับซ้อนได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ผ่านโครงการ New Toyota Management Development Program (NTMD) เราได้จัดกิจกรรม Workshop ในหัวข้อ "Leading Agile Way of Work" และสิ่งที่เราได้เห็นในห้องอบรมครั้งนี้สร้างความหวังให้กับเราอย่างแท้จริง ผู้จัดการรุ่นใหม่เริ่มฟังอย่างลึกซึ้งขึ้น ตั้งคำถามอย่างมีความหมายขึ้น และนำทีมด้วยความกล้าหาญมากขึ้น

การเปลี่ยนแปลงไม่เกิดขึ้นในชั่วข้ามคืน แต่ด้วยความพยายามอย่างต่อเนื่องและการออกแบบที่มีเจตนาชัดเจน การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมย่อมเกิดขึ้นได้

นี่คือสิ่งที่ ADGES ทำ และเราภูมิใจที่ได้ทำสิ่งนี้ร่วมกับพันธมิตรระดับโลกอย่างโตโยต้า

อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่:

2 มีนาคม 2569 – ดร.ณัฐวุฒิ กุลนิเทศ (CEO & Founder ADGES) ได้รับเกียรติจากบริษัท โตโยต้า มอเตอร์ เอเชีย (ประเทศไทย)

09/03/2026

สงคราม. AI. และองค์กรของคุณ — ผู้นำต้องทำอะไรตอนนี้?

โลกไม่เคยขออนุญาตก่อนที่จะเปลี่ยนแปลง

ขณะนี้ผู้นำธุรกิจไทยกำลังเผชิญกับพายุสามลูกพร้อมกัน

🌐 ภูมิรัฐศาสตร์ — สงครามการค้า US-China ความตึงเครียด US-อิหร่านที่กระทบราคาน้ำมันและเส้นทางบิน ความไม่สงบชายแดนไทย-กัมพูชา นักเศรษฐศาสตร์ชั้นนำระบุชัดว่า "ภูมิรัฐศาสตร์คือความเสี่ยงอันดับหนึ่งในปี 2569"

🤖 AI — ไม่ใช่ AI ของวันพรุ่งนี้ แต่คือ AI ของวันนี้ ที่กำลังเปลี่ยนบทบาท การตัดสินใจ และกระบวนการทำงาน เร็วกว่าที่นโยบาย HR ส่วนใหญ่จะตามทัน

📉 เศรษฐกิจไทย — GDP ปี 2569 คาดโตเพียง 1.5-1.8% นักวิเคราะห์เรียกปีนี้ว่าเป็นปีแห่ง "ความเสี่ยงทับซ้อน"

นี่คือสภาพแวดล้อมที่คนของคุณกำลังทำงานอยู่ ตอนนี้

✅ สิ่งที่ผู้นำที่แกร่งกำลังทำ

💼 งาน

→ ทำ AI Audit — งานไหน AI ช่วยได้ งานไหนต้องใช้วิจารณญาณมนุษย์
→ สร้าง Scenario Plan 2-3 ทาง รับมือทิศทางที่สถานการณ์อาจพลิก
→ วัด ผลกระทบ ไม่ใช่ กิจกรรม — ในยามวิกฤต ความยุ่งคือศัตรูของความยืดหยุ่น

👥 คน

→ พัฒนาทักษะที่ AI ทำแทนไม่ได้ — การคิดเชิงจริยธรรม ความเห็นอกเห็นใจ ภาวะผู้นำแบบปรับตัว
→ พูดคุยอย่างตรงไปตรงมากับทีมเรื่องความไม่แน่นอน ความเงียบจากผู้นำสร้างความวิตกกังวล แต่ความโปร่งใสสร้างความไว้วางใจ
→ ค้นหาและพัฒนา "ผู้ยึดเหนี่ยวความยืดหยุ่น" — คนที่สงบ คิดชัด และพาทีมผ่านความวุ่นวายได้

🏢 สถานที่ทำงาน
→ สร้าง Psychological Safety — พื้นที่ที่คนกล้าตั้งคำถาม กล้าทดลอง กล้าล้มเหลวอย่างปลอดภัย
→ ทำให้วัฒนธรรมองค์กรชัดเจนและจับต้องได้ ในยามที่ระบบล้มเหลว วัฒนธรรมคือเข็มทิศ

🚫 สิ่งที่ต้องหยุดทำ — ก่อนที่มันจะทำลายองค์กรคุณ

→ อย่ารอให้สถานการณ์นิ่งก่อนขยับ — ความผันผวนคือความปกติใหม่ องค์กรที่รอความแน่นอนจะล้าหลังอยู่ตลอดเวลา

→ อย่าใช้ AI เพื่อลดคนเป็นเป้าหมายแรก — นั่นคือการทำลายความไว้วางใจ และสูญเสียความรู้เชิงสถาบันที่คุณจะต้องการเมื่อตลาดพลิก จงแก้กระบวนการก่อนที่จะลดคน

→ อย่าสื่อสารผ่านตัวเลขอย่างเดียว — คนของคุณต้องการรู้สึกว่าถูกมองเห็น ไม่ใช่แค่ถูกบริหารจัดการ ในวัฒนธรรมไทย ความสัมพันธ์คือโครงสร้างพื้นฐานของความยืดหยุ่น

→ อย่าสับสนระหว่างความยุ่งกับความพร้อม — การเติมปฏิทินด้วย Task Force และ Town Hall ไม่ใช่การเปลี่ยนแปลง การเตรียมพร้อมที่แท้จริงนั้นเงียบ ตั้งใจ และบางครั้งทำให้ไม่สบายใจ

→ อย่าปล่อยให้ AI มาแทนที่วิจารณญาณของผู้นำ — AI ประมวลผลข้อมูลได้ แต่นำทางความคลุมเครือด้วยปัญญาไม่ได้ การสร้างแรงบันดาลใจในความหมายท่ามกลางความโกลาหล ยังคงเป็นงานของคุณ และจะเป็นเช่นนั้นเสมอ

องค์กรที่จะผ่านพ้นยุคนี้ออกมาแข็งแกร่งกว่าเดิม ไม่ใช่องค์กรที่มีเทคโนโลยีดีที่สุด

แต่คือองค์กรที่นำโดยคนที่ยังคง เป็นมนุษย์อย่างเต็มที่ — ตื่นรู้ มีจุดมุ่งหมาย และมั่นคงในตัวเอง โดยเฉพาะในยามที่โลกวุ่นวายที่สุด

นั่นคือสิ่งที่เราเรียกว่า ภาวะผู้นำที่ตื่นรู้

📩 ติดต่อ ADGES เพื่อสำรวจว่าเราจะช่วยเสริมความแข็งแกร่งให้องค์กรของคุณได้อย่างไร

\ #ธุรกิจไทย #ผู้นำองค์กร

06/03/2026

ขอขอบคุณ Minor International ที่ให้เกียรติเชิญ ADGES ร่วมเป็นส่วนหนึ่งของโครงการ Learning at Minor Workshop ภายใต้หัวข้อ “Mindfulness & Gratitude Practice” เพื่อร่วมพัฒนาศักยภาพผู้นำผ่านการเสริมสร้างความตระหนักรู้ภายใน ควบคู่กับการประยุกต์ใช้สติในบริบทการทำงานจริง

Workshop ครั้งนี้นำโดย ดร.ณัฐวุฒิ กุลนิเทศ (CEO & Founder ADGES) ซึ่งออกแบบการเรียนรู้จาก Mindfulness Leader Framework ของ ADGES โดยเปิดพื้นที่ให้ผู้เข้าร่วมได้เรียนรู้ผ่านการลงมือปฏิบัติจริง ทั้งการฝึกสมาธิ การสังเกตความคิดและอารมณ์ การเข้าใจกลไกภายในที่ส่งผลต่อการสื่อสารและการตัดสินใจ ตลอดจนการพัฒนาความยืดหยุ่นทางอารมณ์ (Emotional Agility) เพื่อรับมือกับความท้าทายในองค์กรได้อย่างมั่นคง

ผู้เข้าร่วมได้เรียนรู้ผ่านการลงมือปฏิบัติจริง ไม่ว่าจะเป็น
🔹 การฝึกสมาธิและการสังเกตความคิด
🔹 การสำรวจคุณค่าและทิศทางชีวิต (Mindfulness Leader Compass)
🔹 การทบทวนสมดุลชีวิตและตั้งเป้าหมาย (Life Audit & Goal Setting)
🔹 การบริหารแรงกระตุ้นและความคิดฟุ้งซ่าน (Urge Surfing & Monkey Mind)
🔹 การสร้างพลังบวกผ่าน Gratitude Card
🔹 การสะท้อนการเรียนรู้ผ่าน One Word Check-out

อีกหนึ่งช่วงสำคัญของกิจกรรมคือ "Mindful Movement" โดยได้รับเกียรติจาก ครูแอม ธนิสรา แก้วอินทร์ จาก CALA DANCE STUDIO มาร่วมถ่ายทอดประสบการณ์ในหัวข้อ “กายเคลื่อนไหว ใจตั้งมั่น” ช่วยให้ผู้เข้าร่วมได้เชื่อมโยงร่างกาย ลมหายใจ และจิตใจ ก่อนต่อยอดสู่การเรียนรู้เชิงลึก

