สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานกรุงเทพมหานครพื้นที่ 2

29/05/2026

29/05/2026

🔔กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน🔔กองความปลอดภัยแรงงาน โดยกลุ่มงานพัฒนาองค์ความรู้และสารสนเทศความปลอดภัยฯ📍ประชาสัมพันธ์อินโฟกราฟิก Knowing Safety Culture Together Campaign 📍 รณรงค์สร้างการรับรู้ เรื่อง แรงงานปลอดภัย ลดภัยจากสารเคมีการเกษตร📌
https://osh.labour.go.th/poster/รณรงค์สร้างการรับรู้-เ-39/

----------------------------------------
🌐Website : https://osh.labour.go.th/
👍 Facebook/YouTube : กองความปลอดภัยแรงงาน

29/05/2026

29/05/2026

29/05/2026

วันนี้มีโอกาสได้ตรวจหนังสือเตือนของ HR ท่านหนึ่ง โดยเจ้าตัวเล่าให้ฟังว่า ได้ลงคอร์สกฎหมายแรงงานมาหลายที่ มีความรู้ความชำนาญในการออกหนังสือเตือน

ในความเห็นของเรา หนังสือเตือนที่หลายคนบอกว่า “เขียนดีแล้ว” หรือ “องค์ประกอบครบแล้ว” บางฉบับ พอไปอยู่ในชั้นศาลกลับใช้ไม่ได้เลยก็มี มีจุดให้แย้งยับเลยก็มี เพราะกฎหมายแรงงานไม่ได้ดูแค่ว่าเอกสารครบ format หรือไม่ เขียนครบองค์ประกอบหรือไม่

แต่ดูทั้งข้อเท็จจริง หลักฐาน กระบวนการสอบสวน และบริบททั้งหมดประกอบกัน

บางคนอธิบายเรื่ององค์ประกอบการเขียนหนังสือเตือนได้ละเอียดมาก แต่ในทางปฏิบัติจริง อาจไม่เคยต้องรับแรงกระแทกจากคดีแรงงานจริงๆ เลยก็ได้ ซึ่งก็ไม่ได้แปลว่าเขาอธิบายไม่ดี เพียงแต่ผู้เรียนเองก็ต้องรู้จักคัดกรองข้อมูล และเรียนรู้จากหลายมุมมอง ไม่ใช่จำ checklist แล้วคิดว่านั่นคือ “ความเข้าใจ”

เพราะเอาเข้าจริง หลายครั้งสิ่งที่ทำให้คดีแพ้ ไม่ใช่ “เขียนไม่ครบ” แต่คือ “เข้าใจไม่ครบ” มากกว่า

สิ่งที่สะดุดใจคือ หนังสือเตือนฉบับดังกล่าวมี “องค์ประกอบครบ” ตามที่คอร์สต่าง ๆ มักสอนกันแทบทุกข้อ แต่ข้อเท็จจริงกลับยังมีจุดผิดพลาดหลายจุด บางส่วนอ้างอิงข้อมูลไม่ครบ บางส่วนใช้ถ้อยคำที่เสี่ยงต่อการตีความ และบางเรื่อง หากเกิดข้อพิพาทขึ้นจริง อาจย้อนกลับมายังบริษัทเองได้

ซึ่งก็ไม่ใช่เรื่องแปลกอะไรในยุคนี้หรอก หลายองค์กรใช้ AI ช่วยร่างเอกสารกันหมดแล้ว เราเองก็ใช้ AI เช่นกัน เพราะโลกการทำงานทุกวันนี้ต้องการความเร็ว ยิ่งกว่าเดอะแฟลช

ดังนั้น AI ไม่ได้น่ากลัว แต่สิ่งที่น่ากลัวคือ “คนใช้” ที่คิดว่าแค่ copy template หรือพิมพ์ prompt แล้วจบ

เพราะต่อให้ AI เขียนเก่งแค่ไหน ถ้าคนออกหนังสือไม่เข้าใจข้อเท็จจริง ไม่เข้าใจบริบท และไม่เข้าใจกระบวนการสอบสวน สุดท้ายเอกสารก็ยังพังได้อยู่ดี

