人資小週末 社群 社企 / 點亮分享 集思薪傳

10/08/2026

最近這半年，AI Agent 發展的速度非常快。大家開始問：怎麼做 Agent？怎麼串工具？怎麼讓 AI 自己查資料、寫報告、跑流程、通知同仁，甚至代替部分人工作？

#但其實有一個更值得追問的問題：當 AI 已經可以自己判斷、規劃、使用工具與執行任務之後，我們還應該用原來的「職位—部門—流程—主管」方式組織工作嗎？

這也是今年 HR AI Agent 實踐論壇中，游函諺老師這一場，我特別期待大家來聽的原因。

游老師重新調整後的題目是：《Agentic AI 到底是什麼？它跟 AI Agent 差在哪裡？》。副標更加關鍵：從「誰來做工作」到「工作該怎麼被組織」的分界線

很多人會把 AI Agent 與 Agentic AI 當成兩個差不多的技術名詞，但兩者真正拉開距離的地方，其實牽涉到企業未來的工作設計。因為AI Agent 關心的是：這件工作，可不可以交給一個 AI Agent 執行？而 Agentic AI 則往前追問一步：當模型、工具、記憶、知識庫、工作流程、權限、評估機制甚至多個 Agent 都可以共同運作時，整套工作究竟應該怎麼重新拆解、分配與協作？

前者仍容易停留在「找一個 AI 來幫某個人做事」；後者開始碰到真正麻煩、也真正有價值的企業問題：

~人的角色放在哪裡？
~Agent 的決策邊界在哪裡？
~哪些任務可以自主完成？
~哪些節點必須 Human-in-the-loop？
~記憶、工具與企業資料如何接在一起？
~多個 Agent 之間如何分工？
~當 AI 開始「行動」，誰負責驗收、授權與治理？

所以，這一場真正要談的，已經不只是「AI Agent 怎麼做」。它會帶大家跨過一條非常重要的線：從「AI 如何協助工作」，走向「AI 出現之後，工作本身應該如何重新設計」。

這也是人資現在最需要補上的一塊能力。

因為未來 HR 面對的問題，很可能不再只是：「這個職位需要幾個人？」而會變成：這項成果，需要多少人、多少 Agent、哪些工具、什麼資料、什麼權限，以及什麼樣的協作架構才能完成？

當問題變成這樣，人力規劃、JD、組織設計、人才盤點、績效管理、權責設計，全部都得重新思考。

2026 年 9 月 20 日，小週末《HR AI Agent 實踐論壇》安排五位實務講師，從五個不同角度拆解人資部門真正走向 AI Agent 的落地路徑；同時提供「實體論壇＋實況錄影回看」與「單獨錄影回看」兩種參與方案。

如果你已經會用 ChatGPT、Claude，甚至已經開始玩 Workflow、n8n、MCP 或 Agent，我反而更建議你來。因為下一階段真正形成差距的，恐怕不再是誰比較會使用 AI。而是—誰先看懂：當 Agent 開始進入組織，企業真正需要重新設計的，其實是「工作」。

論壇詳細內容與報名：
https://hrlearning.com.tw/events/20260920

09月20日，歡迎一起來把這條從 AI Agent 走向 Agentic AI 的分界線，看清楚。

04/08/2026

🎉 我獲得本週的「網路紅人」徽章，此徽章旨在表揚我製作吸睛的內容，成功引起粉絲關注！

02/08/2026

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一套跨國打卡系統，表面看來只是讓員工按下「上班」與「下班」。真正開始規劃後，問題立刻爆開：不同國家的時區、假日、工時制度、遠距工作、海外出差、跨日班別、補卡與主管核准，每一項都牽涉制度、資料與權限。

鄭智維老師正是從這段經驗，看見中小企業 HR 的新機會。

過去，HR 發現流程問題，只能提出需求、等待資訊部門排程，或購買一套功能很多、卻不完全符合現場需求的系統。生成式 AI、低程式碼工具與 Agent 平台出現後，HR 已經能親自參與系統規劃，甚至做出可實際運作的內部工具。

關鍵不在於 HR 要不要轉職成工程師，而在於 HR 能否掌握流程的數位決策權。

真正能上線的系統，起點從來不是選工具，而是盤點流程：什麼事件啟動工作？需要哪些資料？系統依據什麼規則判斷？哪些情況可以自動處理？哪些例外必須交給主管或 HR？最後又由誰承擔責任？

當流程說不清楚，再厲害的 AI 也只能高速製造混亂。

這場分享中，鄭智維老師將進一步拆解系統規劃邏輯，帶領 HR 從流程圖、資料欄位、決策規則與例外清單開始，設計人類與 Agent 的協作場景。低風險、規則明確的工作，可以交由 Agent 自動執行；涉及薪資、績效、懲戒、錄用與個人權益的決策，則必須保留人工核准與責任邊界。