บรรยากาศการเรียนรู้ตลอด Workshop เต็มไปด้วยความสนุกสนาน การแลกเปลี่ยนมุมมอง และการรับฟังอย่างลึกซึ้ง ซึ่งช่วยเสริมสร้างความเข้าใจตนเอง และยกระดับการทำงานร่วมกันในทีม
พื้นที่การเรียนรู้ในครั้งนี้ไม่เพียงสร้างการตระหนักรู้ภายใน แต่ยังเป็นจุดเริ่มต้นของการพัฒนาภาวะผู้นำที่เติบโตอย่างมีสติ และสามารถสร้างผลกระทบเชิงบวกต่อองค์กรได้อย่างยั่งยืน ✨

03/03/2026

วันมาฆบูชา
วันแห่งการตื่นรู้และแสงแห่งปัญญา
ขอให้ทุกองค์กรและผู้นำ
ก้าวไปข้างหน้าด้วยสติและเมตตา

13/02/2026

🍽️ ถอดสูตรสำเร็จธุรกิจอาหาร ที่ใช้ได้กับทุกองค์กร 📝

อีกหนึ่งเวทีสำคัญที่ถอดบทเรียนธุรกิจอาหาร เพื่อใช้ได้กับทุกอุตสาหกรรมในโลกการแข่งขันที่เปลี่ยนเร็วขึ้นทุกวัน ในงาน Director’s Briefing 2/2026 ภายใต้หัวข้อ “Taste of Triumph: สูตรลับธุรกิจอาหารที่อร่อยทั้งรสชาติและรายได้”

เวทีครั้งนี้ได้พาผู้เข้าร่วมเจาะลึกแนวคิดและกลยุทธ์จากกรณีศึกษาธุรกิจอาหาร พร้อมถอดรหัสความสำเร็จที่สามารถต่อยอดได้กับทุกประเภทธุรกิจ ไม่ใช่แค่ในอุตสาหกรรมอาหารเท่านั้น

💡 ผู้เข้าร่วมได้เรียนรู้มุมมองสำคัญจากวิทยากรผู้เชี่ยวชาญในแวดวงอาหารไทย
🔹 ธุรกิจอาหารแบบไหนจะรุ่งในสายตานักลงทุน โดยคุณวรภัทร ชวนะนิกุล จาก บริษัท บุญรอด เทรดดิ้ง จำกัด
🔹 การขับเคลื่อนธุรกิจอาหารด้วยพลังของข้อมูล โดยคุณชวิน ศุภวงศ์ จาก LINE MAN Wongnai

🎤 ในช่วง Panel Discussion ดร.ณัฐวุฒิ ได้รับเกียรติจาก สถาบันกรรมการไทย (IOD) ให้ทำหน้าที่ผู้ดำเนินรายการ (Moderator) ภายใต้หัวหัวข้อ “โตให้ต่าง กลยุทธ์สร้างแบรนด์ร้านอาหารให้ขยายได้จริง” ร่วมสนทนาร่วมกับ
🔹คุณกำธร ศิลาอ่อน จาก S&P Syndicate Public Company Limited
🔹คุณจักรกฤติ สายสมบูรณ์ จาก Maguro Group

ทั้งสองท่านได้ร่วมแบ่งปันเส้นทางความสำเร็จ พร้อมปัจจัยสำคัญของธุรกิจอาหาร ไม่ว่าจะเป็น
📊 การใช้ Data เพื่อการตัดสินใจ
📈 สัญญาณบ่งชี้โอกาสเติบโต
🌍 กลยุทธ์ขยายตลาด (Market Expansion)
👥 การบริหารคนและสร้างทีมที่แข็งแกร่ง

เวทีนี้สะท้อนบทเรียนสำคัญสำหรับกรรมการและผู้บริหารยุคใหม่ ท่ามกลางการแข่งขันที่สูงและพฤติกรรมผู้บริโภคที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ครอบคลุมทั้งแนวคิดด้านการลงทุน การใช้ข้อมูลขับเคลื่อนการเติบโต การสร้างระบบและมาตรฐานเพื่อยกระดับแบรนด์ และการสร้างความแตกต่างผ่านประสบการณ์รสชาติที่มีเอกลักษณ์

5 กุมภาพันธ์ 2569 - ดร.ณัฐวุฒิ กุลนิเทศ CEO & Founder ADGES ได้รับเกียรติจากสถาบันกรรมการไทย (IOD) ทำหน้าที่ผู้ดำเนินรายการ (Moderator...

12/02/2026

ถอดบทเรียนบริษัทที่ปรึกษาชั้นนำของโลก McKinsey อายุครบ 100 มีอะไรที่เราสามารถเรียนรู้ได้บ้าง?

ยิ่ง AI ฉลาดขึ้น ยิ่งต้องการ "ความเป็นมนุษย์" มากขึ้น!! 🤖🌐✨

เมื่อ Bob Sternfels หัวเรือใหญ่ของ McKinsey ถูกถามว่าบริษัทมีคนกี่คน? คำตอบของเขาทำให้หลายคนต้องหยุดคิด "60,000 คน แต่เป็นมนุษย์ 40,000 และ AI Agent อีก 20,000!!" 🤯

เพียงแค่ปีครึ่งก่อนหน้านี้ McKinsey มี Agent แค่ 3,000 ตัว วันนี้โตขึ้น 7 เท่า และ Sternfels คาดว่าภายใน 18 เดือนข้างหน้า พนักงานทุกคนจะมี AI Agent ประจำตัวอย่างน้อยหนึ่งตัว

แต่สิ่งที่น่าสนใจไม่ใช่ตัวเลข AI หากแต่เป็นสิ่งที่ McKinsey ค้นพบหลังจากให้คำปรึกษาองค์กรชั้นนำมา 100 ปีว่า

“ยิ่งเทคโนโลยีก้าวหน้า ทักษะความเป็นมนุษย์ยิ่งมีค่ามากขึ้น ไม่ใช่น้อยลง”

🎯 Data 20 ปี บอกอะไรเรื่อง "คนแบบไหนที่ไปรอด"

สี่ปีก่อน Sternfels ถามทีม HR คำถามง่ายๆว่า เรารับคนกี่แบบกันแน่?

และคำตอบทำให้เขาตกใจมากว่ามีแค่ 500 เส้นทางที่จะนำคนเข้า McKinsey ได้ ทั้งๆ ที่มีคนสมัครปีละล้านกว่าคน ซึ่งฟังดูคับแคบเกินไป

ดังนั้น McKinsey เลยทำในสิ่งที่ถนัด ด้วยการเอา Data มาวิเคราะห์ตัวเอง ย้อนดู 20 ปี ว่าคนแบบไหนที่ "ไปถึง Partner" ได้จริง (ซึ่งมีแค่ 1 ใน 6 เท่านั้น)

🎯 ผลลัพธ์ก็พลิกความเชื่อเดิมหมด

🔹 หนึ่ง - คนที่เคยล้มแล้วลุก ดีกว่าคนที่ไม่เคยล้ม

คนที่เกรดสวยหมดจดอาจไม่เคยเรียนรู้วิธีรับมือกับความล้มเหลว แต่คนที่เคยสะดุด เคยพลาด แล้วลุกขึ้นมาใหม่ได้ คนเหล่านี้มี Resilience ที่จำเป็นสำหรับโลกที่ไม่แน่นอน

🔹 สอง - ประสบการณ์ทำงานกับ "คนจริงๆ" สำคัญมาก

ไม่ว่าจะเคยเล่นกีฬาทีม ทำงาน Part-time ร้านกาแฟ หรือทำกิจกรรมชุมชน ประสบการณ์เหล่านี้สร้างทักษะการอยู่ร่วมกับคนอื่นที่ไม่มี Certificate ไหนวัดได้

Sternfels พูดตรงๆ ว่า

"งานของเราคือช่วยลูกค้าเปลี่ยนแปลง และคุณทำแบบนั้นไม่ได้ถ้าไม่เคยทำงานกับคนจริงๆ"

🔹 สาม - ความสามารถในการเรียนรู้ ชนะความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง

ดังนั้น McKinsey ถึงกับออกแบบ Assessment ใหม่ สร้างสถานการณ์ที่ไม่มีใครในโลกเคยเจอมาก่อน แล้วดูว่าผู้สมัครจะ "คิดออก" ได้ไหม เพราะในโลกที่ทักษะมี Half-life สั้นลงเรื่อยๆ ความสามารถในการเรียนรู้สิ่งใหม่อาจเป็นข้อได้เปรียบเดียวที่ยั่งยืน

🎯 3 สิ่งที่ AI ทำไม่ได้ (และจะทำไม่ได้)

นอกเหนือจากทักษะพื้นฐานเหล่านี้ Sternfels ยังชี้ให้เห็นความสามารถสามอย่างที่มนุษย์มี แต่ AI ไม่มีและจะมีค่ามากขึ้นเรื่อยๆ