หลายคนชอบจำกันว่า หนังสือเตือนต้องมี 1-2-3-4 ต้องระบุวันเวลา ต้องอ้างข้อบังคับ ต้องระบุพฤติกรรม ต้องลงลายเซ็น

ใช่ค่ะ มัน “ควรมี”

แต่ในชีวิตจริง คดีแรงงานไม่ได้ตัดสินกันที่ checklist อย่างเดียว ก่อนถึงขั้นตอนการเขียนหนังสือเตือน ยังมีอีกหลายเรื่องที่สำคัญกว่า เช่น

• ตรวจสอบข้อเท็จจริงครบหรือยัง
• มีหลักฐานอื่นสนับสนุนหรือไม่
• พยานพูดตรงกันไหม
• ลูกจ้างมีโอกาสชี้แจงหรือยัง
• เรื่องนี้เคยเกิดขึ้นมาก่อนหรือไม่
• บริษัทเคยเลือกปฏิบัติกับใครหรือเปล่า
• ถ้อยคำที่ใช้ “ต้องการให้ปรับปรุงตัว” จริง หรือเขียนเหมือนฟันธงลงโทษไปแล้ว
• หากคดีไปถึงศาล อีกฝ่ายจะหยิบช่องโหว่อะไรมาโต้กลับได้บ้าง

พวกนี้ต่างหากที่เป็น “หัวใจ” ของการออกหนังสือเตือนและกฎหมายแรงงาน ไม่ใช่แค่จำว่า “หนังสือเตือนต้องมีองค์ประกอบอะไรบ้าง”

เวลาศาลดูเอกสาร ศาลไม่ได้ดูแค่ว่าครบ format ไหม แต่ดูว่า “กระบวนการทั้งหมด” เป็นธรรมหรือเปล่า

นี่จึงเป็นเหตุผลว่าทำไม บางบริษัทเอกสารสวยมาก แต่แพ้คดีแบบงง ๆ

ส่วนบางบริษัท หนังสือไม่ได้สละสลวยอะไรเลย แต่กระบวนการแน่น ข้อเท็จจริงชัด กลับชนะคดีได้

สุดท้ายนี้ อยากฝากถึงคนทำ HR ทุกคนค่ะ อย่ารู้สึกว่าการเรียนคอร์สเดียวแล้วจบ หรือเรียนครบทุกวิทยากรแล้วแปลว่า “รู้หมดแล้ว”

กฎหมายแรงงานเป็นเรื่องที่ต้องเรียนรู้ตลอดชีวิต แม้แต่ทนายที่ทำคดีทุกวัน ยังต้องกลับมาอ่านคำพิพากษาใหม่ ๆ อยู่เสมอ

ผิดได้ พลาดได้ อ่อนตรงไหนก็ปรับปรุงได้

คนเก่งจริงไม่ใช่คนที่ไม่เคยผิด แต่คือคนที่กล้าย้อนกลับมาทบทวนตัวเองว่าเรายังมีอะไรที่ต้องเรียนรู้อีกไหม

ขอเป็นกำลังใจให้ HR ทุกคนนะคะ
เข้าใจดีว่างานนี้เป็นงานที่เหนื่อย ถูกกดดัน และไม่มีสูตรสำเร็จตายตัว แต่ถ้าเราไม่หยุดเรียนรู้ อย่างน้อย เวลาพลาด เราจะพลาดแบบเข้าใจมากขึ้น และเก่งขึ้นกว่าเดิมในครั้งถัดไปค่ะ

29/05/2026

บางโพสต์ไวรัลที่พออ่านจบแล้วก็อยากถามว่า

“มาตราไหนจ๊ะ?”

ล่าสุดที่เพิ่งเห็นแชร์กันสนุกมากว่า

“กฎหมายออกใหม่ นายจ้างห้ามโทรหาลูกจ้างหลังเลิกงาน!!”

