Salary Thailand Review by ดร.รุ่งโรจน์ อรรถานิทธิ์

21/08/2026

เมื่อ “เงินเดือน” พาคนขึ้นไปนั่งหัวโต๊ะ แต่ไม่ได้พาความสามารถขึ้นไปด้วย
จาก “คนทำงานเก่ง” สู่ “หัวหน้าที่ทีมต้องคอยแก้”

📌 HR และผู้บริหารต้องหยุดฟังทางนี้
หลายองค์กรยังคงยึดติดกับสมการเดิม ๆ
ผลงานดี ➔ เลื่อนตำแหน่ง ➔ เงินเดือนเพิ่ม ➔ อำนาจเพิ่ม
ฟังดูสมเหตุสมผล… จนกระทั่งเราต้องรับมือกับความจริงที่ว่า “คนที่ทำงานเดิมเก่งที่สุด ไม่ได้แปลว่าจะพร้อมบริหารงานหรือบริหารคน”

⚠️ ต้นทุนที่ซ่อนอยู่ เมื่อ Competency ไม่โตตามตำแหน่ง
เมื่อองค์กรปรับ Salary + Authority + Responsibility สูงขึ้น สิ่งที่ต้องเพิ่มขึ้นตามคือ Competency และ Value ที่สร้างให้องค์กร

หากปรับตำแหน่งแต่ความสามารถไม่ถึง… องค์กรกำลังจ่ายเงินเพิ่มเพื่อแลกกับ:
-งานสะดุด การตัดสินใจผิดพลาด พาให้ทีมทำงานช้าลง
-เสียคนเก่ง ลูกน้องหมดกำลังใจจนต้องลาออก
-งบประมาณรั่วไหล ทรัพยากรถูกนำไปใช้ผิดทาง
💥ต้นทุนที่องค์กรต้องเสียจริง… อาจมากกว่าเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นหลายเท่า

🛠️ 3 เช็กลิสต์สำคัญสำหรับ HR ในการออกแบบระบบเลื่อนตำแหน่ง

1. อย่าปรับเงินเดือนเพียงเพราะ “อายุงาน” หรือ “ผลงานเดิม”
-ผลงานดีควรได้รับการตอบแทน แต่งานคนละระดับต้องการทักษะคนละชุด
-การขยับ Salary Band ไปอีกระดับ ต้องสะท้อน Job Value และ Responsibility ใหม่ที่เพิ่มขึ้นจริง

2. แยก “Reward คนเก่ง” ออกจาก “Promote คนเก่ง”
-การรักษาคนเก่ง ≠ ต้องบังคับให้ทุกคนเป็นหัวหน้า
-หากยังไม่พร้อมบริหารคน แต่สร้างผลงานได้ดีเยี่ยม ควรใช้เครื่องมืออื่นตอบแทน เช่น:
Merit Increase (การขึ้นเงินเดือนตามผลงาน)
Performance Bonus (โบนัสตามผลงาน)
Skill / Expert Allowance (ค่าเชี่ยวชาญพิเศษ)

3. ตั้งคำถามว่า “Value เพิ่มขึ้นจริงหรือยัง?” ก่อนเพิ่มค่าตอบแทน
เมื่อขยับขึ้นสู่บทบาทใหม่ องค์กรต้องคาดหวังผลลัพธ์ที่เปลี่ยนไป:
-ตัดสินใจเชิงวิเคราะห์ได้ดีขึ้น
-รับผิดชอบ Impact ที่ใหญ่ขึ้น
-บริหารคนและทรัพยากรได้อย่างคุ้มค่า
-สร้างผลงาน “ผ่านทีม” ไม่ใช่ทำเองคนเดียว

💡บทสรุปสำหรับ HR และผู้นำองค์กร
"ค่าตอบแทน ไม่ควรเป็นแค่ 'รางวัลของสิ่งที่เคยทำ'แต่ต้องสะท้อน'คุณค่าของบทบาทที่กำลังรับผิดชอบ'"
หากปรับเงินเดือนขึ้น 20% แต่คุณค่าและ Responsibility ที่ได้กลับมาเท่าเดิม นั่นไม่ใช่ Investment (การลงทุนในคน)แต่เป็น Cost (ต้นทุนระยะยาว) ที่องค์กรต้องแบกรับ


———————————————————————
ติดต่อเรื่องงานที่ปรึกษาด้าน HR หรือการจัดอบรมแนวคิดใหม่ ๆ จากทีม HR Monday Academy
🔵📘Facebook: ันพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่
🔴📕Youtube Channel:
🟢 CONSULTING:
📧E-mail: [email protected]
📞โทร: 02-5874458
🟡 TRAINING:
📧E-mail: [email protected]
📞โทร: 02-5874457