🔹 การตั้งเป้าหมายที่ยิ่งใหญ่ (Aspiration)

"AI ไม่รู้จักความใฝ่ฝัน" Sternfels พูดชัด มันไม่เก่งเรื่องการตั้งระดับเป้าหมายที่ถูกต้อง ผู้นำที่ดีช่วยให้องค์กรถามคำถามว่า เราควรจะเป็นอะไร? AI ทำ Optimize ได้ แต่มันฝันไม่เป็น

🔹 วิจารณญาณ (Judgment)

ใน Model ไม่มีความจริง ไม่มีวิจารณญาณ มนุษย์ต้องเป็นคนกำหนดพารามิเตอร์เหล่านั้น และนี่คือสิ่งที่ภูมิปัญญาตะวันออกเรียกว่า "ปัญญา" ไม่ใช่แค่รู้ แต่รู้ว่าจะทำอย่างไรกับสิ่งที่รู้

🔹 ความคิดแบบกระโดด (Discontinuous Thinking)

AI เก่งเรื่อง Inference และการแก้ปัญหาแบบเป็นขั้นตอน สิ่งที่เราสอนกันมา 100 ปี Sternfels ยอมรับ แต่สิ่งที่ AI ทำไม่ได้คือการกระโดดข้ามตรรกะ คิดสิ่งที่ไม่เคยมีใครคิด เห็นความเชื่อมโยงที่ไม่ได้มาจาก Pattern เดิมๆ

ดังนั้นจึงน่าสนใจที่ McKinsey กลับไปรับคนจบ Liberal Arts มากขึ้น เพื่อดึง "สิ่งที่เคยถูกลดความสำคัญ" กลับมา ความคิดสร้างสรรค์แบบที่ไม่ได้มาจากการต่อยอด แต่มาจากการมองโลกคนละมุม

🎯 Secret Sauce ที่แท้จริง “ไม่ใช่เทคโนโลยี แต่คือคน”

บทเรียนสำคัญที่สุดของ McKinsey อาจเป็นสิ่งที่คนบ้าเทคโนโลยีมักมองข้าม

ครึ่งหนึ่งหรือมากกว่าของ Secret Sauce คือการเปลี่ยนแปลงองค์กร ไม่ใช่การ Implement เทคโนโลยี และนี่อธิบายว่าทำไม CEO หลายคนถึงติดอยู่ระหว่าง CFO ที่บ่นว่า "เราใช้เงินกับเทคโนโลยีเยอะมาก แต่ยังไม่เห็น Value ระดับองค์กร" กับ CIO ที่เตือนว่า ถ้าเราไม่นำ เราจะถูก Disrupt ดังนั้นคำตอบไม่ใช่การเลือกข้าง

แต่คือการเข้าใจว่า AI Transformation เป็นเรื่องของคน ไม่ใช่เรื่องของ Machine

“คุณทำให้องค์กร Flat ลงได้ไหม เมื่อ AI ทำงาน Middle Layer ได้?

คุณพังกำแพงระหว่างแผนกได้ไหม เมื่อ AI Enable กระบวนการ End-to-end? และคุณสร้าง Resilience ให้องค์กรรับมือ Shock ได้ไหม ในขณะที่ยังกล้าเดิมพันครั้งใหญ่?”

🔎 คำถามเหล่านี้ไม่ใช่คำถามเทคนิค แต่เป็นคำถามเรื่องภาวะผู้นำ

🎯 จาก "ที่ปรึกษา" สู่ "หุ้นส่วนผลลัพธ์"

ขณะเดียวกัน การปรับตัวของ McKinsey เองก็น่าสนใจ เพราะพวกเขากำลังเปลี่ยนจาก Advisory Model แบบเดิม ไปสู่ “Outcomes-based Model” แปลว่าอะไร?

แปลว่าแทนที่จะบอกว่า "นี่คือคำแนะนำ ถ้ามันเวิร์คก็เพราะเราเก่ง ถ้าไม่เวิร์คก็เพราะคุณ Implement ไม่ดี" McKinsey กำลังพูดว่า "เราจะ Underwrite ผลลัพธ์ร่วมกับคุณ"

วันนี้ 1 ใน 3 ของรายได้ McKinsey มาจากการ Underwrite Outcomes แล้ว และ Sternfels ตั้งเป้าให้เกินครึ่งภายในสมัยของเขา และนี่คือทิศทางของ Professional Services ทั้งหมด ไม่ใช่แค่ให้คำแนะนำแต่ต้องร่วมรับผิดชอบผลลัพธ์

🎯 บทสรุป: AI ฉลาดขึ้น แต่ต้องการ "คน" มากขึ้น

ดังนั้นหลังจาก 100 ปีของการให้คำปรึกษาองค์กรชั้นนำของโลก บทสรุปของ McKinsey จึงสอดคล้องกับสิ่งที่ภูมิปัญญาโบราณรู้มาตลอด ว่า

เทคโนโลยีขยายความสามารถของมนุษย์ แต่ไม่สามารถแทนที่แก่นแท้ของความเป็นมนุษย์ได้

ผู้นำที่จะเติบโตในยุคนี้คือคนที่พัฒนา Resilience มากกว่าไล่ตามความสมบูรณ์แบบ สร้างความสัมพันธ์กับคนจริงๆ มากกว่าสะสม Credentials และกล้าถามไม่ใช่แค่ "AI ทำอะไรได้?" แต่ "มนุษย์อย่างเราควรจะเป็นอะไรกันแน่?"

ในยุคของ Artificial Intelligence สิ่งที่ผมเรียกว่า “Awareness Intelligence” ความสามารถเฉพาะมนุษย์ในการตั้งเป้าหมาย ใช้วิจารณญาณ และคิดสร้างสรรค์แบบก้าวกระโดด ไม่ได้ล้าสมัยแต่กลับจำเป็นมากขึ้นกว่าเดิม

ดังนั้นคำถามสำหรับผู้นำทุกคนไม่ใช่ว่า AI จะเปลี่ยนองค์กรของคุณหรือไม่ เพราะมันจะเปลี่ยนแน่นอน

เพียงแต่คำถามคือ “คุณกำลังพัฒนาความสามารถด้านมนุษย์ ในตัวคุณเองและในทีมของคุณ ที่ไม่มี Algorithm ไหนทำแทนได้หรือยัง?”

10/02/2026

การปฏิวัติ Workforce ยุค Human + AI สิ่งที่ผู้นำทุกคนต้องรู้เกี่ยวกับปี 2026 ⚠️🤖🤝

🎯 พื้นที่ใต้เท้าเรากำลังเคลื่อนไหว

การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นตอนนี้ต่างจากทุกครั้งที่ผ่านมา ผมทำงานกับผู้บริหารระดับสูงมากกว่า 300 คนต่อปีทั่วไทยและเอเชีย และสิ่งที่เห็นชัดคือ... "AI ไม่ใช่แค่เทคโนโลยีอีกชิ้นหนึ่ง มันกำลังเปลี่ยนวิธีที่เราคิดเรื่อง workforce ทั้งหมด"

Himanshu Palsule CEO ของ Cornerstone Partner พูดตรงประเด็นว่า "AI เพียงลำพังทำซ้ำสิ่งที่ทำให้เราเป็นมนุษย์ไม่ได้"

ซึ่งคำถามจริงๆ ไม่ใช่ว่าจะใช้ AI หรือเปล่าแต่คือ เราจะ Redesign องค์กรยังไงให้ได้ประโยชน์สูงสุดทั้งจาก AI Productivity และ Human Capabilities ที่สร้างความแตกต่างให้ธุรกิจเรา?

🎯 ทำไมมีแค่ 5% ที่ชนะ

นี่คือตัวเลขที่น่าตกใจที่ Boston Consulting Group รายงานว่ามีแค่ 5% ของบริษัททั่วโลกที่เห็น ROI จริงๆ จาก AI องค์กรเทเงินหลายพันล้านแต่ 95% ล้มเหลว

ถ้ากลับมาย้อนถามว่าทำไม❓ ก็เพียงเพราะส่วนใหญ่ Implement AI โดยไม่เข้าใจ Context ของคนที่ต้องใช้มัน

Himanshu Palsule เจอ Pattern นี้ตลอดกับลูกค้าในไทยและเอเชีย ธนาคารลงทุน AI สำหรับ Customer Service แต่ทีมไม่รู้ว่าจะทำงานร่วมกับมันยังไง บริษัทผลิตใช้ Predictive AI แต่ขาด Skills ในการตีความข้อมูล ห้างค้าปลีกมี AI-driven inventory แต่วัฒนธรรมองค์กรไม่ยอมเชื่อมัน ทำให้ Gap ระหว่าง AI experimentation กับ Business Value กว้างขึ้นเรื่อยๆ ซึ่งไม่ใช่เพราะเทคโนโลยีไม่พร้อม แต่เพราะเรามองมันเป็นแค่ Technical Challenge ทั้งที่มันเป็นเรื่อง "Human Challenge"

🎯 5 Predictions ที่จะเปลี่ยนองค์กรของคุณ

1. CHRO กับ CIO ต้องร่วมมือกันออกแบบ Workforce
เมื่อไม่นานมานี้ในห้องประชุมที่กรุงเทพฯ ผมเห็น CHRO และ CIO Present ต่อ Board ด้วยกัน ไม่ใช่เรื่อง HR Systems หรือ IT Infrastructure แต่เป็น Unified Workforce Capability Strategy ที่มอง Human Skills และ Digital Capabilities เป็นเรื่องเดียวกัน

Workforce ของคุณเปลี่ยนไปแล้ว มันไม่ใช่แค่คนที่มาทำงานในออฟฟิศอีกต่อไป มันคือการผสมของ Human Judgment, Borrowed Expertise และ AI Agents ที่ทำงานร่วมกัน ห้างค้าปลีกรายใหญ่ในกรุงเทพฯ สร้างตำแหน่ง Chief Capability Officer ที่รายงานตรงต่อทั้ง CHRO และ CIO ซึ่งผลลัพธ์ Deploy Capabilities ได้เร็วขึ้น 30% และ AI Adoption Rates พุ่งขึ้น

📍 องค์กรที่ชนะกำลังทำอะไร?