คือพออ่านแล้วก็ได้แต่ถอนหายใจเบา ๆ เพราะบางคนอ่านแค่พาดหัว แล้วก็เอาไปเถียงนายจ้างทันที สุดท้ายไม่ได้ชนะอะไรเลย แต่ดันไปโดนหนังสือเตือนเรื่องพฤติกรรม และการสื่อสารแทนอีก

คือสื่อสมัยนี้มันเลือกเสพได้แหละ และคอนเทนต์ที่พูดให้สะใจคนฟังมันก็เรียกยอดได้ดีจริง แต่ก่อนจะเชื่ออะไร ช่วยกลับไปดู “หลักกฎหมาย” กันนิดนึง อย่าเข้าข้างตัวเองจนเกินไป

เรื่อง “สิทธิในการปฏิเสธการติดต่อสื่อสารนอกเวลางาน” จริง ๆ มีอยู่ในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 23/1 ค่ะ

โดยหลักกฎหมายดังกล่าวกำหนดว่า “….เมื่อสิ้นสุดเวลาทำงางามปกติตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันหรือสิ้นสุดการทำงามตามที่นายจ้างมอบหมาย ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธในการติดต่อสื่อสารไม่ว่าในทางใด ๆ กับนายจ้าง หัวหน้างาน
ผู้ควบคุมงาน หรือผู้ตรวจงาน เว้นแต่ลูกจ้างได้ให้ความยินยอมโดยทำหนังสือไว้ล่วงหน้าก่อน”

แปลเป็นภาษาชาวบ้านง่าย ๆ คือ
“ลูกจ้างมีสิทธิ์ไม่ตอบ”

แต่กฎหมายไม่ได้เขียนว่า
“นายจ้างห้ามโทร”

สองอย่างนี้ต่างกันมากนะคะ

นายจ้างจะโทรก็โทรได้
แต่ถ้าลูกจ้างไม่รับสาย จะเอาเรื่องนั้นไปลงโทษทางวินัยไม่ได้ เพียงเพราะเค้าไม่ตอบนอกเวลางาน

ยกตัวอย่างเช่น บางบริษัทให้โทรศัพท์บริษัทลูกจ้างถือไว้ แล้วคิดว่าโทรเมื่อไหร่ก็ต้องรับ ถ้าไม่รับจะออกหนังสือเตือน

กรณีแบบนี้ นายจ้างก็ต้องเข้าใจด้วยว่า
คุณให้เค้าถือโทรศัพท์ออฟฟิศก็จริง
แต่คุณไม่ได้จ้างเค้าตลอด 24 ชั่วโมง
และคุณก็ไม่ได้เป็นเจ้าของเวลาเค้าตลอด 24 ชั่วโมงเหมือนกัน

คุณจะโทรหาเค้าก็ได้ค่ะ ไม่มีใครห้าม
แต่ถ้าเค้าไม่รับสาย แล้วจะเอามาเป็นเหตุลงโทษ
อันนี้มันคนละเรื่อง

ในทางกลับกัน ลูกจ้างบางคนพอนายจ้างโทรมานอกเวลางานปุ๊บ ก็รีบตอบกลับทันทีว่า

“พี่ไม่มีสิทธิ์โทรนะคะ ผิดกฎหมายค่ะ”

อันนี้ก็ใจเย็นนิดนึงลูก
ก่อนจะเถียงใคร ช่วยอ่านตัวบทกฎหมายให้ครบก่อน เพราะกฎหมายไม่ได้ห้าม “ติดต่อ” แต่ให้สิทธิ์ลูกจ้าง “ปฏิเสธการตอบกลับ” ต่างหาก

ดังนั้น เวลาจะเสพข้อมูลหรือแชร์อะไร ช่วยเช็กข้อมูลกันนิดนึงนะคะ โดยเฉพาะเรื่องกฎหมาย เพราะบางทีคอนเทนต์ที่ดูมั่นใจมาก อาจสรุปผิดตั้งแต่บรรทัดแรกก็ได้

