ศูนย์กลางข้อมูลงาน HRM และ HRD

14/05/2018

#รู้ไว้ได้ประโยชน์สำหรับนักพัฒนาบุคคลากร
#ข่าวดีของนายจ้างและHR
#จ่ายเงินค่าอบรมได้ลดหย่อนภาษี200%
#ยังได้เงินสนับสนุนอีกหลายหมื่น

ก.แรงงาน จัดเต็ม พัฒนากำลังคน จ่ายเงินช่วยเหลือเพิ่ม 200 บาทต่อหัว เมื่ออบรมลูกจ้างเกิน 70 เปอร์เซ็นต์

10/02/2018

#5ปัจจัยความต้องการของคน
>>> 5 ความต้องการพื้นฐานทุกคนต้องรู้ เพื่อให้เข้าใจตนเอง
>>> 5 ความต้องการของลูกน้อง ที่ หัวหน้าและผู้บริหารต้องทราบ เพื่อการบริหาร
> และมันก็เป็น 5 ปัจจัยที่ HR ต้องเข้าใจ เพื่อการจัดการด้านงานบุคคล
#บริษัทมหาบุรุษจำกัด

08/02/2018

ที่มาของ Competency

จุดกําเนิดของ Competency เกิดขึ้นในปี ค.ศ. 1970 เมื่อบริษัท McBer ได้รับการติดต่อจาก The US State Department ให้ช่วยเหลือเกี่ยวกับการคัดเลือก Foreign Service Information Officer (FSIOs) หรือ เจ้าหน้าที่ที่ทําหน้าที่เป็น ตัวแทนของประเทศ สหรัฐอเมริกาในประเทศต่างๆ ทั่วโลก มีหน้าที่เผยแพร่วัฒนธรรมและ เรื่องราวของประเทศสหรัฐอเมริกา ให้กับคนในประเทศเหล่านั้น ซึ่งในขณะนั้นแทบทั้งหมดของเจ้าหน้าที่เหล่านี้ “เป็นคนผิวขาว”
ก่อนหน้านั้น The US State Department คัดเลือกเจ้าหน้าที่ FSIOs ด้วยการใช้แบบทดสอบที่เรียกว่า Foreign Service Officer Exam ซึ่งเป็นแบบทดสอบที่มุ่งทดสอบด้านทักษะ (Skill) ที่เจ้าหน้าที่ระดับสูง (Senior Office) ของหน่วยงานนี้คิดว่าจําเป็นสําหรับการปฏิบัติงานในตําแหน่งนี้ แต่แบบทดสอบดังกล่าวนี้มีจุดอ่อนคือ

1. เป็นการวัดผลเรื่องวัฒนธรรมของชนชั้นกลางและสูง และยังใช้เกณฑ์ที่สูงมากในการวัดผล ทําให้ชนกลุ่มน้อยในประเทศ (Minority) หรือคนผิวดํา ไม้มีโอกาสที่จะสอบผ่าน ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่า การคัดเลือกพนักงาน ของหน่วยงานนี้มีลักษณะของ “การเลือกปฏิบัติ”

2. มีการค้นพบภายหลังว่า คะแนนสอบไม้สัมพันธ์กับผลการปฏิบัติงาน กล่าวคือ ผู้ที่ทําคะแนนสอบได้ดี กลับไม้ได้มีผลการปฏิบัติงาน ที่ดีตามที่องค์การคาดหวังเสมอไป
The US State Department จึงได้ว่าจ้าง บริษัท McBer ภายใต้การนําของ David C. McClelland ให้เข้ามาช่วยแก้ไขปัญหา ดังกล่าวข้างต้น สิ่งที่ David C. McClelland ได้รับมอบหมายให้ทําคือ การหาเครื่องมือชนิดใหม่ที่ดีกว่า และสามารถทํานายผล การปฏิบัติงาน ของเจ้าหน้าที่ FSIOs ได้อย่างแม่นยําแทนแบบทดสอบเก่า ดังนั้น David C. McClelland จึงเริ่มต้นด้วยกระบวนการดังต่อไปนี้

1) ทําการเปรียบเทียบเจ้าหน้าที่ FSIOs ที่มีผลการปฏิบัติงานดี (Superior Performer) กับเจ้าหน้าที่ที่มี ผลการปฏิบัติงานตาม เกณฑ์เฉลี่ย (Average Performer)
2) สร้างเทคนิคการประเมินแบบใหม่ที่เรียกว่า Behavioral Event Interview (BEI) ซึ่งเป็นเทคนิคที่ให้ผู้ทําแบบทดสอบ ตอบคําถาม เกี่ยวกับความสําเร็จสูงสุด 3 เรื่อง และความล้มเหลวสูงสุด 3 เรื่องเพื่อนําไปสู่สิ่งที่ David C. McClelland ต้องการค้นหา คือ ผู้ที่มีผล การปฏิบัติงานดี (Superior Performer) มีลักษณะพฤติกรรมอย่างไร
3) วิเคราะห์คะแนนสอบที่ได้จากการทําแบบทดสอบ BEI ของเจ้าหน้าที่ที่มีผลการปฏิบัติงานดี (Superior Performer) และผู้ที่มีผล การปฏิบัติงาน ตามเกณฑ์เฉลี่ย (Average Performer) เพื่อค้นหาลักษณะของพฤติกรรมที่แตกต่างกันของคน 2 กลุ่มนี้ ซึ่งลักษณะของพฤติกรรม ที่ก่อให้เกิดผล การปฏิบัติงานที่ดีหรือ Superior Performance นี้ David C. McClelland เรียกว่า Competency

