ONCA Koçluk ve Danışmanlık

29/10/2017

01/08/2017

NilayMeltem Yıldırım Editor ||KEL '15 || Boun - ME 24 Temmuz 2017 Dünyaca Ünlü Şirketlerdeki Yönetici Türk Kadınları   Apple, IBM, Facebook, HP, Dell, Uber, SAP, Fujitsu gibi dünya teknoloji devlerinin Türkiye ayakları Türk kadınlarına emanet! Böylesine erkek egemen bir sektörde Türk kadı...

14/03/2017

Tekrarlanan hatalarınıza odaklanıp , nerelerde öngörülebilir akıldışı hareketler yaptığınızı fark etmeniz, karar almanızı geliştirmek ve yaşam tarzınızı iyileştirmek için size bir başangıç noktası sunar.
ONCA 'da profesyonel koçluk alarak kendinizi keşfetmeye var mısınız ?

19/02/2017

“Zaman Yönetimi” Seminerleri Neden Başarısız Olur?

1980'li yılların başlarından başlayarak, uzun yıllar yönettiğim zaman düzenleme seminerlerinde, katılımcıların büyük bir istek ve iştahla geldiğini görürdüm. Katılımcıların programdan beklentileri sorduğumda, bütününe yakını, “hayatlarının çok yüklü” olduğunu, “günlük programlarının çok dolu” olduğunu ve “zaman düzenleme tekniklerini öğrenerek zamanı daha etkili kullanmak istediklerini” söylerlerdi. Hatta bu konuda bir seminer pazarlayan yabancı bir şirket, yöntemini uygulamayı kolaylaştıran ajandalara, seminerinden daha yüksek ücret talep ederdi.

Bu tür seminerleri ilk yönettiğim sıralarda temel bilgilerin verilmesinden sonra programın ilerleyen saatlerinde katılımcıların yüzlerinin asıldığını görmek ve dirençle karşılaşmak beni hayrete düşürürdü. Daha sonra, bu eğitimleri vermek için yurtdışında kendi aldığım eğitimlerde yaşadıklarımı hatırladım. İnsanları öncelikleri arasından seçim yapmaya zorlamak onları değerleri konusunda seçim yapmaya zorlamak anlamına geliyordu. Büyük çoğunlukla insanlar, kendi değer sistemlerinin farkında değillerdi ve yaptıkları seçimlerin değerlerini yansıttıklarını görmek canlarını sıkıyordu. Çünkü davranışlarımız “ne yaptığımızı” ortaya koyar; oysa en çok merak ettiğimiz “neden öyle davrandığımız” sorusunun cevabı değerlerimizde gizlidir.

İster kurumsal, ister bireysel alanda olsun, herhangi bir konuda köklü bir değişim yapmak için doğru yöntem, kararlılık ve disiplin gerekir. İnsanların büyük çoğunluğu doğru yöntemi bulsalar bile gereken kararlılık ve disiplini gösteremezler. Bunun nedeni geçmiş alışkanlıkları ve farklı yöntemi uygulamak için odaklamaları gereken enerjinin en dipte yatan istekleri ve dolayısıyla bunları temsil eden değerleriyle örtüşmemesidir. Bunu fark etmek de insanları gerginliğe sürükler.

Temel değerler

Uzun yıllar kişisel gelişim seminerleri yönetmiş biri olarak, temel değerlerimizin, kişisel doyumumuzun temelini oluşturduğuna inanıyorum. Sayısı ve isimleri ne olursa olsun, sahip olduğumuz değerin genel olarak şöyle kümelenebileceğini düşünüyorum;
Bireysel ahlak (vicdan) ve kurumsal etik ilkeleri
Maneviyat ve din
Haz ve keyif(eğlence, cinsellik, yemek),
Başarı,
Güç/statü
Para ve satın aldıkları,
Yardımseverlik ve cömertlik.
İnsan aynaya baktığı zaman bir taraftan kendisini saygıdeğer ve olmak istediği gibi bir insan olarak görmek ister (ideal ego), diğer taraftan da hayatın sunduğu ve anlık veya kısa süreli haz verecek fırsatlardan yararlanmak ister. Toplumsal hayatın genel yönlendirmesi ve içten gelen dürtüler keyif verecek etkinlikler ve paranın sağlayacağı imkanlardır. Oysa paranın sağladıklarıyla mutlu olmaya çalışmak, deniz suyu içerek susuzluğu gidermeye benzer. Doyum yerine susuzluğun artması gibi, satın alınanlar doyum yerine daha büyük açlık getirir.