❌ เป็นห่วง
✅ เสือก

ด้วยความปรารถนาดีค่ะ
ทนายฝ้าย

29/05/2026

สุขภาวะที่ดีในการทำงาน เริ่มได้จากตัวเรา 💙
กสร. ชวนคนทำงานใส่ใจ “สุขภาวะ 4 ด้าน”
เพื่อคุณภาพชีวิตที่ดี และการทำงานอย่างมีความสุขอย่างยั่งยืน ✨

#กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน
#คุ้มครองปลอดภัยใส่ใจแรงงาน

28/05/2026

28/05/2026

26/05/2026

“จุลพันธ์” ขอความร่วมมือนายจ้าง ดูแลลูกจ้างเรียกพลสำรองและทหารกองหนุนปี 69 “ให้ลา-จ่ายค่าจ้าง”
……………………………………..

กระทรวงแรงงาน ออกประกาศขอความร่วมมือนายจ้างและสถานประกอบกิจการทั่วประเทศ ปฏิบัติตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด กรณีลูกจ้างที่เป็นกำลังพลสำรองและทหารกองหนุนได้รับคำสั่งเรียกพลเข้ารับราชการทหาร ประจำปี 2569 ย้ำต้องให้สิทธิลาหยุดและจ่ายค่าจ้างตามที่กฎหมายกำหนด

นายจุลพันธ์ อมรวิวัฒน์ รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงาน เปิดเผยว่า กระทรวงกลาโหม โดยสำนักงานปลัดกระทรวงกลาโหม กองทัพบก กองทัพเรือ และกองทัพอากาศ มีกำหนดการเรียกกำลังพลสำรองและทหารกองหนุนที่มีภูมิลำเนาทหารในเขตพื้นที่จังหวัดต่าง ๆ ทั่วประเทศ เข้ารับการเรียกพลเพื่อตรวจสอบ เพื่อฝึกวิชาทหาร และปฏิบัติราชการ ประจำปี 2569 โดยมีระยะเวลาดำเนินการตั้งแต่เดือนมกราคม ถึงเดือนสิงหาคม 2569 นี้ เพื่อประโยชน์ในการเตรียมความพร้อมด้านความมั่นคงของชาติ และดูแลสิทธิประโยชน์ของพี่น้องแรงงาน กระทรวงแรงงานจึงออกประกาศขอความร่วมมือให้นายจ้างและสถานประกอบกิจการปฏิบัติตามพระราชบัญญัติรับราชการทหาร พ.ศ. 2497 และพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (มาตรา 35 และมาตรา 58) อย่างถูกต้อง โดยเมื่อลูกจ้างนำคำสั่งเรียกพล (ตพ. 17) มาแสดง นายจ้างต้องอนุญาตให้ลูกจ้างลาหยุดเพื่อไปรายงานตัวเข้ารับการเรียกพลตามวัน เวลา และสถานที่ที่กำหนดในหมายเรียก

รมว.จุลพันธ์ กล่าวต่อว่า ภายหลังครบกำหนดตามคำสั่งเรียกพลแล้ว ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันลาเพื่อรับราชการทหารเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ปีหนึ่งต้องไม่เกิน 60 วัน โดยลูกจ้างจะนำเอกสารขอความร่วมมือในการจ่ายเงินเดือนหรือค่าจ้าง (ตพ.22) มาแสดงต่อนายจ้างเมื่อเสร็จสิ้นภารกิจ และให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานในตำแหน่งและอัตราค่าจ้างเดิม อย่างไรก็ตาม การเรียกพลในกรณีนี้ “ไม่รวมถึง” การตรวจเลือกทหารกองเกินเข้ารับราชการทหารกองประจำการ หรือการเกณฑ์ทหารประจำปีแต่อย่างใด

“กระทรวงแรงงาน จึงขอเน้นย้ำให้นายจ้างและผู้ที่เกี่ยวข้องทุกฝ่ายร่วมมือกันปฏิบัติตามกฎหมาย เพื่อสนับสนุนภารกิจความมั่นคงของชาติ และรักษาสิทธิอันชอบธรรมของลูกจ้างไปพร้อมกัน” รมว.จุลพันธ์ กล่าวทิ้งท้าย
-----------------------------------