11/08/2026

🚨 “ยุบ 11 สายงาน” เรื่องของราชการ…แต่ HR เอกชนอย่าเพิ่งเลื่อนผ่าน
มติ ครม. 11 ส.ค. 69 เห็นชอบแนวทางทยอยยุบตำแหน่งใน 11 สายงานสนับสนุน เมื่อผู้ดำรงตำแหน่งเกษียณ ตั้งแต่ปีงบประมาณ 2570 เป็นต้นไป ประเด็นนี้ ไม่ได้หมายถึงการเลิกจ้างคนที่ทำงานอยู่ทันที และไม่ได้หมายความว่าบริษัทเอกชนต้องยุบตำแหน่งตาม แต่สิ่งที่น่าจับตากว่าคือ “วิธีคิด” ที่อยู่เบื้องหลัง — เมื่อภาครัฐเริ่มตั้งคำถามว่า งานเดิมยังจำเป็นต้องใช้คนและรูปแบบการจ้างงานแบบเดิมอยู่หรือไม่?
11 สายงานที่อยู่ในแนวทางดังกล่าว ครอบคลุมตั้งแต่
1งานธุรการ 2ประชาสัมพันธ์ 3.สื่อสาร
4.โสตทัศนศึกษา
5.ห้องสมุด
6.ขุดลอก
7.งานพิมพ์
8.ช่างภาพ
9.ช่างศิลป์ 10.บรรณารักษ์บางส่วน ไปจนถึง
11.ผู้ประกาศและรายงานข่าว

เหตุผลสำคัญสะท้อนทั้งเรื่อง ภาระงบบุคลากร การปรับโครงสร้างกำลังคน การนำ Digital/Automation มาเพิ่มประสิทธิภาพ และการใช้รูปแบบการจ้างงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น
🔥 แล้วทำไม HR เอกชนต้องสนใจ?
เพราะโจทย์เดียวกันกำลังเกิดขึ้นในแทบทุกองค์กร
1️⃣ ปรับโครงสร้างใหม่
องค์กรจะเริ่มทบทวนว่า งานไหนยังจำเป็น งานไหนรวมกันได้ งานไหนควร Redesign และจำนวนคนแบบเดิมยังเหมาะสมหรือไม่
2️⃣ AI จะเข้ามาแทน “บางงาน” มากขึ้น
โดยเฉพาะงาน Routine งานเอกสาร งานประสานงาน และงานที่ทำซ้ำ แต่โจทย์สำคัญไม่ควรมีแค่ “AI แทนคนได้ไหม?” ต้องถามต่อว่า “AI ช่วยให้คนสร้าง Value ที่สูงขึ้นได้อย่างไร?”
3️⃣ Upskill & Reskill จะไม่ใช่แค่โครงการอบรม
แต่กำลังกลายเป็นเรื่องของ Workforce Survival เพราะเมื่อ Job เปลี่ยน คนต้องเปลี่ยน Skill ให้ทัน การทำ Skill Inventory, Gap Analysis, Reskill และ Redeploy จึงต้องเกิดก่อนการ Restructure
4️⃣ ความเสี่ยงต่อการเลิกจ้างอาจเพิ่มในกลุ่มที่ Skill ไม่ทันงานใหม่
รวมถึงแรงงานอายุมากที่อาจเผชิญความท้าทายในการปรับตัว แต่ HR ต้องระวังไม่เหมารวมว่า “อายุมาก = ปรับตัวไม่ได้” เพราะตัวแปรที่ควรบริหารจริง ๆ คือ Skill, Capability และความพร้อมในการเรียนรู้ ไม่ใช่อายุเพียงอย่างเดียว
🎯 บทเรียนสำคัญสำหรับ HR และผู้บริหาร
อย่ารอให้ “ตำแหน่งหาย” แล้วค่อยพัฒนาคน
อย่ารอให้ “AI มา” แล้วค่อยทำ Skill Mapping
อย่ารอให้ “ต้องลดคน” แล้วค่อยทำ Workforce Planning
องค์กรควรเริ่มจาก
Work Audit → Job Redesign → Skill Inventory → Gap Analysis → Upskill/Reskill → Redeploy → Workforce Mix
เพราะโลกการทำงานจากนี้อาจไม่ได้ถามว่า
“คุณอยู่ตำแหน่งอะไร?”
แต่จะถามว่า
“ถ้าตำแหน่งเดิมหายไป คุณยังสร้างคุณค่าอะไรให้องค์กรได้บ้าง?”
และนี่คือโจทย์ใหญ่ของ HR ยุคใหม่
ไม่ใช่การหาวิธีลดคนให้เร็วที่สุด
แต่คือการเตรียม “คน” ให้เร็วกว่าการเปลี่ยนแปลงของ “งาน”
🔥 Reskill ก่อน Restructure
🔥 Redesign งาน ก่อน Redesign คน
🔥 บริหาร Skill ไม่ใช่แค่ Headcount
“ยุบ 11 สายงาน” แม้ไม่เกี่ยวเอกชนตรง ๆ…แต่กระทบแน่!