➤ สร้าง Joint capability councils ที่ CHRO กับ CIO ร่วม Own workforce strategy
➤ วางแผน Workforce ที่รวมทั้ง Human skills และ AI capacity
➤ ดูแลข้อมูล Workforce เหมือนดูแลข้อมูลการเงิน จริงจังพอๆ กัน

2. AI ROI ชนะด้วย Workforce Context และ Data

ผมเพิ่งถามผู้บริหารของธนาคารใหญ่ในไทยว่า.... คุณรู้ไหมว่า Skills อะไรกำลังหายากในองค์กรและตำแหน่งไหนจะล้าสมัยในสองปี?

ซึ่งความเงียบที่ตามมาได้บอกทุกอย่าง... บริษัทส่วนใหญ่ Track Supply Chain ได้ดีกว่า Track คนของตัวเอง มี Real-Time Dashboard สำหรับสต็อกสินค้า มี Sophisticated Models สำหรับ Customer Behavior แต่ถามเรื่อง Workforce Capability? ดึง Spreadsheet จากไตรมาสที่แล้วมา นี่คือเหตุผลที่ AI initiatives ทำให้ผิดหวัง

Guna Jayaraman, Chief AI Officer ของ Cornerstone พูดชัดว่า "AI ที่ไม่เข้าใจคน ไม่เข้าใจ roles และไม่เข้าใจว่าพวกเขาเชื่อมกับ processes ของบริษัทยังไง จะล้มเหลวเสมอ"

คิดดูว่ามันหมายความว่าไง? คุณใช้ AI Optimize Project Assignments แต่มันไม่รู้ว่า Data Analyst ที่เก่งที่สุดกำลัง Burnout มันไม่เห็นว่า Rising Star ในทีม Marketing กำลังฝึก Coding และพร้อมรับ Stretch Assignment

ที่ ADGES เวลาเราช่วยลูกค้าสร้าง “Workforce Intelligence ที่ดี” โดยผสม Assessment Tools กับ Performance Data, Skills Inventories และ Labor Market Signals การเปลี่ยนแปลงมันชัดมาก AI ไม่ได้ทำงานในสุญญากาศอีกต่อไป นั่นคือตอนที่ ROI เปลี่ยนจากความหวังเป็นผลลัพธ์จริง

📍 สูตรการชนะ 🏆

➤ สร้าง Workforce Data Layer ที่รวม Internal Skills กับ Labor Market Signals
➤ มี Single Source Of Truth สำหรับ Talent Supply and Demand แบบ Real-Time
➤ ทุก AI Investment ต้องมี Actual Workforce Context ไม่ใช่สมมติฐานทั่วไป

3. องค์กรที่เติบโตจะใช้ Workforce Models แบบใหม่

มีความเชื่อเก่าๆ ที่ต้องทิ้งว่าองค์กรที่ดีสร้างจากพนักงาน Full-Time ทั้งหมด ผู้พัฒนาอสังหาฯ รายใหญ่ในไทยที่ผมให้คำปรึกษาต้องการ Data Analytics Expertise สำหรับ Project 6 เดือน แบบเดิมคือจ้างทีม Data Science Full-Time ใช้เวลาสรรหาทั้งปี ค่าใช้จ่ายสูง และเสี่ยงที่ Talent ราคาแพงจะนั่งเฉยๆ

หลัง Project เสร็จ เขาได้ลองอย่างอื่น เช่น จ้าง Fractional Analytics Talent ใช้ AI Tools ช่วย Automate Data Collection และ Visualization ผลลัพธ์? เสร็จเร็วขึ้น 40% ค่าใช้จ่ายลดลง 60% และไม่ต้องแบก Overhead ที่ไม่จำเป็น

Michael Pawlyszyn จาก Cornerstone พูดถูกว่า "การเติบโตเกิดได้ก็ต่อเมื่อคุณ Deploy ความสามารถที่ถูกต้อง คน Partners และ AI ไปหาโอกาสได้เร็วกว่าคู่แข่ง"

📍 Workforce model ใหม่มี 3 แบบ

➤ Core employees ให้ความต่อเนื่องเชิงกลยุทธ์และความรู้ในองค์กร
➤ Borrowed talent นำ Specific Expertise มาตอนที่ต้องการ
➤ AI agents จัดการงานซ้ำๆ Volume สูง ที่ไม่ต้องใช้ Human Judgment

ทักษะสำคัญไม่ใช่แค่จัดการ 3 แบบนี้แยกกัน แต่คือการ Orchestrate ให้ทำงานร่วมกัน

4. เส้นแบ่งระหว่างงาน "Technical" กับงาน "People" หายไป

มีเรื่องน่าสนใจเกิดขึ้นกับ Job Roles ทั่วเอเชีย และหลายองค์กรยังไม่เห็น เมื่อไม่นานมานี้ผมได้โค้ชให้กับวิศวกรอาวุโสที่บริษัทยานยนต์ชั้นนำของไทย เขาเก่งทางเทคนิคมากเป็นระดับท็อปของสายงานแน่นอน แต่เขากลับถูกข้ามสำหรับบทบาท "Leadership Roles"

ถ้าถามว่าทำไมถึงเป็นแบบนั้น?
เพราะตอนนี้ AI เริ่มรับงานเทคนิคล้วนๆ ไปมากขึ้น คุณค่าที่แท้จริงของคนจึงเปลี่ยนไป แต่สิ่งที่องค์กรต้องการมากขึ้นคือ ความสามารถในการแปลภาษาระหว่างทีมเทคนิคกับทีมธุรกิจ การนำทีมข้ามสายงาน และการตัดสินใจในสถานการณ์ที่ AI ยังทำไม่ได้

ซึ่งเราไม่ได้ลดความเก่งทางเทคนิคของเขา เราเสริมมันด้วย Leadership Presence, Communication Skills และ Systems Thinking ภายใน 6 เดือน เขานำทีม 50 คนใน Critical AI Implementation Project ทักษะเทคนิคพาเขาเข้าห้อง ทักษะมนุษย์ทำให้เขาขาดไม่ได้

📍 ข้อมูลบอกอะไร
➤ Emotional Intelligence Demands พุ่ง 95% ในตำแหน่งเทคนิค
➤ AI และ Machine Learning Skills โต 245% ในตำแหน่งที่เน้น "PEOPLE" แบบเดิม
➤ Customer Service ต้องการ Data Analytics
➤ วิศวกรต้องมี Collaboration และ Influence skills
➤ Marketers ต้องเข้าใจ Algorithms

เส้นแบ่งเก่าๆ ระหว่าง "Technical People" กับ "People People" กำลังละลาย ทุกตำแหน่งกลายเป็น Hybrid ที่ต้องการทั้ง Computational Capability และ Human Judgment

5. Learning ผสานกับ Work แบบ Real-Time

นี่คือ Shift ที่น่าตื่นเต้นที่สุด และมันจะเปลี่ยน L&D โดยสิ้นเชิง เรากำลัง Pilot กับลูกค้า ผู้จัดการการตลาดเรียนจบคอร์ส AI-driven campaign analytics ทันทีที่จบ AI agent แนะนำโอกาสใช้ skills ใหม่กับ campaign จริง มันดึงข้อมูลจากระบบ guide การวิเคราะห์ track การใช้งาน และส่งผลลัพธ์กลับเข้า learning system และ performance reviews

Vincent Belliveau จาก Cornerstone เรียกว่า AI agents ที่ "link สิ่งที่พนักงานเรียนกับสิ่งที่ทำอยู่แบบ real time" เส้นแบ่งระหว่าง learning กับ working กำลังหายไป...

