up_coaching_analytics

up_coaching_analytics Contact information, map and directions, contact form, opening hours, services, ratings, photos, videos and announcements from up_coaching_analytics, Business consultant, Kızılırmak, Ufuk Ünv. Cd No:12, 06510 Çankaya/Ankara, Ankara.

“Bizim sürdürülebilirlikle ne ilgimiz olabilir;  biz ofislerimizde bilgisayar karşısında çalışan ekipleriz” düşüncesinin...
19/02/2026

“Bizim sürdürülebilirlikle ne ilgimiz olabilir; biz ofislerimizde bilgisayar karşısında çalışan ekipleriz” düşüncesinin neden doğru olmadığının cevapları bu eğitimde.

“Kurumlar İçin Sürdürülebilir Farkındalığı” eğitimi, sürdürülebilirlik konusunun yalnızca “çevreye, doğaya zarar vermemek” değil, günlük iş yapış biçimlerimizin de içine insanı, stratejiyi, süreç optimizasyonlarını alarak kolektif değer yaratma odağında olması gerektiğinin önemini bir kez daha vurguluyor.

“Sürdürülebilir olmak”, hedefleri gerçekleştirmekten önce davranışa indirgenebilen mental bir dönüşümü gerektiriyor. Bunun için de çalışanların gerçekçi yaklaşımlarla desteklenmesi ve konuyu özümsemesi artık çok daha kritik.

Bu bilinçle eğitimimize katılarak değerli katkılar sunan tüm katılımcılarımıza da ayrıca teşekkür ederiz.

🔷Ekiplerinizde insanlar gerçek fikrini söylüyor mu, yoksa sadece ‘tamam’ mı diyor?🔹Aynı kararları sürekli aynı kişiler m...
05/02/2026

🔷Ekiplerinizde insanlar gerçek fikrini söylüyor mu, yoksa sadece ‘tamam’ mı diyor?
🔹Aynı kararları sürekli aynı kişiler mi veriyor?
🔹Çalışanlar iş ortamında kendilerini psikolojik güvende hissediyor mu?
🔹Toplantılardan sonra ‘konuştuk ama yine bir şey değişmedi’ hissi ne kadar sık yaşanıyor?
🔹”Karar alma yorgunluğu” işleyişinizi ne derece etkiliyor?
🔹Bir iş artık sürdürülemez hale geldiğinde bu, farkedilip dile getiriliyor mu?
🔹Sistem mi insanı yoruyor, yoksa insanlar mı sistemi ayakta tutmaya çalışıyor?
🔹İş yapış biçimlerinizle ilgili kör noktalarınızın ne kadar farkındasınız?

Bugün “sosyal ve yönetişim bağlamında sürdürülebilirlik” dediğimiz şey, tam da bu soruların cevabında saklı.

Çünkü sürdürülebilirlik; rakamlardan, hedeflerden, rapolardan ya da sistemlerden önce insanların nasıl davrandığıyla ilgilidir.

Psikolojik güvenliğin olmadığı, kimsenin “bu böyle gitmez” diyemediği, alışkanlıkların “bizim kültürümüz” diye sorgulanmadığı ve kararların sürekli aynı kişiler üzerinde biriktiği yapılarda sürdürülebilirlik sadece bir niyet olarak kalır. Sessizlik uyum sanıldığında organizasyonel kör noktalar büyür; karar alma yorgunluğu normalleştiğinde ise hem karar kalitesi hem de iş modeli giderek kırılganlaşır. Oysa sürdürülebilir iş yapış biçimleri, insanların konuşabildiği, alışkanlıkların sorgulanabildiği ve zihinsel kapasitenin bilinçli şekilde yönetildiği ortamlarda mümkün olur.

Özellikle aile şirketlerinde,tecrübe ile kör noktalar sık sık karışır.
Ve çoğu zaman korunmaya çalışılan şey kültür değil, değişmekten kaçınma refleksi olur.