07/08/2026

เมื่อ “Speed ขององค์กร” บีบให้ต้องไว แต่ “Speed ของคน” กลับเดินคนละจังหวะ จะบริหารค่าจ้างและกำลังคนอย่างไร ไม่ให้ทีมพังลงไปข้างหนึ่ง?

📌 วันนี้แอดมินชวน HR และผู้บริหาร เลิกเอางบประมาณค่าจ้างไปละลายกับ "ระบบเงินเดือนแบบเหมาเข่ง" ที่ประเมินทุกคนด้วยบรรทัดฐานเดียวกัน จนทำให้คนเก่งถอดใจและทีมต้องพังลงไปข้างหนึ่ง!

ในวันที่ตลาดบังคับให้องค์กรต้อง "วิ่งให้ไว" เพื่อความอยู่รอด แต่ในความเป็นจริง พนักงานในทีมกลับมีสปีดการทำงานที่ไม่เท่ากันเลย

สายสปีดไว: ลุยเร็ว ตัดสินใจไว เน้นผลลัพธ์ทันที

สายสปีดชัวร์: เน้นรอบคอบ เก็บรายละเอียด ป้องกันข้อผิดพลาด

ปัญหาจะเกิดขึ้นทันทีเมื่อ "ระบบเงินเดือนและค่าตอบแทน" ขององค์กรจ่ายแบบเหมาเข่งเท่ากันทุกคน! สายสปีดไวจะรู้สึกว่า "วิ่งแทบตาย แต่ได้เงินเท่าเดิม" ส่วนสายสปีดชัวร์จะรู้สึกว่า "โดนเร่งจนเสี่ยงทำพลาด แต่กลับถูกมองว่าทำงานช้า" สุดท้ายกลายเป็นความขัดแย้งในทีม คนเก่งเริ่มถอดใจ แถมองค์กรยังเสียงบประมาณค่าจ้างไปแบบไม่คุ้มค่า

🛠️ 3 วิธีปรับระบบค่าจ้างและกำลังคน ให้ทีมเดินหน้าได้ ไม่พังไปข้างหนึ่ง
1. ปรับการจ่ายผลตอบแทนระยะสั้นตามลักษณะงาน (Agile Variable Pay)
สายสปีดไว: ให้ Spot Bonus / Project Completion Pay จ่ายผลตอบแทนพิเศษทันทีเมื่อส่งมอบโปรเจกต์เสร็จไวตามเป้า ช่วยกระตุ้นความไวโดยไม่ต้องเพิ่มเงินเดือนประจำ

สายสปีดชัวร์: ให้ Quality & Risk Mitigation Bonus จ่ายเงินรางวัลพิเศษเมื่อช่วยตรวจสอบ ตรวจทาน หรือป้องกันไม่ให้องค์กรสูญเสียงบประมาณจากข้อผิดพลาดในโปรเจกต์สำคัญ

2. ปรับรอบการประเมินและการขึ้นเงินเดือนให้ยืดหยุ่น (Flexible Merit Cycle)
สายสปีดไว: ให้สิทธิ์เข้าเกณฑ์ Fast-Track Salary Review ปรับเงินเดือนพิเศษกลางปี หรือรอบสั้นกว่าปกติทันทีเมื่อทำผลงานส่งมอบ Revenue หรือสปีดงานได้ทะลุเป้า เพื่อไม่ให้คนสร้างผลงานไวต้องรอนานจนลาออกไปก่อน

สายสปีดชัวร์: ใช้ระบบ Annual Competency-Based Merit ประเมินการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามมาตรฐานความแม่นยำและความเชี่ยวชาญของงาน เพื่อสร้างความมั่นคงระยะยาวโดยไม่ต้องถูกกดดันด้วยเป้าหมายสั้นๆ