更重要的是，從「玩 AI」走到「工具上線」，中間隔著五條不能省略的治理原則。
第一，每一項重要操作都要留下 Audit Log，清楚記錄誰提出需求、系統讀取哪些資料、執行哪些動作。
第二，權限必須分層，Agent 只能取得完成任務所需的最低權限。
第三，所有流程都要先測後上，尤其要測試跨日、重複送出、資料缺漏與系統中斷等例外。
第四，系統必須可還原、可暫停、可回到上一個穩定版本。
第五，流程設計必須同步對齊稽核、個資與資訊安全要求。

AI 時代真正拉開差距的，不只是誰比較會下 Prompt，而是誰能把制度轉成規則、把流程轉成系統、把反覆發生的問題做成可持續運作的工具。

2026 年 9 月 20 日，鄭智維老師將在「HR AI Agent 實踐論壇」，以親身實作經驗，帶領 HR 跨出程式自主的第一步。
#報名連結 : https://hrlearning.com.tw/events/20260920

當 AI 已經能寫程式，HR 更該學會定義：系統究竟應該做什麼。

27/07/2026

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一份三十頁的簡報，前八頁全是功能：假別問答、履歷摘要、面試題生成、入職推播、簽核提醒。翻到第九頁，財務長只問一句：「這些加起來，一年替公司省多少？誰負責兌現？」四十分鐘後，專案被列入「下一季再議」，然後就沒有下一季。

多數 HR AI Agent 專案，死因與技術無關，問題在於語言沒有翻譯。人資談工具，高層談經營。CEO 問為何現在非做不可；CFO 看投入與回收期；IT 關心串接、維運與資安；法務在意個資、偏誤與決策可追溯性。提案若只回答「能做什麼」，就沒有回答「為何值得投資」。

真正有效的提案，開場要先放經營瓶頸。假設一家五百人企業，每年招募一百人，關鍵職缺平均空置四十五天，新人九十天離職率一成，行政同仁大量工時耗在重複問答。高層看到的，便不再是 HR 追逐 AI 熱潮，而是產能缺口、重招成本與人力錯置。

接著才談方案，而且範圍要小。第一階段只做員工服務 Agent 與履歷摘要，其餘暫不納入。範圍越窄，風險越低，也越容易驗證。

不要再用「提升效率」爭取預算。效率至少要拆成五種價值：省時、省人、提質、控險與能力升級。省下七百小時，若沒有說明轉投入哪項工作，對 CFO 只是一句形容詞；面試品質若無法連到留任率與重招成本，也只是漂亮話；法遵一致、紀錄可追溯與風險預警，才是高層願意支持轉型的理由。

提案還要寫出成功指標與停損條件，例如首次解決率、初篩工時降幅與三個月使用率；若低於門檻，就中止、不續約、不擴編。主動交出停損權，反而更容易換到啟動權。

最後，專案必須有主人。由哪位 HR 主管負責、預算掛在哪裡、多久檢視一次數據，都要寫清楚。沒有業務擁有者的 AI 專案，通常不會轟轟烈烈失敗，只會安靜消失。

小週末《HR AI Agent 實踐論壇》
第一場由郭鎮榕老師從人資長視角，拆解 HR 如何把功能語言，轉成高層能比較、能決策、能追蹤的投資提案。
日期 : 2026 年 9 月 20 日（週日）
地點 : 新店裕隆城 誠品生活黑盒子
報名連結： https://hrlearning.com.tw/events/20260920

......^^

23/07/2026

？....^^.....
這場論壇處理的，是企業導入實踐 HR AI Agent 最容易卡住的五個關鍵環節。

第一， #你要能說服高層。郭鎮榕老師將從人資長視角，協助 HR 把 AI Agent 從功能清單轉譯成高層聽得懂的經營語言：成本、效率、風險、決策品質與組織能力。因為 AI 專案最常死在第一關——人資談工具，高層問投資報酬。

第二， 。游函諺老師將拆解任務、工具、記憶、知識庫、工作流與人工簽核，讓你分辨生成式 AI、聊天機器人、自動化流程與真正的 AI Agent。當你能理解架構，才有能力與 IT、系統商討論可執行的需求，而不是只說「希望系統更聰明」。

第三， #你要知道怎麼開始做。鄭智維老師將以新創 HR 的實務經驗，帶你從招募、報到、制度文件、員工問答與訓練內容中，找出低風險、高頻率、可以快速驗證的第一個 Agent 場景。沒有龐大預算與完整 IT 團隊，也能先完成小型原型，而不是等公司準備到天荒地老。

