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08/07/2026

Viele Unternehmen haben Angst vor unbesetzten Stellen.

Verständlich.

Arbeit bleibt liegen. Projekte verzögern sich. Das Team wird zusätzlich belastet. Der Druck steigt mit jedem Tag. Deshalb entsteht häufig die Versuchung, eine Position möglichst schnell zu besetzen. Hauptsache, die Stelle ist wieder besetzt.

Genau dort wird es gefährlich. Denn eine offene Stelle kostet Geld. Eine Fehlbesetzung kostet oft deutlich mehr. Zunächst wirkt alles vielversprechend. Der neue Mitarbeiter startet. Die Einarbeitung beginnt. Kollegen investieren Zeit. Führungskräfte begleiten den Prozess. Hoffnungen entstehen.

Und dann zeigt sich nach einigen Monaten, dass die Entscheidung doch nicht die richtige war.

Plötzlich wurden nicht nur Gehalt und Recruitingkosten investiert. Hinzu kommen verlorene Einarbeitungszeit, Produktivitätsverluste, zusätzliche Belastung im Team und häufig die erneute Suche nach einem Nachfolger.

Die eigentlichen Kosten einer Fehlbesetzung tauchen selten in einer Rechnung auf. Trotzdem sind sie da.

Deshalb sollte Recruiting weder nach dem Prinzip “Hauptsache schnell” noch nach dem Prinzip “Wir warten auf den perfekten Kandidaten” funktionieren.

Die besten Entscheidungen entstehen meist dort, wo Geschwindigkeit und Sorgfalt zusammenkommen.

06/07/2026

Vorstellungsgespräche werden massiv überschätzt.

Das klingt zunächst provokant. Trotzdem habe ich diesen Eindruck nach unzähligen Bewerbergesprächen, Recruiting-Projekten und Einstellungen gewonnen.

Viele Unternehmen glauben, sie könnten innerhalb von 60 Minuten zuverlässig erkennen, ob jemand ein guter Mitarbeiter wird. Deshalb wird im Gespräch jede Antwort analysiert, jede Formulierung bewertet und jede Unsicherheit hinterfragt.

Das Problem: Ein Vorstellungsgespräch misst oft nicht, wer später die beste Leistung bringt. Es misst, wer sich gut präsentieren kann. Wer schlagfertig antwortet. Wer souverän wirkt. Wer gelernt hat, sich im richtigen Moment gut zu verkaufen.

Die eigentliche Frage lautet aber nicht:
“Wer überzeugt im Gespräch?”

Sondern:
“Wer liefert im Arbeitsalltag zuverlässig Ergebnisse?”

Genau deshalb erlebe ich immer wieder Überraschungen. Kandidaten, die im Gespräch eher zurückhaltend wirken, entwickeln sich zu hervorragenden Mitarbeitern. Andere hinterlassen einen perfekten Eindruck und enttäuschen bereits nach wenigen Monaten.

Natürlich sind Vorstellungsgespräche wichtig.Aber sie sollten niemals die einzige Entscheidungsgrundlage sein. Arbeitsproben, Probearbeitstage, Referenzen und strukturierte Auswahlprozesse sagen häufig deutlich mehr aus als die perfekte Antwort auf eine Standardfrage im Bewerbungsgespräch.

Wer schon einmal Mitarbeiter eingestellt hat, kennt dieses Phänomen. Die Menschen, von denen man anfangs am meisten erwartet hat, sind nicht immer diejenigen, die später die beste Leistung bringen.

Wie sind deine Erfahrungen?

Waren deine besten Mitarbeiter auch die stärksten Kandidaten im Vorstellungsgespräch?

03/07/2026

Einer der teuersten Fehler im Recruiting ist nicht die falsche Einstellung.

Sondern das ewige Warten auf den perfekten Kandidaten.

Viele Unternehmen führen Gespräche, sammeln Bewerbungen und vergleichen Profile über Wochen hinweg. Man möchte sicher sein, die richtige Entscheidung zu treffen.

