20/07/2026
🎯 Succession Planning จำเป็นแค่ไหนสำหรับองค์กรไทย?
ตอนที่ 2 : 7 ขั้นตอนสร้างระบบ Succession Planning ที่ใช้ได้จริง
✨ จากตอนที่แล้ว (ตอนที่ 1 : เมื่อ "คนเก่งลาออก" องค์กรพร้อมหรือยัง?) https://www.facebook.com/photo?fbid=2083586055774345&set=a.780381499428147
เราได้เห็นแล้วว่า การไม่มีแผนสืบทอดตำแหน่ง อาจทำให้องค์กรสะดุดเมื่อบุคลากรสำคัญลาออก เกษียณ หรือย้ายงาน
คำถามต่อมาคือ...
"แล้วองค์กรควรเริ่มต้นอย่างไร?"
ข่าวดีคือ การทำ Succession Planning ไม่จำเป็นต้องเริ่มจากระบบที่ซับซ้อน แต่เริ่มจากการวางแผนอย่างเป็นขั้นตอน
✅ 7 ขั้นตอนการจัดทำ Succession Planning
1️⃣ ระบุตำแหน่งที่สำคัญ (Critical Positions)
ไม่ใช่ทุกตำแหน่งต้องมี Successor
แต่ควรเริ่มจากตำแหน่งที่หาคนทดแทนได้ยาก หรือมีผลกระทบต่อธุรกิจ เช่น
👨💼 ผู้จัดการโรงงาน
👨💼 ผู้จัดการฝ่ายขาย
👨💼 HR Manager
👨💼 วิศวกรเฉพาะทาง
2️⃣ กำหนดคุณสมบัติของตำแหน่ง
ถามว่า...
คนที่จะขึ้นมารับตำแหน่งนี้ ควรมีอะไรบ้าง
เช่น
✅ ความรู้
✅ ทักษะ
✅ Competency
✅ ประสบการณ์
✅ ภาวะผู้นำ
3️⃣ ค้นหาคนที่มีศักยภาพ (Hi-Potential)
อย่าดูเพียงผลงานในปัจจุบัน
แต่ควรพิจารณา
🌟 ศักยภาพในการเติบโต
🌟 ความสามารถในการเรียนรู้
🌟 ความพร้อมในการรับผิดชอบงานที่ใหญ่ขึ้น
4️⃣ วิเคราะห์ช่องว่าง (Gap Analysis)
เปรียบเทียบระหว่าง
📍 สิ่งที่มี
กับ
🎯 สิ่งที่ตำแหน่งต้องการ
เพื่อให้รู้ว่าต้องพัฒนาเรื่องใดเพิ่มเติม
5️⃣ จัดทำแผนพัฒนา (Development Plan)
การพัฒนาไม่ใช่แค่ส่งอบรม
ควรใช้แนวคิด 70-20-10
📌 70% จากการลงมือทำจริง (On-the-job Experience)
📌 20% จากการ Coaching / Mentoring
📌 10% จากการฝึกอบรม
6️⃣ ติดตามผลอย่างต่อเนื่อง
ประเมินความก้าวหน้าเป็นระยะ
เช่น ทุก 6 เดือน หรือปีละครั้ง
พร้อมปรับแผนพัฒนาให้เหมาะสม
7️⃣ ทบทวนและปรับปรุงแผน
ธุรกิจเปลี่ยน คนก็เปลี่ยน
Successor วันนี้ อาจไม่ใช่คนที่เหมาะสมที่สุดในอีก 2-3 ปีข้างหน้า
ดังนั้น ควรทบทวนแผนเป็นประจำ
⚠️ ข้อผิดพลาดที่พบได้บ่อย
❌ เลือกจากอายุงานเพียงอย่างเดียว
❌ เลือกจากความสนิทกับผู้บริหาร
❌ มองเฉพาะผลการปฏิบัติงาน แต่ไม่ดูศักยภาพ
❌ ไม่มีแผนพัฒนาหลังเลือก Successor
❌ จัดทำแผนแล้วเก็บไว้ในแฟ้ม ไม่ได้นำไปใช้จริง
💡 เครื่องมือที่ HR ควรใช้ร่วมกัน
📊 9 Box Matrix
🎯 Competency Assessment
📈 Performance Management
🧭 Individual Development Plan (IDP)
📝 Career Path
🎓 Leadership Development Program
เมื่อใช้เครื่องมือเหล่านี้ร่วมกัน จะช่วยให้การวางแผนสืบทอดตำแหน่งมีความเป็นระบบและแม่นยำยิ่งขึ้น
📝 สรุป Succession Planning ไม่ใช่โครงการของฝ่าย HR เพียงฝ่ายเดียว
แต่เป็นกลยุทธ์สำคัญในการสร้างความต่อเนื่องทางธุรกิจ และพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่ขององค์กร
องค์กรที่เริ่มวางแผนตั้งแต่วันนี้ จะสามารถรับมือกับการเปลี่ยนแปลงในวันข้างหน้าได้ดีกว่าองค์กรที่รอให้เกิดปัญหาก่อน
"อย่ารอให้ตำแหน่งว่าง...แล้วค่อยหาคน แต่จงเตรียมคนให้พร้อม ก่อนที่ตำแหน่งจะว่าง"