Sürdürülebilir iş yapış biçimleri daha fazla kontrolle değil, daha fazla farkındalıkla çalışır.

Gerek çalışanlar için gerekse ekipler ve üst yönetimler için belli aralıklarla şu soruları sorarak farkedilen şeyler yarının iş modelini daha gerçekçi olarak şekillendirmeye yardım edebilir :

❓“Ben bu sistemin neresindeyim?”
❓“Biz birbirimizi güçlendiriyor muyuz, yoksa fark etmeden tüketiyor muyuz?”
❓“Bu iş yapış biçimi gerçekten sürdürülebilir mi?”

Fark etmek, çoğu zaman değişimin ilk ve en zor adımıdır.

İş yerinde ya da günlük hayatta iletişimde tıkandığımızı hissettiğimiz anlarda, çoğu zaman ortada kötü niyet yoktur. O a...
03/02/2026

İş yerinde ya da günlük hayatta iletişimde tıkandığımızı hissettiğimiz anlarda, çoğu zaman ortada kötü niyet yoktur. O an devreye giren şey “otomatik tepkilerimizdir.”

Baskı altında hepimiz bu otomatik moda geçeriz. Ve tam da bu anlarda içimizde farklı taraflar konuşmaya başlar🗣️

Sabotajcı tarafımız bizi korumaya çalışır; bilge tarafımız ise bizi ileri taşır.
Fark, “niyette” değil, “etkidedir”.

Peki neden iletişim anlarında ilk kaybolan şey genelde empati olur?

🥺Çünkü sabotajcı zihin daha hızlıdır; savunur, yargılar, “Ben haklıyım” der
ya da “Zaten anlamıyor” diyerek konuyu kapatır.

🙂Empati ise bilge tarafın işidir; yavaşlatır, durur ve şunu sorar:
“Burada gerçekten ne oluyor?”

İş hayatında empati; iyi niyetli olmak değil, iyi düşünebilme becerisidir.

Empati kuramadığımızda;
📌İlişkiler gerilir
📌İletişim kopar
📌İnsanlar birbirini fark etmeden sabote etmeye başlar

Ve sonraki cümlede “ekip çalışmıyor” deriz.

Oysa empati, karşındakini haklı bulmak değil; onun penceresinden de bakabilmektir.

Peki, bu kasımızın güçlenmesi için neler yapılabilir?
🔹 Tepki vermeden önce durmak, beklemek
🔹 “Niye böyle yaptı?” yerine “Ne yaşıyor olabilir?” diye sormak
🔹 Cevap vermek için değil, anlamak için dinlemek
🔹 Kendi iç sesimizi fark etmek:“Şu an sabotajcı mı konuşuyor, bilge taraf mı?”

Empati, özellikle toplantılarda yumuşak bir beceri değil; karar kalitesini artıran stratejik bir yetkinliktir.

Ve çoğu zaman sürdürülebilir olan, en hızlı değil,en çok anlayabilen ekiplerdir.

Belki bugün tek yapmamız gereken şey, bir cümle eksik konuşup bir soru fazla sormak..

Görsel : HBR Türkiye

“Farkındalık cehaletten bilgeliğe en iyi geçişlerden biridir. O halde, farkına varmak başlangıç anı değildir. Farkında o...
21/01/2026

“Farkındalık cehaletten bilgeliğe en iyi geçişlerden biridir. O halde, farkına varmak başlangıç anı değildir. Farkında olmak kelime alışverişine de gereksinim duymaz, zira bir şeyin sessizce farkına varırız. — Amitav Ghosh, Büyük Kaos”

Günlük hayatımızda, iş akışlarımızda çoğu zaman sorunların ne olduğunu biliyoruz; asıl mesele, bu bilgiyi ne kadar ciddiye aldığımız.

Sorun bilgi eksikliği değil; bilinen gerçeklerin stratejiye, iş modeline ve günlük kararlara ne ölçüde yansıdığı. Yani verileri, iç görüleri ve aslında “göz göre göre gelenleri” önceliklerimize gerçekten dahil edip edemediğimiz..