İnsanlar günlük uğraşılarına temel değerlerini yansıtmadıkları sürece, iç huzurunu bulmaları ve mutlu olmaları mümkün değildir. Bunu fark ettiğimiz için kurumsal etkinliğimiz içinde yer alan zaman yönetimi programının adını “Seçilmiş Öncelikler” olarak değiştirmeyi uygun bulduk ve vurguyu enerji ve odaklanmaya yaptık. Böylece yaptığımız zaman düzenleme programından, klasik olarak bu programlarda yer alan, “iki işi bir arada yapmak”, “telefonları kısa tutmak”, “odaya gelen davetsiz misafirlerle ayakta konuşmak”, “önemsiz işleri başkasının üstüne yıkmak (buna delegasyon denir) gibi, bugünkü anlayışımızla düz ve sığ olduğunu gördüğümüz yaklaşımlara son verdik. Bunun yerine davranışlarımızın derinlerinde yatan değerlere uzanan ve öze dönük bir yaklaşım benimsedik.

Sonuç

Çok kişi olaylara ve sonuçlara bakarak hayatı anlamaya çalışır. Oysa olaylar ve sonuçlar yaptıklarımızın ve yapmadıklarımızın bir sonucudur. Bu nedenle kronolojisini ve geçmişini bilmeden yargıda bulunmak insanın kendi önyargılarını doğrulamasından başka sonuç vermez. İnsan geleceği planlayan ve seçim yapma şansına sahip olan tek canlıdır. Seçmemek de bir seçimdir ve bu nedenle insan her durumda seçim yapmış olur. Bunun sonucu olarak da, yaşadığımız her şey bilerek veya farkında olamayarak yaptığımız veya yapmadığımız seçimlerin ve onlara verdiğimiz önceliklerin bir sonucudur.
Prof.Dr.Acar Baltaş

19/02/2017

Harika bir yazı..mutlaka okunmalı , eğitimciler ve yöneticiler için müthiş ipuçları...

http://www.hurriyet.com.tr/ogrenme-cevikligi-40336331

Değişim, artık günümüz dünyasının en önemli olgularından biri. Bu olgunun göstergelerinden biri ise, ‘bilgi’nin sürekli yenilenmesi ve artması. Eski dünyada bilgi birinci, ikinci, üçüncü, dördüncü.... gibi aritmetik olarak artıyordu. Yeni dünyada ise b...

18/02/2017

Etkili bir iletişimci olmak için yapmanız gereken , kendiliğinden olan gelişmeleri uygun tepkilerle karşılamaktır.

29/01/2017

İŞ – ÖZEL YAŞAM DENGESİ VE MUTLULUK

Kişinin bir işi yaparken aldığı haz, o işten kazandığı parayı harcarken aldığı hazdan fazlaysa, kişi iş özel yaşam dengesini kurarken daha az zorlanır. Bu noktada yaptığı işe yüklediği anlam önem kazanır.

Memnuniyet mutlu olmaya yetmez

İnsanları memnun eden ve kuruma bağlılığına etki eden faktörler şunlardır:

Ücret,
Statü,
Sorumluluk (işi üzerinde kontrol imkanı),
Çalışma koşulları (fiziki koşullar olduğu kadar çalışma süresi),
Kurum iklimi (arkadaşlık),
İş güvenliği (fiziki güvenlik ve işin devamlılığı),
Kişiye uygulanan denetleme koşulları.
Sıraladığımız bu faktörlerin çalışan lehinde olumlu olarak düzenlenmesi çalışanı “memnun eder” ve “bağlılık” yaratır. Çalışanların çok büyük bölümü o kurumda çalışmaya devam eder. Bu koşulların olumlu olması birçok kurumda iş-özel yaşam dengesinin kurulmasına imkan verir. Ancak çalışanın konforunu temsil eden bu koşullar sanıldığı gibi yüksek performansın garantisi değildir. Birçok kurumda kurumun sağladığı iyi koşullar nedeniyle kurumundan memnun ve ona bağlı çok sayıda “yatan mutlular” vardır.

