金豐企業管理顧問股份有限公司、金豐企業大學

金豐企業管理顧問股份有限公司、金豐企業大學 『金豐企業管理顧問股份有限公司』創立23年以來，一直以專業及清新化的形象，帶領企業朝向合理化的經營，並且在保障勞工權益的前提下，提供企業有效的人事成本控制規劃及建議。

【服務項目】● 金豐勞動關係協調顧問1.執行「勞動檢查預評」並給予建議2.企業「勞動契約」制訂3.企業「工作規則」制訂4.企業「薪資結構」調整與設計5.協助成立「勞資會議」並取得適法性6.協調處理員工申訴與勞資爭議 ● 金豐企業管理勞動法務專案1.企業勞動契約及工作規則的制訂(量身訂做)2.企業薪資結構調整作業及百萬專利軟體贈送3.企業員工績效考核評估制度建立(績效專案) ● 金豐企業保險專案1.企業職災保險風險轉嫁2.企業安定責任準備金規畫● 教育訓練課程專案● 理財商品諮詢專案

06/12/2023

『金豐集團』的專業顧問服務團隊，可為企業規劃完善的企業勞動法務管理制度(例如：勞動契約的簽訂、工作規則的制定、勞資會議的建立、薪資結構及績效考核的調整、員工教育訓練、員工職災風險管理轉嫁計劃，以及企業.....

勞基法運用第三十五課：勞基法第37條的國定假日，跟本條文的特別休假日，在勞基法上統稱為「休假日」。各位雇主要小心了，不要再活在舊時代的思維，因為這兩個條文都已經在一例一休的修法中全新翻修了。勞工有很多的權利可能不知道，但該怎麼休國定假日跟特...
12/02/2021

勞基法運用第三十五課：

勞基法第37條的國定假日，跟本條文的特別休假日，在勞基法上統稱為「休假日」。各位雇主要小心了，不要再活在舊時代的思維，因為這兩個條文都已經在一例一休的修法中全新翻修了。勞工有很多的權利可能不知道，但該怎麼休國定假日跟特休假是一清二楚的。現在我先看一下勞基法第38條：
(勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：

一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。

雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。

勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。

雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。

勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。)

現在簡單說明一下本條文：
1、新增了在職6個月要給3天的特休假。當然其他的在職年資而該給幾天的特休假也跟舊法有些不同，企業要用新法才不會犯錯。還有很多企業犯了一個錯誤，以為這些特休天數是產生在當年才有的特休假。其實不是這樣的，例如：勞工做滿一年有7天的特休假，所以只要是滿一年就有7天休特休的權利，這是企業要注意的。

2、勞工的特休假改由勞工排定。因此只要是勞工申請休假，雇主沒有權利拒絕的。換句話說，以前企業會規定如何休特休假的規定已經通通不合法。如果雇主認為勞工請特休假實在會讓企業無法運作，也只能跟勞工恊商，並要留下恊商記録以免觸法。

3、勞工達到可以休特休的條件時，雇主要主動通知勞工。

4、年度終結或契約終止，要把應休未休的特休假工資結算給勞工，而不是說勞工自己放棄休假權利而不結算，企業不要再打這種違法的如意算盤了，企業不但會被罰2萬～100萬，而且勞工也會來要錢的。

5、最麻煩的事來了，新法規走要給勞工特休假報表，報表內要記録勞工已經休假的天數，未休假的天數，並且要計算未休假的天數的工資金額，這金額還要記録到公司的清冊中。目前的企業大概超過90%以上做不到，也不知道要做，如比將面臨2萬～100萬的處罰。

6、如果勞工主張企業沒有給他休特休假，舉證責任是雇主，如果雇主沒有這些表單記録就會被判決敗訴。所以有表單記錄對企業是有利的。

以上的條文分析最重要的是要告訴企業老闆。一定要用金豐的專利軟體才有辦法解決這些問題，大家可以到以下網址向公司申請軟體課程電子體驗券，可以免課程費用3000元。如果老闆您在不行動用系統管理特休假，將會面臨嚴重的勞資糾紛。