📍 Impact คืออะไร?
➤ ไม่มี time gap เรียนและใช้พร้อมกัน ไม่ต้องรอหลายเดือน
➤ ไม่มี measurement gap ดู skills ถูกสร้างและใช้แบบ Real-Time
➤ ไม่มี impact gap Learning Outcomes เชื่อมตรงกับ Business Outcomes ทันที

องค์กรที่ทำได้ก่อนจะได้เปรียบมาก ตอนที่คู่แข่งยังรัน Traditional Training และหวังว่ามันจะ Transfer พวกเขากำลังสร้าง Capability ในความเร็วของงานเลย

🎯 ความหมายสำหรับคุณ “Integration คือกุญแจ”
ผมพูดตรงๆ เลยว่าอะไรแยก Winners จาก Losers องค์กรที่ปฏิเสธ AI กำลังค่อยๆ ไม่ Relevant พวกเขาเสีย Talent รุ่นใหม่ที่ดีที่สุดไปหาคู่แข่งที่ Innovative กว่า ถูกแซงโดยองค์กรที่ Move เร็วกว่า

ตื่นขึ้นมาวันหนึ่งพบว่า Competitive Advantages หายไป แต่องค์กรที่คิดว่าเทคโนโลยีแก้ทุกอย่างก็ล้มเหลว พวกเขาลงทุนหลายล้านใน AI tools ที่ไม่มีใครใช้ สร้างความไม่พอใจในหมู่คนที่รู้สึกถูกแทนที่มากกว่าถูกเสริม พบว่า AI ที่ปราศจาก Human Wisdom ให้ Decisions ที่ถูกต้องทางเทคนิคแต่ผิดใน Context

แนวทางที่ชนะคือ “Intentional Integration” การผสม AI Productivity กับ Human Wisdom อย่างรอบคอบ สร้าง Technical Capability และ Emotional Intelligence พร้อมกัน Move เร็วแต่รักษา Judgment มันไม่ใช่การเลือกระหว่างเทคโนโลยีกับความเป็นมนุษย์ แต่เป็นการ Orchestrate ทั้งสองอย่างอย่างชาญฉลาด

🎯 Action Plan: 3 สิ่งที่ต้องทำในไตรมาสนี้

➤ ถ้าคุณเป็น CEO หรือ Business Leader นัดประชุม CHRO และ CIO พร้อมกัน ไม่ใช่แยกกัน
ถามว่า "ถ้า Strategy เปลี่ยนในหกเดือน เราจะ Redeploy หรือพัฒนา Capabilities ที่ต้องการได้เร็วแค่ไหน?"

ถ้าตอบไม่ได้ด้วยข้อมูล คุณมีปัญหา Workforce intelligence ที่เร่งด่วนกว่า AI investment ครั้งต่อไป...

➤ ถ้าคุณเป็น CHRO หรือ People Leader
อย่ารอ Permission ที่จะ Partner กับ IT ชวน CIO ไปดื่มกาแฟ แสดงข้อมูล Skills ที่มีหรือ Gaps ที่ยังไม่รู้เสนอ Experiment ร่วมกัน เลือก Role Family หนึ่งแล้ว Redesign ด้วยกันโดยใส่ AI Capability ตั้งแต่เริ่มต้น

➤ ถ้าคุณเป็นผู้นำลงทุนใน AI Literacy ของตัวเองตอนนี้ ไม่ใช่เพราะต้อง Code แต่เพราะคุณนำ Transformation ที่ไม่เข้าใจไม่ได้ และเริ่มถามคำถามใหม่...

"มันเสริม Human Capability ยังไงไม่ใช่แค่แทนที่ Human value อะไรสำคัญขึ้นเพราะเทคโนโลยีนี้?"

🎯 คำถามสำคัญสำหรับ 2026

พอเข้า 2026 องค์กรที่เจริญจะไม่ใช่ที่มี AI ที่ซับซ้อนที่สุดหรือ Talent Pool ที่ใหญ่ที่สุด แต่จะเป็นที่ Orchestrate ทั้งสองอย่างได้ดีที่สุด ที่เข้าใจว่าจะทำให้ Humans กับ AI ดีขึ้นด้วยกันยังไง มากกว่าที่แต่ละอย่างจะทำได้คนเดียว

นั่นไม่ใช่ “Technical Challenge” มันคือ “Leadership challenge” และเวลาที่จะตอบคำถามนี้คือตอนนี้!!!

อนาคตเป็นของผู้นำที่เชื่อมสองโลกได้พลัง Computational ของ AI กับภูมิปัญญาที่ไม่มีใครแทนได้ของ Human Judgment คำถามไม่ใช่ว่าคุณพร้อมสำหรับอนาคตนี้หรือเปล่า แต่คือคุณกำลังสร้างมันอย่างตั้งใจ หรือปล่อยให้มันเกิดขึ้นกับคุณ “ผมรู้ว่าจะเลือกอันไหน!!!”

🎯 About ADGES & Cornerstone

ADGES ร่วมมือกับ Cornerstone นำ World Class Talent Management และ Learning Technology มาสู่ไทยและเอเชียแปซิฟิก

เราช่วยองค์กรสร้าง Workforce Capabilities ที่จำเป็นเพื่อเติบโตในยุค AI ผสม Cutting Edge Technology กับความเชี่ยวชาญเชิงลึกด้าน Leadership Development และวัฒนธรรมธุรกิจเอเชีย

📍 เรียนรู้เพิ่มเติม: www.adges.com
📍 ดาวน์โหลด Cornerstone 2026 Predictions Report: ติดต่อ ADGES

💬 Workforce challenge ที่ใหญ่ที่สุดของคุณสำหรับปี 2026 คืออะไร? มาคุยกันนน.. 🙌😊

09/02/2026

HR กำลังเปลี่ยนเกม "4 Inflection Points ที่จะพลิกโฉมวงการ HR ไปตลอดกาล" 🚀💡

ถ้าคุณทำงาน HR มาสักพัก คุณคงเคยได้ยินชื่อ “Dave Ulrich” แน่นอน เขาคือคนที่เปลี่ยนวงการ HR จาก "ฝ่ายบุคคล" ที่ดูแลเรื่องเงินเดือนและสวัสดิการ ให้กลายเป็น “Strategic Partner” ที่นั่งร่วมโต๊ะกับ CEO ได้อย่างสง่างาม

ซึ่งตลอด 40 ปีที่ผ่านมา เขาเขียนหนังสือกว่า 30 เล่ม ให้คำปรึกษาบริษัทใน Fortune 200 มากกว่าครึ่ง และเดินทางไปกว่า 80 ประเทศทั่วโลก 🌍

เมื่อเร็วๆ นี้ในงาน Human Capability Exchange 2025 นั้น Ulrich ขึ้นเวทีพร้อมกับข้อความที่ชัดเจนว่า "HR กำลังอยู่ที่จุดเปลี่ยนครั้งใหญ่ที่สุดในรอบหลายทศวรรษ" และถ้าเราไม่ปรับตัว เราจะถูกทิ้งไว้ข้างหลัง

สิ่งที่เขาพูดในวันนั้นทำให้ผมต้องหยุดคิดทบทวนหลายอย่าง และผมเชื่อว่ามันจะเปลี่ยนมุมมองของคุณเช่นกัน

📍 ทำไมต้อง "ตอนนี้"

ก่อนจะเข้าเรื่อง 4 Inflection Points นั้น Ulrich อธิบายว่าทำไมช่วงเวลานี้ถึงสำคัญนัก โลกกำลังเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรงจากหลายปัจจัย ไม่ว่าจะเป็น AI และ Technology ที่ Disrupt ทุกอุตสาหกรรม, Geopolitical Tensions ที่กระทบ Supply Chain, กฎระเบียบใหม่ๆ ที่เกิดขึ้นทั่วโลก และความคาดหวังของพนักงานรุ่นใหม่ที่เปลี่ยนไป

Ulrich ใช้คำว่า "Inflection Point" ซึ่งเป็นแนวคิดที่มาจาก Andy Grove แห่ง Intel หมายถึงจุดที่ถ้าเราไม่เปลี่ยน เราจะถูกทิ้งไว้ข้างหลัง

แต่ถ้าเราเปลี่ยนได้ทันเวลา เราจะก้าวกระโดดไปข้างหน้า เขาอ้างถึง Martin Luther King Jr. ที่เริ่มสุนทรพจน์ "I Have a Dream" ด้วยคำว่า "Now is the time" สำหรับ HR วันนี้ก็เช่นกัน ถึงเวลาแล้วที่เราต้องลุกขึ้นมาเปลี่ยน

🎯 Inflection Point #1: “HR” ไม่ได้มีไว้เพื่อ “HR”

Ulrich เริ่มต้นด้วยคำถามง่ายๆ ที่ทำให้ทั้งห้องเงียบกริบ "อะไรคือสิ่งที่สำคัญที่สุดที่ HR สามารถมอบให้พนักงานได้?"