Währenddessen passiert oft etwas anderes. Die guten Kandidaten sind längst weg.

Wer heute aktiv oder auch nur passiv wechselbereit ist, bekommt häufig mehrere Anfragen gleichzeitig. Gute Fachkräfte warten nicht vier Wochen auf eine Rückmeldung. Sie unterschreiben dort, wo Entscheidungen getroffen werden.

Natürlich sollte niemand übereilt einstellen. Aber zwischen Sorgfalt und Langsamkeit liegt ein grosser Unterschied.

In vielen Unternehmen wird Recruiting noch immer behandelt wie ein Verwaltungsprozess. Dabei ist es längst ein Wettbewerb. Wer zuerst Vertrauen aufbaut, professionell kommuniziert und zeitnah entscheidet, gewinnt häufig den Kandidaten.

Nicht zwingend der Arbeitgeber mit dem höchsten Gehalt. Nicht zwingend der grösste Arbeitgeber. Sondern oft einfach der schnellere.

Die Frage lautet deshalb:

Verlierst du Bewerber eher wegen des Gehalts oder wegen zu langer Entscheidungswege?

01/07/2026

Der grösste Fehler in Stellenanzeigen?

Die Unternehmen sprechen über sich selbst.

Wer eine typische Stellenanzeige liest, erfährt oft sehr schnell, wie lange das Unternehmen am Markt ist, wie viele Standorte es gibt und welche Werte man vertritt. Danach folgen Aufgaben, Anforderungen und vielleicht eine Liste mit Benefits.

Das Problem dabei: Bewerber interessieren sich zunächst nicht für das Unternehmen.

Sie interessieren sich für sich selbst.

Sie möchten wissen, ob die Stelle ihre aktuelle Situation verbessert. Ob die Aufgaben zu ihnen passen. Ob sie sich dort entwickeln können. Ob die Arbeitsbedingungen besser sind als bei ihrem aktuellen Arbeitgeber.

Genau deshalb verlieren viele Stellenanzeigen bereits in den ersten Sekunden ihre Wirkung. Nicht weil die Position unattraktiv ist. Sondern weil die Kommunikation am eigentlichen Interesse der Zielgruppe vorbeigeht.

Ein guter Verkäufer spricht zuerst über das Problem seines Kunden und erst danach über sein Produkt.

Im Recruiting sollte es nicht anders sein.

Die besten Stellenanzeigen beginnen deshalb nicht mit dem Unternehmen. Sie beginnen mit dem Bewerber.

Mit seinen Herausforderungen.
Mit seinen Wechselmotiven.
Mit seinen Erwartungen.

Denn am Ende entscheidet nicht das Unternehmen, ob eine Stelle attraktiv ist. Sondern der Mensch, der sie lesen soll.

Wenn du heute die meisten Stellenanzeigen anschaust:
Wer steht im Mittelpunkt? Das Unternehmen oder der Bewerber?

29/06/2026

Warum gute Mitarbeiter selten aktiv suchen.

Viele Unternehmen gehen noch immer davon aus, dass die besten Kandidaten regelmässig Jobbörsen durchforsten und auf neue Stellenanzeigen warten. Die Realität sieht anders aus: Die meisten guten Fachkräfte haben einen Job, kennen ihre Aufgaben und haben aktuell keinen akuten Grund, ihren Arbeitgeber zu verlassen.

Das bedeutet aber nicht automatisch, dass sie wirklich zufrieden sind. Vielleicht nervt die Führungskraft. Vielleicht fehlen Entwicklungsmöglichkeiten. Vielleicht passen die Arbeitszeiten nicht mehr zur aktuellen Lebenssituation. Oder sie haben einfach das Gefühl, beruflich auf der Stelle zu treten.