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勞基法運用第三十四課：民國106年執行了勞基法的『一例一休』讓全國的企業都面臨了成本的增加及人力的不足。如果要勞工休息日來上班，就要付出高額的加班費。如果休息日不能讓原勞工上班，就需要有另外的人力來上班才可以維持企業的正常運作。因此讓企業陷...
05/02/2021

勞基法運用第三十四課：

民國106年執行了勞基法的『一例一休』讓全國的企業都面臨了成本的增加及人力的不足。如果要勞工休息日來上班，就要付出高額的加班費。如果休息日不能讓原勞工上班，就需要有另外的人力來上班才可以維持企業的正常運作。因此讓企業陷入了兩難的難題。其實『一例一休』是可以被預防解決的。但因為企業對法律的不熟悉，不但無法解決『一例一休』，反而會被勞檢處罰2萬～100萬的罰鍰。我們現在先看一下勞基法第36條：
(勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：
一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。
二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。
三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。
雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。
經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。)

我們現在簡單的說明本條文：
1、每7天就要給勞工一個例假一個休息日。也就是說一星期要休二天。
2、如果企業可以使用2週、4週、8週的變形工時就不受第一項『一例一休』的限制。
2,1只要是適用勞基法的行業就可以用2週變形。只要7天有1天例假，然後2週內的例假＋休息日共4天即可。
2,2只要是勞動局指定的行業就可以用8週變形。只要7天有1天例假，然後8週內的例假＋休息日共16天即可。
2,3只要是勞動局指定的行業就可以用4週變形。只要2週有2天例假，然後4週內的例假＋休息日共8天即可。
3、如果企業要用變形工時來解決『一例一休』，需要有「勞資會議」同意才可以。

由以上可知解決『一例一休』首先先要使用變形工時處理例假的調整。然後在休息日的部分再用「加班換補休」來處理，並恊調勞工在企業淡季或人力充足時再給補休，如此就可以解決休息日的加班費及人力不足的問題。但要特別注意的是要有「勞資會議」同意才有辦法運作以上解決『一例一休』的問題。

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大陸勞動合同法運用第三十一課：勞務派遣在大陸地區是一個非常普遍的用工行為。企業會用勞務派遣勞工就是希望把自己的用工風險推給了派遣公司。但企業老闆這樣的想法不要再有了，因為大陸的勞動合同法於2012年12月28日通過修法，自2013年7月1日...
30/01/2021

大陸勞動合同法運用第三十一課：

勞務派遣在大陸地區是一個非常普遍的用工行為。企業會用勞務派遣勞工就是希望把自己的用工風險推給了派遣公司。但企業老闆這樣的想法不要再有了，因為大陸的勞動合同法於2012年12月28日通過修法，自2013年7月1日起施行，所有修正的法條全部都是針對勞務派遣的的條文。其中最大的修正就是用人單位要負勞工權利受損的連帶責任以及企業用工比例的限制。現在我們先看一下大陸勞動合同法第58條：
(勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。)

現在簡單的說明本條文：
1、勞務派遣的勞工是跟勞務派遣公司建立勞動關係。
2、勞務派遣的勞工所有勞動權利跟一般的勞工都是一樣的。
3、勞務派遣公司要跟勞工訂立二年以上的固定期限勞動合同，如果沒有訂一様會被勞工要求賠償二倍工資，這是派遣公司要特別注意。
4、萬一勞務派遣公司沒有將勞工派遣出去，那勞務派遣公司就必須按月給付勞工當地最低基本工資。

所以從這個修正條文，就清楚的知道勞務派遣不是正常的用工行為。企業用勞務派遣工比例愈高對企業愈不利，相對的對社會安定愈不利，所以大陸對派遣公司做了更高的限制門檻，以保護派遣勞工所有的勞動權利。