第四， #你必須處理資料問題。蔡逸軒老師將說明 BI、資料定義、權限與 AI Agent 如何整合。資料若混亂，Agent 只會更有效率地產生錯誤；資料能夠被整理、驗證與追溯，AI 才可能從文書助手走向人才決策輔助。

第五， #你要重新設計人資團隊。王程皓老師將從大型企業與 IT 背景切入，探討哪些工作交給 Agent、哪些採人機協作、哪些決策必須由人承擔，以及 HR、IT與資安如何分工。未來的人資主管不只管理人，也要管理 Agent 的目標、權限、品質與責任。

這五場並非五個獨立演講，而是一條完整路徑：說得動高層、看得懂架構、做得出應用、接得上資料、建得起團隊。

小週末《HR AI Agent 實踐論壇》五位實務講師 × 五大落地主題
日期 : 2026/09/20(日) 上午10點到下午5點
地點 : 新店裕隆城三樓 誠品生活 黑盒子
#報名連結 : https://hrlearning.com.tw/events/20260920
《提供『實體參與+錄影回看』以及『觀看實況錄影』兩種模式 》

你花一天買到的，不是更多 AI 名詞，而是少走一兩年的彎路。你會更清楚自己的部門該從哪裡開始、先解決哪一個問題、需要補上哪一項能力。AI時代真正拉開HR差距的，不是誰最早使用工具，而是誰最早學會重新設計人資工作。

#中午休息時間長達80分鐘，裕隆城有眾多美食可供品嘗~^^~《主講講師介紹》第一場主講第二場主講第三場主講第四場主講第五場主講

20/07/2026

【 ？問題可能不在金額，而在制度設計】
企業談到獎金，常陷入三方角力 :
~老闆問：「發了這麼多錢，績效真的會成長嗎？」
~員工問：「為什麼做得多的人，拿到的獎金沒有明顯差別？」
~HR則夾在中間，既要算得準、講得清楚，還得承擔制度落地後的所有抱怨。

真正有效的獎金制度，不能只靠老闆決定一個總額，再由主管憑印象分配。它必須回答 #三個關鍵問題：獎金從哪裡來？依據什麼標準分配？在什麼績效條件下發放？

李易芳老師的《現金激勵「獎金池」設計：實體／實作研習營》，將帶領學員從企業策略出發，完整拆解獎金池的資金來源、KPI連動、權重設定、績效門檻、目標值、封頂機制、分配公式與治理原則。

這堂課的重點不只在「聽懂」，而在「做得出來」。

學員將實際完成一頁式《獎金制度藍圖》，並建立可模擬最佳、預期與最差績效情境的動態試算模型，讓獎金制度在正式上線之前，就能先檢驗激勵效果、財務負擔與分配風險。

適合人資工作者、HRBP、薪酬制度負責人、中高階主管及企業經營者參加。

別再讓獎金成為年底固定上演的內部政治。好的獎金池，應該讓員工知道努力方向、讓主管有一致的分配依據，也讓公司付出的每一塊錢，都能推動真正需要的績效。

課程介紹與報名： https://hrlearning.com.tw/events/20260725

#小週末2026核心課程
#本周六正式開課........^^

在多數企業中，獎金制度往往被視為一項「必要但棘手」的管理措施。發放時備受關注，設計時卻充滿爭議；金額公布後，常引發討論，卻未必帶來預期的行為改變。究其原因，問題不在於企業是否願意投入資源，而在於獎金制...

08/07/2026

＃非暴力溝通首度進入就業服務乙級考題 ＃還佔了整整十分
今年『就業服務乙級』術科測試中，「非暴力溝通」（Nonviolent Communication, NVC）首度入題，應該引起了不少人資、就業服務與職場管理工作者注意。

自民國96年這項考試舉辦以來，NVC 第一次正式成為考題內容，這不只是考試範圍的增加，更代表職場溝通能力標準的改變受到正式。

這次試題以心理學家馬歇爾・盧森堡（Marshall Rosenberg）博士提出的 NVC 四步驟為核心：觀察、感受、需要、請求。題目要求考生判斷：在主管與部屬討論出勤、專案經理面對設計師擅自修改設計稿等情境中，哪些說法符合「客觀描述事實」、哪些說法能表達「感受」，而不是一開口就貼標籤、下判斷、指責對方人格。

這個變化很有意思。因為它點出一件很多企業現場早就知道、卻常常懶得承認的事：職場衝突往往不是因為事情本身太難，而是因為人們太容易，＃把觀察講成批判，＃把感受講成控訴，＃把需求藏在抱怨裡，＃最後再用命令包裝成溝通。結果會議開了很多，誤會沒有變少；主管講得很辛苦，部屬只覺得自己又被修理一次。