3. ปรับการจัดทัพกำลังคนด้วยการจับคู่สลับหน้าที่ (Workforce Pairing & Relay Model)
ให้สายสปีดไวเป็น คนเปิดเกม ลุยหาไอเดียและสร้างโอกาสใหม่ๆ

ให้สายสปีดชัวร์เป็น คนคุมเชิง ตรวจทานความถูกต้องและอุดรอยรั่วก่อนส่งมอบ

ผลลัพธ์: งานได้ทั้งความเร็วและความเป๊ะ โดยองค์กร ไม่ต้องเพิ่มอัตรากำลังคน (Headcount) ช่วยเซฟงบประมาณเงินเดือนได้มหาศาล

💡 Mindset ทางรอดของคนและองค์กร
ถึงสายสปีดไว: “ความเร็วที่งานหยาบ คือการดึงงบประมาณค่าจ้างขององค์กรไปละลายกับการตามแก้ปัญหา”

ถึงสายสปีดชัวร์: “ความรอบคอบที่มาช้าเกินไป คือการทำให้โบนัสและค่าตอบแทนของทุกคนในทีมหมดความหมายลง”

#การบริหารค่าจ้าง #โครงสร้างเงินเดือน #การบริหารคน
———————————————————————
ติดต่อเรื่องงานที่ปรึกษาด้าน HR หรือการจัดอบรมแนวคิดใหม่ ๆ จากทีม HR Monday Academy
🔵📘Facebook: ันพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่
🔴📕Youtube Channel:
🟢 CONSULTING:
📧E-mail: [email protected]
📞โทร: 02-5874458
🟡 TRAINING:
📧E-mail: [email protected]
📞โทร: 02-5874457

06/08/2026

💼 กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง เริ่ม 1 ตุลาคม 2569 HR พร้อมแล้วหรือยัง?
เพราะนี่ไม่ใช่แค่การหักเงินเพิ่ม 0.25%
แต่คือการเปลี่ยนวิธีคิดเรื่องสวัสดิการขององค์กรทั้งระบบ
หลายองค์กรกำลังโฟกัสเพียงว่า "ต้องหักเงินเท่าไร" แต่สิ่งที่

HR ควรให้ความสำคัญมากกว่าคือ ผลกระทบต่อระบบค่าตอบแทน สวัสดิการ และการบริหารความเสี่ยงทางกฎหมาย เพราะกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง (Employee Welfare Fund : EWF) จะกลายเป็นหลักประกันใหม่ของลูกจ้าง

เมื่อออกจากงานหรือเสียชีวิต และมีรายละเอียดที่แตกต่างจากทั้งเงินชดเชย กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (PVD) และประกันสังคมอย่างชัดเจน
จากการศึกษากฎหมายและประกาศที่เกี่ยวข้อง มีประเด็นที่ HR ไม่ควรมองข้าม เช่น

✅ บริษัทที่มี PVD อาจได้รับการยกเว้น แต่ต้องตรวจสอบว่าเข้าเงื่อนไขตามกฎหมายจริงหรือไม่

✅ การลาออกเอง ไม่ได้หมายความว่าจะไม่ได้รับเงินจากกองทุน เพราะเงินสะสมและเงินสมทบเป็นคนละเรื่องกับ "เงินชดเชย"

✅ หากบริษัทไม่หักเงินหรือไม่นำส่งเงินตามกำหนด ความรับผิดยังคงตกอยู่กับนายจ้าง และอาจมีเงินเพิ่มตามกฎหมาย

✅ องค์กรควรทบทวนระบบ Payroll, Employee Handbook, สัญญาจ้าง และ FAQ เพื่อให้หัวหน้างานและ HR สื่อสารกับพนักงานได้ตรงกัน

✅ ที่สำคัญ นี่คือจังหวะที่องค์กรควรกลับมาทบทวน Benefits Architecture หรือการออกแบบสวัสดิการทั้งระบบ ให้ PVD, ประกันสังคม, กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง, ประกันกลุ่ม และสวัสดิการอื่น ๆ ทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ ลดความซ้ำซ้อน และควบคุมต้นทุนในระยะยาว
กฎหมายใหม่ที่ดี ไม่ได้มีไว้แค่ "ปฏิบัติตาม" แต่มีไว้ให้ HR ใช้เป็นโอกาสยกระดับระบบบริหารคนขององค์กร

📌 หมายเหตุ: เริ่มจัดเก็บเงินสะสมและเงินสมทบ ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2569