Genau dort beginnt modernes Recruiting. Nicht bei Menschen, die heute dringend einen neuen Job brauchen, sondern bei Menschen, die morgen offen für einen Wechsel sein könnten. Wer diese Zielgruppe erreichen will, darf nicht warten, bis sie aktiv sucht.

Deshalb funktionieren viele klassische Stellenanzeigen immer schlechter. Sie setzen darauf, dass Kandidaten selbst aktiv werden. Erfolgreiches Recruiting dreht diesen Prozess um und sorgt dafür, dass gute Mitarbeiter aufmerksam werden, bevor sie überhaupt auf Jobsuche sind.

Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht: „Wo finde ich aktiv suchende Bewerber?“ Sondern: „Wie erreiche ich gute Mitarbeiter, bevor meine Wettbewerber es tun?“

Denn genau dort sitzt häufig der grösste Teil des Arbeitsmarktes. Unsichtbar, aber nicht unerreichbar.

26/06/2026

Was ich nach 25 Jahren Recruiting immer wieder beobachte:

Die meisten Unternehmen wissen erstaunlich wenig darüber, warum Mitarbeiter tatsächlich kündigen.Oft wird über Gehalt gesprochen, über Benefits, über Arbeitszeiten.

Natürlich spielen diese Faktoren eine Rolle. In Gesprächen mit Bewerbern zeigt sich jedoch immer wieder etwas anderes. Viele Menschen verlassen ihren Arbeitgeber nicht wegen eines einzelnen Problems. Sie verlassen ihn, weil sich über Jahre kleine Dinge angesammelt haben.

Fehlende Wertschätzung.
Schwache Führung.
Keine Perspektive.
Zu wenig Kommunikation.
Zu viele Versprechen, die nie eingehalten wurden.

Die eigentliche Kündigung erfolgt oft erst Monate oder Jahre später. Deshalb beginnt Mitarbeitergewinnung nicht erst dann, wenn eine Stelle frei wird.

Sie beginnt lange vorher.

Mit Führung.
Mit Kultur.
Mit Verlässlichkeit.

Recruiting kann Sichtbarkeit schaffen. Es kann Aufmerksamkeit erzeugen. Es kann Gespräche initiieren.

Was es nicht kann: Ein schlechtes Arbeitsumfeld dauerhaft kompensieren.

24/06/2026

Viele Unternehmen haben kein Bewerberproblem. Sie haben ein Positionierungsproblem.

Wenn auf eine Stelle überwiegend unpassende Bewerbungen eingehen, wird häufig der Arbeitsmarkt verantwortlich gemacht. In der Praxis liegt die Ursache oft deutlich früher. Bei der Kommunikation.

Viele Stellenanzeigen sind so allgemein formuliert, dass sich praktisch jeder angesprochen fühlen kann.

Man sucht “motivierte Mitarbeiter”.
Man bietet ein “tolles Team”.
Man verspricht “spannende Aufgaben”.

Das Problem: Solche Aussagen ziehen keine passende Zielgruppe an. Sie ziehen alle an. Und genau das führt dazu, dass Unternehmen anschliessend hunderte Lebensläufe prüfen müssen, ohne den richtigen Kandidaten zu finden.

Gute Recruiting-Kommunikation macht deshalb nicht nur eines: Sie zieht die Richtigen an. Sie hält auch die Falschen fern. Je klarer eine Position beschrieben wird, desto höher ist häufig die Qualität der Bewerbungen.

Nicht mehr Bewerbungen sind das Ziel.Passendere Bewerbungen sind das Ziel.

22/06/2026

Die teuerste Stelle im Unternehmen ist oft die, die niemand besetzt.

Trotzdem wird Recruiting in vielen Unternehmen noch immer primär als Kostenfaktor betrachtet. Anzeigen kosten Geld. Agenturen kosten Geld. Neue Mitarbeiter kosten Geld.

Was dabei häufig vergessen wird: Eine offene Stelle kostet ebenfalls Geld. Und zwar jeden einzelnen Tag.