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勞基法運用第三十三課：勞工每工作4小時要有30分的休息。以前沒有企業理會這個條文，但以目前勞動檢查公佈的違反項目中，違反35條的比例開始增加，由此可見勞檢已經開始注意這項規定，企業不可不慎。我們來看一下勞基法第35條：(勞工繼續工作四小時，...
29/01/2021

勞基法運用第三十三課：
勞工每工作4小時要有30分的休息。以前沒有企業理會這個條文，但以目前勞動檢查公佈的違反項目中，違反35條的比例開始增加，由此可見勞檢已經開始注意這項規定，企業不可不慎。我們來看一下勞基法第35條：
(勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。)

現在簡單說明一下這個條文：
1、勞工每工作4小時要有30分鐘的休息。
2、如果輪班或工作有持續性的可以另行調配休息的時間。

所以如果工時早上短下午長的企業要特別注意了。如果下午沒有給30分鐘的休息也就違法了。有些看法是那就給10分鐘休息中斷連續4小時就行了。但實務上勞動局及勞檢並不認同的，他們的看法就要有30分鐘的休息才可以，甚至在加班上也要先休息30分鐘後才能再加班。法律之僵硬由此可見。為必免被罰，建議企業最好修正企業的工作時間才是。

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大陸勞動合同法第三十課：您的離職公司還沒有批准不可以給您離職證明書，或您沒有辦好交接就離職不發給當月的工資。企業老闆您已經嚴重違反了大陸的勞動合同法，將會引起嚴重的勞資糾紛。我們先看一下大陸勞動合同法第50條：(用人單位應當在解除或者終止勞...
23/01/2021

大陸勞動合同法第三十課：

您的離職公司還沒有批准不可以給您離職證明書，或您沒有辦好交接就離職不發給當月的工資。企業老闆您已經嚴重違反了大陸的勞動合同法，將會引起嚴重的勞資糾紛。我們先看一下大陸勞動合同法第50條：
(用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。 勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。 用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。)

現在簡單的來說明這個條文：
1、只要解除或終止勞動合同的當日就要提供勞工離職證明書，所以勞工離職不用企業批准企業就要無條件在離職日給予勞工離職證明書，而且在15天內辦理社保的轉移手續。
2、如果有约定勞工沒有辦好工作交接不給經濟補償金(資遣費)是可以的，但不能不給工資。
3、企業對勞工的資料文件要保留2年，所以反之以後有勞資糾紛，企業的舉證責任也是2年。

由以上可知，建議企業一定要跟勞工約定交接條款，才可以用這約定來要求勞工辦好交接才是。

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勞基法運用第三十二課：輪班制的勞工在新的法律中的規定，班與班之間至少要有11個小時的休息。也就是輪班制勞工在下班時間跟下一個上班時間要中斷11小時，讓勞工可以有充份的休息。我們先看一下勞基法第34條：(勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更...
22/01/2021

勞基法運用第三十二課：

輪班制的勞工在新的法律中的規定，班與班之間至少要有11個小時的休息。也就是輪班制勞工在下班時間跟下一個上班時間要中斷11小時，讓勞工可以有充份的休息。我們先看一下勞基法第34條：
(勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。
依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。
雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。)

現在簡單的説明一下這個條文：
1、輪班換班需有11小時之休息。
2、如果勞資會議同意，且又經主管機關公告就可以用8小時休息。如果員工超過30人以上的公司還要向當地主管機關備查。

但如果是正常的工時用了兩頭班或輪班的員工沒有輪班，就沒有本條文的適用。但企業最好還是要給員工充份的休息，以避免因疲勞而造成的職業災害的發生。對企業反而得不償失。

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勞基法運用第三十一課：我們公司規定加班一律換補休。其實已經違背法律，反而會因為沒有給加班費而被勞檢處罰勞基法第24條沒有給加班費(2萬～100萬），甚至於幾年後會被員工追索巨額加班費。到底問題出在那裡？我們先看一下勞基法第32-1條：(雇主...
15/01/2021