ที่มา
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (และที่แก้ไขเพิ่มเติม)
พระราชกฤษฎีกากำหนดระยะเวลาเริ่มดำเนินการจัดเก็บเงินสะสมและเงินสมทบกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง พ.ศ. 2568
กฎกระทรวงกำหนดอัตราเงินสะสมและเงินสมทบกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง พ.ศ. 2568
กฎกระทรวงกำหนดหลักเกณฑ์และวิธีการจัดการสงเคราะห์แก่ลูกจ้างในกรณีที่ลูกจ้างออกจากงานหรือตาย พ.ศ. 2567 (แก้ไขเพิ่มเติม พ.ศ. 2568)
กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน
#กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง #กฎหมายแรงงาน

29/07/2026

#ระบบลูกรัก!!
สวัสดีครับ วันนี้ชวนมารู้จักระบบลูกรัก ลูกชังในองค์กร
10 สัญญาณว่า "คนเก่งที่เงียบๆ" กำลังสร้างผลงาน...ให้ลูกรักของหัวหน้าแบบไม่รู้ตัว

1. เราทำงานหนักที่สุด แต่ชื่อหายไปจากความสำเร็จ
ทุกโปรเจกต์มีส่วนร่วม แต่เวลาชื่นชม กลับไม่เคยถูกพูดถึง

2. เราได้แต่งานที่ยาก ส่วนคนอื่นได้แต่คำชม
คนเก่งถูกมองว่า "ทำได้อยู่แล้ว" จึงถูกใช้ซ้ำโดยไม่มีรางวัลเพิ่ม

3. ไอเดียดีๆ ถูกคนอื่นนำเสนอแทนเจ้าของความคิดไม่ได้พูด คนอื่นพูดแทน แล้วกลายเป็นเจ้าของผลงาน

4. คนสนิทได้โอกาส คนทำงานได้ภาระ
โปรเจกต์ใหญ่ตกเป็นของลูกรัก ส่วนคนเก่งเป็นคนทำงานเบื้องหลัง

5. เราถูกมอบหมายงานเพิ่ม เพราะเป็นคนพึ่งพาได้
ยิ่งเก่ง ยิ่งงานล้น แต่ตำแหน่งและค่าตอบแทนไม่เปลี่ยน

6. ถ้างานผิดคือเรากับทีม แต่ความดีเป็นของบางคน
เมื่อพลาดทุกคนรับผิด แต่เมื่อสำเร็จ มีเพียงบางคนที่ได้รับเครดิต

7. เราถูกประเมินจากการ "มองเห็น" มากกว่าผลงานจริง
คนพูดเก่งอาจได้คะแนนมากกว่าคนทำงานเก่ง

8. เราไม่เคยเรียกร้อง จึงถูกมองข้ามความเงียบไม่ได้แปลว่าไม่มีคุณค่า แต่หลายองค์กรกลับมองไม่เห็น

9. เราเริ่มหมดไฟ เพราะความทุ่มเทไม่เคยถูกเห็น
เมื่อทำดีแค่ไหนก็ไม่ได้รับการยอมรับ แรงใจย่อมค่อยๆ หายไป

10. แค่เราไม่ใช่ลูกรัก วันหนึ่ง...เราคงเลือกลาออกอย่างเงียบๆ เพราะหมดแรงแล้ว

องค์กรไม่ได้เสียแค่คนหนึ่งคน แต่เสียทั้งความรู้ ประสบการณ์ และคนที่สร้างผลลัพธ์จริง

🎯 ถอดบทเรียน

✅ 1. เครดิตต้องเป็นของคนที่สร้างผลงานจริง
อย่าให้ระบบเปิดช่องให้คนอื่นรับความดีความชอบแทน
✅ 2. หัวหน้าที่ดี ต้องมองเห็นคนทำงาน ไม่ใช่แค่คนใกล้ตัว
ความยุติธรรม คือเครื่องมือรักษาคนเก่งที่ดีที่สุด
✅ 3. HR ต้องออกแบบระบบประเมินที่โปร่งใส

การเลื่อนตำแหน่ง การขึ้นเงินเดือน และการให้รางวัล ควรอ้างอิงจากผลงานที่ตรวจสอบได้ ไม่ใช่ความรู้สึกหรือความสนิท

คนเก่งไม่ได้ต้องการคำชมทุกวัน แต่ต้องการความยุติธรรมในวันที่พวกเขาสร้างผลงานให้กับองค์กร
#ความยุติธรรมในองค์กร #คนเก่งกับลูกรัก #หัวหน้างาน #การประเมินผลงาน