ตัวเลือกมีหลายอย่าง เช่น Psychological Safety, Purpose & Meaning, โอกาสในการเติบโต และความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง (Belonging) คนส่วนใหญ่ในห้องตอบว่า "ทั้งหมดเลย" ซึ่งฟังดูสมเหตุสมผลมาก

แต่ Ulrich บอกว่าคำตอบที่ถูกต้องคือ "ไม่มีข้อไหนเลย" สิ่งที่สำคัญที่สุดที่ HR สามารถมอบให้พนักงานได้คือ “องค์กรที่ประสบความสำเร็จในตลาด” เพราะถ้าองค์กรล้มเหลว ก็ไม่มี workplace ให้พนักงานอยู่ตั้งแต่แรก

เขายกตัวอย่างที่โดนใจมากคือ "ผมเคยให้คำปรึกษา Toys R Us, Sears, Eastman Kodak ทุกบริษัทเหล่านี้ทำเรื่อง Employee Engagement ได้ดีมาก พนักงานมีความสุข มี Purpose มี Belonging... แต่สุดท้ายทุกบริษัทก็ล้มละลาย เพราะพวกเขาไม่สามารถแข่งขันในตลาดได้"

ลองคิดดูในบริบทของไทยและเอเชีย เราเห็นตัวอย่างมากมาย ห้างค้าปลีกที่เคยยิ่งใหญ่ต้องปิดตัวเพราะสู้ E-commerce ไม่ได้ ธนาคารที่ต้อง Transform ตัวเองก่อนถูก Fintech Disrupt สายการบินที่ต้องปรับตัวหลัง COVID ไม่ใช่เพราะพนักงานไม่ดี แต่เพราะ Business Model ไม่สามารถแข่งขันได้

Ulrich เล่าว่าครั้งหนึ่งเขาไปบรรยายให้บริษัท Tech ยักษ์ใหญ่ ห้องประชุมเต็มไปด้วย PhD ด้าน Science และ Physics กว่า 70 คน เขาเริ่มต้นด้วยการถามว่า "บริษัทเหล่านี้มีอะไรเหมือนกัน?" แล้วก็ List ชื่อ Toys R Us, Sears, Eastman Kodak ขึ้นจอมีคนตะโกนตอบว่า "พวกเขาล้มละลายหมดเลย!"

Ulrich ตอบกลับว่า "ผมเคยเป็นที่ปรึกษาให้ทุกบริษัทเหล่านั้น" ห้องเงียบไปชั่วขณะ ทุกคนคงคิดว่า "แล้วคนนี้จะมาสอนอะไรเรา?" แต่นั่นคือประเด็น

แม้แต่บริษัทที่มีที่ปรึกษาระดับโลก มีโปรแกรม HR ที่ดีเลิศ ก็ยังล้มเหลวได้ ถ้าไม่สามารถแข่งขันในตลาด Ulrich จึงเสนอวิธีคิดใหม่ทุกครั้งที่เราทำ Initiative อะไรก็ตาม ให้ต่อท้ายด้วย "so that (แล้วไง)" เสมอ เช่น

➤ Leadership Development... so that ลูกค้าได้รับบริการที่ดีขึ้น
➤ Culture Transformation... so that นักลงทุนเห็น Return ที่ดีขึ้น
➤ Employee Experience... so that องค์กรเติบโตและสร้างงานให้คนในชุมชน

สิ่งที่น่าสนใจคือ Ulrich ขยายความหมายของ "Human" ใน Human Resources ออกไป เดิมทีเราคิดว่า Human คือพนักงานในองค์กร แต่จริงๆ แล้ว ลูกค้าก็เป็น Human นักลงทุนก็เป็น Human และชุมชนรอบข้างก็เป็น Human

เพราะฉะนั้น HR จึงควรสร้างคุณค่าให้ทุกกลุ่ม ไม่ใช่แค่พนักงาน

เขาให้ข้อมูลที่น่าตกใจ: ความสัมพันธ์ระหว่าง “Employee Experience” กับ “Customer Experience” มี Correlation สูงถึง 0.6-0.8 นั่นหมายความว่าถ้าพนักงานมี Experience ที่ดี ลูกค้าก็มีแนวโน้มจะมี Experience ที่ดีตามไปด้วย

แต่ที่สำคัญกว่าคือ Employee Experience เป็น “Leading Indicator” ในขณะที่ Customer Experience และ Financial Results เป็น “Lagging Indicator”

พูดง่ายๆ คือ ถ้าเราทำ HR ดี มันจะส่งผลต่อลูกค้า และส่งผลต่อผลประกอบการตามลำดับ แต่เราต้องวัดผลที่ Stakeholder ไม่ใช่แค่วัดว่าโปรแกรม HR สำเร็จหรือไม่ แต่นี่คือ Mindset Shift ที่สำคัญมาก คือ "คนของเราไม่ใช่ทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดของเรา คนของเราคือทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดของลูกค้าเรา"

Ulrich ได้แนะนำวิธีปฏิบัติที่น่าสนใจมากให้กับ HR ที่ไปเยี่ยมลูกค้าพร้อมกับทีมขายว่า

สมมติว่า Sales ชื่อคุณสมชายไปพบลูกค้ารายใหญ่ HR ขอติดตามไปด้วย หลังจากคุณสมชายขายของเสร็จ HR ก็ถามลูกค้าว่า "อะไรคือสิ่งที่คุณคาดหวังจากเรา? อะไรที่ทำให้คุณเลือกเราแทนคู่แข่ง?"

แล้ว HR ก็กลับมาดูว่า เราจะออกแบบ Hiring, Training, Compensation, Culture อย่างไรให้ตอบโจทย์สิ่งที่ลูกค้าต้องการ

"แต่นั่นไม่ใช่เหตุผลหลักที่ผมไป" Ulrich บอก "เหตุผลหลักคือผมอยากให้ลูกค้ารายนี้ซื้อจากเรามากขึ้น ตอนนี้เราได้ 40% ของธุรกิจเขา ผมอยากได้ 60% ปีหน้า และ 80% ปีถัดไป" นั่นคือ HR ที่คิดแบบ Business ไม่ใช่แค่ HR ที่ทำ Program

🎯 Inflection Point #2: “Human Capability” คือ Framework ใหม่

ถ้าคุณเคยไปงาน HR Conference คุณจะเข้าใจความรู้สึกนี้ดี คือ Session เยอะมาก ตั้งแต่ DEI, Well-being, Future of Work, Talent Analytics, AI in HR... กลับมาถึงออฟฟิศแล้วไม่รู้จะเริ่มตรงไหน

ซึ่ง Ulrich ได้ยกตัวอย่างงาน World Federation of HR Congress ที่สิงคโปร์ มี 28 Sessions และงาน Horizon Summit ที่ Amsterdam มี 39 Sessions ลองนึกภาพว่าคุณกลับมาบอกทีมว่า "เรามี 39 อย่างที่ต้องทำ" ผู้บริหารคงมองหน้าแล้วคิดว่า "แล้วจะเริ่มตรงไหน?"

Ulrich บอกว่าปัญหาของ HR คือเราไม่มี Taxonomy ระบบในการจัดหมวดหมู่และเชื่อมโยงสิ่งต่างๆ เข้าด้วยกัน

แต่เรื่อง Taxonomy สำคัญมาก ลองคิดดู เมนูอาหารมีหมวดหมู่ (อาหารเรียกน้ำย่อย, จานหลัก, ของหวาน) ห้องสมุดมีระบบจัดหมู่หนังสือ จิตวิทยามี Big Five Personality รัฐศาสตร์มีประเภทของระบอบการปกครอง แต่ HR? เรามีแค่ List ยาวเหยียดของ Programs และ Initiatives ที่ไม่เชื่อมโยงกัน

RBL Group เสนอ Framework ที่เรียกว่า Human Capability ซึ่งประกอบด้วย 3 องค์ประกอบหลัก ดังนี้

🔹 Talent - คนแต่ละคน ทักษะ ความสามารถ Competency ของบุคคล

Ulrich เปรียบเทียบว่าเหมือน "นิ้วมือ" แต่ละนิ้วมีความสามารถเฉพาะตัว จากการวิจัยกับ 500 บริษัท RBL ระบุ 10 มิติของ Talent ที่สำคัญ โดยสองอันดับแรกคือ "มีคนที่ใช่ในองค์กร" และ "สร้าง Employee Experience ที่ดี"

🔹 Organization – ไม่ใช่ Org Chart แต่คือ Capability ที่องค์กรเป็นที่รู้จัก

Apple เป็นที่รู้จักเรื่อง Innovation, Disney เป็นที่รู้จักเรื่อง Customer Experience, CP Group เป็นที่รู้จักเรื่องความสามารถในการขยายธุรกิจข้ามประเทศ, SCG เป็นที่รู้จักเรื่อง Operational Excellence นี่คือ "กำปั้น" พลังรวมของทั้งองค์กรที่มากกว่าผลรวมของแต่ละนิ้ว

ซึ่ง Ulrich เล่าเคสที่น่าสนใจว่า โรงพยาบาลแห่งหนึ่งที่ดำเนินการโดยองค์กรศาสนา ดูรายการ 12 Capabilities แล้วบอกว่า "ไม่มีข้อไหนตรงกับเราเลย Capability ของเราคือ “Healing Through Spirituality” และนั่นก็ถูกต้อง องค์กรต้องหา Capability ที่เป็นตัวตนของตัวเอง ไม่จำเป็นต้องเหมือนคนอื่น