Bugün strateji ve sürdürülebilir iş modellerini konuşurken asıl ayrışma, bazı kritik ve yüzleşilmesi gereken konuları iş yapma biçimimizi değiştirecek kadar dikkate alıp almadığımızda başlıyor. Tıpkı iklim sorununda olduğu gibi asıl ihtiyaç, karşı karşıya olduğumuz zorlukları doğru tanımlamak, bunlara nasıl karşılık vereceğimize odaklanmak ve ilk baştaki etkileri küçük bile olsa, harekete geçmek.

Yazının tamamına aşağıdaki link üzerinden ulaşılabilir👇🏻
https://selinartuntas.medium.com/i̇klim-krizine-farklı-açıdan-bakmak-255ebf7e5388

“İş yoğunluğu” herkesin kendi bakış açısına göre farklılık gösteren bir kavram.💡Peki, bu yoğunluk gerçekten değer mi üre...
12/01/2026

“İş yoğunluğu” herkesin kendi bakış açısına göre farklılık gösteren bir kavram.

💡Peki, bu yoğunluk gerçekten değer mi üretiyor, yoksa sadece meşgul mü ediyor?

Verimlilik kavramı da yine göreceli olmakla beraber her zaman daha fazla iş yapmakla artmıyor. Çoğu zaman asıl farkı yaratan şey, neyi “artık yapmamak gerektiğini” birlikte netleştirebilmek oluyor.

📌Netliği olmayan ya da tam anlaşılmamış hedefler
📌Kime ve neye hizmet ettiği belirsiz süreçler,
📌Sadece alışkanlıktan sürdürülen toplantılar vb. konular kurumlarda sıklıkla yüzleşilen durumlar.

Bu tür işler biriktikçe; odak dağılması, adil olmayan iş yükü tartışmaları ve gerçek performansların gözükmemesi kaçınılmaz olabiliyor.

Bu noktada verimlilik, bireysel çabadan çok ortak netlik meselesi haline geliyor.

Şirketlerin düzenli aralıklarla verimlilik, odak, iş yükü, karar kalitesi ve sürdürülebilir performans açısından nerede takıldıklarını görmesini sağlayan şu soruları sorması, mini bir check-up görevi görebilir👇

❓Yaptığımız işlerin hangileri gerçekten değer üretiyor?
❓Hangileri artık gözden geçirilmeli?
❓Enerjimizi doğru yere harcıyor muyuz?
❓Bu işi yapmayı bıraksak, müşteri tarafından farkedilir mi?
❓Bu çıktının şirket hedeflerine doğrudan katkısı var mı?
❓Son 1 yılda yaptığımız işlerden hangileri ölçülebilir bir fark yarattı?
❓Bugün “acil” diye yaptığımız işlerden hangileri, aslında önemli değil?
❓Aynı işi yapan insanlar arasında iş yükü gerçekten dengeli mi?
❓En çok zaman alan ama en az değer üreten süreç hangisi?
❓Kararlarımız çoğunlukla net mi, yoksa “bir kez daha bakalım” demeyi mi gerektiriyor?

Bir ekipte herkesin aynı hedefe anlamlı bir katkı sunabilmesi yalnızca iş planları için değil, çalışma biçimleri için de çok önemli.

Daha fazla “iş” eklemek yerine, bazen durup sadeleşmek, öncelikleri berraklaştırmak adına alan açmak, ortaya çıkan resim üzerinden herkesin aynı şeyi anlaması da öyle.

Küçük Prens’in yazarı Antoine de Saint-Exupéry ye ait olan “Mükemmellik ekleyecek bir şey kalmadığında değil, çıkaracak bir şey kalmadığında başlar.” sözü gibi, iş hayatında verimlilik de biraz böyle; daha fazla iş yüklemekle değil, neyi artık yapmamak gerektiğini fark etmekle artıyor.