Aufträge verzögern sich. Bestehende Mitarbeiter müssen zusätzliche Aufgaben übernehmen. Führungskräfte verbringen Zeit mit Improvisation statt mit ihren eigentlichen Aufgaben.

Die Folgen sieht man oft nicht sofort in einer Auswertung. Man spürt sie erst Monate später.

Sinkende Produktivität.
Überlastete Teams.
Verpasste Chancen.
Unzufriedene Kunden.

Je länger eine Stelle offen bleibt, desto teurer wird sie.

Deshalb lautet die entscheidende Frage nicht:

“Was kostet Recruiting?”

Sondern:

“Was kostet es, wenn diese Position weitere drei Monate unbesetzt bleibt?”

Genau an diesem Punkt verändert sich häufig die Perspektive.

Recruiting ist keine Ausgabe. Recruiting ist die Absicherung von Wachstum und Handlungsfähigkeit.

19/06/2026

Viele Karriereseiten haben ein Informationsproblem.

Sie beantworten Fragen, die Bewerber gar nicht stellen.

Auf der Startseite stehen Unternehmensgeschichte, Standorte, Leitbilder und Werte. Oft ergänzt durch ein paar Bilder vom Sommerfest und die Aussage, dass man ein attraktiver Arbeitgeber sei.

Die Frage ist nur: Interessiert das einen potenziellen Bewerber wirklich???

Die meisten Kandidaten möchten zunächst etwas ganz anderes wissen.

Wie sieht mein Arbeitsalltag aus?

Mit wem arbeite ich zusammen?

Warum sind bestehende Mitarbeiter gerne hier?

Was macht diesen Arbeitgeber anders als die anderen zehn Unternehmen in der Region?

Genau diese Fragen bleiben auf vielen Karriereseiten unbeantwortet. Stattdessen wird informiert, wo eigentlich überzeugt werden müsste.

Das Problem dabei: Gute Fachkräfte investieren oft nur wenige Sekunden, bevor sie entscheiden, ob sie weiterlesen oder die Seite wieder verlassen.

Wer in diesen ersten Sekunden keine Relevanz erzeugt, verliert den Bewerber.

Nicht weil die Stelle schlecht ist. Sondern weil der Arbeitgeber den Nutzen nicht klar genug kommuniziert.

Eine Karriereseite sollte deshalb nicht nur informieren.

Sie sollte eine einzige Frage beantworten:

“Warum sollte ich hier arbeiten wollen?”

17/06/2026

“Wir zahlen überdurchschnittlich.”

Diesen Satz höre ich in Recruiting-Gesprächen regelmässig. Oft verbunden mit der Frage, warum trotzdem kaum passende Bewerbungen eingehen.

Die Antwort gefällt vielen Unternehmen nicht:

Ein gutes Gehalt ist heute kein Wettbewerbsvorteil mehr. Es ist die Eintrittskarte!

Gute Fachkräfte erwarten eine faire Bezahlung. Genauso wie sie erwarten, dass ihr Lohn pünktlich kommt oder der Arbeitsplatz funktioniert. Das allein sorgt aber noch nicht dafür, dass jemand seinen aktuellen Arbeitgeber verlässt.

Entscheidend ist etwas anderes:

Warum sollte ich wechseln?

Genau diese Frage beantworten viele Stellenanzeigen nicht. Stattdessen werden Benefits aufgelistet, die mittlerweile fast jeder Arbeitgeber anbietet.

Weiterbildung.
Flexible Arbeitszeiten.
Flache Hierarchien.
Moderne Arbeitsmittel.

Das Problem: Die meisten Bewerber haben das alles schon hundertmal gelesen. Was sie wirklich interessiert, sind ihre persönlichen Wechselmotive.

Wer diese Punkte nicht kennt, spricht am Markt vorbei. Selbst mit einem guten Gehalt.

Deshalb beginnt erfolgreiches Recruiting nicht bei den Benefits.

Sondern beim Verständnis der Zielgruppe.

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