🔹 Leadership – คือตัวเชื่อมระหว่าง Talent กับ Organization

ผู้นำคือคนที่ทำให้นิ้วมือแต่ละนิ้วรวมกันเป็นกำปั้นที่ทรงพลัง เรื่อง Leadership Ulrich และทีมทำงานวิจัยที่น่าสนใจมาก พวกเขาไปถาม Thought Leaders 15 คนที่รวมกันเขียนหนังสือกว่า 100 เล่ม และทำ Leadership 360 Assessment กว่า 3 ล้านครั้ง ด้วยคำถามว่า

"กี่เปอร์เซ็นต์ของ Leadership ที่เป็น “Timeless”

หลักการพื้นฐานที่ใช้ได้ทุกยุคทุกสมัย?" คำตอบที่ได้: 65–80% ของ Leadership เป็นเรื่องพื้นฐานที่ไม่เปลี่ยน ได้แก่

➤ Strategist – กำหนดทิศทางและอนาคต
➤ Executor – ทำให้สิ่งต่างๆ เกิดขึ้นจริง
➤ Talent Manager – บริหารคนให้ได้ผลงาน
➤ Human Capital Developer – สร้างผู้นำรุ่นถัดไป
➤ Personal Proficiency – เป็นแบบอย่างที่ดี

Ulrich ยกตัวอย่างผู้นำที่มี “Personal Proficiency” ไม่ว่าจะเป็น Martin Luther King, Nelson Mandela, Mother Teresa, Mahatma Gandhi และสำหรับคนที่ไม่ค่อยรู้จักในตะวันตก: Sheikh Zayed แห่ง UAE ซึ่งรูปของท่านก็อยู่ในห้องทำงานของ Ulrich ด้วย

ในช่วงที่พูดถึงเรื่องนี้ Ulrich หยุดไปชั่วครู่เพื่อแสดงความเคารพต่อ Pope Francis ที่เพิ่งจากไป "ไม่ว่าคุณจะนับถือศาสนาอะไร ท่านคือตัวอย่างของ Personal Proficiency ที่รับใช้มนุษยชาติ" จากการวิจัยกับกว่า 500 บริษัท RBL พบว่า Organizational Capabilities ที่สำคัญที่สุดในการสร้าง Stakeholder Value คือ

➤ Agility – ความสามารถในการเปลี่ยนแปลงและปรับตัว
➤ Strategic Clarity – ความชัดเจนว่าเราจะไปทางไหน แข่งขันอย่างไร
➤ Culture – วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นตัวตนและสร้างความแตกต่าง

สำหรับองค์กรในเอเชีย สิ่งที่น่าสนใจคือ “Culture” มักจะเป็นจุดแข็ง เพราะเรามีรากฐานทางวัฒนธรรมที่เน้นความสัมพันธ์ ความเคารพ และการทำงานเป็นทีม

แต่ Agility กลับเป็นจุดที่ต้องพัฒนา เพราะระบบ Hierarchy แบบดั้งเดิมและวัฒนธรรม "เกรงใจ" มักจะทำให้การตัดสินใจช้าและการเปลี่ยนแปลงยากลำบาก

🎯 Inflection Point #3: Upgrade ฝ่าย HR ให้เป็น Value Creator

Ulrich ถามว่าอะไรคือสิ่งที่สำคัญที่สุดในการสร้าง HR Department ที่ยอดเยี่ยม?

จากการวิจัย 10 มิติของ HR Function ที่ดี 2 อันดับแรกที่สำคัญที่สุดคือ..

🔹 อันดับ 1: Reputation – HR ถูกมองอย่างไรในองค์กร? ถ้ายังถูกมองว่าเป็น "ตำรวจนโยบาย" หรือ "ฝ่ายธุรการ" เราจะไม่มีวันสร้าง Impact ได้จริง

ต้องถูกมองเป็น Partners, Allies ที่ช่วยขับเคลื่อนธุรกิจ มีคนถามในงานว่า "แล้วถ้าผู้บริหารไม่เห็นคุณค่าของ HR ล่ะ? เขามองเราเป็นแค่ Admin"

Ulrich ตอบด้วยตัวอย่างที่ผมเล่าไปก่อนหน้านี้ ให้ลองไปเยี่ยมลูกค้าพร้อมกับ Sales ดู เปลี่ยนบทสนทนาจาก "นี่คือโปรแกรม HR ของเรา" เป็น "นี่คือสิ่งที่เราจะทำเพื่อให้คุณได้ลูกค้ามากขึ้น" การ์ดเปลี่ยนทันที

🔹 อันดับ 2: Collaboration – คน HR ทำงานร่วมกันเองได้ดีแค่ไหน?

HR Generalist กับ Specialist คุยกันรู้เรื่องไหม? L&D กับ Recruitment มี Synergy กันหรือเปล่า? เรื่อง Collaboration นี้ Ulrich เล่าเรื่องส่วนตัวที่น่าคิด

แต่บทเรียนชัดเจน “Structure และ Design” สำคัญ แต่ “Relationship สำคัญกว่า” ถ้าคน HR ในองค์กรไม่ไว้ใจกัน ไม่ช่วยเหลือกัน ต่อให้มี Org Design ที่สวยงามแค่ไหนก็ไม่มีประโยชน์

อีกเรื่องที่น่าสนใจคือเรื่อง HR Competencies Ulrich บอกว่ากลุ่มวิจัยหลักๆ 8 กลุ่ม ทั้ง SHRM, CIPD, Gartner รวมถึง RBL ที่ทำวิจัยมา 30 ปี กับข้อมูลจากคนกว่า 120,000 คน ต่างก็ได้ข้อสรุปที่คล้ายกัน แต่สิ่งที่เปลี่ยนไปคือวิธีการพูดถึงมัน เช่น

➤ แต่ก่อน: "Strategic Partner" (คำนาม – เป็นอะไร)
➥ ตอนนี้: "Accelerate the Business" (คำกริยา – ทำอะไร)
➤ แต่ก่อน: "Talent Manager"
➥ ตอนนี้: "Advance Human Capability"
➤ แต่ก่อน: "Technology Expert"
➥ ตอนนี้: "Mobilize Information"

Ulrich บอกว่าเขาเป็น English Major คำกริยาหมายถึง Action HR ต้องลงมือทำ ไม่ใช่แค่ "เป็น" อะไรสักอย่าง

🎯 Inflection Point #4: AI คือ “เครื่องมือ ไม่ใช่คำตอบ”

Ulrich เปิดหัวข้อนี้ด้วยมุกว่า "วันนี้ถ้าไม่พูดคำว่า AI สัก 20 ครั้ง คงจัด Workshop ไม่ได้" ทุกคนในห้องหัวเราะ เพราะมันจริงมาก และเขาก็ยอมรับว่าคนเริ่ม "เบื่อ" กับ AI Hype แล้ว

แต่เขาก็ให้ Framework ที่ชัดเจนมากในการคิดเรื่อง AI แบบไม่ซับซ้อน "AI คือเครื่องมือให้ข้อมูลที่ช่วยให้ตัดสินใจดีขึ้น เพื่อสร้าง Stakeholder Value" แค่นั้นเอง เขาแบ่ง AI ออกเป็น 5 คลื่น (Waves) ดังนี้

🔹 Wave 1 - Access: ใช้ ChatGPT หาข้อมูลทั่วไป เช่น "Plant Manager ต้องมี Skills อะไรบ้าง?" ทุกคนทำได้แล้ว

🔹 Wave 2 - Assist: ใช้ AI Copilot ที่ฉลาดขึ้น ให้คำแนะนำจาก Database เฉพาะทาง เช่น Atlas Copilot หรือ Marshall Goldsmith's AI

🔹 Wave 3 - Inform: ดึง Insights จากงานวิจัยและ Thought Leaders มาประกอบการตัดสินใจ

สามคลื่นแรกนี้ HR ส่วนใหญ่เริ่มทำกันแล้ว แต่ Ulrich บอกว่า โอกาสที่แท้จริงอยู่ที่คลื่นที่ 4 และ 5

🔹 Wave 4 - Guide: AI ที่วิเคราะห์บริบทเฉพาะขององค์กรคุณ แล้วแนะนำว่าจาก HR Initiatives 38 อย่างที่ทำได้ (ตาม Human Capability Framework ของ RBL) อันไหนจะสร้าง Impact มากที่สุดสำหรับองค์กรคุณโดยเฉพาะ

ตัวอย่าง: บริษัทมีโรงงานผลิตเนื้อสัตว์ 30-40 แห่งทั่วโลก จะลงทุนเรื่องอะไรดี? Plant Manager Leadership? Performance Management? Communication? DEI? Culture Change? AI ใน Wave 4 จะบอกได้ว่าสำหรับโรงงานเหล่านี้ อะไรจะสร้าง Impact มากที่สุด

🔹 Wave 5 - Prioritize: AI ที่บอกได้ว่า Initiative ไหนจะสร้าง Stakeholder Value มากที่สุด ช่วยให้โฟกัสทรัพยากรที่มีจำกัดไปที่จุดที่สำคัญที่สุด "ยังไม่มีใครพิชิตสองคลื่นนี้ได้สมบูรณ์" Ulrich ยอมรับตรงๆ