Yeni yıl kutlamaları bitti, alınan yeni kararlar ve netleştirilen yeni hedefler için “start” düğmesine basıldı.Buraya ka...
05/01/2026

Yeni yıl kutlamaları bitti, alınan yeni kararlar ve netleştirilen yeni hedefler için “start” düğmesine basıldı.

Buraya kadar her şey yolunda gözüküyor ancak bir konu var ki, şirketlerde genel olarak tam anlamıyla çözüm elde edilmeyen konuların başında geliyor : “Kurumlardaki dönüşüme ve yeniden yapılanmalara karşı geliştirilen direnç”

Peki, direnç nerede başlıyor?

Değişime direnç çoğu zaman “istememekten” gelmez; yeteri kadar “anlamamaktan” gelir.

İnsanlar anlamadıkları şeyi savunamadıkları için meseleri de sahiplenemez.

Ve şirketlerdeki örneklere bakıldığında sahiplenilmeyen her dönüşüm,
sahada yani pratikte sessizce yavaşlar, sonra da fark edilmeden sabote edilir
Örneğin;
❌Toplantılarda bazı yeni hedeflerin belirlenmesi ama sonra günlük iş süreçlerinde unutulması/eksik yapılması ; ayın sonunda “rakamlar/hedefler tutmadı” denmesi

❌Aynı konuların sonraki toplantılarda yine açılmaya devam etmesi

❌Sistemin değil, kişilerin ilerlemesi

❌Pek çok yeniliğin “işin stratejik bir parçası” olarak değil, insanların sırtına ilave yük olarak görülmesi

Şirketlerde kültür dönüşümü bu yüzden kolay bir süreç değil.

Yeni fikirler, sistemler, hedefler açıklanıyor ama şu sorular cevapsız kalıyor:

✅Bu aslında neden önemli?

✅Benden ne bekleniyor; bu yeniliğe tam olarak nerede ve nasıl katkı sağlayacağım?

✅Bu değişim benim işimi nasıl etkileyecek, bana nasıl bir katkı/değer sunacak?

Bu sorular netleşmediğinde, dönüşüm “strateji” olarak kalıyor, davranışa hatta kalıcı davranışa maalesef dönüşmüyor.

Sürdürülebilirlik de tam burada tökezliyor.


Çünkü sürdürülebilir olmak sadece süreçleri, raporları ya da hedefleri değil, alışkanlıkları ve karar reflekslerini dönüştürmeyi gerektiriyor.

Kültür dönüşümüne direnç varsa:
📌Uzun vadeli hedefler ertelenir
📌Kısa vadeli konfor tercih edilir
📌“Şimdilik idare edelim” bakış açısı hâkim olur.

Bu da, sürdürülebilirliğin önündeki en görünmez bariyerdir.

Dolayısıyla, kurmak istediğiniz sistemleri değil, insanların neyi neden yapamadığını konuşmak daha efektif bir başlangıç olabilir.
Bazen küçük bir netleşme, büyük bir direncin önünü açabilir🔆

Yeni yıla girerken kendime sorduğum sorulardan biri şu oldu:“Ben bu yılı gerçekten nasıl yaşadım?”Geriye dönüp baktığımd...
29/12/2025

Yeni yıla girerken kendime sorduğum sorulardan biri şu oldu:
“Ben bu yılı gerçekten nasıl yaşadım?”

Geriye dönüp baktığımda, aklımda kalanların çoğu ajandamdaki “yapılacaklar” listesi değil; toplantılar, eğitimler, projeler, hedefler..vb şeylerden daha fazla aklımda kalanlar : birilerine gerçekten kulak verdiğim anlar, yorulduğumu fark edip durabildiğim, kendime biricik olduğumu daha fazla hatırlattığım günler, “belki de bunu böyle yapmayalım” deme cesaretini bulduğum anlar..

Bazen de hiçbir şey yapmadan, sadece nefes aldığım zamanlar🙏

Galiba asıl mesele şu:
Hayat da, iş de, şirketler de en çok nerede zorlandığını fark edebildiği kadar güçlü. İnsan gibi..