26/07/2026

#ใครเคยเจอมาแชร์กัน
7 เกมลับ...หัวหน้าบางคน ที่ทำให้คนเก่งกลายเป็นคนไร้ตัวตน
1. ชมลูกรัก แต่ใช้คนเก่งทำงาน
ยกเครดิตให้คนโปรด ทั้งที่คนลงมือทำคือคุณ
2. โยนงานหนัก แต่ไม่ให้เครดิต
งานยากเป็นของคุณ ความสำเร็จเป็นของคนอื่น
3. ให้โอกาสไม่เท่ากัน
โปรเจกต์ เลื่อนตำแหน่ง และเงินเดือน มักตกถึง "คนโปรด"
4. ลบชื่อคุณออกจากความสำเร็จ
ผลงานถูกส่งต่อ แต่ชื่อคนทำกลับหายไป
5. ตำหนิคุณ แต่ปกป้องลูกรัก
ใช้มาตรฐานคนละแบบ จนทีมรู้สึกไม่ยุติธรรม
6. ปิดกั้นข้อมูลและโอกาส
ไม่แชร์ข้อมูลสำคัญ เพราะกลัวคุณเติบโตเกินควบคุม
7. ปล่อยให้หมดไฟ แล้วค่อยเปลี่ยนคนไม่แก้ปัญหา ไม่สนับสนุน จนคนเก่งเลือกเดินออกเอง

ถอดบทเรียน:
-วันนี้คนเก่งไม่กลัวงานหนัก แต่จะหมดใจ เมื่อความทุ่มเทไม่ได้รับความยุติธรรม

-อย่าลืมว่า พฤติกรรมเหล่านี้เกิดจาก หัวหน้าบางคน เท่านั้น ไม่ใช่หัวหน้าทุกคน เพราะผู้นำที่ดี ยังเป็นแรงผลักดันสำคัญที่ทำให้คนเก่งอยากอยู่กับองค์กรต่อไป.

24/07/2026

🚨สวัสดิการที่ดี ไม่ใช่ 'มีให้เลือกเยอะ'แต่คือ 'Flexible Benefits ที่หยิบไปใช้แล้วได้ผลจริง และตอบโจทย์พนักงาน

📌วันนี้แอดมินชวน HR และผู้บริหาร เลิกเอาเงินองค์กรไปละลายกับ "สวัสดิการแบบพิมพ์นิยม" ที่จัดไว้แน่นกระดาษ แต่พนักงานแทบไม่ได้หยิบมาใช้จริงกัน!

ความผิดพลาดใหญ่ของการบริหารสวัสดิการ คือการวัดความสำเร็จจาก "จำนวนสิทธิ์ในตาราง" ทั้งที่ในความเป็นจริง พนักงานต่างวัยและต่างบริบทชีวิต ย่อมมีเป้าหมายและความจำเป็นในชีวิตประจำวันที่ต่างกันสิ้นเชิง การยัดเยียดแพ็กเกจสำเร็จรูปชุดเดียวกัน จึงทำให้งบประมาณก้อนโตกลายเป็น Deadweight Loss (ต้นทุนสูญเปล่า) เพราะสิทธิ์ส่วนใหญ่ถูกทิ้งไว้โดยไม่เกิดคุณค่ากับใครเลย

🎯 3 ปรับยุทธศาสตร์ Flexible Benefits ให้เกิดผลลัพธ์จริงทางการบริหาร
1. เปลี่ยนจากการทำตามกระแส มาเป็นการเจาะ Insight จริงของคนทำงาน
หยุดเพิ่มสิทธิ์แปลกๆ ตามคนอื่น แต่เริ่มจาก Assessment สถิติใช้งานจริง สิทธิ์ไหนซ้ำซ้อนให้ตัดออก สิ่งไหนเป็น Pain Point ให้เติมเข้าไป แล้วนำมาจำลองโมเดลทางการเงิน (Financial Modeling) เพื่อสร้างระบบที่ยั่งยืน เพราะ EVP ที่เข้าใจชีวิตจริงคือสิ่งที่คู่แข่งเลียนแบบได้ยากที่สุด

2. เปลี่ยนระบบให้พนักงานบริหารสิทธิ์เอง โดยมี Data & Communication เป็นตัวนำ
โจทย์ยากคือการเปลี่ยนพฤติกรรมพนักงานให้กล้าเลือกสิทธิ์ด้วยตัวเอง HR จึงต้องทุ่มพลังกับการสื่อสารเกินครึ่งหนึ่งของโครงการ พร้อมนำแพลตฟอร์มดิจิทัลเข้ามาเป็นศูนย์กลาง เพื่อให้พนักงานเลือกใช้สิทธิ์ได้อย่างง่ายและมั่นใจ