Motivasyon ve duygu (emosyon) kelimeleri ortak bir kökten gelir. Her ikisi de Latince’de “hareket” anlamına gelen “movere” kelimesinden türetilmiştir. Motivasyonun kelime anlamı “bir hareket için istek duymak”tır. Bu isteğin kaynağı içeriden ya da dışarıdan olabilir. İnsanların herhangi bir konuya motive olması üç temel özelliğe bağlıdır. Bunlardan ilki yeterlilik; yani kişinin kendisini yeterli hissetmesidir. İkincisi, çaba ile ödül arasındaki ilişkidir. Bu, kişinin yaptığı işte anlam bulmasıdır. Üçüncüsü ise, kişinin işi üzerinde kontrol olanağının olmasıdır. Ancak bu üç özellik motivasyon için sadece genel bir çerçeve çizer. Bir işin çalışanı motive etmesi ve anlam duygusu doğurması için, çalışana işi üzerinde kontrol imkanı vermesinin yanı sıra, “öğrenme ve gelişme imkanı sunması” ve “başarı duygusu yaşatması” gerekir. Bu koşulların varlığı kişinin kendisini değerli hissetmesine, yaptığı işte anlam bulmasına ve dolayısıyla motive olarak yüksek performans göstermesine imkan verir..

İş-özel yaşam dengesinin bileşenleri

İş ve özel yaşam dengesi konusunda özellikle gençler arasındaki temel yanılgılardan biri, iş saatleri bittiği zaman kişinin zihninde iş ile ilgili şalteri kapatması gerektiği inancıdır. Günümüzün yüksek rekabet ortamında iş ile ilgili konuların sadece iş saatleriyle sınırlı olduğunu düşünmek gerçekçi değildir. Tatilde e-postasını veya telefonunu kapatmanın gerekli olduğunu düşünenler az değildir. Günümüzdeki iletişim imkanları çalışanların tatildeyken de işleriyle ilgilenmelerine imkan sağladığı gibi, giderek bunu zorunlu da kılmaktadır.

Mutluluk ve yaşam doyumu üzerinde etkili olan ve iş-özel yaşam dengesini kurmayı kolaylaştıran etkenler aşağıdaki gibi sıralanabilir.

Yolda geçen zaman: İnsanların yaşadığı olumsuz duyguların en yoğun olduğu durum, iş için yolda geçen zamanın uzunluğudur. Büyük kentlerde, özellikle İstanbul’da yaşayanlar enerjilerinin önemli bir bölümünü işe gelip giderken harcamaktadır. ABD’de yapılan bir araştırma, yola harcanacak her bir saat fazla zamanın karşılığının kırk bin dolar olması durumunda, yaşam kalitesinde doğan kaybı telafi edebileceğini ortaya koymuştur.

Uzun çalışma saatleri: Rekabetçi bir ortamda çalışanların iş hayatını standart mesai saatleriyle sınırlanmış olarak düşünmeleri gerçekçi değildir. Ancak fazla mesai yapmanın işin doğal bir parçası durumuna gelmesi de yaşam doyumu üzerinde olumsuz etkiye sahiptir. Yüksek ücrete rağmen gerçekçi olmayan iş yükü ve çok uzun çalışma saatleri çalışanı mutsuz eder, hatta para karşılığı bedenini satmış bir köle gibi hissetmesine dahi neden olabilir.

