07/08/2026
📢 管理與霸凌一線之隔：職場霸凌防治新制上路後的管理須知
最近在規劃年度培訓或輔導主管時，是否也常聽到這樣的焦慮？ 「現在要求績效，會不會被同仁投訴霸凌？」 「是不是以後開會都不能公開檢討進度了？」
2026 年 7 月 1 日，《職業安全衛生法》的「職場霸凌防治專章」正式施行，面臨最大挑戰，往往不是法規本身，而是如何協助內部主管釐清「合理管理」與「職場霸凌」的實務界線，避免組織陷入「管理癱瘓」或「法規風險」的雙重困境。
我們特別整理日常管理中，主管最容易誤踩的「4 個管理迷思」：
❌ 迷思 1：這只是防範「大聲辱罵或動粗」的法規宣導？
💡 言語咆哮或肢體衝突只是冰山一角。新法定義的不法侵害，還包含持續性的冷落、社交排擠、故意不讓同仁融入團隊（職務干預），甚至是刻意給予與專業顯不相符的低階雜務（大材小用）等精神與心理層面的不當言行。
❌ 迷思 2：只要「不罵人、不動粗」就不會有問題？
💡 即使語氣客氣、態度溫和，但若主管故意隱瞞必要工作資訊，或在同仁能力尚未具備時，刻意指派明顯無法達成的任務（權力濫用），依然可能構成不法侵害。真正的管理，應建立在透明的績效標準與合規的績效輔導之上。
❌ 迷思 3：嚴格要績效、限期改善，難道就是霸凌？
💡 請幫主管打劑強心針，合理管理絕非霸凌！ 主管基於業務必要性，行使合理的指揮監督、工作進度追蹤與考評，只要言行未逾越「業務上必要且合理之範圍」，皆屬合法管理權限。HR 應協助主管建立「客觀的面談與改善紀錄」，以數據和事實為管理自保。
❌ 迷思 4：霸凌只會發生在「主管對部屬」的權力關係中？
💡 職場不法侵害的面向是多維度的。在法律認定上，平級同儕之間的集體孤立，甚至是下屬聯合對主管進行群體冷落、不配合（逆向霸凌），只要符合持續性、權力不對等、超出合理範圍且造成身心傷害等要件，均可能成立霸凌。
🛠️ HR 如何協助組織？從「不敢管」到「安心管」的防護 3 部曲
比起事件發生後的被動調查與善後，HR 更需要主動出擊，協助組織推動預防訓練：
1. 認知校準：帶領主管認識最新法令，釐清合理管理的法規界線。
2. 心態轉換：在團隊中建立「心理安全感」，培養健康的雙向溝通文化。
3. 行為改變：訓練主管掌握現場可用的實戰對話（如 SBI+R 溝通法與建設性績效面談話術）。
將法令轉化為企業留才與主管安心管理的底氣！
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💬 你們在面對這次新法上路時，主管反應最大的管理痛點是什麼呢？歡迎在下方留言交流分享！
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