3. เปลี่ยนมุมมองเรื่อง Cost ให้กลายเป็น Value & Loss Prevention ระยะยาว
อย่าวัดผลแค่ค่าเซ็ตระบบเริ่มต้น แต่ให้มอง ROI ในภาพรวม การเน้นสวัสดิการเชิงป้องกัน (Preventive Care) จะช่วยลดรายการเคลมค่ารักษาพยาบาลก้อนโต และเบี้ยประกันกลุ่มระยะยาว แถมยังลดงานเอกสาร HR และดึง Turnover Rate ให้ลดลงชัดเจน

💡 HR & Executive Takeaway
มองเป็น Investment ไม่ใช่ Cost เปลี่ยนงบที่ถูกลืม ให้เป็นพลังยื้อ Top Performer ยามขึ้นเงินเดือนจำกัด

ความยืดหยุ่น = ความใส่ใจ: เมื่อองค์กรตอบโจทย์ชีวิตจริง พนักงานก็พร้อมมอบ Commitment & Productivity กลับคืนมา

#การบริหารค่าจ้าง #โครงสร้างเงินเดือน #การบริหารคน

Credit ผู้เขียน คุณหมิว กิติยวดี Edit คุณชลลดา
———————————————————————
ติดต่อเรื่องงานที่ปรึกษาด้าน HR หรือการจัดอบรมแนวคิดใหม่ ๆ จากทีม HR Monday Academy
🔵📘Facebook: ันพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่
🔴📕Youtube Channel:
🟢 CONSULTING:
📧E-mail: [email protected]
📞โทร: 02-5874458
🟡 TRAINING:
📧E-mail: [email protected]
📞โทร: 02-5874457

21/07/2026

#จริงแค่ไหนกับตั๋วพิเศษ?
"คนใกล้นายได้โปรโมท คนอยู่ไกลได้แค่ Candidate จริงมั้ย?

Proximity Bias :หลายองค์กรเชื่อว่าการเลื่อนตำแหน่งขึ้นอยู่กับ "ผลงาน" แต่ในความเป็นจริง คนที่ได้โอกาสบ่อยครั้งกลับเป็นคนที่อยู่ใกล้ผู้มีอำนาจตัดสินใจมากกว่า

📌 5 สาเหตุสำคัญ การโปรโมทคนใกล้ตัว

✅ 1. คนใกล้ผู้บริหารถูกมองเห็นมากกว่า
มีโอกาสแสดงผลงานและสร้างความประทับใจได้มากกว่า
✅ 2. ความไว้วางใจมักเกิดจากความใกล้ชิด
ผู้บริหารมักเลือกคนที่เคยร่วมงานและคุ้นเคยก่อน
✅ 3. คนใกล้อำนาจได้ข้อมูลและโอกาสก่อนคนอื่น
งานสำคัญและโครงการพิเศษมักถูกส่งต่อให้คนในวงใกล้ชิด
✅ 4. คนเก่งจำนวนมากกลายเป็น Candidate ตลอดกาล
ไม่ใช่เพราะไม่เก่ง แต่เพราะไม่ได้อยู่ในสายตาของผู้ตัดสินใจ
✅ 5. ความสัมพันธ์ส่วนตัว แบบมีตั๋วพิเศษ ข้อนี้อันตราย และถ้ามีมาก องค์กรจะรักษาคนทำงานเก่งไม่ได้

🎯 บทเรียนสำคัญ
"ความยุติธรรม การวางตัวของหัวหน้า สำคัญมาก
ความเก่งทำให้คุณมีคุณค่า แต่การถูกมองเห็นทำให้คุณมีโอกาส"
และสำหรับองค์กร…
อย่าให้ระยะห่างจากห้องผู้บริหาร เป็นตัวกำหนดอนาคตของคนเก่ง
เพราะองค์กรที่แข็งแรง ไม่ได้เติบโตจากการให้โอกาสเท่าเทียมไม่ว่าจะเป็น "คนที่ใกล้ที่สุด" หรือให้การโอกาสกับ "คนที่เหมาะสมที่สุด"

