16/09/2026
The Hiring Manager’s Lens | EP.3
“คนนี้เก่งมาก”
ไม่ได้แปลว่า...เราควรรับเขาเข้าทำงาน
ในการสัมภาษณ์
คำที่เราได้ยินบ่อยคือ
“คนนี้เก่งมากครับ”
แต่สำหรับผม คำถามต่อไปสำคัญกว่า
“แล้วเขาเก่งในเรื่องที่เราต้องการหรือเปล่า?”
Candidate คนหนึ่งอาจมี
ประสบการณ์ 10 ปี
อยู่บริษัทชั้นนำ
มี Skill ครบ
ตอบคำถามดี
และสร้างความประทับใจได้มาก
แต่ถ้าโจทย์ของทีมคือ
ต้องการคนที่เข้ามา แก้ปัญหาเฉพาะด้าน
คำถามจึงไม่ควรจบที่
“เขาเก่งไหม?”
แต่ต้องไปต่อว่า
“สิ่งที่เขาเก่ง ตรงกับ Business Need ของเราหรือไม่?”
นี่คือจุดที่ Evidence-Based Hiring สำคัญ
แทนที่จะตัดสินจาก
❌ Resume สวย
❌ บริษัทเดิมดูดี
❌ บุคลิกถูกใจ
❌ ตอบสัมภาษณ์เก่ง
เราควรดูว่า
เขาเคยทำอะไร?
ทำอย่างไร?
ผลลัพธ์เป็นอย่างไร?
และประสบการณ์นั้นเกี่ยวข้องกับโจทย์ของเรามากแค่ไหน?
เพราะ “ความประทับใจ” กับ “ความสามารถที่พิสูจน์ได้” ไม่ใช่เรื่องเดียวกัน
ในมุมของ TA
ผมไม่ได้บอกว่า Gut Feeling ไม่มีประโยชน์
แต่ Gut Feeling ควรเป็น
จุดเริ่มต้นของคำถาม
ไม่ใช่
จุดจบของการตัดสินใจ
ถ้าเรารู้สึกว่า Candidate คนนี้ “ใช่”
เราควรถามต่อว่า
“อะไรคือ Evidence ที่สนับสนุนว่าเขาใช่?”
และถ้ารู้สึกว่า “ไม่ใช่”
ก็ต้องถามเหมือนกันว่า
“อะไรคือ Evidence ที่ทำให้เราเชื่อว่าเขาไม่ใช่?”
เพราะสุดท้ายแล้ว
Hiring ที่ดี ไม่ใช่การเลือกคนที่ทำให้เรารู้สึกดีที่สุดในห้องสัมภาษณ์
แต่คือการเลือกคนที่
**“มีหลักฐานมากพอว่า
เขาสามารถสร้าง Impact ที่เราต้องการได้”**
นี่คือความแตกต่างระหว่าง
Hiring จากความรู้สึก
กับ
Hiring จากข้อมูลและหลักฐาน
และหน้าที่ของ TA
คือช่วยให้ทั้งสองฝ่าย
“รู้สึกได้...แต่ตัดสินใจด้วย Evidence”