Herkes büyümekten, hızlanmaktan, dönüşmekten bahsediyor ancak pek azımız şu soruları soruyor:
💡Bu hızın içinde kimler geride kalıyor?
💡Kimler görünmez oluyor?
💡Kimler “idare ederiz” diye diye tükeniyor?

Nacizane gördüğüm, şirketlerde de durum çok farklı değil sanki.
Sistemler kuruluyor, hedefler yazılıyor, raporlar hazırlanıyor.
Ama insanlar sözlerine kulak verilip DİNLENMİYORSA, enerjileri tükenip mola vermek istediklerinde DİNLENEMİYORSA, bir konuda fikrini rahatlıkla ve çekinmeden dile getiremiyorsa, o sistemin adı ne olursa olsun uzun ömürlü olamıyor maalesef.

Belki de yeni yıla girerken “hedeften” çok “niyet” koymak daha anlamlı.
📌 Daha çok dinlemek (daha derin bir yerlerden) ve anlamaya daha fazla alan açmak.
📌 Daha az ezberden konuşmak.
📌 İnsanı, emeği ve ilişkiyi merkeze alan çözümlerden vazgeçmemek.

Bu yıl, daha fazlasını yapmaktan çok yaptıklarımızın nasıl bir etki bıraktığını fark etmeye ayırdığımız bir yıl olsun.. Hem kendimizde, hem çalıştığımız kurumlarda, hem de içinde yaşadığımız toplumda iş yapış biçimlerimize ve birlikte çalıştığımız insanlara kadar daha uzun vadeli, daha adil ve daha insani seçimler yapmayı deneyeceğimiz, bunların aslında ne kadar dönüştürücü olabildiğini farkettiğimiz bir yıl..

Fotoğraf, Bologna’da bir sokakta yürürken, insanların şayet bilmiyorlarsa, yanından fark etmeden geçip gittiği küçücük bir pencereden : Finestrella di Via Piella (gizli pencere)

Belki de bu yeni yıl, görmediğimiz pencerelere bir fırsat vermek için gelir..
Sağlıklı, umutlu yıllar🍀

Sürdürülebilir iş modeli”, bir şirketin sadece bugününü değil; insanını, kültürünü ve değer zincirini geleceğe taşıyabil...
16/12/2025

Sürdürülebilir iş modeli”, bir şirketin sadece bugününü değil; insanını, kültürünü ve değer zincirini geleceğe taşıyabilen tek çalışma biçimidir.

🍀Neyi nasıl ürettiğimiz kadar, bunu kimlerle, hangi davranışlarla ve hangi etkilerle yaptığımızı görünür kılar.

💡Mevcut işinizde bir ürün veya hizmet satarken gezegeni koruyan , süreçleri iyileştirirken aynı zamanda çalışan bağlılığını güçlendiren, değer zincirini yönetirken güveni de büyüten sistemleri kurgulamak çok zor değil.

📌İşe öncelikle sürdürülebilir iş modellerinin sadece çevresel hedeflerden ibaret olmadığını benimsemekle başlamak gerekiyor. Çünkü gerçek dönüşüm; insanı, kültürü, değer zincirini ve yönetim biçimini içine aldığında başlıyor.

Bir kurumda,
• Etkin dinleme kültürü olmadan “inovasyonun”
• Adil performans sistemi olmadan “verimliliğin”
• Mentorluk ve öğrenme kültürü olmadan “yetenek gelişiminin”
• Şeffaf, etik yönetim olmadan “güvenin”
• Kadın çalışanı desteklemeyen sistemlerde “eşitliğin”

sürdürülebilir olmayacağı artık çok net.

Kültür dönüşümüne direnç gösteren şirketlerin karşılaşacağı gerçek risk, “değişirsek bozuluruz” korkusu değil; değişen dünyanın hızına ayak uyduramayarak sessizce geride kalmalarıdır.

Dolayısıyla, mevcut düzende kurum kültürlerinde olması gereken haliyle “dönüşüm” gerçekleşmezse, iş modeli de dönüşmez.