NVC 的價值就在這裡。它不是教人變得溫柔客氣，也不是把管理變成情緒安撫。真正的 NVC，是讓管理者能夠在不逃避問題的前提下，把「事實、情緒、需求、行動」拆開來處理。

我想這對主管、人資、顧問、教練、就業服務人員都很關鍵，因為這些角色每天都在面對人的期待落差、利益衝突與心理防衛。這也是我從十年前就開始協助推廣非暴力溝通的起心動念。

薩提亞・納德拉（Satya Nadella）這位非正式的非暴力溝通宣傳大使，在上任微軟CEO後，長期在組織内強調同理心、傾聽與成長型思維，也讓企業重新看見溝通不只是軟技能，而是組織能否轉型的重要底層能力。

所以當 NVC 進入國家級專業考試題目，它傳遞的訊號很清楚：未來的職場專業，不只考你懂不懂法規、制度與流程，也會看你能不能處理人性現場。

畢竟，制度寫得再漂亮，主管一句話講壞，照樣全盤報廢。這種事，在企業裡每天都在發生，只是很少有人願意立案調查。

若你是主管、人資、講師、顧問，或正在處理團隊溝通、衝突協調、職場霸凌預防、員工關係議題，現在正是系統學習 NVC 的好時機。

推薦您參加：【NVC 非暴力溝通管理師】證書班台北實體課第11期 ＃課程報名連結：https://hrlearning.com.tw/events/2026nvc11

＃協助推廣非暴力溝通十年的小喜悅

26/06/2026

#過去一年超過200家企業內訓選擇
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#報名連結 https://hrlearning.com.tw/events/20260705

主管最累的時候，通常不是事情很大，而是事情很小，卻每天都來。

員工請假理由模糊、出勤紀錄異常、加班認定吵不清楚、績效落差講不出口、工作態度反覆提醒沒改善。這些問題一開始都像日常管理，拖久了就會長成勞資爭議、申訴案件，最後變成HR、主管、法務一起收拾殘局。

HR真煩傳《以談判技巧處理員工議題》實體工作坊，聚焦主管與HR最常遇到的員工管理難題，從出勤、請假、加班、績效輔導、PIP到離職風險，帶你拆解現場對話中的關鍵判斷。

這堂課不走空泛激勵，也不只講勞基法條文，而是回到現場：員工不服管理時怎麼談？績效不佳時怎麼談？主管想給機會卻怕留下風險時怎麼談？當員工搬出公平、情緒、身心狀況與世代差異時，又該如何回應，才不會讓善意變成弱點？

2026/07/05，台北實體工作坊。適合中階主管、一線主管、人資夥伴，以及每週都在處理員工狀況、但不想再靠直覺硬撐的人。

不談，問題不會消失；亂談，問題會升級。學會談，才是現代主管真正的基本功。

15/06/2026

＃為什麼中國生產力中心 CPC 要把《爆品原理》列為年度推薦書？
因為在今天，企業最缺的，可能不是創意，而是把創意變成商品、把商品推向市場、再把市場成功轉成長期價值的系統能力。
許多企業談創新，還停留在靈感、直覺與熱血；但真正能勝出的產品，往往不是靠賭運氣，而是靠市場量化、商業驗證、風險控管與上市策略，一步一步排除失敗因素。
本集 HRVoice 人資之聲 049「職人書訊」，邀請 CPC 資深顧問盧崇仁老師，帶大家拆解《爆品原理：從創意到商品量產的致勝策略》，談企業如何從創意發想走向商品量產，從爆紅一時走向可持續成長。
歡迎一起準時收看，理解爆品背後真正的勝率管理。

15/06/2026

＃為什麼中國生產力中心 CPC 要把《爆品原理》列為年度推薦書？

因為在今天，企業最缺的，可能不是創意，而是把創意變成商品、把商品推向市場、再把市場成功轉成長期價值的系統能力。

許多企業談創新，還停留在靈感、直覺與熱血；但真正能勝出的產品，往往不是靠賭運氣，而是靠市場量化、商業驗證、風險控管與上市策略，一步一步排除失敗因素。

本集 HRVoice 人資之聲 044「職人書訊」，邀請 CPC 資深顧問盧崇仁老師，帶大家拆解《爆品原理：從創意到商品量產的致勝策略》，談企業如何從創意發想走向商品量產，從爆紅一時走向可持續成長。

時間：2026/06/15（一）20:00～21:00

歡迎一起準時收看，理解爆品背後真正的勝率管理。