"แต่เราคิดว่าเราใกล้ที่สุด เรามี Data จาก Guidance System ที่รวบรวมมาหลายปี"

สำหรับองค์กรในไทยและเอเชีย นี่คือโอกาสที่น่าสนใจ เพราะเราไม่จำเป็นต้องตามหลังตะวันตกเสมอไป ถ้าเราลงทุนพัฒนา AI ที่เข้าใจบริบทเฉพาะของเอเชีย ไม่ว่าจะเป็นวัฒนธรรมการทำงาน ความสัมพันธ์แบบ Hierarchy หรือวิธีการสื่อสารที่ต่างออกไป เราอาจจะเป็นผู้นำในเรื่องนี้ได้

🎯 เปลี่ยนวิธีคุยกับผู้บริหาร

สิ่งที่ผมชอบมากที่สุดจากการบรรยายของ Ulrich คือคำแนะนำเรื่องการเปลี่ยนวิธีสนทนากับผู้บริหาร เพราะมันนำไปใช้ได้ทันที

บ่อยครั้งที่ HR เข้าไปนำเสนอแบบนี้: "นี่คือ Leadership Program ของเรา นี่คือ Culture Change Initiative นี่คือ Talent Strategy" เริ่มต้นด้วย HR แล้วค่อยพยายามเชื่อมโยงกับธุรกิจ Ulrich แนะนำให้ กลับหัวกลับหางเริ่มต้นด้วยลูกค้าและนักลงทุน ไม่ใช่ HR Slide

แรกๆ ควรเป็น นี่คือสิ่งที่ลูกค้าต้องการจากเรา นี่คือ “Customer Experience Score” ของเรา นี่คือ P/E Ratio ของเราเทียบกับคู่แข่ง

Ulrich ให้ Framework 5 ขั้นตอนสำหรับการสนทนาที่มีประสิทธิภาพ ดังนี้

1️⃣ เรียนรู้เป้าหมายและสิ่งที่สำคัญสำหรับคู่สนทนา
เขาวัดผลจากอะไร? KPIs และ OKRs ของเขาคืออะไร? HR มักจะรู้ข้อมูลเหล่านี้อยู่แล้ว

2️⃣ แสดง Commitment ว่าเราจะช่วยให้เขาบรรลุเป้าหมายนั้น
ไม่ใช่! นี่คือโปรแกรมของ HR แต่นี่คือสิ่งที่เราจะทำเพื่อช่วยคุณ

3️⃣ อธิบายว่า Human Capability จะช่วยให้บรรลุเป้าหมายได้อย่างไร
เชื่อม Talent, Organization, Leadership เข้ากับเป้าหมายธุรกิจ

4️⃣ นำเสนอแผนที่จะทำ เจาะจง ชัดเจน มี Timeline

5️⃣ ตกลงว่าจะเริ่มต้นอย่างไร Action Items ที่ทำได้ทันที

วิธีนี้เปลี่ยน HR จาก Support Function ที่รอรับคำสั่ง ให้กลายเป็น Strategic Partner ที่ขับเคลื่อนความสำเร็จของธุรกิจ✨

🎯 นำไปใช้จริงในองค์กรไทย

หลังจากฟัง Ulrich ผมคิดถึงองค์กรไทยหลายแห่งที่ผมเคยทำงานด้วย และเห็นโอกาสมากมายในการนำแนวคิดเหล่านี้มาปรับใช้

สำหรับ Family Business ซึ่งธุรกิจครอบครัวในไทยมักมีจุดแข็งเรื่อง Culture และความผูกพัน แต่มักขาด Agility และ Strategic Clarity โดยเฉพาะในช่วงส่งต่อรุ่น HR สามารถช่วยสร้างสะพานเชื่อมระหว่าง Generation ได้ และช่วย Define Capability ที่ครอบครัวอยากให้องค์กรเป็นที่รู้จัก

🔹 สำหรับ SET Listed Companies: การเชื่อมโยง HR Initiatives กับ P/E Ratio และ Market Cap ตามที่ Ulrich แนะนำ จะช่วยให้ Board และ CEO เข้าใจคุณค่าของ HR มากขึ้น ลองขอข้อมูลจาก IR แล้วนำมาใส่ใน Slide แรกของการนำเสนอดู

🔹 สำหรับ Government & SOE: แม้ไม่มี "ลูกค้า" ในความหมายเดียวกับภาคเอกชน แต่แนวคิด Stakeholder Value ยังใช้ได้ ลูกค้าของภาครัฐคือประชาชน และ HR ควรวัดผลจากว่าประชาชนได้รับบริการที่ดีขึ้นหรือไม่ ในงานวันนั้น Peck Kem Lo จาก Singapore Public Service ก็มาแชร์ประสบการณ์ด้วย

🔹 สำหรับ Startups และ SMEs: อาจไม่มีทรัพยากรทำทุกอย่าง แต่แนวคิด "so that" ยังใช้ได้ ทุก Initiative ที่ทำ ต้องตอบคำถามได้ว่า "แล้วลูกค้าจะได้อะไร?" ถ้าตอบไม่ได้ อาจจะไม่ควรทำ

🎯 คำถามที่ท้าทาย: ถ้าลูกค้าไม่ Align กับ Values ของเรา?

มีคนถามคำถามที่น่าสนใจในงาน "ถ้าเรามีลูกค้ารายใหญ่ที่สร้างรายได้มหาศาล แต่ Values ของเขาไม่ตรงกับ Culture ขององค์กรเรา HR ควรทำอย่างไร?"

Ulrich ตอบอย่างตรงไปตรงมา "นี่เป็นคำถามที่ยากและไม่มีคำตอบที่ตายตัว" เขาบอกว่าหน้าที่ของ HR ไม่ใช่การตัดสินใจ แต่คือการชี้ให้เห็นความเสี่ยงทั้งสองด้าน คือ ความเสี่ยงของการไม่ทำธุรกิจกับลูกค้ารายนี้ อาจกระทบรายได้จนองค์กรอยู่ไม่ได้ แล้วก็ไม่มี Workplace ให้พนักงานตั้งแต่แรก

ความเสี่ยงของการทำธุรกิจกับลูกค้ารายนี้ องค์กรอาจถูกมองว่ามี Values เดียวกับลูกค้า "คุณเป็นที่รู้จักจาก Values ของคนที่คุณคบด้วย" Ulrich กล่าว ในบางกรณีองค์กรอาจเลือกที่จะไม่รับลูกค้ารายนั้น แต่ในบางกรณีอาจเลือกทำธุรกิจต่อแต่พยายามมีอิทธิพลให้ลูกค้าเปลี่ยน Values HR ควรนำเสนอข้อมูลและความเสี่ยง แต่การตัดสินใจเป็นของผู้บริหาร

🎯The Best Is Yet Ahead

Ulrich ได้ปิดท้ายด้วยคำถามที่เขาชอบถามผู้ฟัง "ปีที่ดีที่สุดในชีวิตคุณคือปีไหน?" หลายคนตอบว่าปีที่เรียนจบ ปีที่แต่งงาน ปีที่มีลูก มีคนตอบว่าปีที่ลูกออกจากบ้าน (ทุกคนหัวเราะ) มีคนตอบว่าปีที่หย่า (หัวเราะอีกรอบ) แต่ Ulrich บอกว่าคำตอบที่ถูกต้องคือ "12 เดือนข้างหน้า"

เขาเล่าว่ามีคนถามว่าทำไมอายุขนาดนี้ยังทำงานอยู่ (เขาแต่งงานมา 50 ปีแล้ว) หลายคนมองงานเป็นแค่ Job รอวันเกษียณ มีเพื่อนผมนับอยู่ทุกวันว่าอีก 3 ปี 2 เดือน 4 วัน 5 ชั่วโมงจะเกษียณ ผมถือว่านั่นเป็นโศกนาฏกรรม

สำหรับ HR Professional ที่กำลังเผชิญกับ “Inflection Point” นี้ ข้อความของ Ulrich ทั้งท้าทายและให้ความหวัง

เราถูกเรียกร้องให้ก้าวข้ามขอบเขตเดิมๆ ให้คิดถึง Stakeholder ทุกกลุ่ม ให้บูรณาการ Initiatives ที่กระจัดกระจาย ให้ยกระดับ Function และใช้ AI อย่างมีกลยุทธ์ แต่สำหรับคนที่พร้อมจะเปลี่ยน

นี่คือยุคทองของ HR เรามีโอกาสที่จะสร้าง Impact มากกว่าที่เคยเป็นมา ขอเพียงเราเปลี่ยน Mindset จาก

"HR for HR" เป็น "HR for Stakeholder Value"

อย่างที่ Ulrich อ้างถึง Martin Luther King Jr. "Now is the time" ใช่แล้วนี้คือเวลาที่สำคัญของเราชาว HR 🚀🙌

ADGES เป็น Strategic Partner กับทาง Dave Ulrich และ the RBL Group มากว่าสิปปี

Harness timeless leadership andcoaching principles for impactfulconversations that address realissues and drive performancechange.