Kurum kültürü dönüşümü, kararların, davranışların ve önceliklerin nasıl oluştuğunu belirleyen sistemlerin yeniden veya daha net ve açıklıkla tasarlanması ve anlaşılmasıdır:

❓Çalışanlar/yönetim ekipleri risk almaktan korkar mı, yoksa çözüme mi koşar?
❓Bilgi saklanır mı, paylaşılır mı?
❓Performans konuşulurken savunma mı olur, iyileştirme mi?
❓Yöneticiler gücü kontrol için mi kullanır, değer üretmek için mi?
❓Değer zinciri ekipleri birbirini tüketir mi, besler mi?

gibi konularda geliştirme çabası ortaya koyulmadıkça hiçbir strateji tam olarak çalışmaz, hiçbir sürdürülebilirlik hedefi tutmaz ve dolayısıyla hiçbir süreç iyileştirme kalıcı olmaz.

Yazının tamamı profildeki linkte

Şirketiniz gerçekten nereye gidiyor?Bugünü mü ölçüyorsunuz, yoksa yarını mı tasarlıyorsunuz?Bir işletmenin başarısı artı...
20/11/2025

Şirketiniz gerçekten nereye gidiyor?

Bugünü mü ölçüyorsunuz, yoksa yarını mı tasarlıyorsunuz?

Bir işletmenin başarısı artık sadece iyi ürün, iyi ekip ya da iyi satışla gelmiyor.

Artık mesele bütün resmi görebilmek:
🔍 Neredeyiz?
⚙️ Neyi nasıl yapıyoruz?
🚀 Daha kârlı, daha verimli ve daha güçlü bir sistemi nasıl kurgulayabiliriz?

Tam da burada iki kritik çalışma devreye giriyor:

1. Mevcut durumun fotoğrafını sürdürülebilirliğin çevresel, sosyal ve yönetişim boyutunda çekmek; yani,
+ Operasyonel riskler
+ Çalışan bağlılığı & kurum kültürü
+ Süreç verimliliği
+ Müşteri güveni & yönetişim
+ Kaynak kullanımı, maliyet yönetimi
konularını ESG perspektifinden ele almak.

2. “Nasıl daha kârlı ve rekabetçi oluruz?”un cevabını bulmak; yani,
+ Yeni gelir fırsatları
+ Kârlılık odaklı süreç tasarımı
+ Müşteri değerinin yeniden tanımlanması
+ Satış stratejisinin güçlendirilmesi
+ Çalışan motivasyonunu artıran organizasyon yapıları
gibi konu başlıkları çerçevesinden mevcut iş modelinize ve değer önerinize yeniden göz atmak.

Özetle, hem teşhisi koymak hem de dönüşüm yolunu tasarlamak bugün ve gelecekte “sürdürülebilir olma” hedeflerinin temelini oluşturuyor💡





Aile şirketleri Türkiye ekonomisinin bel kemiği. Ancak çoğu, sürdürülebilirliği “yeşil” ya da “moda” bir kavram olarak g...
31/10/2025

Aile şirketleri Türkiye ekonomisinin bel kemiği. Ancak çoğu, sürdürülebilirliği “yeşil” ya da “moda” bir kavram olarak görüyor; oysa asıl mesele “aile değerinin nesiller boyu yaşaması”.

Sorunun merkezine inince yine tanıdık bir durumla karşılaşıyoruz : “Kurumsallaşma Direnci”

Liderlik, yetki devri, profesyonelleşme ve kültür aktarımı gibi alanlarda dönüşüme direnç pek çok aile şirketinde diğer yönetimsel ve iş yapış biçimleri konularında olduğu gibi sürdürülebilirliğin de en büyük engeli.