Yıllık tatil: Hangi nedenle olursa olsun, yılda en az iki hafta, mümkünse bölerek tatil yapmak gerekir. Bu tatil zihnin ve bedenin kendisini yenilemesi, sevilen etkinlikler ve kişinin ailesiyle vakit geçirmesi açısından önem taşır. Bu açıdan ülkemiz avantajlı bir konumdadır. Milli bayramların yanı sıra iki büyük dini bayram, birçokları için aradaki günlerin köprülenmesiyle dokuz günlük tatillere dönüşmektedir.

İşten sonra sosyalleşme: Batı kaynaklı araştırmalar, insanların cinsellikten sonra en olumlu duygu durumuna geldiği etkinliğin, işten sonra arkadaşlarla geçirilen zaman olduğunu ileri sürmektedir. İşten sonra arkadaşlarla geçirilen bir süre hem arkadaşlığı geliştirmekte, hem de kişiyi rahatlatmaktadır.

Doğru patron veya yönetici: Gallup’un sağlıklı yaşam konusunda yaptığı araştırma doğru bir patronla çalışmanın iş doyumu konusunda en büyük belirleyici olduğunu ortaya koymuştur(1). İyi patron veya yönetici olarak tanımlanan kişilerin özellikleri şöyle sıralanmıştır.

Yaklaşılabilirlik: İşle ilgili bir zorluğu veya kişisel sorunlarınızı konuşmak için odasına kolay girebilir misiniz?
Geribildirim: İyi bir iş yaptığınızda sizi takdir eder mi? İşler yolunda gitmediğinde size yapıcı geribildirim verir mi?
Beklentiler: Yöneticinizin sizden beklentileriyle; sizin kendi görev ve sorumluluklarınızla ilgili algınız tam olarak uyuşuyor mu?
Delegasyon: Size verdiği bir görev konusunda belirli bir ölçüde serbestlik sağlar mı? İşiniz üzerinde kontrol imkanınız var mı?
İyi dinleyici: İletişime açık mı? Sizi ve fikirlerinizi sözünüzü kesmeden dinler mi?
Güven: Ona güvenir misiniz?
İlgi: Size insan olarak değer verdiğini düşünüyor musunuz?
Öğretme imkanı: İşlerinde başkalarına bir şeyler öğretir konumda olanların, mesleklerinde daha çok doyum yaşadıkları görülmüştür. Bu nedenle haftalık mesainin bir bölümünde gençlere veya başkalarına bildiklerini öğretmek, yaşam doyumunu olumlu etkilemektedir. Bu konumdaki kişilerin işlerine ve hayata daha olumlu baktıkları, anlam duygusu yaşadıkları ve daha yüksek bir enerji düzeyine sahip oldukları bulunmuştur.

Olumlu tutum: Yaşam doyumu önemli ölçüde kişinin tutumu ile yakından ilgilidir. Kendilerinden ve hayatlarından memnun olan insanların, daha az hastalandıkları, daha katılımcı ve verimli oldukları görülmüştür. Çalışanlarına sorumluluk vererek ve onları mutlu ederek, istisnai iş sonuçları almak konusunda örnek kuruluş Southwest Hava Yolları’dır. Bu havayolu sektör ortalamasından daha yüksek ücret ödemez. Ancak yolcu memnuniyeti, kayıp bagaj gibi birçok parametrede sektör ortalamasının çok üstünde standartlara sahiptir ve yolcu başına çok daha az personelle hizmet sunarak karlılık rekoru kırmaktadır. Unutmamak gerekir ki, Southwest’in işe alım stratejisi olumlu tutuma sahip insanları istihdam etmek üzerine kuruludur.

Sonuç

İş sadece hayatımızı kazanmak için bir araç olmayıp, potansiyelimizin ve gücümüzün sınırlarını test edebileceğimiz ve hayattaki varlık nedenimize hizmet edebileceğimiz bir alandır. İnsan hayattaki varlık nedeniyle yaptığı iş arasında bir köprü kuruyorsa, yaşam doyumu yükselir. Yazının başında da belirttiğimiz gibi, kişinin işini yaparken aldığı zevk, o işten kazandığı parayı harcarken aldığı zevkten fazlaysa, kişi anlamlı bir hayat yaşıyor demektir. Önerimi uygulamak çok kolay olmasa da, hayattaki varlık sebebinize hizmet etmeyen bir işte çalışıyorsanız ya işinizi değiştirin, ya da hayattaki varlık nedeninizi işinizle uyumlu bir duruma getirin.