ุ่งโรจน์อรรถานิทธิ์

21/07/2026

🎉🎉

💬 Stay Interview 2026
อย่าให้คนเก่งลาออกก่อน...ถึงค่อยดูแล‼️
===================================
เมื่อพนักงานยื่นใบลาออก หลายครั้งก็สายเกินกว่าจะแก้ไขแล้ว ปัจจุบันองค์กรชั้นนำทั่วโลกเริ่มใช้ Stay Interview เป็นเครื่องมือสำคัญในการ รักษาพนักงาน (Employee Retention) และสร้าง Employee Experience ที่ดี

โดยเปิดพื้นที่ให้พนักงานได้พูดอย่างตรงไปตรงมา ตั้งแต่วันที่เขายังอยากอยู่ ไม่ใช่วันที่เขาตัดสินใจจะไป 🎯 การรับฟังเชิงรุก (Pre-emptive Strategy) ช่วยให้ HR และหัวหน้างานเข้าใจทั้งแรงจูงใจ ความคาดหวัง และปัญหาที่ซ่อนอยู่ ก่อนจะกลายเป็นการสูญเสียคนเก่งขององค์กร
——————————————————————
✅ รู้จัก Stay Interview ยุค 2026
✅ Stay Interview ทำยังไง?
✅ ตัวอย่างคำถามเจาะใจ
✅ HR เชิงรุก Action & Insight
✅ Stay Interview vs Exit Interview (จุดต่างในปี 2026)
——————————————————————
📮Mini Insight
1.ใช้ได้กับทุกขนาดองค์กรรักษา Talent และลดการลาออกอย่างมีประสิทธิภาพ
2.Stay Interview ไม่ใช่แค่ Feedback แต่คือการร่วมออกแบบการทำงานที่ทุกคนต้องการ
——————————————————————
#คนเก่ง #องค์กรยุคใหม่

ติดต่อเรื่องงานที่ปรึกษาด้าน HR หรือการจัดอบรมแนวคิดใหม่ ๆ จากทีม HR Monday
🔵📘Facebook:
🔴📕Youtube Channel:
🟢 CONSULTING:
📧E-mail: [email protected]
📞โทร: 02-5874458
🟡 TRAINING:
📧E-mail: [email protected]
📞โทร: 02-5874457
🟠 #สวัสดีเช้าวันจันทร์ค่ะเพื่อนๆ

10/07/2026

#10ภาพรวมการบริหารบุคคลช่วงวิกฤติ (N=182,20 กลุ่ม ธุรกิจ,กระจาย ตาม ภาค และจังหวัด) จากงาน Open House โครงการ สำรวจค่าตอบแทน 2026-2027 ของ Salary Thailand Institute

1. องค์กรส่วนใหญ่ผลประกอบการลดลง มากกว่า 50%
2 Turn Over (ไม่รวม เลิกจ้าง ลดลง)เฉลี่ย 8% คนกังวลไม่กล้าลาออก
3.องค์กรบางส่วน เริ่มปรับลด
-กิจกรรมพนักงาน
-งานOuting
-อบรม-ลดโอที
-ไม่รับคนเพิ่ม
4. ธุรกิจกระทบหนัก
อสังหาริมทรัพย์ ก่อสร้าง,
อาหาร ,งานบริการ อบรม ที่ปรึกษา

5. ธุรกิจเริ่มกระทบปานกลาง
โรงพยาบาล,ชิ้นส่วนยานต์,อิเล็คโทรนิค,Logistic

6.มาตรการต่อไป ถ้ายังไม่ดีขึ้น 2027
-ปรับโครงสร้าง
-โครงการ อายุ 40+Early Retired

7 ใช้ AI มาทำแทน 10-50% งาน Admin, โรงงาน,Graphic

8 คาดการณ์เงินเดือน ปรับ เฉลี่ย 3-4%ลดลง

9 คาดการณ์ โบนัส ลดลง
10 มาตรการอื่นๆ ไม่รับคนเพิ่ม,ลดค่าใช้จ่าย,หาตลาดใหม่ๆ

10.ข่าวดี หลายองค์กร ปรับ ชดเชยค่าน้ำมัน รถใช้งานบริษัท 5-8 บาท ต่อ กม. ปรับเพิ่ม สวัสดิการวันลา เน้น ดูแลคนในครอบครัว มากขึ้น

ขอบคุณ การวิเคราะห์ข้อมูล ที่เข้มข้น ในทุกๆ ธุรกิจ ทีมงานThaiskilplus พร้อมทีมงาน เบื้องหลัง ทุกๆคนที่ทุ่มเท จนงานสำเร็จ

สรุปโดย
ดร.รุ่งโรจน์ อรรถานิทธิ
10 กค 69