松誼企管 人才地圖

09/06/2026

🚨 AI正在改變企業的人才結構
近期研究指出，AI已能處理 50%～60% 的典型基層工作，例如草擬報告、資料整理、研究分析、簡報製作等。

許多企業開始思考：
✔ 如何降低人力成本？
✔ 哪些工作能被AI取代？
✔ 如何提升整體效率？

📝但HR更該思考的是：
👉 如果基層人才越來越少，未來的主管從哪裡來？
今天的基層員工，是未來的主管；
今天的中階主管，是未來的接班人。
當企業只看到「省下多少人力」，卻忽略「未來誰來接班」，很可能在幾年後面臨人才與管理斷層的風險。

AI可以提升效率，但無法培養未來的領導者。
因此，企業更需要建立人才梯隊機制：
🔹 找出高潛力人才
🔹 提前規劃接班布局
🔹 建立發展路徑
🔹 確保關鍵職位有人可接

🎯人才梯隊，不只是人才管理工具，更是AI時代的重要風險管理機制。

04/06/2026

在工作中，您是否曾經遇到部屬執行任務時只完成一半的情況？
這不僅影響了團隊的士氣，更可能讓整個專案陷入困境。

💡如何解決這個問題？
1️⃣明確期待值：確保您對部屬的期望清晰明確，不再使用模糊的指令。告訴他們您希望達到的具體結果和標準！📝

2️⃣使用有效提問：在下達指令後，重複問自己三次：「要做什麼才能達成目標？」這樣能幫助您釐清具體行動項目，讓指令更具體化。💡

3️⃣建立共同認知：與團隊一起討論任務的範圍和目標，確保大家都在同一頁上，這樣能提升執行力和團隊合作！🤝

將模糊的指令轉化為清晰的行動計劃，讓每位團隊成員都能發揮出最佳表現！💪

文章來源：商業週刊

明明交辦了任務，員工卻只做50%，然後悠閒喝咖啡？其實問題往往出在主管沒有建立明確的「期待值」。別再用「幫我弄得像樣一點」這種模糊指令讓團隊瞎忙！學會用「定義完成度」與「自問3次」的框架，把抽象目標化

02/06/2026

⚠️人才梯隊最大的風險，不是沒人才，
而是主管忙到沒時間培養人才。

上面老闆追進度、要成果；
下面部屬遇問題、等指導。

許多主管每天都在救火，
卻很少有時間培養下一位能獨當一面的人。

當所有問題都只能找主管解決時：
❌ 團隊過度依賴主管
❌ 關鍵能力無法傳承
❌ 接班與人才梯隊容易出現斷層

優秀的主管，不只是解決問題的人，更是培養更多能解決問題的人。
因為人才梯隊的核心，從來不是找到明星員工，
而是讓人才持續成長、順利接棒。

28/05/2026

🔶領導力重要的關鍵：
在資訊不足的情況下做出果斷決策

優秀的領導者處於多變化的環境中，必須具備在資訊不足時仍能做出明智決策的能力。
根據文中內田和成教授的研究，一流的領導者能在僅掌握30%的資訊時做出決策，而不是等到所有資訊都到位。
這不僅是能力的展現，更是對自我信心的挑戰！

💡如何提升你的決策能力？
☑️設定截止期限：在日常工作中，給自己設置明確的決策時間限制，這樣可以促使你在有限的時間內進行思考與判斷。

☑️聚焦關鍵資訊：學會從海量資訊中分辨出對決策最有幫助的關鍵點，並依據這些資訊進行判斷。

☑️建立容許失敗的文化：鼓勵團隊在失敗中學習，而不是因為害怕失敗而不敢行動。

💡 真正的領導力在於能夠在不確定性中找到方向，幫助並引領團隊勇往直前💪

做決定前總要蒐集滿滿的資料才安心？其實，優秀的領導者具備在僅有「3成資訊」時就果斷決策的能力！本文教你如何透過設定期限與縮減資訊量，有意識的鍛鍊決策力，並打破害怕失敗的慣性思維，大幅提升工作效率。

26/05/2026

當部屬遇到問題，第一時間不再是詢問主管，而是直接打開 ChatGPT 或 Gemini ——
這樣的場景，是否也正在您的團隊裡發生？

近期，松誼觀察到許多主管開始面臨一個新的挑戰：
「當 AI 已經能提供答案，主管的角色，還剩下什麼價值？」

在本篇文章中，作者從實務管理經驗出發，分享 AI 時代下主管角色正在發生的五個重要轉變。
這不只是一篇談 AI 工具的文章，更是一個關於「未來領導力」的重要提醒。

文：陳奕尊 Louisa (松誼企管資深顧問)

22/05/2026

#活動花絮 #人才梯隊
【0520 打造有感落地的關鍵人才與接班實戰 】
活動在大家的熱情參與中順利圓滿完成!!