勞基法運用第三十一課：

我們公司規定加班一律換補休。其實已經違背法律，反而會因為沒有給加班費而被勞檢處罰勞基法第24條沒有給加班費(2萬～100萬），甚至於幾年後會被員工追索巨額加班費。到底問題出在那裡？我們先看一下勞基法第32-1條：
(雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。)

現在簡單的說明一下這個條文：
1、如果是正常工時後的加班或休息日的加班，如果勞工意願選擇補休是可以的。所以加班換補休是勞工選擇而不是公司規定。
2、何時補休要勞資恊商，如果企業沒有恊商日期的記錄，那補休就無法結算。
3、補休期限到了，沒有補休的就要結算當時的加班費給勞工。

由以上可知企業想要加班換補休自然可以節省加班費，但如果對本條文不熟悉反而會引起巨大的勞資糾紛與企業成本。而且根據勞基法細則第22-2條規定補休還要先加班的先補休(先進先出的觀念)。這點如果要合法沒有使用金豐的軟體記録及操作是很難達成的。企業不可不慎重處理。

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勞基法運用第三十課：你現在的公司會不會加班呢？應該所有的企業多少都會有加班才是。但如果在勞檢時問您的公司有沒有加班呢？如果您回答是有的，那90％以上的企業都將被處罰2萬～100萬。老闆很不解，加班都給加班費了，怎麼還會被罰？我們來看一下勞基...
08/01/2021

勞基法運用第三十課：

你現在的公司會不會加班呢？應該所有的企業多少都會有加班才是。但如果在勞檢時問您的公司有沒有加班呢？如果您回答是有的，那90％以上的企業都將被處罰2萬～100萬。老闆很不解，加班都給加班費了，怎麼還會被罰？
我們來看一下勞基法第32條：
(雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。雇主僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，應報當地主管機關備查。

因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。

在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以監視為主之工作，或有前項所定之情形者，不在此限。)

現在簡單的說明一下這條文：
1、加班需要工會或勞資會議同意，才可以加班。(勞資會議每3個月要開一次)，所以您的公司加班了嗎？您公司有勞資會議的勞方及資方代表嗎(需向勞動局核備)？如果都沒有即使公司給加班費也是違法的，因此才會被處罰。
2、每個月加班的時數限制46小時，如果勞資會議同意可以一個月不能超過54小時，三個月不得超過138小時。超過了即使給加班費也是違法。
3、天災事變的加班(非同意式的加班)，企業在24小時內需通知主管機關，並給予勞工補休。

如果企業真的需要加班超過46小時，那就必需要用金豐智慧型差勤系統來處理，別無他法。千萬不要使用讓勞工打二家公司的A、B卡處理，不但沒有用又違法。也容易引起勞資糾紛。

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勞基法運用第二十九課：民國85年12月27日為了讓服務業能夠納入勞基法而有了本條新增條文。我們先來看一下勞基法30-1條：(中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞 資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週...
01/01/2021

勞基法運用第二十九課：

民國85年12月27日為了讓服務業能夠納入勞基法而有了本條新增條文。我們先來看一下
勞基法30-1條：
(中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞 資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：
一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。
二、當日正常工作時間達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。
三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。
依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行 業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。）

現在簡單的說明本條文：
1、經工會或勞資會議通過，可以用四週變形工時制。也就是說一個月的工時都可以調整到其他日。
2、如果當日的工時已達10小時，還可以延長工時2小時(也就是加班）
3、女性勞工除懷孕其間或哺乳期間，晚上10點到凌晨6點工作不受限制。

由以上可以知道四週變形的彈性非常大，所以幾乎服務業都可適用。(適用行業請自行上網確認)。但企業老闆有一點請特別注意，就是正常工時10小時以後是要用加班計算而不是用正常工時計算。如果您的認知錯誤將會引起沒有給加班費的嚴重勞資糾紛。
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