David C. McClelland ได้แสดงแนวคิดของเขาในเรื่อง Competency ไว้ในบทความชื่อ Testing for Competence Rather Than Intelligence ว่า “IQ (ประกอบด้วยความถนัด หรือความเชี่ยวชาญทางวิชาการความรู้ และความมุ่งมั่นสูความสําเร็จ) ไม้ใชตัวชี้วัด ที่ดีของผลงาน และความสําเร็จโดยรวม แต่ Competency กลับเป็นสิ่งที่สามารถคาดหมาย ความสําเร็จ ในงานได้ดีกว่า” ซึ่ง สะท้อน ให้เห็นได้อย่างชัดเจนว่า “ผู้ที่ทํางานเก่ง” มิได้หมายถึง “ผู้ที่เรียนเก่ง” แต่ผู้ที่ประสบผลสําเร็จใน การทํางาน ต้อง เป็นผู้ที่มีความสามารถ ในการประยุกต์ใช้หลักการ หรือวิชาการที่มีอยู่ในตัวเองนั้น ก่อให้เกิดประโยชน์ในงานที่ตนทํา จึงจะ กล่าวได้ว่า บุคคลผู้นั้นมี Competency จากจุดกําเนิด Competency ดังกล่าวข้างต้นนี้ ทําให้นักการศึกษาและนักวิชาการหลายสํานัก ได้นําวิธีการของ McClelland มาเป็นแนวทางในการศึกษาเรื่อง Competency ในเวลาต่อมา

24/01/2018

HR for business partners
5 เทรนด์สำหรับนักบริหารงาน HR ต้องรู้
5 ความต้องการของผู้บริหารต่องาน HR

ได้อ่านงานวิจัยฉบับหนึ่งในนิตยสาร HR Management ซึ่งทำโ…

22/01/2018

#สอบคุณวุฒิวิชาชีพนักบริหารงานบุคคล
#เพื่อรับรองมาตรฐานวิชาชีพงานHR
#เพื่อยกระดับงานบุคคลให้ทรงคุณค่า
สมัครเลย
http://www.pmat.or.th/hrci/Apply_3.php

18/01/2018

#แจ้งข่าวฝึกอบรมสำหรับเพื่อนๆชาวHR
#สัมมนาดีๆ
http://www.pmat.or.th/…/%E0%B8%81%E0%B8%B4…/20606/content1/…
ในภาพอาจจะมี 1 คน, กำลังยิ้ม, ข้อความ

18/01/2018

#แจ้งข่าวการฝึกอบรมสำหรับเพื่อนๆ ชาว HR
#สัมมนาดีๆ
http://www.pmat.or.th/…/%E0%B8%81%E0%B8%B4…/20606/content1/…
ไม่มีข้อความกำกับภาพอัตโนมัติ

23/12/2017

>>>มีคนมากมายใช้เงินที่พวกเขาไม่มี
>>>ไปซื้อสิ่งของที่พวกเขาไม่จำเป็น
>>>เพื่อไปอวดคนที่พวกเขาไม่อยากรู้
#ข้อคิดคำสอนใจ
บริษัท มหาบุรุษ จำกัด

11/10/2017

อยากเล่าเรื่อง..........
มือไม่พาย เอาเท้าราน้ำ
#ไทยแลนด์โอนลี่! Thailand only

17/09/2017

ปัจจัยที่มีผลต่อการพัฒนาบุคคลากรในองค์กรที่สำคัญ 3 ข้อคือ
>>1. พฤติกรรมและพัฒนาธรรมขององค์กรเป็นเช่นไร คือพนักงานส่วนใหญ่มีพฤติกรรมฝักใฝ่ในเรื่องใดบ้าง
>>2. สิ่งแวดล้อมสังคมองค์กรเป็นเช่นไร ส่งเสริมให้คนเป็นเช่นไร
>>3. พฤติกรรมส่วนบุคคล ความต้องการส่วนตัวของผู้ที่ประสงค์จะเรียนรู้และพัฒนาตนเอง(ต้องการรู้,ต้องการก้าวหน้า,ต้องการเกียรติยศ เป็นต้น)
เพราะเหตุนี้การพัฒนาบุคคลากรควรเริ่มต้นที่ Behavior - Environmental - personal อย่างใดอย่างหนึ่ง เริ่มต้นอะไรก่อนก็เหมาะสม เพียงแค่ต้องส่งเสริมและกระทำกันต่อเนื่องทั้ง 3 ส่วนงาน

25/07/2017