在本次活動中，引導師分享了企業在執行人才梯隊專案中的常見誤區有哪些、如何降低主管推薦偏誤，提升選才準確度，以及分享許多實際執行案例中，推動成功的關鍵因素。

透過活動也讓 HR 夥伴了解如何建立一套「能推動、可追蹤、被組織支持」的運作機制，協助企業突破這些「推不動、落不了地」的關鍵卡點。

🗣️學員回饋：
✅專業、節奏適當，收獲滿滿，不只接班從頭系統性引導，很棒
✅在HR應如何與高階主管溝通及提案的部份，收獲很多！
✅對於培養人才梯隊，有比較全面的想法，以及工具可以利用來跟總經理溝通

🚩松誼在輔導客戶做人才佈局有不同的做法，可針對客戶需求做討論，同時也擁有豐富的企業輔導經驗，如有任何服務需求，歡迎聯繫我們。

📷活動花絮照片搶先看：

19/05/2026

【提升領導力，讓團隊越飛越高🦇】
為什麼有些主管績效很好、能力一流卻無法帶好團隊？
你用的是哪一種「內在能力」在做決定？

🔑 文中關鍵要點：
✅平衡內在能力：運用思維、情感、感官和直覺，避免決策盲點。
✅全面承接任務：考慮資源、團隊情感及未來風險，理解任務的全貌。
✅激發團隊潛力：讓每位成員找到成就感，提升整體表現。

文章來源：經理人

在高壓與高速的職場環境裡，多數主管會把「決策品質」歸因於經驗、數據或判斷力。但實務上，我觀察到一個更根本的差異：你用的是哪一種「內在能力」在做決定。

14/05/2026

👉別讓不適任員工拖垮團隊！
在職場上，你是否曾遇到過表現不如預期的員工？
這不僅影響團隊的效率，還可能對士氣造成傷害。

裁員和資遣雖然是選項，但卻是最後的手段。
我們應該學會如何有效處理不適任的員工，幫助他們發揮潛力，轉變為團隊的助力！

🔑 根據文章中提供四大步驟，幫助你有效應對：
▶️蒐集資訊：透過回饋評量機制，了解員工的工作表現與行為。
▶️一對一談話：坦誠指出問題，並共同探索解決方案。
▶️提供建議：幫助員工找回工作熱情，或重新設計工作內容以符合其能力。
▶️必要時資遣：若所有方法無效，謹慎進行資遣，並展現同理心。

你是否曾遇到員工進公司後表現不如預期，甚至影響團隊效率？裁員和資遣雖是選項，但代價高昂且傷害士氣。本文分享4大步驟，教你如何有效處理不適任員工，幫助他

12/05/2026

☑️關於「選人」這件事，我們能不能更有底氣？
如何把「直覺」轉化為「制度」

最近松誼與企業交流時，大家不約而同提到一個挑戰：當組織面臨關鍵職位空缺時，推薦名單往往來自主管的「印象」或「直覺」。

但在管理現場，我們看過太多案例：有些人在原職位表現卓越，升遷後卻因為管理能力不熟練而陷入泥淖。這不是人才的問題，而是企業缺乏一套「客觀的制度」。

我們協助企業建置梯隊時，第一步就是把這把制度建立清楚。
定義出「未來的規格」，並透過客觀工具盤點現有人才的「準備度」。

這不只是為了補缺口，更是為了讓 HR 在面對決策時，手裡有數據，心裡更有底氣。

💡 真正的接班安全感，來自於一套不隨人為喜好波動的審核機制。

07/05/2026

🚩追隨力：卓越領導的秘密武器
在當今瞬息萬變的環境中，卓越的領導者不僅是發號施令的指揮官，更是出色的追隨者！根據哈佛商業評論文章中所說，成功的領導者具備五項關鍵的追隨力特質：

1️⃣主動傾聽：真正理解團隊需求，建立信任的基礎。
2️⃣重視集體目標：超越個人榮耀，專注於團隊成功。
3️⃣可靠執行力：將計畫轉化為成果，確保團隊朝著正確的方向前進。
4️⃣建設性異議：勇於提出不同意見，促進團隊成長與創新。
5️⃣可指導性：持續學習與成長，激勵他人共同進步。

👉 你認為追隨力在領導中有多重要？分享你的看法吧！
文章來源：哈佛商業評論

多數人心目中的領導力，無非是發號施令、激勵他人及指揮團隊。事實上，當今最傑出的領導人，往往也是優秀的追隨者。面對日益複雜的環境，領導人若想說服一群人成