📌Kurumsallaşmanın “bürokrasi” zannedilmesinden ötürü yetki devri yapılamaması,
📌Kurucu kuşaktan sonraki nesle hem iş bilgisi hem de kurumsal değerlerin bilinçli biçimde aktarılması şeklinde yaklaşımlar planlanmadığı için ikinci kuşakla çatışma yaşanması,
📌Yeni nesil iş modellerine direnç gösterildiği için gençlerin yenilikçi fikirlerinin, bağlılığının ve motivasyon parametrelerinin görmezden gelinmesi

gibi durumlar sıklıkla yaşanan örneklerden.

Oysa sürdürülebilirlik, kaynak verimliliğiyle olduğu kadar etik ve şeffaf yönetim, çalışan bağlılığı, kurumsal kültür ve hafıza gibi kavramlarla da doğrudan bağlantılı. Bu noktada finansal, sosyal ve kültürel devamlılığı birlikte ele alan yönetim stratejileri ve sürdürülebilir iş modelleri oluşturmak mümkün.

Yazının devamına profildeki linkten ulaşılabilir.

Körlük (Jose Saramago)Göz göre göre körleşen bir toplumun, gerçeği görmekten korkanların, görse bile susanların, bazen d...
28/10/2025

Körlük (Jose Saramago)

Göz göre göre körleşen bir toplumun, gerçeği görmekten korkanların, görse bile susanların, bazen de susarak suça ortak olanların hikayesi..

Bugün, benzer karanlıkların, çıkarların, korkuların, çürümüşlüklerin, sessizliklerin arasından binbir zorlukla, olağanüstü mücadeleyle çıkan Cumhuriyet’imizin 102. kuruluş yıldönümü.

Cumhuriyet, sadece bir yönetim biçimi değil; müthiş bir görme cesareti imiş; zaman geçtikçe, yaşadığımız hemen hemen her olayda bu gerçekliği daha da iyi anlıyoruz.

Mustafa Kemal Atatürk ve yol arkadaşları, bize sadece bir ülke değil, gerçeği görme sorumluluğunu da miras olarak bıraktılar.

29 Ekim Cumhuriyet Bayramımız kutlu olsun♥️🇹🇷💐
Gözlerimiz hep açık, yolumuz hep aydınlık olsun✨
🇹🇷

💠Bir kez daha gördük ki, iş yapış biçimlerinin dijitalleşmesi de dahil olmak üzere her alanda sürdürülebilirlik yaklaşım...
24/10/2025

💠Bir kez daha gördük ki, iş yapış biçimlerinin dijitalleşmesi de dahil olmak üzere her alanda sürdürülebilirlik yaklaşımları hayati bir rol oynuyor.

⚜️Artık yalnızca çevresel konular değil; strateji ve yönetim, kurum kültürü ve insan odaklılık, veri ve performans yönetimi gibi ESG’nin sosyal ve yönetişim boyutları da şirketlerin gündeminde giderek daha fazla yer buluyor.

✅KOBİ’lerden kamu kurumlarına, start-up’lardan özel şirketlere kadar geniş bir ekosistem bu dönüşümün içinde.
Ama hâlâ eksik olan bir şey var: FARKINDALIK

💡Bu sebeple, şirketlerin sürdürülebilirlik yolculuğunda çalışan farkındalığı ve yönetim yaklaşımlarındaki eksiklikler halâ önemli bir gelişim alanı olarak karşımızda duruyor.

Etkin bir dönüşümün gerçekleşebilmesi için mental ve kültürel değişim şart.
Bu dönüşümün, farkındalık eğitimleri ve eyleme geçiren (CAT - Call to Action ) yaklaşımlarla desteklenmesi, kurumların sürdürülebilirliği sadece bir kavram değil, bir davranış biçimi haline getirmesine olanak sağlayacak.


Address

Kızılırmak, Ufuk Ünv. Cd No:12, 06510 Çankaya/Ankara
Ankara
06010

Website

Alerts

Be the first to know and let us send you an email when up_coaching_analytics posts news and promotions. Your email address will not be used for any other purpose, and you can unsubscribe at any time.

Contact The Business

Send a message to up_coaching_analytics:

Share