中友國際專利商標事務所-張家維

中友國際專利商標事務所-張家維 服務範疇

◎國內、外商標...等前案檢索及智慧財產權問題諮詢
◎協助智慧

16/03/2022

以下兩則錄音檔 ,係中友智慧勞資顧問公司&中友國際專利商標事務所,負責人:張家維 所長,接受台南FM102.5「古都電台」專訪,談論關於『勞雇關係及相關勞動法令』議題,請卓參。
上述專訪分別已於民國111年2月25日及3月4日夜間7:00~8:00播出。
本次古都電台專訪勞資議題如下:
一、雇主是否可與新任職員工約定試用期間﹖勞雇雙方是否需要簽訂勞動契約?
二、雇主為員工投保勞保、健保高薪低報(即以多報少),除違反勞工保險條例應受罰鍰外,另應補短報之保險費金融額2~4倍,亦涉犯刑法詐欺罪、偽造文書罪。
三、員工任職時稱已經有加保農保、漁保,請求雇主不再為其投保勞保,雇主可以同意嗎﹖
四、雇主與員工可以約定最低服務年限嗎?
五、何謂裁員解僱(資遣)與懲戒解僱(開除)?需要支付資遣費嗎?違法解僱有何嚴重後果?員工不能勝任工作,雇主可以資遣嗎﹖
六、勞動基準法第14條規定,勞工得不經預告終止勞動契約,又是怎麼一回事?
七、員工辭職並未辦理交接或交接未落實有隱匿,雇主可以直接扣發員工薪資嗎?

16/03/2022

111.2.25張家維談勞雇關係1

16/03/2022

111.3.4張家維談勞雇關係2

朋友問我,去電詢問勞工局,公司是否可以和新進員工約定「試用期間」?勞工局回答:勞動基準法(以下稱勞基法)沒有試用期間的規定。Q:雇主是否可與新進員工約定「試用期間」?約定「試用期間」對雇主有何影響?
24/05/2021

朋友問我,去電詢問勞工局,公司是否可以和新進員工約定「試用期間」?勞工局回答:勞動基準法(以下稱勞基法)沒有試用期間的規定。

Q:雇主是否可與新進員工約定「試用期間」?約定「試用期間」對雇主有何影響?

如何因應勞動事件法第38條出勤記錄內記載之勞工出勤時間,“推定”為加班?
21/05/2021

如何因應勞動事件法第38條出勤記錄內記載之勞工出勤時間,“推定”為加班?

26/11/2020

這是109.11.24在台南IMC創研隊演講內容

這是109.11.24在台南IMC創研隊的演講內容
26/11/2020

這是109.11.24在台南IMC創研隊的演講內容

25/09/2020

高雄IMC讀書會專題演講,講題:「您該認識的勞動相關議題」
主講人:中友國際專利商標事務所 所長:張家維

一、企業主是否可與新進員工約定試用期間?

二、員工任職時稱已經有加保農保、漁保,請求企業主不再為其投保勞保,企業主可以同意嗎?

三、員工投保勞保、健保以多報少,除違反勞工保險條例應受罰鍰外,恐亦涉犯刑法詐欺罪、偽造文書罪,您知悉嗎?

四、企業主與員工簽訂競業禁止約定有效嗎?不符合以下規定,競業禁止約定無效,您瞭解嗎?

五、勞基法對於工資的定義,何謂工資、非工資?對企業經營成本有何影響?又何謂投保薪資、平均工資及原領工資及其運用?

六、員工不能勝任工作,企業主可以資遣嗎?

七、勞動基準法第14條,勞工得不經預告終止勞動契約。

八、員工上班、下班途中發生車禍,屬於職業災害嗎?甲員工下班後兼職,自A公司下班趕赴B公司兼職上班途中發生車禍,該由A公司或B公司承擔職業災害補償?

九、勞動檢查

🙋‍♀️朋友問:員工臨時發簡訊請事假,公司有權利不核准嗎?💁‍♂️說 明 :按勞工請假規則第7條明訂:「勞工因有事故必須親自處理者,得請事假,一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」據此,勞工必須因爲有事故而“必須親自處理”,“得”請...
17/02/2020

🙋‍♀️朋友問:員工臨時發簡訊請事假,公司有權利不核准嗎?

💁‍♂️說 明 :

按勞工請假規則第7條明訂:「勞工因有事故必須親自處理者,得請事假,一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」

據此,勞工必須因爲有事故而“必須親自處理”,“得”請事假;換言之;如勞工該事故非必要由其親自處理,是否核准事假,雇主則可以根據事故的性質,予以判斷是否核准該勞工事假。此外,可以根據公司行政慣例判斷該勞工臨時以簡訊請事假是否符合規定。若未符合勞工請假規則及公司之規定,得不予核准事假。

再者,除了參酌勞工請假規則之規定外,公司最好能夠於工作規則或勞動契約中明訂,或制定『員工請假辦法』以利所有員工遵循辦理以杜爭議。

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🙋‍♀️朋友問:勞動基準法規定加班費的計算,核算標準以0.33或0.34(0.66或0.67)?

💁‍♂️說 明 :

按勞動基準法(以下簡稱勞基法)所稱之“延長工時”(俗稱加班),其延長工時工資加給之計算標準,根據勞基法第24條第1項及第2項規定:

I.雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資,依下列標準加給:
一、延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、⋯⋯⋯。

II.雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作,工作時間在二小時以內者,⋯另再加給一又三分之一以上;工作二小時後再繼續工作者,⋯⋯⋯另再加給一又三分之二以上。」,據上可知,所謂1/3為0.33333,2/3為0.66666循環小數;又,勞基法明訂「以上」,換言之,0.33或0.66並非為以上。而勞基法第1條明訂,本法為規定勞動條件最低標準,雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所訂之最低標準;準此,應以0.34及0.67核計延長工時之工資。

惟,上述勞基法所訂為最低標準,若雇主延長工時之工資欲高於此最低標準,當然為法所許可。

此外,勞基法第23條第2項亦明訂:「雇主應置備勞工工資清冊,將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」,因此,雇主應將勞工的工資明細(即薪資單)於給付工資時(不論以現金給付或銀行薪資轉帳方式)一併發給勞工並詳列計算方式,如此即合法且可杜絕爭議,以維祥和的勞資關係。

再者,據勞基法第79條罰則之規定,上述工資清冊未依規定辦理及保存五年,依法如雇主被勞工局勞動檢查(勞檢),將被裁罰新台幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰,故不得不慎。

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