30/07/2026
【三個月試用期，公司可以開除不適任員工嗎？】
「才試用期而已，不適任就直接請你走，這樣總可以吧？」
上週陪一位年輕總務主管做內部訪談時，他告訴我。他自己曾經在試用期第75天被資遣，理由是「主管覺得不適任」，沒有書面紀錄、沒有輔導過程、也沒有具體事證，資遣通知就這樣發下來了。
他說，那天他的心情是錯愕跟不解，因為沒有預警，他才剛做好的專案也不知道要繼續還是不繼續，他跟我說：「IVY顧問，我自己做錯什麼我都不知道，真的超不爽，真的很想檢舉前公司。」
很多老闆和員工都有一個共同的誤解：「試用期」是《勞動基準法》以外的灰色地帶，公司想開除就能開除。所以被員工檢舉的可能性就變大了
但事實上，台灣法律並沒有明文規定「試用期」制度，實務上多是勞資雙方契約約定或公司內部管理慣例。也就是說——即使在試用期內，資遣仍然必須符合《勞動基準法》第11條或第12條的法定事由，公司不能單純以「還在試用期」作為資遣的理由。只是試用期的PIP流程，法官的見解是可以稍微放寬一點，不用那麼嚴格，最明顯的就是改善時間，畢竟試用期通常也只有1-3個月。
法院在審理這類案件時，通常會檢視幾個重點：
1.公司是否有明確、具體的職務說明與績效標準
2.是否曾給予員工合理的輔導、糾正機會（是否有紀錄）
3.資遣程序是否符合預告期間(剛好滿三個月)、資遣費計算等法定要求
如果企業只是憑主管「感覺不適任」就資遣，卻拿不出任何客觀紀錄，一旦員工提起勞資爭議調解或訴訟，企業敗訴、須賠償或恢復僱傭關係的風險並不低。
反過來說，對員工而言，如果在試用期間收到資遣通知，也不代表「反正試用期就沒保障」——同樣可以檢視公司是否踐行法定程序與事由。
這也是為什麼我在輔導企業時，常建議中小企業在試用期就建立簡單的績效觀察紀錄機制，而不是等到要資遣時才臨時找理由——這不只是保護公司，也讓員工清楚知道自己的表現落點在哪裡，其實對雙方都是好事。
如果您的公司目前還沒有試用期管理的書面機制，或不確定現行做法是否有法律風險，歡迎私訊我，一起檢視您公司的用人流程。
#企業管理 #勞基法 #資遣 #不適任