Derleyen:Acar Baltaş
Kaynakça:

Harter JK, Schmidt FL, Keyes CL. Well-being in the workplace and its relationship to business outcomes: a review of the Gallup studies. “Flourishing: Positive psychology and the life well-lived” 2003; APA.

27/01/2017

Koçluğun ,artan rekabet ve baskı ortamında örgütlere aşağıdaki konularda destek ve yardım sunmayı hedeflediği açık ve nettir.
* Bireysel performansı iyileştirmek,
* Düşük performansla ilgilenmek,
* Verimliliği iyileştirmek,
* Kariyer planlama ve/veya kişisel gelişim
* Gelecek için tecrübeli yöneticiler geliştirmek,
* Öğrenme ve geliştirme kültürünü beslemek,
* Çalışanları motive etmek,
* Kabiliyetleri geliştirmek,
* Örgütteki değişimi hızlandırmak,
* Örgütte çalışanların bağlılığını sergilemek,
* Yöneticilerin elde tutulma oranlarını iyileştirmek,
* Çalışanların daha iyi iş-yaşam dengesine ulaşmalarına yardımcı olmak,
* Çalışanların işletme dışı eğitimlere gönderme maliyetini azaltmak,
* Çalışanların varolan potansiyellerini maksimize etmek,

Koçluk hedeflerini genel olarak bu şekilde sıralamak mümkün olmakla birlikte bu hedefler örgüt yapısına ve ihtiyaçlarına göre farklılık gösterebilmektedir.

27/01/2017

Yaşadığı dönemlerde ünlü heykeltraş Michelangelo'ya şaheseri David'i nasıl yaptığı sorulduğunda Michelangelo şu cevabı vermiştir."Heykel zaten her zaman o mermerin içinde idi.Benim yaptığım sadece keskin uçları törpüleyerek onu açığa çıkarmaktı."
Koçların yaptığı da aslında tam olarak budur.
Düşünülenin aksine koçlar , yeni birer çalışan ya da yönetici yaratmazlar.Onlar sadece kişilerin içlerinde halihazırda varolan yetenek ve yetkinlikleri fark ederek onların açığa çıkmasına yardımcı olurlar. Böyleleikle de hedeflere ulaşmada önemli bir etkiye sahiptirler.Bu açıdan bakıldığında iyi koçlar aslında iyi birer kalıpçıdırlar.

25/01/2017

İLERİ DÜZEYDE EMPATİ BECERİSİNE SAHİP KİŞİLERİN ALTI DAVRANIŞ BİÇİMİ

1.Davranış: Empati Beyninizi açmak
2.Davranış: İmgesel sıçrayışı gerçekleştirmek
3.Davranış: Deneysel maceralara atılmak
4.Davranış: Sohbet becerisini geliştirmek
5.Davranış: Koltuğunuzda seyehat etmek
6.Davranış: Bir devrime ilham vermek

Eğer her birimiz içimizdeki saklı olan homo empathicus 'u tam anlamıyla ortaya çıkarmayı umuyorsak, yapmamız gereken şey kendimizde bu altı davranışı en iyi şekilde geliştirmektir.

Roman Krznaric

21/01/2017

http://www.ted.com/talks/itay_talgam_lead_like_the_great_conductors?language=tr #.TtqMghjMeLh.facebook

Bir orkestra şefi büyük bir liderlik problemiyle karşı karşıyadır: Tek söz söylemeden kusursuz bir harmoni yaratmak. Bu etkileyici konuşmada Italy Talgam tüm liderler için çok önemli dersler çıkararak 20. Yüzyıl'ın altı büyük orkestra şefinin kendine has stillerini gösteriyor.

07/01/2017

Gelişimle , değişimle kalın...

İnovasyon ve Ar-ge bir aşktır!